教育職工

❶ 如何教育員工

當你的員工上班遲到、早退、工作不盡心造成失誤或犯了錯誤有客人投訴時，你應該採取何種方式來批語教育他呢？怎樣幫助他改正缺點和錯誤，不妨施用下列方法或許對你有所幫助。
1、暗示：例如對遲到者，首先要想到他是有原因，不要不分清紅皂白訓斥一頓，造成消極抵觸情緒，可以微微一笑，打個招呼，「早上好」，他會自知遲到的錯誤，並感到未受指責的溫暖，從而努力工作，彌補過失。
2、忠告：例如對乙說，甲如何如何取得了工作成績，你也可以試試，我的嘴很嚴，能守口如瓶，有什麼事跟我說說吧，也許能幫你點忙。你認為可以的話不妨試試看。象這些正面鼓勵，援助、放開等方式均屬此例。
3、提醒：可稍稍施加壓力，但要尊重對方的人格，注意態度與措詞，你平時一貫很慎重，這次太出乎意料了，請恕我直言……良葯苦口利於病嘛；我提醒你注意……。這樣事先聲明是出之善良的動機，而不是嚴厲的譴責，會使對方更敢慚愧而心悅誠服。
4、指責：採用這種方法指責也是很痛心的，再指責別人使，也不要忘記解剖一下自己；這是很重要的。要懷著自己也有責任的心情去批評對方。在指責部下或年輕人時，不要忘記自己到上級那承擔一切責任。
5、制裁：在採取這種辦法之前，一切問題都已查清了，是在不得已的情況下才採取制裁措施的。大採取這一方法必須要實事求是，恰到好處，使人心服口服。

❷ 學歷教育能否由職工教育經費列支

學歷教育不能由職工教育經費列支。考生自學為主，根據需要和可能，自考生還可以選擇面授、函授、廣播、電視、音像等方式接受指導和幫助。部分應用技術類專業需參加全日制學習，有相應畢業年限。考試採用施考分科、學分累計的方式逐步完成學業。

按照專業考試計劃的要求，分課程進行考試，課程考試合格者發單科合格證並按規定計算學分。不及格者可參加下一次該課程的考試。考完專業考試計劃規定的全部課程並取得合格成績，完成畢業論文或其他教學實踐任務。

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課程考試合格者，由省考委發給該門課程的課程合格證書，並計算該課程學分；完成專業考試計劃規定課程的考試，積滿學分，符合專業證書發放條件者，由省考委發給專業證書(該證書根據有關部門、行業系統的需要而設置)；

完成專業考試計劃規定的全部課程的考試和考核，積滿學分，符合畢業要求者，由省考委頒發相應的專科、本科畢業證書，主考學校在專科、本科畢業證書上副署，國家承認其學歷，並享受全日制普通高等學校相同學歷層次畢業生的同等待遇。

高等教育自學考試本科畢業生，符合《中華人民共和國學位條例》規定的，由有學位授予權的主考學校授予相應的學士學位。

❸ 請問職工子女教育經費會計科目是什麼

職工教育經費是在「應付職工薪酬——職工教育經費」中進行核算的，按照職工工資總額的2.5%計提：
借：管理費用——職工教育經費

貸：應付職工薪酬——職工教育經費

職工培訓費報銷並取得合法票據時：

借：應付職工薪酬——職工教育經費

貸：庫存現金/銀行賬款/其他應收款

新企業所得稅法實施條例規定，企業發生的職工教育經費支出，不超過工資總額的2.5%的部分，准予扣除，超過的部分，准予在以後納稅年度結轉扣除。採取的據實限額列支的原則，所以已計提未實際發生的，年終要做納稅調整。

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提取使用

職工教育經費的提取和使用在「應付職工薪酬」賬戶進行核算。

企業職工教育經費來源在統一單位和統一核算的公司（包括施工企業），可在工資總額2.5-5%的范圍內掌握開支，直接列入生產成本（流通費）。如有不足，其不足部分，屬於企業開發新技術、研究新產品的技術培訓費用的，可直接在成本中列支；屬於其他的職工培訓費用，則仍在企業稅後留利中開支。

