中國教育與人力資源

A. 中國 人力資源管理發展史

中國 人力資源管理發展史

一、人力資源管理的歷史
1、從傳統人事管理到人力資源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨組織的出現而產生的。現代意義上的人事管理是伴隨工業革命的產生而發展起來的，並且從美國的人事管理演變而來。70年代後，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統的人事管理已經不適用，它從管理的觀念、模式、內容、方法等全方位向人力資源轉變。從80年代開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現起來。人本主義管理，就是以人為中心的管理。人本主義管理被作為組織的第一資源，現代人力資源管理便應運而生。它與傳統的人事管理的差別，已經不僅是名詞的轉變，兩者在性質上已經有了較本質的轉變。
1）、傳統人事管理
（1）、傳統人事管理活動。早期的人事管理工作只限於人員招聘、選拔、分派、工資發放、檔案管理之類瑣碎的工作。後來逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、人事制度的制定、員工培訓活動的規劃與組織等。
（2）傳統的人事管理工作的性質。傳統人事管理基本上屬於行政事務性的工作，活動范圍有限，以短期導向為主，主要由人事部門職員執行，很少涉及組織高層戰略決策。
（3）傳統人事管理在組織中的地位。由於人事活動被認為低檔的、技術含量低的、無需特殊專長的工作，因而傳統人事管理工作的重要性並不被人們所重視，人事管理只屬於執行層次的工作，無決策權力可言。

2、現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別：
（1）區別一：現代人力資源管理是將傳統人力資源管理的職能以提高擴大、從行政的事務性的員工控制工作轉變為：為實現組織的目標，建立一個人力資源規劃、開發、利用與管理的系統，以提高組織的競爭能力。因而，現代人力資源管理與傳統人事管理的最根本區別在於現代人力資源管理具有戰略性、整體性和未來性。。它被看作為 一種單純的業務管理，從技術性管理活動的架構中分離出來。根據組織的戰略目標而相應制定人力資源管理與戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定意義的內容。
（2）區別二：現代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對其開發，因而更具有主動性。這也是現代人力資源管理與早期人力資源管理的區別。早期人力資源管理往往只強調人力資源的管理，而忽略人力作為一種資源具有可開發的特徵，忽略人力資源具有能動性的特徵，忽略能動性的開發。現在，組織對人力資源的培訓與繼續教育越來越重視。其投資在不斷增大，從一般管理的基本理論與方法到人力資源規劃。組織中參加培訓與教育的人員越來越多，從高層到基層員工從新員工到即將退休的員工，每一個層次與年齡段的員工均參加培訓與教育，人力資源開發的方式也有較大的改變，工作內容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供，員工職業生涯的規劃均成為新型的人力資源開發方法，傳統的院校培訓、企業使用、或者企業自己培養、自己使用的方式，也轉變更注重對員工的有效使用。人力資源管理部門成為組織的生產效益。人力資源的功能的根本任務就是用最少投入來實現組織上的目標，既通過職務分析和人力資源規劃，確定組織所需要最少的人力數量和最低的人員標准，通過招聘與錄用規劃，控制招聘成本，為組織創造效益。
人力資源開發功能則更加能夠為組織創造經濟效益。一方面，人力資源開發的最終結果就是能夠為組織帶來遠大於投入的產出。另一方面，通過制定切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源的整合與調控的目的在於員工的滿足感，提高其勞動積極性，發揮人力資源的整體優勢，為組織創造效益。組織是一個開放的社會系統，是一個與社會環境互相作用與影響的投入——產出系統，因此我們既要注重人力資源的自然性，注重員工能力的識別、發掘、提高與發揮，更要注重人力資源的社會屬性，注重員工的社會心理。注重組織與社會的協調發展，注重員工與組織的協調發展。既要著眼於生產力與效益的提高，又著眼於員工滿意度與工作生活質量的提高。同時，組織是一個「整體增長」的系統。組織中，在對人力資源的開發與管理的過程中，既要注重員工個體的作用，更要注重員工與員工之間的合作與協調，強調團隊的整體優勢與組織的整體優勢，既要注重員工在崗位上發揮其應有的作用，更注重員工在組織中最適合其潛能發揮的崗位上為組織效力。人力資源的補償功能同樣也能夠為組織帶來效益。激勵是人力資源管理的核心工作，目的在於激發員工的工作動機。合理的獎酬與福利作為激勵最直接的手段，可以調動員工工作的積極性，發揮員工的作用，為組織效力。合理的獎酬與福利也可以為組織節約成本，因為合理的獎酬與福利由兩個方面因素決定：一是報酬與福利。二是應該能夠反映出本地區同行業相應的報酬與福利水平。
（3）區別三：人力資源管理對員工實行人本化的管理。現代人力資源管理證實員工為「社會人」，它不同於人事管理視員工為

