責任心勵志故事
❶ 責任激勵我成長的作文
你可想過承擔？你可有那責任心？
責仛心是金，當你擁有他時，你的心也會變的如金般明亮；責任心是太陽，當你抬頭仰望藍天時，他便在你心中常駐；責任心是山，當你站在山麓下，心中想著山頂的景色時，可以包容一切……
什麼是責任？誰也無法給它下定一個准確的答案，因為它有太多太多的含意了。但是，責任在我心中的理解十分簡單，那就是：可以承擔，富有愛心，更自覺。
當你在悶熱的夏天裡吃上一根雪糕，事後把剩下的食品袋扔進垃圾桶時；當你遇到不懂的問題虛心請教，不自欺欺人時；當你見到父母為了一點小事而愁鎖了眉，你盡子女應盡的義務站在他們身邊給予安撫時……這看似平凡而簡單的一件件小事，都是責任心。
每個人都有屬於自己，不同於他人的責任。
「女兒，你的未來掌控在自己手中，父母給你的不是一切，因為我們無法紿你一切，但只要我們有這個能力，就一定可以盡其所能的紿你所需要的所有，但學習是自己的事，沒有人可以插手在你的學習……」聆聽著這教誨，不由感嘆，父母為我付出了多少，而今生今世，我又能報答多少。父母在履行自己數育的職責，只因為這是責任……
「孩子，學習其實並不難，只要有恆心、有毅力、再加上正確的學習方法，就可以取得你理想的成績，要知道，學習時可一定要記住『學如逆水行舟，不進則退』和『業精於勤，荒於嬉，形成於思，毀於隨！』這兩句古訓……」在辦公室里，老師和我促膝談心，似明友般平和。老師在履行他為人師表的職責，只因為這是責任……
讓我們每個人都做一個富有責任心的人，去收獲那歡樂的人生……
❷ 責任心如何得到激勵;何種程度的信任與對責
有責任心的人是與生俱有的，不需要鞭策，只需得到認可就行。
沒責任心的人，只有靠利益誘導最有效。但在工作安排上對沒責任心的人還是要多考量，有責任心的工作和崗位最好就別安排他干。
❸ 愛心,責任心,進取心的勵志句子
關於進取心：1再長的路，一步一步也能走完。再短的路，不邁開雙腳永遠也無法到達
❹ 如何讓員工將公司當成自己的公司，有歸屬感，責任心等
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如何讓員工有歸屬感
如何把員工擺在第一的位置，強調員工的主體地位，對自己的員工負責，堅持內涵發展，提高經濟效益，增加員工收入，改善生活條件，優化工作環境，共享發展成果，增強員工的主人翁意識和對企業的歸屬感，發揮主觀能動性和創造性，忠誠和服務於企業，盡職盡責做好本職工作，為用戶提供一流的產品和一流的服務，從而贏得用戶的忠誠和支持，佔領和擴大市場份額，提高社會效益和經濟效益，增強企業的市場競爭力的和凝聚力，在激烈的市場市場競爭中永遠勇立潮頭，立於不敗之地呢？應從以下幾個方面入手：
第一，尊重人，融洽人際關系。
一是從尊重職工的立場出發，以春風化雨、潤物無聲的方式，注重激勵職工自我成長內在潛能，引導職工自己去思考問題、明辨是非，讓職工在自我成長中體驗自我完善，提升全面素養與人生境界。二是加強個人品德修養，虛心聽取他人的意見和建議，積極開展善意的批評，不歪曲事實，不偏聽偏信，不打擊報復，不當面一套，背後一套，正確處理與他人和社會的關系，尊重他人的人格和權利，關心他人生活、安全和健康，關心他人的成長和進步，建立和諧融洽的人際關系，營造 「平等的、寬松的、和諧」的氛圍。