工會經費中的職工業余教育費，仍然用於職工業余教育方面。基層工會一般可在其留成經費（行政撥交工會經費的60%部分）的25%范圍內列入工會預算掌握使用。

原規定由企業成本或營業外開支的有關職工教育的經費，都改在工資總額2.5%范圍內開支，營業外不再列支。

基本建設單位舉辦職工教育的經費，在基本建設投資中開支。

關停企業和基本建設停緩建單位舉辦職工教育的經費，在關停企業清理維護費和停緩建單位的維護費中開支。

❹ 職工福利費和職工教育費怎麼算

目前國家規定：

企業職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分准予內扣除。

企業職工教育經容費支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分准予扣除,超過部分准予結轉以後納稅年度扣除。

還有就是企業實際發生的工會經費、職工福利費、職工教育經費分別在其計稅工資總額的2%、14%、1.5%的標准內據實扣除。

❺ 員工思想教育

深入調查，全面掌握企業青年員工的思想動態
分析掌握青年員工思想動態和心理特點是做好青年員工思想教育工作的有效途徑。通過調查，發現目前企業青年員工主要有以下幾個特點：
政治素養低。由於近年來引進的青年員工大都是受過高等教育的高校畢業生，因此文化素養和科技素質不斷提高，他們思維活躍，接受新事物快，認識事物和適應環境的能力強，從而自我意識也較強。
價值取向歪。青年員工在踏上工作崗位後，由於被壓抑多年的務實意識和利益享有願望得到了釋放，漸而有從關注抽象的政治與精神取向，轉為關注具體物質與經濟實惠取向的趨勢。
進取心思弱。青年員工具有高學歷、接受事物快的特點，因而具有強烈的優越感，對自己迅速增長的智力和體力過分估計，自尊心也越來越強，總是希望得到他人的稱贊，希望自己的意見得到他人的重視，希望自己的勞動成果得到他人的認可。
創新方法，不斷加強青年員工思想政治教育
針對以上問題，幫助和引導青年員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，努力培育創造意識、環境意識和進取精神、團隊精神以及民主法制觀念、誠信觀念，養成高尚的思想品質和良好的道德情操，就成為了企業持續和諧發展的迫切要求
舉辦多樣化活動。公司根據不同類型青年員工的特長，開展青年員工技術比武，工作負責人技術比武，各類崗位個人操作比武，安全知識競賽等多種活動，為青年的成長搭建人人參與的舞台以及脫穎而出的機會。
強化制度的導向。教育引導廣大青工始終在本職崗位上勤勤懇懇、兢兢業業、任勞任怨，做到「干一行、愛一行，鑽一行、精一行」。以思想覺悟高、經營業績高、業務技能高、技術水平高、服務質量高的標准嚴格要求自己，做到平常時候看出來，關鍵時刻站出來，危機關頭豁出來。
狠抓學習教育。大力開展以形勢任務、法律法規、職業道德等教育活動，採取編發教育材料、開展座談會等多種形式，強青年員工思想教育。健全完善青年員工培訓長效機制，引導教育青年員工自覺做到學技術、鑽業務，促進青年員工技能素質的提高。
真心幫助鼓勵。做青年員工教育工作，心中要以青工為先，堅持深入青年、深入實際調查研究，傾聽青年員工呼聲，反映青年員工意願，代表青年員工利益。只有這樣，思想教育工作才能調動青年員工積極性和主動性，才能發揮青年員工的力量與智慧，為建設、發展企業提供強有力的智力支持和思想保證
自立自強，持續提升企業青年員工思想意識
工作過程是一項集腦力勞動和體力勞動於一身的十分單調的活動，由於現實與理想的差距太大，從而使青年員工心理上產生挫折感，由此導致對生活、工作失去興趣。再者，面對激烈的競爭和工作壓力，復雜的人際關系和就業的嚴峻形勢，青年員工在心理上存在多方面的壓力：一是怕失去工作的壓力；二是來自工作崗位本身的壓力；三是來自整個社會不斷加快節奏所帶來的壓力。面對壓力和挫折，有的表現躊躇不前，有的自我封閉，更有甚者空虛絕望，嚴重影響了青年員工的成長和成才。作為青年員工自身，要樹立正確的人生態度和價值觀，以積極的心態投入到工作中去。
立正確觀念。面對不斷變化的電力體制改革思路和市場環境壓力，面對新形勢下的企業改革和發展定位，青年員工在心理上必然會產生困惑和不安定感。這就要求青年員工樹立正確的人生態度和價值觀，對生活抱開放態度，樂於吸取新經驗；學會以積極的眼光看待周圍事物，看待他人和自己；增強利他精神，在幫助別人，伸展自己的過程中增強自我價值感，增強敬業精神。在工作的過程中使個人精神有所寄託，在變幻復雜的社會環境中，做出適宜自己角色的正確抉擇
積極調整心態。由於現實社會競爭的激烈，再加上每個青年員工的心理承受力總是有限的，在一定的內外環境刺激下，在遇到強烈而持久的內心沖突，過大的外來打擊時，難免會產生心理壓力，引起心理的波動、失衡，從而誘發不良情緒。這就要求青年員工在遇到困難和挫折時，要保持樂觀向上、勇於拼搏的人生態度和心境，並積極尋找正確解決問題、戰勝困難的方法。
企業青年員工文化程度高，信息來源廣，對新科技、新知識有著強烈的追求慾望。因此，對青年員工進行思想政治教育，不能千篇一律，要根據青年員工不同的思想實際，提出不同的教育內容，採取不同的教育方式，配合適當的心理輔導。加強青年員工思想政治教育工作，也要不斷提高青年員工自身素質和能力建設，幫助青年員工在社會理想的指導下，確立自己的奮斗目標，使他們把理想建立在現實發展的客觀基礎上，把理想落實在具體的行動上，把能力用在支持企業發展上。

