中國企業界知名人物勵志故事

㈠ 馬斯洛需求理論是否能應用於中國企業激勵

馬斯洛需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs），亦稱「基本需求層次理論」，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛於1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現的需求。另外兩種需要：求知需要和審美需要。這兩種需要未被列入到他的需求層次排列中，他認為這二者應居於尊重需求與自我實現需求之間。還討論了需要層次理論的價值與應用等。
馬斯洛把人的需要劃分為五個層次：生理的需要、安全的需要、社會上的需要（友愛和歸屬的需要)、尊重的需要、自我實現的需要。了解員工的需要是應用需要層次論對員工進行激勵的一個重要前提。在不同組織中、不同時期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經常變化。因此，管理者應該經常性地用各種方式進行調研，弄清員工未得到滿足的需要是什麼，然後有針對性地進行激勵。
應用舉例

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次，從企業經營消費者滿意（CS）戰略的角度來看，每一個需求層次上的消費者對產品的要求都不一樣，即不同的產品滿足不同的需求層次。將營銷方法建立在消費者需求的基礎之上考慮，不同的需求也即產生不同的營銷手段。 根據五個需求層次，可以劃分出五個消費者市場： 1． 生理需求→滿足最低需求層次的市場，消費者只要求產品具有一般功能即可 2、 安全需求→滿足對「安全」有要求的市場，消費者關注產品對身體的影響 3． 社交需求→滿足對「交際」有要求的市場，消費者關注產品是否有助提高自己的交際形象 4． 尊重需求→滿足對產品有與眾不同要求的市場，消費者關注產品的象徵意義 5． 自我實現→滿足對產品有自己判斷標準的市場，消費者擁有自己固定的品牌 需求層次越高，消費者就越不容易被滿足。 經濟學上，「消費者願意支付的價格≌消費者獲得的滿意度」，也就是說，同樣的洗衣粉，滿足消費者需求層次越高，消費者能接受的產品定價也越高。市場的競爭，總是越低端越激烈，價格競爭顯然是將「需求層次」降到最低，消費者感覺不到其他層次的「滿意」，願意支付的價格當然也低。 這樣的劃分是以產品分別滿足不同層次的需求而設定的，消費者收入越高，所能達到的層次也越高，拿洗衣粉舉個例子：
1、 「生理需求」消費者關注「產品確實是洗衣粉」，選擇價格最便宜的洗衣粉 。 2． 「安全需求」消費者關注「洗衣粉質量好」，在價格相差不是很大的情況下，選擇質量較好的洗衣粉。 3． 「社交需求」消費者關注「產品對於交際的影響」，比如精美的包裝、加香、柔順等附加功能以及品牌的形象都能讓消費者願意付出更高的價格。 4． 「尊重需求」消費者關注的是「獲得別人認可」，把產品當作一種身份的標志，最優秀的技術、特殊的桶裝、獨一無二的功能，甚至包括最高的價格都他們選擇理由。 5． 「自我實現」消費者已經擁有1-4層次的各種需求，他們對洗衣粉的認識轉變為某個品牌對其生活的影響，在精神上認可某個品牌。也就是洗衣粉的品牌精神內涵對於他們的選擇影響很大。 在低端市場的「生理需求」以價格作為支點，這一市場的競爭是最為激烈的，而且利潤也是非常薄的。產品只需要擁有最基本的功能，特點便是便宜，由於利潤很低，所以很多企業放棄了這一市場。 然後，商場名言「薄利多銷」證明了這一市場是可以取得成功的，華龍方便麵的「農村營銷戰略」是個典型的成功例子。華龍簡化了包裝以及調料包，以0.6元的低價格立足農村市場，經過三四年的發展，這家默默無聞的小企業異軍突起，創下了令人吃驚的發展速度：年生產能力由1600噸猛增到16萬噸；月平均銷售收入由58萬元增到3400多萬元；固定資產由218萬元飈升到2.5億元；緊隨「康師傅」、「統一」，位居第三位。 顯然對於最低端為了滿足「生理需求」的消費者而言，購買方便麵是為了填飽肚子，所以「防光照」的包裝、味道再好的調料包都不能成為他們關注的焦點，相反，華龍面便宜的價格，產品又沒問題，這就很容易受到歡迎。 在中端市場的「安全需求」以產品質量作為訴求點，福建閩夢床墊在廣告中，以壓路機壓軋產品來證明質量，這樣的產品訴求點很容易獲得二、三級市場的消費者認可。
而北京富亞塗料策劃的「喝塗料」事件，也是出於消費者對「安全」需求的考慮，當消費者點名要購買「能喝的那個塗料」時，證明了這種營銷手段的成功。由於這種營銷手段滿足的是消費者第二層次的需求，在經營上會導致企業在整個產業層面上不上、下不下的處境，而要改變處境則需要向高端突破，通常的出路是另立品牌。——華龍面在大中城市推出「今麥郎」彈面，包裝、口味、產品特色都在質量的基礎上有所突破，而且還聘請「張衛健」為形象代言人，這些策略就上升至第三層次乃至更高。 在中高端市場的「社交需求」以「社會認可」作為訴求點，「每眨一下眼睛，全世界就賣出四部諾基亞手機」的諾基亞廣告，表達的正是全世界人民對諾基亞手機的認可，也即是第三層次的營銷策略。另外，一些廠商熱衷於大力度宣傳「銷量第一」、「國產品牌第一」都是基於這一層次的廣告策略。 筆記本電腦市場，大多數國產的筆記本電腦雖然倡導個性化、時尚（第三層次交際需求），但由於質量經常有問題，又經常表現為價格戰（第一層次），消費者滿意度總是上不去，所以在競爭中價格越降越低，利潤不斷流失。但是IBM則將筆記本電腦定位為商用，IBM筆記本電腦與商務人士的身份融合，商務人士為了在交際中體現自己的身份，選擇IBM筆記本電腦就成了一種共識。 在高端市場的「尊重需求」以「價格&品質」的結合點搶占市場，要進入這一市場首先要價格高，然後是品質保證。