三是尊重員工的主人翁地位和依法參與企業管理的民主權利，發揮員工在決策中的參與和監督作用，堅持把關系企業發展的重大決策和涉及員工收入分配、職業安全健康、勞動保護、教育培訓等切身利益的問題，納入職代會議題進行審議。對涉及到員工切身利益的重大決策、重大問題交員工充分討論，提高決策的透明度，減少失誤，使員工切實體驗到自己的主人翁地位，從而把領導的決策變為自覺的行動，積極地搞好生產經營，為企業的發展盡心盡力。四是善於發現員工優長，充分挖掘他們的潛能，讓其在合適的工作崗位上施展才華。
第二，善待人，創造良好條件。
一是企業經營管理者在日常的生活工作中要善待員工，創造條件，搭建平台，千方百計地滿足員工的物質需求和精神需求，千方百計解決員工的後顧之憂，千方百計地發揮員工的潛能，千方百計地幫助員工增強生存和發展能力，為職工創造一個優美的生產、工作、生活環境，從而增強員工對企業的認同感、自豪感和安全責任感，實現管理由被動向主動、互動轉變，贏得員工傾情奉獻的良好局面。二是在鼓勵和幫助員工實現自身價值、奉獻企業的同時，也要切實考慮他們物質上、精神上、感情上、生活上的需要，在發展生產，提高效益的基礎上，給予合理的薪酬和福利、提供增長才乾的機會，幫助和促進員工人個發展。三是開展豐富多彩、高雅健康、寓教於樂的文化誤樂活動，引導每位員工養成文明健康科學的生活方式，緩解職工心理壓力，調整職工不良心態，使職工愉快地上崗，從而激發員工報效企業的工作熱情和積極性，真正把企業當做自己的家，把工作當做人生的理想和事業的追求，產生無窮無盡的智慧和力量，不斷追求卓越，不斷挑戰極限，推動企業實現永續經營、持續發展。
第三，關心人，營造和諧氛圍。
一是大力培育共同理想，不斷提升員工素質，實現員工價值、企業利益和社會效益的和諧統一，做到發展為了員工、發展依靠員工、發展成果由員工共享，讓企業真正成為職工的家。
二是將「全心全意服務員工，全心全意依靠員工」融入企業管理的各個細節，把企業發展建立在員工全面發展的基礎上，真心實意地關愛員工、真心實意地服務員工、真心實意地學習員工、真心實意地接受員工的影響，推進企業又好又快發展。
三是把員工的滿意看作員工工作態度的「晴雨表」，深入職工群眾之中，開展談心交心活動，了解職工的所思所想、所需所求，理解員工的處境，個性和愛好，發現企業管理中可能存在的一些問題，有針對性地解決這些問題，促進企業又快又好發展。
四是大力宣傳在平凡的工作崗位上默默無聞付出的員工所作出的努力，對一些員工的缺點和思想問題也應充分理解。同時要切實幫助企業職工解決各種實際困難，把對思想的關心和物質利益的關懷結合起來，從而把員工的智慧和力量凝聚到加快企業發展上來。
五是大力倡導「學習光榮、學習有用、學習實惠」和「學技術風光、學技術吃香」的學習理念、「自主管理、自我超越」和「快樂學習、舒心工作」的工作理念、「感恩、善念、包容、快樂」的做人理念，加大教育培訓的力度，強化員工的業務技能水平的提升和思想道德素質的培養，創造比、學、趕、追的良性競爭環境，使每名員工都能有良好思想道德素養，掌握崗位業務知識、嫻熟的崗位操作技能、求真務實的工作作風、准確無誤的工作執行能力，圓滿完成工作任務，成為工作骨乾和復合型人才。