❻ 職工教育經費的計提比例

一般企業：
企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分准予扣除。內
企業撥繳的工會容經費，不超過工資薪金總額2%的部分准予扣除。
職工教育經費支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分准予扣除,超過部分准予結轉以後納稅年度扣除。
個體工商戶等：
企業實際發生的工會經費、職工福利費、職工教育經費分別在其計稅工資總額的2%、14%、1.5%的標准內據實扣除。

❼ 職工福利費和職工教育費怎麼算

允許所得稅稅前扣除的職工福利費為工資總額的14% 允許所得稅稅前扣除的職工教育經費為工資總額的2.5%

❽ 哪些屬於職工教育費

、上崗和轉崗培訓；2、各類崗位適應性培訓；3、崗位培訓、職業技術等級培訓、高技能人材培訓；4、專業技術人員繼續教育；5、特種作業人員培訓；6、企業組織的職工外送培訓的經費支出；7、職工參加的職業技能鑒定、職業資歷認證等經費支出；8、購置教學裝備與設施；9、職工崗位自學成才嘉獎費用；10、職工教育培訓管理費用；11、有關職工教育的其他開支。這個回答的太全面了。。。利害啊

❾ 如何做好員工的培養與教育

工作關系，常常會接觸很多的職場人士。從剛剛步入職場的新員工，一直到企業的各級管理者，直至企業的高管和老闆。談到「職場那些事兒」，總是各有各的「煩惱」、各有各的「委屈」。在員工看來，企業總是不能給他們適當的培養、發展的機會和平台，在企業看來，則是員工不夠敬業、不夠用心、不夠感恩。如果雙方都是這樣想，那麼，企業和員工就會是兩條永不相交的「平行線」，這個問題就會永遠無解。其實，從員工的角度看，企業是自己自我實現的平台，機會要靠自己的努力爭取，自我成長的責任更多在自己；而從企業的角度看，員工是企業賴以成功的最基本也是最核心的資源，對員工的開發培養，是企業實現自身目標的根本途徑。因此，要想讓人力資源、讓人力資源管理真正成為企業的核心競爭優勢來源，就需要雙方的共同自覺、共同努力。下面就我日常遇到的一個小案例和一些小實踐，與大家分享。案例——網友提問：小企業人力資源工作的煩惱我在一家有近四十人的私營企業里幹了好幾年的人力資源工作，體會卻是與此相反的，反而是企業經常處於被動的局面，充當冤大頭的角色。昨天一個搞開發的員工辭職了，他負責的一個開發項目已搞了快一年了，馬上就要結束了，公司為這個項目也投資了不少錢，在快要結果子的時候提出了辭職，對公司來說損失很大，他在職期間，公司沒有對不起他，該發的工資獎金一分都不少，反而是他的項目工期一拖再拖，公司都給予了容忍，在他第三次承諾的工期結束後，項目進度又遲延了好多天，結果還是測試出很多bug，針對bug部門經理說了他，他就受不了了，說不幹了，我作為人力資源的負責人，對他好言相勸，況且部門經理批評他也沒有說錯，如果就這樣走了，公司的損失會很大，他還是執意要走，公司能拿他怎麼辦，大不了最後這十幾天的工資不給發，但是對項目的投入來說，這是九牛一毛，毫無意義。我只想說做人要講究良心，不要太自私了，太自私總有一天會遭報應的，而且更重要的這種態度的人在職場是沒有任何希望的。這種不負責任辭職的員工，我一年能碰到好幾個。痛中思痛，企業能做什麼？對於這種人企業真的沒有辦法，只有充當冤大頭的份，企業不能把你像神一樣天天供著吧。當然小企業普遍缺乏清晰的戰略目標，沒有市場競爭力，前景不清晰，對於個人來說沒有安全感，提升空間有限，但是你總該把你該盡的責任盡到吧，起碼的職業道德總該有吧？