價格高是吸引消費者關注的最直接因素，其次才是品質。寶馬、賓士的品牌價值之所以很高，因為他們都有最高端的產品，最優秀的造型、性能使得他們成為有錢人的象徵。對於普通消費者而言，價格高使得他產生了「敬意」。所以，但凡經營企業，如果搶得市場的最高端，就能產生極強的品牌號召力。IBM因為深藍計算機，讓全世界都認為IBM的電腦是最好的，這是最為經典的高端營銷案例。——TCL在手機上鑲寶石，事實上也就是在這一層次做文章。 針對「自我實現需求」，也即對品牌忠誠的消費者，企業除了予以一定的回報，同時要完善服務，並且以品牌內涵來獲得消費者的滿意。品牌的內涵需要根據市場的變化而改變，比如麥當勞的「I』m love in it」品牌戰略的轉變，就鞏固了年輕人對麥當勞的認可。通過企業與消費者長期的互動，消費者對於企業品牌就會形成一定的忠誠度，這種消費者來自於各個層面，也是企業最需要關注的群體。他們是企業生存的根本，同時他們還常常影響周圍的消費者對安吉兒品牌的認知。任何一個企業都不能忽略這些忠誠的消費者，所以對於「老客戶」的關注是任何一個企業都需要重視的營銷環節。 對品牌忠誠的培養，很多企業都已經開始從孩子抓起。比如NIKE，它在品牌上給孩子的印象是穿NIKE品牌標志著成熟與長大，所以孩子們長大了會非常樂意買一雙NIKE鞋子。同時，NIKE還是一種運動精神，NIKE很好地結合了運動。在中國，假冒的NIKE鞋很多，但是NIKE沒有去打假，因為體育精神是真的，如果消費者有支付能力，NIKE公司堅信消費者會購買真正的NIKE。 市場競爭千變萬化，但是消費者的需求是不變，只有五類。CS戰略要求提高消費者滿意度，企業必須根據市場的具體情況，了解其產品滿足的是哪幾個層次的消費者需求，然後才能有目的地制訂營銷策略，有效地去提高消費者的滿意度。
討論
許多的研究表明，高層管理人員和基本管理人員相比，更能夠滿足他們的較高層次的需求，因為高層管理人員面臨著有挑戰性的工作，在工作中他們能夠自我實現，在另一方面，基本管理人員更多地從事常規的工作，滿足較高層需求就相對困難一些。而且需求的滿足根據一個人在組織中所做的工作、年齡、公司規模以及員工文化背景等因素的不同而有所差異。 生產指揮系統的管理人員在安全、社交、尊重和自我實現方面比科室人員感到更大的滿足，雙方在尊重和自我實現需求上的差距最大。 在尊重和自我實現的需求方面，年青員工（25或以下）的要求比較年長的員工（36或以上）更強烈。 低層次的管理部門和小公司的管理人員比在大公司工作的管理人員更易感到需求得到滿足。 事實表明，個人和組織中的事件能夠而且確實能改變需求。組織中的習慣做法會強烈地影響許多高層次需求的產生並給予滿足。例如，根據過去勝任工作而給予的晉升能夠激發員工的尊重需求。而且，隨著管理人員在組織中的發展，安全需求逐漸減弱，而社交、尊重和自我實現的需求則相應增強。下面是需求層次理論的 主要研究發現的概括： 需求可以認為是個人努力爭取實現的願望。 只有滿足較低層次的需求，高層次需求才能發揮激勵作用。 除了自我實現，其它需求都可能得到滿足，這時它們對於個人來說，重要性就下降了。 在特定時間內，人可能受到各種需求的激勵。任何人的需求層次都會受到個人差異的影響，並且會隨時間的推移而發生變化。
編輯本段評價
需要層次理論的貢獻
馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律。馬斯洛從人的需要出發探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發展的，這一趨勢基本上符合需要發展規律的。因此，需要層次理論對企業管理者如何有效地調動人的積極性有啟發作用。
在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜繫上升方向逐漸變弱的本能或沖動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進化而逐漸顯現的潛能或需要，稱為高級需要。 人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現出來的各種需要的迫切程度是不同的。人最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內在得到的滿足轉化。 低層次的需要基本得到滿足以後，它的激勵作用就會降低，其優勢地位將不再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。有的需要一經滿足，便不能成為激發人們行為的起因，於是被其他需要取而代之。 高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激發。人的最高需要即自我實現就是以最有效和最完整的方式表現他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗。 人的五種基本需要在一般人身上往往是無意識的。對於個體來說，無意識的動機比有意識的動機更重要。對於有豐富經驗的人，通過適當的技巧，可以把無意識的需要轉變為有意識的需要。 馬斯洛還認為：在人自我實現的創造性過程中，產生出一種所謂的「高峰體驗」的情感，這個時候是人處於最激盪人心的時刻，是人的存在的最高、最完美、最和諧的狀態，這時的人具有一種欣喜若狂、如醉如痴、銷魂的感覺。 試驗證明，當人呆在漂亮的房間裡面就顯得比在簡陋的房間里更富有生氣、更活潑、更健康；一個善良、真誠、美好的人比其他人更能體會到存在於外界中的真善美。當人們在外界發現了最高價值時，就可能同時在自己的內心中產生或加強這種價值。總之，較好的人和處於較好環境的人更容易產生高峰體驗。