「經濟人」，它認為，組織的首要目標是滿足員工自我發展的需要。在當今人本化的管理模式下，人力資源部門在對員工管理時，更多地實行「人格化」管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制和約束。更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發展。業界形成了比較成熟的人事管理模式，但是這一傳統的、被動的、事務化的、缺乏前沿性的勞動力管理。隨著企業發展的內外部環境的變化和市場競爭的日益激烈，在西方經濟學理論界以西奧多舒爾茨為代表的現代人力資本理論推動下，傳統的人事管理方式逐漸向現代人力資源管理方式轉變。
人力資源是現代企業的第一資源，是企業獲得競爭優勢的根本，關系企業的生死存亡，這已成為中外企業管理者共識。當前我國正處於經濟轉型的關鍵時期，許多企業改革和發展過程中的問題，最深層次的原因應該歸結於人力資源管理。中國企業亟待變革人力資源模式，實現由傳統、落後的人力資源模式向現代人力資源模式的轉變。

二、人力資源管理的現狀
「人力資源」一詞是當代著名管理大師彼得德魯克於1954年在其《管理的實踐》一書提出的。在這部學術著作里，德魯克提出了管理的三大廣泛的職能：管理企業、管理經理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時，德魯克引人「人力資源」這個概念。他指出：和其他資源相比，惟一的區別它就是人。並且是經理們必須考慮的具有「特殊資產」的資源。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即「協調能力、融合的能力、判斷能力」。經理可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。「人對自己是否工作絕對擁有完全的自主權利」。
第二次世界大戰之後，由於科技的發展運用於管理，人的作用曾經被忽略，但是在21世紀的知識經濟中，企業必須依賴其管理人員與技術人員的創造性與主動性來贏得競爭優勢，這樣就不可能低估人的作用，於是人本主義管理上升為管理的主流管理價值觀，即把人當作企業的主體，確立人在企業中的主導地位，把企業的一切管理活動主要圍繞調動員工的積極性、主動性和創造性來進行和展開。現代企業的終極目標，傳統企業的經濟目標是追求利潤最大化，而現代企業的目標是追求經濟效益與社會效益。
人力資源是進行社會生產最基本最重要的資源，和其他資源相比，人力資源具有能動性、兩重性、時效性、再生性和社會性。

1、如何加強企業人力資源的管理
1）、確立「人本管理」的價值取向。
市場經濟是一種效能經濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業人力資源管理的核心價值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。
企業領導必須帶頭轉變觀念，樹立「以人為本，效能優先」的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發揮作用的地方。制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到「能者上，庸者下」，調動員工的積極性，發揮員工的創造潛能。
把人力資源當作企業發展的第一資源，把優化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優化結構，合理配置，發揮團隊、群體、組織的效能。
2）、樹立人力資源是企業重要的資源。
人力資源的內涵包括人力資源的開發。人力資源的開發是培養職工知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發也是勞動者的內在需求。因此作為企業最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發必須的一個開放的動態的體系。
第一：優化人力資源配置。
人力資源優化配置是一個系統工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實行動態管理：
（1）根據企業內外部環境的變化及時調整組織結構和勞動分工，力爭人力資源的最有效組合。
（2）根據每年員工的業績考評，給予晉升，力爭達到「能級對應」。
（3）加強中層管理人員交流，使他們更了解企業的經營思想、管理特色、業務流程等。
第二：開發人力資源潛能。
目前，我國人力資源普遍存在三大缺陷：數量多，質量差，結構不合理。當然，這只是一種暫時現象，如果通過有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業稱為「學習型組織」，據統計：一個人在學校學習的知識或者技能只佔他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過自學、培訓改變數量多，質量差，結構不合理的局面。
3）、建立完善的績效評價系統。
人力資源部門應該通過職位分析形成規范的崗位說明書，明確員工的責任。確定員工的工作目標或者任務。通過崗位評估判斷職位的相對價值。建立公司的薪酬政策，使員工產生清晰的期望。