我的回答對於員工管理來說，企業中最常見的一個問題就是忽視「教育」——即讓他知道什麼是對的，什麼是錯的。去有意識並花心思地引導員工養成良好的職業心態、職業素養和職業習慣，讓他們成長為真正適合企業需要、適應社會發展的職業人。由於企業各級管理者管理能力、管理技能、領導力開發培養和人力資源管理水平的不足，我們在企業中看到的最慣常的員工管理做法，要麼是「哄著」，要麼是「捧著」。這樣的情況下，員工永遠不知道企業對他的真正評價和要求是什麼。他和你之間就無法建立真正的「共識」，因而也就不可能產生企業期待的「共鳴」。員工自然就會按照他自己的想法行事，按照自己的價值標准取捨，並且理所當然地認為他自己是對的。而企業的管理者也只能「徒喚奈何」。所以，真正的管理者，一定要學會適時、明確、堅定地傳遞恰當的管理信號。把員工塑造成企業真正需要的職業人和企業人。這才是真正盡到了管理者的本分。下面就分享些我自己的經驗與心得（以下內容摘自我的微博，它也是我用來和員工溝通的工具和渠道）。員工管理，從求職者或潛在求職者開始，這回讓你真正選到自己心儀的員工「想求職成功，就不能以自我為中心」考察求職者，我通常都會根據對方簡歷設定幾個書面問題來考察。一方面看他對一些問題到底如何認識，從而考察他對自己、對工作的真實態度和個人基本面；一方面則要看看他是不是會用書面語言有效表達自己的思想和意思。而近來發現一些新生代孩子，在面對我的問題時，常常用再給我一份「新」簡歷來回復我（通常這個簡歷和我首次看到的沒有什麼區別）。我在想，他想表達什麼呢？是說，我這些炫目的簡歷就足夠勝任了？——其實，認真的企業，它每做一件事情時候，都是嚴肅的。都是有目的的。如果你只是希望自己炫耀一下自己的教育背景或工作經歷（還不是業績），就指望用人單位錄取你，那成功的概率就會非常低。知道別人的需求，證明自己有能力滿足這個需求，這才是通向求職成功的正道。「成功求職，需要了解自己，並讓僱主看到這一點」學斌， 你好！謝謝你的來信和信任。我最近一段時間非常繁忙，不能詳細回答你的問題（因為，要想回答好你的問題，需要對你有更多的深入了解）。所以，我推薦你看看德魯克的一篇文章《管理你自己》（可以網路一下）。它提供了非常好的思考框架。相信一定會對你有啟發的。另外，有個小小的建議給你：你要把自己的簡歷和求職信寫得更有針對性些。這樣，用人單位才能看到你的誠意。選中少數幾個自己中意的工作和崗位——精心雕琢和展示自己（定製化自己的簡歷和求職信）。這樣，你的機會才會更大些。你說呢？祝諸事如意！幫助在職員工養成良好的職場心態「寄語新生代職場人：一分耕耘，一分收獲」報載，日前復旦大學公布一項調查表明，職場90後離職率整體高至三成，這些「說走就走」的新生代員工讓不少企業老闆和人力資源部門負責人難以適應。我們姑且不論這件事的對錯是非。想告訴這些新生代員工的一句話是：職場成功是不能指望天上掉餡餅的。只有一分耕耘，才會有一分收獲。「Everybody wants happiness. No one wants pain. But how can you make a rainbow without a little rain？」認真對待自己的每一次選擇，才會離成功越來越近。焦慮和浮躁只會讓你和理想漸行漸遠。「成功的職業生涯需要真正把握重點」職場規劃或職業選擇時通常有三大支點：1.生存支點：把薪酬作為主要導向，但遇上職業瓶頸，薪酬無法增長時，可能容易產生自我否定。2.發展支點：以自身進步作為導向，把從工作中獲取的經驗和技能視作最重要的東西，它有助於承受工作壓力的考驗。