㈡ 目前中國企業的激勵系統怎麼樣

很差，基本是空白。

㈢ 近代中國企業家的勵志言論有哪些(給青少年)

中國企業家經典勵志句子語錄
1) 做正確的事，再把事情做正確。——牛根生
2) 這是一個摧毀你，卻與你無關的時代;這是一個跨界打劫你，你卻無力反擊的時代;這是一個你醒來太慢，乾脆不用醒來的時代;這是一個不是對手太強大，而是你根本不知道對手是誰的時代。在這樣一個全球化的時代，你唯有不斷學習，方能立於不敗之地。今天的你還跟無知，因為你還在懷疑一切。機會總是留給有準備的人。——馬雲
3) 中華民族勤勞勇敢，堅忍不拔，雖然歷史上有過受辱挨打的過去，但是現在走正確的道路必然會有著光明的未來。無論哪個民族和人民，都是愛自己國家……——李嘉誠
4) 雞蛋，從外打破是食物，從內打破是生命。人生亦是。——李嘉誠
5) 記住「謙虛使人進步，驕傲使人落後「這句至理名言，也要記住說這句話的哲人也犯了驕傲的錯誤，這說明做到謙虛是多麼困難。——柳傳志
6) 不必再有絲毫猶豫，競爭既搏命，更是鬥智斗勇。倘若連這點勇氣都沒有，談何在商場立腳，超越置地?——李嘉誠
7) 雖然老闆受到的壓力較大，但是做老闆所賺的錢，已經多過員工很多，所以我事事總不忘提醒自己，要多為員工考慮，讓他們得到應得的利益。——李嘉誠
8) 一個今天勝過兩個明天。——李嘉誠
9) 空隙在哪裡，機會在哪裡。——牛根生
10) 你可以用愛得到全世界，你也可以用恨失去全世界。——李嘉誠
11) 真正的愛，應該超越生命的長度、心靈的寬度、靈魂的深度。——李嘉誠
12) 人如果停止了學習，就開始走向失敗。——馬雲
13) 身先足以率人，傾材足以聚人，量寬足已得人，律己足以服人。——李嘉誠
14) 權威是你把權給別人的時候，你才能有真正的權利，你懂得傾聽、懂得尊重，承擔責任的時候，別人一定會聽你，你才會有權威。——馬雲
15) 把太太當做合作夥伴，不要把她當太太看。——馬雲
16) 中國古人講：萬變不離其宗。這個宗就是指合乎實際情況，合乎道理。變是一定要變的，這個世界本來就是豐富多彩的，千變萬化的。——李嘉誠
17) 不想當將軍的士兵不是好士兵，但是一個當不好士兵的將軍一定不是好將。——馬雲
18) 知識改變命運。——李嘉誠
19) 世上最累人的事，莫過於虛偽的過日子。——李嘉誠
20) 股東一分錢，掰成兩半花。——牛根生

㈣ 姜嵐昕企業家——如何成為中國最優秀的激勵大師

姜嵐昕做一個慈善責任兼備的企業家。
企業家姜嵐昕曾許下一個庄嚴的承諾：要做中國最優秀的激勵大師。數年後，他帶著亞洲「瘋狂演講」大師、「神奇行銷」教練諸多桂冠再次榮歸故里。數年的市場打拚沒有消磨姜嵐昕意志，反而讓企業家姜嵐昕姜嵐昕成為內外兼修的行家裡手。
當然，從5人到3000人的團隊，企業家姜嵐昕在收獲成就過後，並沒有忘記回報社會。10年間，企業家姜嵐昕投身慈善事業。從而成就了姜嵐昕企業家、慈善家的雙重身份。
2000年11月19日，姜嵐昕去延安演講，歸途中去黃帝陵拜祭祖先。當工作人員介紹，很多偉大的人物都來過這里時，姜嵐昕就問自己：「姜嵐昕，今天你也來了，你也是無數炎黃子孫中的一員，你為什麼而來？你對這個民族有什麼貢獻？你的存在對這個社會有什麼意義？」正是這句發自內心的自問，使姜嵐昕走上慈善企業家的道路。
企業家姜嵐昕認為：「國家要強大有兩類群體尤為重要，一類是孩子，一類是企業家。孩子是國家未來強大的希望，如果孩子光養而不育，長大肯定難以成才；企業家是國家強大的脊樑，如果企業家得不到有效的成長，國家的經濟就無法騰飛！」
因此企業家姜嵐昕的慈善之舉，在救急之後第二重要便是教育。在近八年的時間，姜嵐昕在上百所高校，面對超過十萬大學生免費義講；在四川汶川抗震救災中，他第一時間代表「嵐昕大愛基金」捐贈20萬元人民幣，同時自我帶動感召世華同仁共捐獻款物51.2萬元，自捐和募捐款物累計512萬元，姜嵐昕還親自帶隊奔赴四川災區，幫扶多所學校恢復重建，資助數百名學生完成學業。
企業家姜嵐昕一直在傳播智慧和踐行大愛的路上，2010年9月3日，姜嵐昕帶領世華團隊和總裁學友前往河南商城縣的梅河小學參加開學典禮，通過他捐贈30萬元所建成的學校，將有300多個孩子徹底結束在危房的學習生活。
每次演講結束，姜嵐昕總會重復這樣一句話：我們不僅接受愛，更要傳遞愛！人人都獻出一份愛，世界將是愛的海洋，生命之源將永不枯竭！沒錯，正如姜嵐昕所說，如果每個企業家都有高度的社會責任心，高度重視公益事業，投身慈善事業，從而帶動整個社會的良性發展。
一個諾言，一份責任，企業家姜嵐昕帶著這份責任一直在努力在做中國最優秀的激勵大師。

㈤ 3.(美)亞伯拉罕•馬斯洛，人類激勵理論[M]1943 4.[M]戴宛辛,管理學實務[M] 5.劉春英,21世紀中國企業

1.〔美〕亞伯拉罕·馬斯洛. 許金聲等，譯.動機與人格〔M〕.中國人民大學出版社，20 07:28,29.

㈥ 馬雲的勵志故事（200字左右）簡單說明道理

壹-怎麼證明別人都沒見過的互聯網——說說說做做做

「中國黃頁」的業務是把國內單位的資料放到互聯網上去，讓老外能找到他。但那時候國內還沒有互聯網，誰也看不到摸不著，屬於「信則有，不信則無」的范疇。

創業團隊在收到客戶資料後翻譯成英文，然後快遞給美國合作方做成網頁——要為看不到的東西心甘情願付錢，換成哪個老闆都不會信啊。因此，馬雲團隊不但要證明客戶資料已經上網，還首先得證明世界上有互聯網這種東西。

馬雲不懂技術，能做的事情就是不斷地說，他每天出門對人講互聯網的神奇，還在大排檔跟人神侃瞎吹。老闆不相信，除了列印網頁之外，還請老闆打免費越洋電話，問在美國的親戚朋友，讓美國人上網查證。

1995年上海終於開通互聯網，「中國黃頁」團隊還提供額外服務——長途電話到上海再接入互聯網，花3個半小時才看互聯網上的照片，焦躁得如熱鍋上的螞蟻的馬雲欣喜若狂，委屈的淚水稀里嘩啦地掉了下來。

而在很多沒有互聯網的城市，馬雲則一律被稱為「騙子」。這也是「馬雲是騙子一說」最初的來源。

貳-「這個事情你應該先約」

馬雲現在是阿里巴巴集團的董事局主席，但當年也不過是一個「推銷員」。央視紀錄片《書生馬雲》里，瘦小的馬雲梳著八分頭，背著一個黑色單肩包，敲門找人，逢人便講，「我是來推銷中國黃頁的。」一臉迷茫又不耐煩的人們將他「請」出門外。有個編導乾脆跟記者說，這人不像好人！