B. 職業教育和人力資源開發的關系和相互作用

自上世紀50年代末開抄始，人力資本與人力資源理論研究已經歷了40多年的歷程，期間產生了大量的研究成果，形成了較為完整的理論體系，產生了多門新興交叉學科如教育經濟學、人力資源管理學等，然而關於人力資源的理論畢竟還很年輕，這方面的研究方興未艾，目前的理論體系還存在局限性，尤其是理論在不同國度、不同經濟和社會發展水平、不同文化背景的適應性存在較大問題。我國人力資源開發理論的研究起步較晚，如何將西方人力資源開發理論與我國國情相結合，創建具有中國特色，適合我國國情的人力資源開發理論任重而道遠。 本文以我國經濟社會發展與人力資源開發的關系、人力資源開發與職業教育的關系為研究對象，在一定程度上和一定范圍內回答人力資源開發與職業教育關系的理論問題。文中通過大量的實證研究和理論探索，分析我國人力資源開發的現狀，研究經濟、社會發展對人力資源開發的要求，找出職業教育與人力資源開發之間的內在聯系，提出未來一段時間我國人力資源開發與職業教育發展的若乾重要策略，希望能引起社會和相關部門對職業教育發展嚴峻形勢及其對經濟社會產生的巨大影響的廣泛關注，對國家有關部門制訂人力資源開發、職業教育發展規劃和政策等方面提供參考。

C. 大專學小學教育和人力資源管理哪個專業好些_就業率怎麼樣

國際對外漢語教師已成為中國教育培訓行業最緊缺人才，缺口高達30、40萬，內工作1-3年後容平均年薪可超10萬，優秀的國際對外漢語教師年薪甚至可達20萬。並有更多國外就業機會！
現在做對外漢語教師是比較有發展的，但是需要持有一定的教學資質才可以任職。我們提供的是國家漢辦國際漢語教師資格證考試，中國人力資源和社會保障部國家職業對外漢語教師資格證書以及國際認證協會國際注冊漢語教師資格證書三證唯一聯考機構，兩證承諾一站式就業，助您後顧 無憂！