3.快樂支點：以快樂為導向，享受工作的過程，在工作中投注熱情，體驗快樂和激情，在有些情況下可能要承擔經濟上的考驗。——事實上，成功、幸福、快樂的職業生涯，不是由單一的因素決定的。也許，在不同階段把握不同的職業發展側重點，不斷尋找和把握三者之間的動態平衡，特別是長短周期之間的平衡，才是關鍵所在。「什麼樣的心態會帶來職場成功？」美國詩人朗費羅（H.W .Longfellow）如是說，「The success is nothing more than doing well whatever you do without a thought of fame.」翻譯成中文，就是說「成功，就是把自己經辦的每件事情做到盡善盡美，而不刻意考慮名利和回報」。其實，如果仔細觀察，那些真正做出成就的人都是把每一件小事當成大事來做，扎扎實實積累，心無旁騖、厚積薄發的人。及時給予員工方法與思路的指導，這會讓員工成長事半功倍「看到問題背後的問題」一位高管朋友在解釋他為什麼給一位應聘產品經理的求職者很高的評價時說，「因為申請人在面試時的一句話顯示了他深刻的工作積累。他說，每一個用戶需求的背後都有一個用戶的目標。而需求，不過是用戶為達成目標的自行提出的、以為可行的解決方案。所以產品最重要的是實現用戶的目標，而不是簡單按照用戶的需求來做。「真正的影響力來自思想而不是工具」有朋友評論說，「Most people who make PowerPoint have no power and no point.」對此，我深有同感。很多人在工具的使用技巧上花費了太多的時間和精力，卻忘記了，受眾或客戶真正想要的，並不是花里胡哨的工具本身，而是工具背後所承載的思想與智慧。做工具的主人，而不是工具的奴隸。關注員工意志品質的培養「那些本可以避免的職場失敗」1.因為最後一刻的動搖，而沒有堅持最後的「功敗垂成」。正如馬雲所說：今天很殘酷，明天更殘酷，後天會很美好，但絕大多數人都死在明天晚上。2.因為太聰明而不願意付出努力和汗水的失敗。很多學歷、智商、天賦都不錯的人，他們的努力和勤奮的程度，卻低得讓他們都沒有機會來展示自己天賦、智商與才華。3.把「我」寫得太大的人。他們牢牢固執於自己的價值判斷，關閉了向外學習和汲取營養的大門，在對別人不停的抱怨中慢慢陳化、老去，直到被淘汰。其實，對他們來說，不是社會淘汰了他們。是他們自己的心態淘汰了他們。提醒管理層和管理者牢記自己的職責和本分「企業家和管理者的社會責任」工作緣故，最近接觸了不少非常渴望獲得個人成長、很有上進心的青年人，但發現他們從自己之前的企業中獲得的幫助和成長卻不多（尤以超大型壟斷國企和老闆個性化過於鮮明、人治色彩濃厚的小型私企為甚）。在這個盛行談論「企業社會責任」的年代，到底什麼才是真正的企業社會責任？對此，企業家和管理者的職責與義務又是什麼呢？想起了德魯克的一句話：企業管理者的職責，就是「讓企業成為幫助員工成就、獲得效率效能和實現公義的社會公器。」其實，正如管理學家彼得—德魯克所說，所有管理者在履行自己的職能時，都面對著同樣的問題：他必須設定工作目標；必須把工作組織起來；必須要激勵員工以提高生產力；必須要衡量成果；最為重要的是，他必須要培養人，包括他自己。 所以，當我們面對不稱職的員工時，在批評抱怨之前，請先想起我們自己的職責。這樣，我們才能真正歷練出一支有戰鬥力和歸屬感的員工隊伍。

❿ 易公教育員工待遇好嗎

員工待遇挺好的，因為他們是一個私立的培訓中心，所以工資特別高，而且除了基本工資之外還可以拿提成。