1996年，馬雲在北京到國家某委推銷，說「中國黃頁是給國家某委在信息高速公路上做宣傳，把中國全部放到電腦里去，讓世界了解中國」，得到的答復很不耐煩：「這個事情你應該先約，你要是不約呢，我很難給你一個滿意的答復。」

馬雲的樣貌和大街上任何一個推銷員完全一樣，但吃的閉門羹和白眼不但沒有改變他對互聯網的相信，還成為阿里巴巴事業發展的精神動力，這可能是最大的差異。

即便後來創立阿里巴巴之後，員工去企業上門推銷業務，被狗追，被保安趕也都是家常便飯。

叄-南歸前痛哭連續4次創業失敗

阿里巴巴團隊曾在北京干過一段政府項目，最後馬雲決定南下杭州再次創業。在北京的14個月，馬雲從沒帶團隊一起去遊玩，最後一天他們決定去長城。晚上，在一個不知名的小飯店，天下著大雪，眾人大碗喝酒，大塊吃肉，一起抱頭痛哭，最後唱起了《真心英雄》，唱完《真心英雄》就唱老歌，一首接一首，這群走南闖北的漢子們都迴避著「離別」這個對他們來說太過沉重的詞語。

許多人都不記得那天晚上馬雲到底說了些什麼，也不知道第二天開始將要面對怎樣的生活，但是那個晚上，酒是熱的，心是熱的，歌是熱的。大家就記得唱了一個晚上的《真心英雄》。這也意味著此時已經是馬雲30歲以來第4次連續創業失敗。

肆-沒有人看好，最少時銀行里只有200元

在外界流傳的關於阿里巴巴接到投資的隻字片語中，都瀟灑地提到6分鍾搞定孫正義的2000萬美元和雅虎後來的10億美元，實際上更多的苦痛不為人知。

沒有豪華的團隊配置，也沒有美國成功模式可參考，與北京、上海、也廣州等地的同行相比，阿里巴巴一度是互聯網行業的丑小鴨。互聯網素來以燒錢著稱，阿里巴巴創辦後也面臨資金壓力，最為窘迫的時候銀行里只有200元。

有一次馬雲去見上海的投資商，對方出了一個苛刻的條件。馬雲不滿意但不免猶豫，於是溜出去問管財務的同事，得到的消息是：賬上已經沒錢了。回去之後馬雲還是咬著牙放棄了這筆投資。

他不說，沒有人知道當時他的內心有多麼煎熬。

在時隔15年之後的紐約IPO路演會上，馬雲才以玩笑的形式一吐當年窘境：「15年前我為融資200萬美元，我來紐約，失敗而歸，15年來我就沒放棄，這次來紐約就是想多要點錢回去。」

伍-公司差點因「非典」崩潰

盡管阿里巴巴經常說非典讓大家真正關注到不需要出門的電子商務。但非典幾乎讓阿里巴巴崩潰。

因員工去廣州參加廣交會染上非典，這讓整個杭州如臨大敵，實施了最大規模的隔離：超過500人被隔離，杭州市長前一天剛來視察過，結果市長及隨從人員也因此被隔離。同樓的其他公司員工紛紛帶著電話機、傳真機、電腦像逃難一樣跑，隔壁公司有人沖進阿里巴巴砸東西泄憤。

那時的阿里巴巴在杭州一舉「成名」，但員工上街根本不敢說自己在阿里巴巴上班，就像見到了老虎一樣恐懼。一直到隔離結束以後走到街上，都會遭到不正常的待遇，人們還會指指點點。

這期間員工全部回家，換一些公司可能就此解散。但工作並未停止，員工將工作電話轉移到家中，甚至家裡的老人都養成習慣，拿起電話第一句話：「你好，阿里巴巴。」

受到影響的還有當時還處於保密期的淘寶網。5月10日，淘寶網成功上線，但因為非典隔離，場面極為寒酸，甚至凄涼——沒有鮮花，沒有大餐，沒有鎂光燈，沒有歡快的音樂，沒有涌動的人群。「在略顯沉寂的卧室里，躺在床上的馬雲面對著天花板，慢慢地舉起了酒杯，虔誠而默默地念叨著：保佑淘寶一路順風。不過，馬雲絕不是孤獨者，因為他知道，那一刻，同樣的儀式將在散落於杭州市的十餘處居民住宅里同時進行。」

也因此，5月10日被阿里巴巴定為「阿里日」，回顧非典的磨難，感恩員工家屬一並參與。馬雲也總不忘在每年給員工的春節郵件中提醒大家，「大年三十晚上，八點老習慣，我們對空敬酒感恩，祝福。」

(6)中國企業界知名人物勵志故事擴展閱讀：

馬雲，1964年9月10日生於浙江省杭州市，祖籍浙江省嵊州市谷來鎮，阿里巴巴集團主要創始人，現擔任阿里巴巴集團董事局主席、日本軟銀董事、大自然保護協會中國理事會主席兼全球董事會成員、華誼兄弟董事、生命科學突破獎基金會董事、聯合國數字合作高級別小組聯合主席。

1988年畢業於杭州師范學院外語系，同年擔任杭州電子工業學院英文及國際貿易教師，1995年創辦中國第一家互聯網商業信息發布網站「中國黃頁」，1998年出任中國國際電子商務中心國富通信息技術發展有限公司總經理，1999年創辦阿里巴巴，並擔任阿里集團CEO、董事局主席。

2013年5月10日，辭任阿里巴巴集團CEO，繼續擔任阿里集團董事局主席。6月30日，馬雲當選全球互聯網治理聯盟理事會聯合主席。10月受邀出任英國首相戴維·卡梅倫的特別經濟事務顧問。2016年5月8日，馬雲任中國企業傢俱樂部主席。