D. 基於人力資源理論的中國大學生研究:怎樣看待中國教育的教育方式(從人力資源和人力資本角度出發）2000字

從人力資源開發的充分性看北大新教育方式

本文所談的科學的教育方式，是以北大新教育方式作代表的，試圖說明科學的教育方式利於人力資源的充分開發。那麼，北大新教育方式為什麼是人力資源充分開發的有效手段呢？北大新教育對我國整個國家的人力資源開發的啟示是什麼？首先我們得明白什麼是人力資源及人力資源開發相關概念和相關理論知識，其次來考慮這些問題。
一、人力資源相關理論
隨著知識經濟時代的到來，對人力資源的開發受到越來越廣泛的重視。人力資源（Human Resources）是20世五六十年代美國學者提出的概念，在我國 ，人力資源研究起步教晚，目前我國學術界對人力資源這一概念的也存在多種理解，結合「人力」和「資源」自身兩方面的含義，要正確把握人力資源概念，首先必須把握以下幾點：一、與其他資源相比，如自然資源、資本資源和信息資源等，人力資源是一種主觀能動性的活的資源；二、人力資源作為一種資源，其本身不僅具有價值，而且在經濟活動中能夠帶來新價值，即它是資財之源；三、人力資源與人口和其他資源一樣，不僅具有量的規定性，而且更重要的是具有質的規定性，即人力資源是質和量的統一；四、人力作為人口的基本特徵之一，它的計量應以一定的時間和空間作為統計范圍，即是說，我們所談論的人力資源，通常是一定時間、一定空間（如一定地域、某一企事業單位等）內的人力資源。
一般認為人力資源開發是指通過投資（包括物質、精神和時間的投入），利用教育和訓練等方式，促使和誘使人本身的體力、腦力、知識和技能等形成、發展和提高，即促使潛在能力現實化的過程。人力資源開發是一個動態、連續的過程。人力資源的開發與管理在發達國家已有六七十年，我國以前一直沿用傳統的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發與管理才起步幾年，所以無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，目前我國人力資源最大的問題是整體國民素質較低，對人力資源的資本投資低於世界平均水平，因而我國人力資源的開發尤為迫切且意義重大。
二、北大新教育方式是科學的教育方式，利於人力資源的充分開發
北大新教育方式是科學的教育方式，我認為這是從人性出發而實施的教育模式。我們都知道，人與人是有或大或小的差別的，個體差異主要表現在氣質、性格、興趣愛好、價值觀、習慣行為等，既然人是有差異的，那麼我們的教育就不能「一視同人」，應該有相當的靈活性，我國古代大教育家孔子早就說過「因材施教」，而北大新教育方式可以說是因材施教的很好實踐.。北大新教育方式的出台，將在一定程度上緩解考生填報專業志願的盲目性。高考時，考生和家長對大學還不十分了解，對學生畢業後社會的發展、社會對人才的需求無法做出合理的判斷，對考生的專業發展方向不能做出准確定位，允許學生在入學後通過一段時間的學習和生活，了解大學、學科、專業，發現自己的興趣和特長，再在院系范圍內選擇專業，通過學習進行選擇，通過選擇完成學習。這樣的教育方式是非常利於學生充分發揮自己的特長的，我們常說興趣是最好的老師，讓學生選擇自己喜歡學的，能最大限度地調動學習積極性和求知熱情，學習效果最佳的，在寬基礎的前提下，又學有所精，利於充分挖掘、開發自己的潛能。北大學生是我國整個人力資源的一個組成部分，因而說，這種教育方式是利於人力資源的充分開發的。
三、北大新教育方式給整個國家人力資源開發的新思考——注重開發的充分性
今後的世界將是全球化的經濟，經濟一體化的全球，不是一對一的較量，而是公司之間、地區之間、民族之間、國家之間的整體競爭，這是一個整體性的運作和發展，而我國的弱點則恰恰在於整個國家競爭力的不強。我國如果不迅速、有力地進行整體性人力資源的開發和管理，經濟發展就會由於我們的合作意識、協調意識差而無法與發達國家競爭。
中國現在的人力資源開發還處於較低水平，經濟日益增長的人力資本需求同人力資源開發不充分不全面之間存在著突出矛盾。解決這些問題是全面人力資源充分開發的重要出路，也是為全面建設小康社會提供人力支持必須解決的戰略問題。中國教育，能否為實現全面建設小康社會提供足夠高質量的人力支持，關鍵的一點是看我們的教育方式是否科學、是否先進，當然一定的教育資源投入是基礎。 美國追趕英國：1870年到1913年，美國人均受教育年限由相當於英國的88．3％提高到91．2％，正是這43年間，美國經濟發展超過英國；日本追趕美國：1913年日本人均受教育年限相當於美國的68．2％，1992年提高至82．4％，從1920年到1992年，日本創造了72年人均GDP提高28倍的世界紀錄；韓國追趕西歐：20世紀70年代，韓國開始大力發展教育，到1995年中等教育入學率達到90％，大學接近55％，1973年韓國人均GDP相當於西歐國家的24．3％，1992年為57．5％。 中國追趕發達國家可以借鑒日本、韓國等國家的模式，率先實現教育和人力資本的追趕，並有可能實現跨越式發展。在有限的既定的教育資源投入下，更新教育理念，優化我國的教育方式與手段，力求教育方式方法的科學性，提高人力資源的開發水平，注重人力資源開發的充分性。