六是關心愛護先進典型，要在政治上維護其形象，肯定成績，修正不足，使典型長期保持先進性和生命力。工作上要適量交任務、壓擔子，多鞭策、多支持，為先進典型提供良好的發揮示範作用的舞台。同時，生活上要特別給予關愛，精神和物質上給予必要的幫助和扶持，使典型減負減壓，輕裝上陣，無後顧之憂。企業管理者應主動做好先進典型的減壓閥，以平常心對待典型，讓典型在贏得榮譽之後能夠享受正常的生活與工作。
第四，激勵人，搭建發展平台。
一是牢固樹立「以人為本」和 「崗位是平台，人人可成才」的人才理念，指導幫助員工設計好個人職業生涯，幫助員工實現個人目標，為員工成長和實現自我價值的平台，使想幹事的人有機會，能幹事的人的舞台，干成事的人有地位，真正感到在企業里有干頭，有甜頭，有奔頭，從而最大限度地發揮員工主觀能動和自身潛能，為實現企業又好又快發展作出自己的貢獻。
二是推行首席崗位制和工從技師考評制，根據各個不同工種或崗位，設立「首席職工」，負責工作協調、難題處理等，在待遇上享有高於普通職工的獎金系數和崗位津貼，使員工在工作實踐中親身體感受只要勤學肯鑽、技術過硬，無論搞技術，還是在一線操作崗位上工作，同樣也能得到發展，實現自我價值。立足本職崗位，愛企如家，公而忘私，勇於奉獻，在關愛企業活動中發揮生力軍作用，自覺維護企業穩定，為企業發展貢獻聰明才智。
三是在企業建立和完善激勵機制中，強調通過意願管理、個別化管理、滿足人才個性需求和成就感，實現自己意願，人力資源部通過調查做到「八個了解」，即：姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；「八個有數」，即：工作表現、身體狀況、學習情況、經濟狀況、家庭成員、住房狀況、興趣愛好、社會交往、個人意願，並記入檔案，通過觀察、考核掌握每個人才的技術水平、工作能力、分析達到個人意願要求的難易程度，針對性地做好工作；通過溝通、掌握每個成員的心態變化，適當調整崗位、工作、專業，使人才的工作與自身性格、意願、動態要素水平相適應；根據人才工作能力，技術水平變化，不同時期提供必要的培訓，使其水平得到提升，通過級別晉升使其得到相應薪酬待遇；按照貢獻大小，實行特薪和特獎；通過目標激勵，支持激勵、關懷激動、榜樣激勵、集體榮譽激勵、數據激勵、領導行為激勵、創新激勵等激勵機制激發人才活力、想像力、創新力、提升人才對企業的忠誠度和歸屬感。
鏈接：日本員工大多是終身至任職。在企業為難之時他們都主動要求減薪，或暫時不拿薪水，幫助企業度過難關，很能從大局出發去考慮問題。而企業也不會隨便裁員。究其問日本員工為什麼要這樣為企業付出，為老闆著想？他們都很欣然的說，他們今天的成長都是源於企業對他們的培養，沒有企業為他們量身定製的培訓，他們也不會有後來的成就。以他們現在的能力完全可跳槽到更好的公司，拿更多的薪水。但是有相當一部分人簽訂的是終身合同。即使企業陷入困境了，員工仍然堅守陣地，共同努力度過難關。這說明員工早已把企業當成自己的家，細心經營、維護。
所以，也難怪，像日本、德國這樣的國家能夠造出世界尖端產品，不僅技術一流，質量更是上乘。因為他們都是在用心做事。用心做出來的事能差得了嗎。
❺ 男人沒責任心,不勵志會是個啥
也許是你太能幹了,讓他從家庭責任中解脫出來了!還有你可能從未要求過他去做什麼,這和你有一定的責任!男人的責任感有時需要後天培養的,這個培養他的人就是他老婆!