參考資料：馬雲-網路

㈦ 案例1：蒙牛的激勵機制 蒙牛的激勵機制 「蒙牛乳業」中國企業高速增長的奇跡：創辦四年後就成功地躋身總國

切，蒙牛現在又出事啦！

㈧ 跪求高手關於中國企業中激勵員工的制度

讓每一個人都有機會
--朗訊科技的人力資源管理
最大最老的嬰兒
提起朗訊，恐怕除了部分業內人士外，多數人並不了解。
「朗訊是一個最大最老的嬰兒」，這句在邏輯上很成問題、充滿浪漫氣息的話卻成了朗訊科技公司的最好注腳。
朗訊是一個嬰兒。它真正成為一個獨立的公司是在1996年10月，距今還不足3年。所以說朗訊是一個嬰兒，一個不滿三歲的嬰兒。1995年，美國通訊行業的龍頭老大--美國電報電話公司（AT＆T）進行戰略重組，整個公司一分為三，朗訊便是其中之一，它集合了原AT＆T公司所有的通訊設備部門和貝爾實驗室。由於從事公司傳統和核心業務（電話和電訊服務）的公司同時繼承了「AT＆T」的名稱，負責通訊設備的新公司只能另立爐灶，連名字都是新的，新公司名稱為「朗訊」，英文是「Lucent」。對此，朗訊科技（中國）公司的董事長葉祖禹先生解釋說：「Lucent的含義是『光亮的、透明的』。它意味著清晰的思路、智慧和力量，這也正是我們在繼續為客戶服務的同時，努力營造的企業特色。」
但朗訊又是一個最古老的嬰兒，且不論它是AT＆T公司100多年歷史的延續，單說它旗下的貝爾實驗室，早在1925年就已經創立，至今已是年逾古稀。而且，與大多數剛成立的公司不同，朗訊完全明確自己的目標：在為商業、服務運營公司和電子元件公司提供有限和無限通訊技術、系統方面做行業領導者。
同時朗訊又是一個最大的嬰兒。據權威機構統計數據，自1996年10月朗訊成立之日起，它就是「全球最大的通訊設備公司」。這在世界公司歷史上還未曾有過。朗訊在截止1997年9月30日（也就是它近一周歲時）的財政年度內，營業收入為264億美元，同比增長13．2％，凈收入為15億美元，增長43％。在財富98世界500強中，朗訊名列第117位，超過了絕大多數歷史悠久的大型跨國公司。
所以，葉祖禹先生說「我們朗訊既是一個剛剛出生的嬰兒，也是一個最大的嬰兒，同時因為它延續了美國電報電話公司（包括貝爾實驗室）的歷史，所以它又是一個最老的嬰兒」。
在中國：戰績赫赫
有意思的是：朗訊在中國的業務開始於朗訊公司尚未誕生之時。
早在1993年，AT＆T與國家計委簽署了一份重要的諒解備忘錄，雙方達成了在中國電訊領域開展多層次、長期性合作的共識。這被認為是未來的朗訊公司在中國開展業務的里程碑。此外，朗訊還在美國為中國郵電部、電子部、國家計委及其他政府部門的高級官員舉辦培訓班。之後，朗訊在中國的業務取得了長足進展。
1995年，AT＆T與廣東省郵電局簽署了一項長期合作協議，並和廣東機械進出口公司達成5年內出售5億美元設備的供貨合同。幫助廣東建設先進的通訊網路。
1995年8月，AT＆T與中國政府簽定一份協議，承諾將青島交換系統生產廠由組裝逐步轉變為全面生產。目前青島合資廠已經成為朗訊在本土以外最大的交換機生產基地，製造先進的交換系統5ESS（R）交換機。
1996年10月，朗訊與湖北郵電管理局、武漢郵電局簽署了一份供貨合同，向位於華中的湖北省供應信令傳節點產品，這份合同標志朗訊首次向中國的通訊干線網路提供設備。
1997年1月和10月，青島朗訊交換機廠先後獲得了ISO9001國際質量認證書和ISO14001（環境管理系統標准）認證書，標志該廠生產質量達到國際水平。
朗訊還率先將最先進的同步數字傳輸技術（SDH）引入中國，並在1998年4月將其一套先進的SDH系統設備移至北京，成立「中國電訊北京郵電大學SDH實驗室」。同時，中國郵電電訊總局、北京郵電大學和朗訊公司簽定了聯合培訓SDH 設備維護人員協議書，旨在創建世界一流的SDH實驗室，培養和培訓中國電信高級技術人員。
截止到1998年5月，朗訊已在中國建立了7個辦事處，6家合資企業，2家獨資企業，員工已經有3000多名，朗訊還在上海和北京分別建立了貝爾實驗室研究機構。朗訊無疑在中國取得了極大的成功。談到成功原因，朗訊科技公司董事長兼首席執行官里奇·麥金先生認為可以歸結為三點：一是貝爾實驗室；二是善聽客戶意見；三是人才。可見，朗訊的成功跟它的人力資源管理是分不開的，那麼朗訊是如何進行人力資源管理的呢？朗訊科技（中國）有限公司人力資源總監李劍波先生對此做了回答。
人力資源部門的定位：舉足輕重
當談到「在現代企業中，人力資源部應該處於一個什麼樣的位置」時，李劍波先生認為，傳統的人事部門作為企業內部的一個職能機構，側重於「管」人，而在現代企業中，人力資源部是把人力作為一種最可貴的資源來開發。他引用朗訊科技公司前任董事長亨利·肖克先生的話說，「公司領導的任務是創造一個良好的環境，讓每一個人都有機會去貢獻自己的聰明才智」，而他正是以此作為自己擔任人力資源總監這一重任的最高追求。
李劍波認為，人們對人力資源管理的認識經歷了三個階段才發展到今天的水平。在第一階段，人力資源部門不過是決定員工職務的升遷，發發工資，僅此而已，毫無創意。用業務部門的話說：「我們幹活，養活你們人力資源部，你們還要那麼多條條框框，讓我們來服從」，即為此階段的典型代表。在第二階段，人們認為人力資源部的工作是服務，即為公司內部其他部門服務。一些人力資源經理自己提出，這種服務應該體現為一種夥伴關系：即你用人，我招人。對此，李劍波評論道，人力資源部門應該是一個服務部門，而且應該是一個高質量的服務部門，但人力資源部如果僅僅做一個「服務」部門，對一個現代企業來說是遠遠不夠的。現在，人們對人力資源部門工作的認識到了第三個階段，達到了一個前所未有的高度。人力資源部不僅應當為公司隨時招募優秀的員工，而且要為員工提供這樣一種環境：當人們每天來上班時，他們應該得到機會去進行有意義的創造。從這種創造開始，一切都會源源不斷地產生。
李劍波在這個問題上的結論是：人力資源部門如果不能對公司的發展起舉足輕重的作用，那麼它的價值就會大大打折扣。
選人：非凡才智+敬業精神
朗訊的用人標準是：非凡才智＋敬業精神。公司希望員工不斷表現自己的才能，並對公司有所貢獻。許多企業喜歡用托詞：「沒有功勞也有苦勞」，但朗訊公司看重的是結果，而非苦勞，「尊重個人對整體成就所做的貢獻」作為明確的價值觀已經寫入了公司准則之中。
朗訊科技（中國）有限公司董事長葉祖禹先生在去年發表的一篇致辭中談到人才本土化時說：「我們在加深本地化方面取得了可喜的進步，我們還需要進一步努力，從而讓更多的來自多個層面的中國雇員參與我們在中國的業務運營，使滿足自身發展的能力更強。」這或許是對朗訊用人標準的又一個詮釋。