E. 教師和人力資源哪個行業比較有發展

建議還是選擇人力資源，對於人力資源來說，你有自己的優勢，懂外語內，而對於外語教師容來說，你教的再好比不上隨便來的外教。
人力資源目前在中國市場來說有著很大的發展空間，而且從事人力資源工作對於初出校園的你來說，有著更多的鍛煉機會，溝通機會和學習機會，亦可以利用從事人力資源的便利，為自己規劃一個更好的職業生涯。
祝福你，新畢業的學妹。

F. 中國人力資源和勞動社會保障部 和 中國人力資源和勞動社會保障教育培訓網

中華人民共和國人力資源和社會保障部Ministry of Human Resources and Social Security of the People's Republic of China (MOHRSS) 是統籌機關企事業單位人員管理版和統籌城鄉就業和社會權保障政策的中國國家權力機構。十一屆全國人大一次會議第四次全體會議（2008.03.11）「國務院機構改革方案」審議通過組建，同時組建國家公務員局，由人力資源和社會保障部管理。不再保留人事部、勞動和社會保障部。
中華人民共和國人力資源和社會保障教育培訓網
主辦單位：人力資源和社會保障部人事司、人力資源和社會保障部教育培訓中心

G. 中國有人力資源教育部這個單位嗎

中國沒有人力資源教育部這個國家單位，只有在企業中存在人力資源教育，培訓的相關部門，大多數私營企業。

H. 聽說過人力資源與職業教育嗎

華夏教育，中國職業教育最權威的職業教育專家，課程力求滿足不同學員的需要內，為在校容生走向社會，為初入職場，為職場經驗豐富卻前景渺茫等不同類型的學員，量身提供適合的職業生涯規劃，職業技能上崗培訓，行業權威證書，精英必備卓越技能以及廣建社會各界人脈的機會。
華夏教育包含人力資源管理學院、心理咨詢學院、會計學院、學歷認證學院、英語學院、出國留學咨詢學院、教育研發系統、企業內訓、獵頭推薦服務等不同領域，吸引國內外大批500強企業高管精英傳授解惑，並與國內外多所高校有長期的教育合作，為學員提供最先進的教學方法。

I. 我國教育人力資源管理存在的問題是什麼

一﹑我國人力資源開發存在的主要問題 （一）人員招聘﹑培訓中存在的問題
我國企業人員招聘不規范，招聘成本高，招聘方法單一落後，我國相當一部分企業由於缺乏規范的招聘規程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現出「現用現招」的特點，我國大多數企業在招聘時，往往採用傳統面試法，很少採用筆記法﹑情景模擬法和心理測驗發來考察應聘者的做能力﹑分析創造能力﹑組織決策能力和人際交往能力，加上我國企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時，往往憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者的言談，不注重考查實際，甚至以貌取人。再就是培訓中存在的兩點問題：一是培訓觀念錯位，許多企業並沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，有的企業根本就不搞培訓；二是培訓制度不健全，缺乏系統性和科學性。
（二）忽視人力資源規劃
中國企業存在一個普遍問題是企業在進行戰略規劃時經常忽視人力資源規劃，我國人力資源質量偏低，而質量是無法通過數量來代替的。據報載，我國對IT人才﹑生物技術人才和高級管理人才均有相當大的缺口，而且不同的業務，甚至處在不同的地域，其人力資源的模式和風格可能就是迥異的。
（三）績效評估制度不完備
績效評估制度長期以來，我國企業對績效評估缺乏一套系統，客觀的評估標准，在具體評估過程中只考慮員工的績效，而不注重影響績效的各方面因素，比如員工的工作環境，機會的偶然性等。評估結束後，不把評估結果與員工的培訓與發展結合起來，甚至評估者對評估人帶有偏見，或者僅以員工短期工作行為作為長期工作表現的評估依據等都是存在的問題。
（四）人力資本投資不足，人力資源使用效率低下
人力資本投資是人力資源開發和利用的首要環節。我國的教育投入仍處於世界的後列位置，而人才資源是較高層次的人才資源，我國高層次人才斷層現象嚴重，同時其使用效率也是極其低下的，在專業技術人員中，能力得到全面發揮的僅占其中的16%左右，其主要原因是傳統管理制度下，人才資源難以實現合理配置，人才資源結構不合理，分布不平衡。部門﹑地區和單位間壁壘分割使人才資源配置效率低下。