❻ 如何把員工的工作責任心加強
這是一個多方面的問題:
獎勵--用個誇大的詞比較易理解:所謂重賞之下必有勇夫吧。版
任務--興趣是最好權的（自己填），比如玩游戲--當然大多數工作都較為乏味。
團隊---這與企業文化有關
目的--如果公司所做所為得到員工認同，比較容易加強該員工的責任心。
當然，選擇和公司目標基本一致的員工很關鍵，對現有員工進行職業規劃教育，就是導向--與公司共榮辱，以上這些可以通過人力資源管理手段逐步實現。
正所謂功夫在詩外，能想到，就能學到，學到後去執行，就能做到，一點點做到，結果自然會得到。學習中...僅供參考。
❼ 關於勤奮,恆心,責任心,勵志的名言
愛情待在高山之巔，在理智的谷地之上。愛情是生活的升華人生的絕頂，它難得出現。 —— 傑克倫敦
❽ 怎麼才能讓員工有責任感
培養他們獨立完成事情，給予信任和鼓勵。當他們了解你的用心，有自信，把工作當成自己的事情來處理。你就會發信他們都很有責任感了。
補充：
以心得心：人人都有一顆心，用心去交心，達到心靈的溝通。
以理服人：人不可能一點也犯錯，對於犯了錯誤的員工，要給他講明做錯事的後果，會給企業帶來什麼樣的結果，會觸動他什麼，今後要怎樣，要講明白！（不能一味地去懲罰，去責怪）
以「利」得人：每個人都想聽好聽的，現今社會想得到實惠的人多了，當職工做了一件好事，要多去贊美他，表揚他，使他感到有人注意到他人；有了生產能力的提高，給以物質的獎勵，使其得到實惠。
以身作則：領導者應從自身出發，事事為企業著想，去感染下屬員工。
增強培訓力度：使職工掌握本職工作技能，不斷地培訓，讓他們接收新的知識，增加新的技能。
自我提高：培樣職工的「自我提高」精神，從個人內心深處去提高自己。
努力使自己變成一顆珍珠
有一個自以為是全才的年輕人，畢業以後屢次碰壁，一直找不到理想的工作，他覺得自己懷才不遇，對社會感到非常失望。多次的碰壁工作，讓他傷心絕望，他感到沒有伯樂來賞識他這匹「千里馬」。痛苦絕望之下，有一天他來到大海邊，打算就此結束自己的生命。
在他正要自殺的時候，正好有一位老人從附近走過，看見了他並且救了他。老人問他為什麼要走絕路，他說自己得不到別人和社會的承認，沒有人賞識並重用他。老人從腳下的沙灘上撿起一粒沙子，讓年輕人看了看，然後就隨便扔在了地上，對年輕人說：「請你把我剛才扔在地上的沙子撿起來。」
「這根本不可能！」年輕人說。
老人沒有說話，從自己的口袋裡掏出一刻晶瑩剔透的珍珠，也隨便地扔在了地上，然後讀年輕人說：「你能不能把這顆珍珠撿起來呢？」
「當然可以！」
「那你就明白為什麼了吧？你應該知道，現在你自己還不是一顆珍珠，所以你不能苛求別人立即承認你。如果要想讓別人承認你，那你就要想辦法讓自己變成一顆珍珠才行。」年輕人低下頭一時無語了。
有的時候，我們必須反省一下，知道自己是普通的沙子，而不是價值連城的珍珠，要想卓爾不群，那就要有鶴立雞群的資本才行。所以忍受不了挫折和打擊，承受不住忽視和平淡，就很難達到輝煌。要自己卓然出眾，那就要努力使自己變成一顆珍珠。
責任心每個人都有 但每個人的責任感都不同 我覺的員工的責任心主要是受團隊領導的影響 領導是一個很好的表率
員工的責任感與許多因素都有關系 比如員工的工資待遇 個人的價值體現 環境因素等等 如何解決就要求領導能夠洞悉出原因並給予良好的解決辦法
下面是一些個人想法
建立詳盡 嚴謹的工作流程 同時工作流程一定要設計合理 從細節入手 將每一項工作都做出嚴格細致的規定 並在培訓和工作中強調流程的重要性 這樣工作才能做到有章可循 有的放矢 按照此工作流程 員工自然就可以盡職盡責 管理也就會簡單許多 但有法律還要有警察 要建立完善的監管制度 讓員工在工作期間處於警惕狀態不敢鬆懈 。
監管人員也要嚴格遵守規章制度 員工的責任感多因對工作的熱愛和忠誠 如果員工熱愛並忠於他的工作 就會盡心盡力 發揮潛力 把工作當享受 增加這種熱情就要公司的文化 理念 制度深入人心 貼近員工 想要員工為公司賣命 企業應該讓員工在工作中看到希望 在工作中感到溫暖 可以通過培訓學習讓員工認識到在公司工作可以給自己將來指明方向 在公司的經歷可以終身受益
員工的責任心是一點點培養出來的 是需要個人與企業的共同努力。