育人：讓每個人都有機會
朗訊中國公司不僅為它的員工提供一個崗位，一個工作，而且最重要的是為員工創造施展才能的機會，給他們一個充分發展的空間。
在人力資源管理方面朗訊最引以為自豪的是它的員工職業生涯規劃。當一名新員工進入公司後，部門經理必定與他進行一次深入的長談，內容包括「來到本公司後你對個人發展有什麼打算；一年之內要達到什麼目標，三年之內達到什麼目標；為了實現這些目標，除個人努力外還需要公司提供什麼樣的幫助」，所有這些都要形成文字材料存檔。在朗訊，這已成為一項滾動發展的制度。每到年末，部門經理都要和員工一起對照上年的規劃進行檢查和修訂，重新制定下一年度的規劃。李劍波本人也有一個切實的規劃，就是三年內再攻讀一個學位。他說，當你設定了一個目標，你就會一步一步地向那個方向努力，不斷攀登人生的高峰。
為了使每個員工都能實現自己的職業生涯規劃，朗訊中國公司每年投入數十萬美元用於員工培訓。公司在職員工有近1／3在國外接受過培訓。不久前，公司又選派5名高級管理人員赴美深造。這5名管理人員將在公司總部與其業務或個人發展相關的部門實習1-2年，以便在實際工作中提高企業管理技能，為將來的更大發展積蓄能量。
用人：以共同目標激勵員工
「朗訊科技（中國）公司作為一家著名跨國公司在中國的分支機構，如何激勵自己的員工？」李劍波認為，許多人以為外企激勵員工就靠錢，這其實是一種誤解。當然，外企的收入是高一些，例如朗訊在制定薪金時就注意保證公司在吸引、容納和留住出色人才方面有足夠的競爭力。但是，包括朗訊在內的許多外企，激勵員工最有效的武器是敬業精神，是對共同目標的不懈追求。正如朗訊現任董事長兼首席執行官里奇·麥金先生所言，為員工提供「優越的工作場所」，使他們「在一個以相互尊重、團體精神、誠實和坦率為准則的環境中工作」。
李劍波認為，一個公司的士氣很高並不一定是老闆給員工發了多少錢，而往往是這個公司的員工有一個共同的、明確的目標，公司授權讓每個員工都干他想乾的事。相反，什麼時候員工怨氣最大？往往是長工資的時候，而且往往不是因為他們自己得到多少，而是和其他人相比是否公平，公司給予他的報酬與他所做的貢獻是否「匹配」。
朗訊科技中國公司在全體員工中開展「未來領導人培訓」，這一培訓雖然不能保證每個員工都能成為經理，但它卻能使每個人的潛能得到發揮，價值得到提升。
朗訊還鼓勵自己的員工加入志願者行列，將參與建設希望工程小學、到敬老院慰問老人、組織員工義務獻血等項活動作為增強公司凝聚力、向心力的重要舉措去做，使員工真正體會到了朗訊是一家有社會責任感的公司。
人品：人力資源經理的首要條件
李劍波已經做了5年的人力資源管理工作，他認為做一名人力資源部經理的首要條件是人品。他說，做事先做人，只有做好人，才能幹好其他任何事情。
作為一個人力資源部經理，工作職責賦予他更多的機會去接觸員工，他的人品如何就成了一個極為重要的「參數」。他往往不去做具體工作，而是用自己的言行去影響別人，因此他的人品、人格就顯得十分重要。
從事人力資源管理工作當然應該具備人際交往能力、語言表達能力等等，但這些僅是一些技巧而已，人品卻是一個人素質的反映，如果你品行不端，心品不一，怎麼去與人交往、溝通？做一名合格的人力資源經理恐怕就根本無從談起了。
點評
本案例提供了一幅朗訊科技中國公司人力資源管理生動全面的畫卷。從人力資源部門的作用定位、挑選人才、育人（促進人才發展）、用人和留人，到人力資源經理所需要具備的條件，幾乎涉及到人力資源管理的所有領域。
朗訊公司的案例反映了跨國公司在人力資源管理中的許多共同點。
世界500強一致地將人力資源部門擺在了公司中的主要（不是重要）地位，這一方面是他們自身數十年乃至上百年在世界各國經營實踐的經驗總結，另一方面也因為他們的人力資源管理達到了很高水平，確實能為企業發展提供不可或缺的支持和推動。而且，500強和中國企業的經營狀況也表明：人力資源管理狀況與企業經營狀況高度正相關。摩托羅拉將人才視為最寶貴的資源，朗訊人力資源總監對人力資源管理部門在現代企業中的定位，以及許多500強企業董事長或首席執行官對人力資源作用的評價都印證了這一點。
在挑選人才時，多數500強企業在中國希望招收優秀而且以工作為樂的人員，並且為此發展出一套完善的招聘程序。英特爾、微軟、摩托羅拉、愛立信以及本案例中朗訊「非凡才智＋敬業精神」的標准，都是最好的例證。在培育人才和促進人才發展時，500強採用的手段中首推培訓，然後是形形色色的員工發展計劃。如摩托羅拉的懇談、朗訊的員工職業生涯計劃等，他們將育人當作公司不可推卸的責任。在用人和留人時，都強調善於用人，在激勵和留住員工時注重薪金等物質因素的作用，但最主要是靠精神因素，如尊重員工（摩托羅拉），激起員工的敬業精神（英特爾），給員工以看得見的希望（IBM），為員工創造不斷晉升和發展的機會（麥當勞），讓員工有一個共同而明確的目標（朗訊）等。
朗訊案例給人留下的深刻印象有：對人力資源部門清晰明確的定位；注重員工敬業精神和工作結果的評價方法；員工職業生涯計劃；以共同目標而不僅是高工資來激發員工的積極性，促使他們發揮自己的潛能並且對公司產生向心感；人力資源總監對人力資源經理的要求；對人力資源諸多方面的全面管理等。
相應地，中國企業的領導者在讀完這個案例後應該反思：
（1）自己企業對人力資源部門的認識處在哪個階段？
（2）企業領導應該評價：自己的人力資源管理人員夠格嗎？企業人力資源管理者則應該問自己，人力資源部的成員能勝任人力資源管理工作嗎？
（3）人力資源管理是否有一個統一的規劃？
（4）企業對人才的吸引力如何？
（5）企業能激發員工的鬥志嗎？在物質激勵之外，公司還有什麼有特色、行之有效的精神激勵措施？
（6）企業人員流動率如何，能留住優秀人才嗎？
這中間的不足之處都可以向朗訊取取經。

㈨ 銷售激勵大師中國有哪幾個

01、 葉茂中：葉茂中營銷策劃機構董事長

著名廣告人、資深營銷策劃人和品牌管理專家，曾服務過大紅鷹、白沙、金六福酒、柒牌男裝、北極絨內衣、海王金樽、雅客、珍奧核酸、蟻力神、長城潤滑油、真功夫快餐等。在策劃界素有"鬼才"之稱，極其擅長企業整體的營銷策劃和廣告運動策劃，慣於從沒有"市"的地方"造市"，從沒有"路"的地方"拓路"。曾被評為中國企業十大策劃家、中國營銷十大風雲人物、中國廣告十大風雲人物、中國十大廣告公司經理人，入選《中國創意50人》。著有《廣告人手記》、《聖象品牌整合策劃紀實》、《轉身看策劃》、《新策劃理念》、《創意就是權力》。

02、 路長全：北京贊伯營銷管理咨詢有限公司董事長

知名營銷實戰專家,曾任伊利集團營銷副總、巨能實業集團副總裁、（意）贊邦集團中國區營銷總監、遠大集團營銷策劃副總，為數百家企業和機構進行營銷咨詢和管理服務，創造一系列經典的成功案例。兼任北京大學MBA總裁班特聘教授、清華大學MBA總裁班特聘教授、海爾商學院客座教授、對外經濟貿易大學工商管理學院客座教授、中央電視台廣告部策略顧問等。

成功運作過著名的跨國公司、非常本土化的國內企業，行業和規模也各不相同，路長全憑借對國際經典管理理論的深刻理解和對中國市場、文化的透徹剖析與把握，通過理性但大膽的運作，幫助他所服務的企業擺脫巨大困境，走向發展之路。專著《營銷運作潛規則》，《解決》，《軟戰爭》等。中國一系列成功營銷的操刀者和設計師，形成一系列最具指導價值的實踐經驗與理論總結。形成"產品基點"、"競爭支點"、"渠道勢能"、"切割營銷"等獨特的運作方法，提出著名的"駱駝和兔子"管理誤區觀點和理論體系。

03、 餘明陽：上海交通大學品牌戰略研究所所長

著名品牌管理專家，1979年起先後攻讀並獲浙江大學哲學學士、復旦大學經濟學碩士、復旦大學經濟學博士、復旦大學管理科學與工程博士後、北京大學應用經濟學博士後。

聯合國國際信息科學院（ IIA）院士、中國市場學會品牌戰略委員會主任、中國公關協會學術委員會副主任、中國廣告協會學術委員會委員、深圳市政協委員。

『突出成績』中國高校第一個品牌傳播研究所的所長（華中科技大學， 2000），也是中國高校第一個品牌戰略研究所所長（上海交通大學，2005）。 餘明陽 教授的學術觀點與課題指導曾被幾百家媒體報道，被媒體譽為"中國品牌博士第一人"和"中國公關少帥"。

04、 袁岳：北京零點研究集團董事長

有12年專業市場與社會研究經驗，發表有管理學、經濟學、社會學和法學方面的論述約900餘萬字。在組織管理、高級談判、市場營銷、品牌管理、政策分析方法、社會群體研究方面有相當研究，擔任多家重要媒體和企業的長期管理顧問。

北京大學社會學博士，哈佛大學肯尼迪政府學院 MPA，西南政法大學法學碩士，1988-1992年 國家司法部工作;1992年創辦零點調查公司，並親自領導旗下新創的前進策略咨詢和指標數據網；2000年創辦前進策略和指標數據公司，2003年創辦遠景投資公司，任董事長。中國信息協會市場研究業分會副會長，北京科技咨詢業協會理事長，世界專業研究人士協會（ESOMAR ）中國區代表，國際管理咨詢機構協會（AMCF）中國區代表，北京留學生商會副會長，哈佛校友會副會長。清華大學、南開大學、西南交大、中國傳媒大學等高校管理學兼職教授、 MBA/MPA兼職導師。

05、 高建華：匯智咨詢公司董事長

著名實戰營銷戰略專家，在國際知名的跨國公司從事市場營銷和戰略管理工作超過17年，於1990年進入跨國公司管理層，是國內最早進入跨國公司管理層的本地員工之一，先後在蘋果電腦國際公司和中國惠普公司擔任市場總監，2001年以後在中國惠普公司擔任助理總裁、戰略規劃總監，華北區總經理、助理總裁、首席知識官（CKO）、公司決策委員會(EC)成員。現任對外經濟貿易大學國際工商管理學院教授。國內最知名的營銷戰略專家。

自1998年3月開始，擔任國家經貿委組織的1000家大型國有企業廠長經理培訓班的教學工作。主講市場營銷戰略，競爭優勢與企業的可持續發展。到目前為止已經講過60 多場，聽眾超過10000人。在2001年出版了營銷專著《不戰而勝》，被營銷界人士譽為含金量最高的"營銷戰略科普讀物"。被評為《經濟觀察報》2002年度中國最受尊敬企業家。

06、 朱玉童：深圳採納營銷策劃公司總經理

2005年被南方都市報、中央電視台、新浪財經等媒體評選為"2005年度中國十大營銷專家"。出版專著《曝光一個廣告人的"陰謀"》、《非常策劃》、《營銷X檔案》、《破解營銷之謎》、《渠道沖突》、《挑戰中國營銷8大新難題》。