隨著現代企業管理實踐的進步和管理理論的發展，傳統的以「物」為主的硬管理逐漸轉化為以「人」為本的軟管理，而企業管理中人本思想的精髓便是培養與激發員工的主人翁意識。培養員工主人翁意識，是理順企業內部生產關系，實現統一意志，集體奮斗的思想基礎，也是充分調動員工能動性，挖掘人才潛力，增強企業凝聚力，提高企業戰鬥力，以不斷適應市場經濟需要的重要措施和方略。充分發揮員工主人翁意識將是高速公路事業基業長青的一個「殺手鐧」，是征費事業健康、持續、和諧發展的關鍵所在。
「主人翁」三個字，看似平常，其實它所蘊涵的是一種肯定和認同，是一種責任和使命。它是一個完整的概念，倡導的是奉獻和投入，是一種難能可貴的自發自動，是一種忘我投入的工作狀態。在高速公路事業的發展過程中，員工的主人翁意識能激發出員工愛我高速的自豪感和使命感，使之主動自覺地與高速征費事業同呼吸、共命運、心連心，齊心協力朝著既定的目標前進；能激發出員工的凝聚力和創造力，使之真正將征管所當成自己的家，在本職崗位上激情創業，用自己的聰明才智為企業發展作貢獻。為此，本人認為，應該從以下幾個方面著手全面增強高速公路員工的主人翁責任意識。
一、創新管理模式、完善管理機制。
「人本管理」理念啟示了我們：必須尊重員工，發揮員工的主觀能動性，全心全意依靠員工來發展收費事業。要使全體職工樹立真正的「主人翁」思想，心往一處想，勁往一處使，共同服務於我們的收費事業，必須實行民主管理，讓員工感受民主化的管理氣息，增強主人翁意識，發揮自己的特長，為征費事業盡職盡責，做出貢獻。如通過開展廠務公開工作，特別是對工資、獎金、伙食費、加班費、節假日慰問金以及扣款等的收支帳目進行詳細的分析和公開。
讓員工參與所務管理，員工們的眼亮了，心明了，他們了解到領導處處在為職工著想，認識到也只有他們自己才是我們企業的真正主人。不能只為管理而管理，脫離職工，不知道職工在想什麼、干什麼、需要什麼。更不能埋怨職工不聽話，動輒訓斥，甚至以罰代管，以權施威，要以巧妙的方式化解矛盾，使管理工作變被動為主動，促使員工自覺地接受管理，服從管理，參與管理，潛移默化地形成員工的主人翁責任意識。
二、制定人性化管理制度，充分利用激勵機制，開發員工潛力。
對人的管理，最核心的問題就是以人為本，增加企業人性化的管理，各種規章制度的出發點要從企業員工的長遠利益考慮，當企業的員工發揮了主人翁的意識的時候，企業員工的積極性也早已凝聚到一起了。在管理機制方面，每一項規章制度的制定與實施要讓員工從內心深處去認識到各項規章制度的制定與貫徹是企業發展勢在必行的，而且是在調動他們的積極性。
建立自我和超我有機結合的激勵機制，創造企業文化與管理制度共同完善的美好景象，是管理成功與否的一個重要標志。要完善日常的績效考核辦法，獎勵先進，鞭策後進，以一定的物資、精神獎懲來獎勤罰懶；鼓勵模範先進，打擊違規行為，激勵大家自覺遵守規章制度。要不定期地組織時事政治、業務知識、勞動技能等競賽，促使員工團結努力，共同向上。在實際工作之中，激勵機制視為重要的工作方法，目的就是要結合人才、運用人才，達到既有統一意志又使個人心情舒暢，從而推進員工主人翁責任意識。
三、全面了解員工思想動態，充分激發員工主人翁責任感。
收費基層工作是一種既簡單重復，又責任感強的勞動，加上廢氣污染、馬達轟鳴等惡劣的外部環境，這其中的壓力、艱辛、苦楚只有收費人自己最清楚。我們所處收費工作的環境、性質造成了一種外人羨慕、自己厭惡的不良狀況。在這樣的情形下，如若沒有正確的道德觀念、堅定的信念，員工就會被金錢利誘，被艱苦嚇退。只有及時掌握了解員工的思想情況，才能做到尊重員工的個性和獨立的人格，突出員工的主人翁地位。以人為基點，重視人、關心人、塑造人，這是企業和社會發展的永恆主題，要把實現人的崇高信念，人的價值、理想作為企業的最大目標。
因此，加強對員工的信任和關懷，全面了解員工思想動態,是獲取員工主創性，充分激發員工主人翁責任感最重要的工作。人類是有血性情感的動物，是能知恩圖報的，親情的力量總能使員工以最大的熱情投入工作，實現企業價值的雙倍增長。同時，還要加強員工的思想政治教育，定期或不定期地對職工進行崗位訓練、廉政教育、責任意識教育、道德修養教育等，經常與員工進行談心溝通，堅持日常的學習教育制度，在企業內部形成一個良好的學習進取氛圍，為員工主人翁意識的加強營造一個大環境。
四、發揮「企業文化」的功能，推動員工團體能動力，提高集體榮譽感和使命感。
激發團體動力的一個重要因素就是企業的文化行為，企業文化是創新思想政治工作的有效載體，它拓展了企業思想政治工作的領域和空間，把職工的理想信念、思想道德、組織紀律觀念、愛崗敬業精神等方面的教育有機地融為一體，增強了對廣大員工的吸引力、滲透力和影響力。
比如2008年漳州管理分公司舉辦的迎奧運職工運動會中，一系列形式多樣的活動就充分調動了員工的積極性和創造性，各部門、所、隊員工上下一心，擰成一股繩，奮勇拼搏，全面進取，體現出漳州公司全體員工高度的集體榮譽感和使命感，全面增強了職工的凝聚力和向心力，也進一步提升了員工的主人翁責任意識，讓「公家的事」轉變到職工心中「我的事」。實踐證明，企業文化促進了員工的責任感，漳州高速這支團隊的全體員工都為自己是高速人而感到光榮和自豪。
企業是我家，發展靠大家。相信只要堅定以員工為本、和諧為基、關愛為要、發展為首的信念，從工作中淬火，在工作中錘煉，員工會因企業而感動，企業也會因員工而活力倍增，主人翁的含金量也一定會越來越高！對高速公路管理者來說，不但要在工作上為員工搭建提高素質、發揮才能的廣闊舞台，在制度上為他們暢通參與企業經營管理的通道，在待遇上切實保障他們的合法權益，還要在生活上多為他們提供溫馨的人文關懷。
只有真正關愛員工，才能讓員工產生認同感和歸屬感，才能真正激發員工的責任感和主人翁意識。對員工來說，一定要牢固樹立主人翁觀念，常思「企興我榮，企衰我恥」的思想理念；要敬崗愛業，以主人的心態和強烈的責任心去對待自己的本職工作。只有常懷主人之心，每天才會有好心情；常干主人之事，我們的路才會越走越寬。
❾ 如何增強公司員工責任心
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調動員工積極性責任心的方法及措施
企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制後需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。
一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬
物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。
另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
2、制度
企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。
崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。
目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。
3、情感激勵
人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求後，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標准，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
4、建立優秀的企業文化
企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立「以人為本」的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感。
❿ 勵志電視劇有哪些
勵志電視劇有《士兵突擊》、《大愛無聲》、《與青春有關的日子》。
我們完全被《士兵突擊》所感動著、熱愛著，愛許三多的淳樸、執著；愛史今班長的善良、無私；愛伍六一的堅強、倔犟；愛高連長的剛毅、勇猛；愛袁朗的睿智、魅力。
我們甚至不願意相信許三多、成才、史今、伍六一、高成、袁朗是演員的創作，而希望他們就是軍中真正的兵！
他們成功了，因為觀眾熱愛人民子弟兵，熱愛共和國的鋼鐵長城！鋼七連成功了，因為我們被不拋棄、不放棄的精神感動！A大隊成功了，因為我們為當代軍人的勇猛、悲壯感動！
電視劇《與青春有關的日子》改編自作家王朔的小說《玩的就是心跳》。故事講述了作家方言（佟大為 飾）從警察口中得知兒時的夥伴高洋（果靜林 飾）離開人世的消息，追憶起他和兒時一群夥伴的成長往事。
思緒萬千的方言，從追憶的海洋中回到了現實的彼岸。方言已經平靜了許久的生活又被打破了。他決定帶著種種疑問去尋訪那些過去的夥伴們。