從業十三年創造了�D�DTCL手機"中國手機新形象"、益生堂三蛇膽"戰痘的青春"系列廣告、萬家樂"火先鋒"系列、廣州移動"接受簡訊接受愛"、長城干紅系列廣告、億家能太陽熱水器系列廣告、青島啤酒原生"活的不一樣"系列廣告、美菱冰箱"新鮮的，美菱的"、國旅新景界、天健花園"居住文化的代表作"等經典之作。擔任《銷售與市場》雜志社顧問、《廣告導報》理事、《市場周刊》雜志顧問、中國經營報》專家顧問、清華大學繼續教育學院客座講師。

07、 丁邦清：廣東省廣告公司副董事長

本土最大廣告公司創意領軍人,中國十大創意總監，廣東商學院特約教授、廣東省外經貿系統十佳青年，第六屆全國廣告優秀作品展金獎獲得者、中央電視台廣告創意排行榜評委、廣東省優秀廣告作品展評委、廣州市4A年青人創意大評委、《中國廣告50人》、第六屆全國廣告優秀作品展金獎獲得者。成功策劃春蘭、廣州本田、廣東水井坊、健力寶第5季茶飲料等廣告創意。

08、 孔繁任：中國奇正企業咨詢機構總裁

《銷售與市場》總策劃。中國傑出營銷人"金鼎獎"活動暨中國營銷論壇總策劃及執行委員會主任,被評為中國十大策劃人、影響中國策劃業的21個人物、21世紀中國不可忽視的十大企業人物、最具影響力的十大營銷風雲人物。24歲即創辦杭州創造學研究會，後任杭州南洋企業形象傳播公司、浙江日報新意達廣告公司、浙江奇正國際商務咨詢有限公司總經理兼總企劃人。在此期間主持了紅桃K集團、長城汽車公司等上百家企業的營銷、CIS企劃業務，其中為中國電度表龍頭企業華立集團策劃的太一工程獲第二屆中國最佳公關案例大賽公關營銷類唯一金獎。

09、孫路弘：路可（中國）商務顧問有限公司首席顧問

科特勒集團的高級營銷顧問，具有國內外實際的營銷、銷售經驗，同時對國際化的營銷、銷售行為理論有著獨到的研究和探索。是美國科特勒營銷集團中國區高級營銷顧問，美國培訓與發展協會（ASID）資深會員，營銷及銷售行為專家。

獲得澳大利亞格力菲斯大學信息系統碩士學位。專長企業營銷戰略的制訂與實施、營銷規劃、銷售隊伍的建立以及不同銷售模式的實施等。不僅涉及到電信領域，設備領域，礦石領域，也涉及到快銷品，渠道銷售策略，銷售競爭等方面。尤其在工業產品中間環節銷售中有獨到的造詣，為工業領域環節銷售的多家企業提供了切實可行的、提升業績的銷售培訓和營銷策略方案。曾多次代表科特勒集團以專家身份被中央電視台的《對話》、《商界名家》等欄目邀請出席2005年獲評南方都市報"中國十大營銷專家" 2004年獲評《銷售與市場》"十佳作者"2002年獲評中國經營報"十佳企業培訓師"。著有《用腦拿訂單》、《汽車銷售的第一本書》、《企業的狼性》、《企業的羊性》、《企業的蟲性》、《企業核心競爭力》等系列有聲書。

10、 羅振宇：原中央電視台《對話》製片人

中國傳媒大學博士。此前曾擔任央視《中國房產報道》《商務電視》《經濟與法》節目製片人。碩士師從於鳳凰衛視中文台台長王紀言，博士師從於前中央電視台台長楊偉光。羅振宇，通過他"立足一流 媒體、著眼一流企業"的長期思考，將為我們今天面對的很多營銷難題提供一個破解的角度。"整合戰略公關"不僅僅是公關，它是一套從中國本土市場環境中發育出來的企業戰略思維；它試圖說明，從西方市場環境中發育出來的整個媒體營銷方法不能解決中國市場的獨特問題；"整合戰略公關"不是一套空洞的口號，它從戰略出發，以具體的、可執行的戰術為終點，拉出了一條繞過諸多當前困境的完整曲線。

㈩ 論文某企業經營者激勵現狀及對策研究的國內外研究情況怎麼寫

1、題目：題目應簡潔、明確、有概括性，字數不宜超過20個字（不同院校可能要求不同）。本專科畢業論文一般無需單獨的題目頁，碩博士畢業論文一般需要單獨的題目頁，展示院校、指導教師、答辯時間等信息。英文部分一般需要使用TimesNewRoman字體。2、版權聲明：一般而言，碩士與博士研究生畢業論文內均需在正文前附版權聲明，獨立成頁。個別本科畢業論文也有此項。3、摘要：要有高度的概括力，語言精練、明確，中文摘要約100—200字（不同院校可能要求不同）。4、關鍵詞：從論文標題或正文中挑選3～5個（不同院校可能要求不同）最能表達主要內容的詞作為關鍵詞。關鍵詞之間需要用分號或逗號分開。5、目錄：寫出目錄，標明頁碼。正文各一級二級標題（根據實際情況，也可以標注更低級標題）、參考文獻、附錄、致謝等。6、正文：專科畢業論文正文字數一般應在3000字以上，本科文學學士畢業論文通常要求8000字以上，碩士論文可能要求在3萬字以上（不同院校可能要求不同）。畢業論文正文：包括前言、本論、結論三個部分。前言（引言）是論文的開頭部分，主要說明論文寫作的目的、現實意義、對所研究問題的認識，並提出論文的中心論點等。前言要寫得簡明扼要，篇幅不要太長。本論是畢業論文的主體，包括研究內容與方法、實驗材料、實驗結果與分析（討論）等。在本部分要運用各方面的研究方法和實驗結果，分析問題，論證觀點，盡量反映出自己的科研能力和學術水平。結論是畢業論文的收尾部分，是圍繞本論所作的結束語。其基本的要點就是總結全文，加深題意。7、致謝：簡述自己通過做畢業論文的體會，並應對指導教師和協助完成論文的有關人員表示謝意。8、參考文獻：在畢業論文末尾要列出在論文中參考過的所有專著、論文及其他資料，所列參考文獻可以按文中參考或引證的先後順序排列，也可以按照音序排列（正文中則採用相應的哈佛式參考文獻標注而不出現序號）。9、注釋：在論文寫作過程中，有些問題需要在正文之外加以闡述和說明。10、附錄：對於一些不宜放在正文中，但有參考價值的內容，可編入附錄中。有時也常將個人簡介附於文後。