保安教育培訓內容

1. 消防安全知識培訓內容

一、燃燒的基礎知識:
燃燒,俗稱著火,是指可燃物與氧或氧化劑作用下發生的釋放熱量的化學反應,通常伴有火焰和發煙的現象。在時間或空間上失去控制的燃燒所造成的災害叫火災。
任何物質發生燃燒都有一個由未燃狀態轉向燃燒狀態的過程,這個過程的發生必備三個條件,即:可燃物、助燃物和著火源,並且三者要相互作用。
1.可燃物:凡是能與空氣中的氧或其他氧化劑起化學反應的物質稱為可燃物。
2.助燃物:凡是能幫助和支持可燃物燃燒的物質,即能與可燃物發生氧化反應的物質稱為助燃物3著火源:凡能引起可燃物與助燃物發生燃燒反應的能量來源稱作著火源。
二、燃燒的類型與火災形成的條件:
1、燃燒的類型可分為閃燃、著火、自燃、爆炸等幾種。
2、火災形成的條件:必須要有著火源、可燃物、助燃物缺一不可。
3、預防火災的基本措施:
三、預防火災就是要消除產生燃燒的條件
1、控制可燃物
2、隔助燃物
3、消除著火源等措施破壞產生燃燒的條件。
除了從物質上、客觀環境上做好防火工作外,強化人們的防火防災的主觀意識更為重要。只有讓人們懂得了怎樣防火並重視防火,才能自覺遵守各項防火規章制度,杜絕火源,採取必要的防火措施。唯有如此,才能真正消除產生火災的條件。
消防安全常識培訓內容
四、火災有哪幾種類型,各類火災怎樣選用滅火器具
凡失去控制,對財產和人身造成損害的燃燒現象,叫火災。按燃燒的性質劃分,火災有五種類型,各類火災所適用的滅火器如下:
A類,指含有碳固體火災。可選用清水滅火器,泡沫滅火器,磷酸銨乾粉滅火器(ABC乾粉滅火器)。
B類,指可燃液體火災。可選用乾粉滅火器(ABC乾粉滅火器),氧化碳滅火器,泡沫滅火器只適用於油類火災,而不適用於極性溶劑火災。
C類,指可燃氣體火災。可選用乾粉滅火器(ABC乾粉滅火器),二氧化碳滅火器。

2. 保安的教育培訓登記本怎麼寫國家統計局

中華人民共和國國家統計局（National Bureau of Statistics of the People's Republic of China）是中華人民共和國國務院專責全國統騰訊計和國民經濟核算的直屬機構。1949年10月，於中央眾創財經計劃局內設立統計處，後改稱統計總處；1952年8月7日，中央人民政空間府決定成立統計局；2001年1月4日改稱「中華人民共和國國家統計局」

3. 人民警察教育培訓的內容

民警教育培訓工作是提高民警政治業務素質的有效途徑，近年來，基層公安機關在民警教育培訓方面做了大量工作，取得了一定成效，基層公安機關民警的素質有所提高，但從學習培訓整體情況看，仍存在力度不夠，方法單一，缺乏活力，成效不明顯等狀況，還不能滿足新形勢下公安工作的需要。 教育培訓工作中存在的問題 對民警教育培訓機制上缺乏活力。民警教育培訓工作機制缺少嚴格的考核與激勵手段。一方面，教育培訓考試考核制度執行不嚴，另一方面，培訓與使用掛鉤不緊。 教育培訓的實效性不強。培訓大同小異，培訓形式單一，只限於一個人講，多個人聽，沒有形成互動式教學，參訓人員不靜心，坐不住，影響了教育培訓的針對性和實效性。 教師隊伍能力達不到培訓要求。擔任培訓的教師大都出自本單位業務素質較好的民警，雖然理論和實踐都高於民警，但都沒有經過專門的訓練，在講課方式方法上、理論與實踐結合上、認識問題理解問題的高度上不同程度地存在問題。 對民警教育培訓工作的建議 明確定位，樹立教育培訓工作的正確方向。在教育培訓中要注重知識的更新和實踐應用，要針對不同警種、不同年齡、不同文化水平的民警設立培訓內容，要有特色，有創新，要注重實效。要徹底杜絕每年培訓內容一個樣重復現象，培訓重點應向「政治理論引導和法律基礎知識」、「實戰需求」、「戰略發展」等方面內容傾斜，實現培訓與社會發展的同步進行。 豐富內容，不斷滿足現實公安工作的需要。民警對理論培訓「冷漠」的主要原因是需要不能得到滿足，滿足學習需要最好的途徑就是研究與回答民警關心的發展與現實問題。用通俗的語言闡述深刻的道理，用簡潔的修辭表達復雜的關系，用人們熟悉的事例論證不熟悉的法律，使學習者在輕松愉快中得到理論的熏陶、智慧的啟迪、知識的積累，讓民警不同程度地體會到學習的魅力，使民警學有所獲，學有所用。 注重實效，實現理論與實踐的有機結合。目前，單一的課本理論或法律知識已遠遠不能滿足民警實際工作的需要，對民警的培訓課程要重在分析、研究和解決改革發展中公安工作所遇到的重大理論與現實問題，這就要求教師必須深入基層，深入實際，了解民警在工作中真正需要的和不足的，然後選取那些與實際聯系緊密實用的知識作為培訓內容。培訓中要貼近實際、貼近對象，教師講課要通俗化。 形式多樣，營造良好的學習氛圍和學習熱情。在教育培訓中要大力推廣研究式教學、互動式教學、參觀調查、案例分析、情景模擬、電化教學、學員論壇等方法。 提高水平，注重加強教師隊伍的能力培養。要經常安排他們深入基層開展調研，全面掌握本地的社會治安情況，了解本地區在社會發展中遇到的問題和急需解決的問題，了解民警工作中存在的短板或不足以及民警對培訓的要求和期望，要根據本地和民警的需要組織開展有針對性地研究和討論，明確學習的內容和方式，選擇最需要的和民警樂於接受的方式開展教學。 完善機制，實現教育培訓工作的良性運轉。民警教育工作機制最重要的是要有嚴格的考核與激勵機制。徹底杜絕只要參訓都能及格，訓與不訓沒有區別，培訓流於形式等現象，要嚴肅紀律，嚴格要求，嚴格考試。培訓要與民警使用掛鉤，按照幹部教育培訓工作條例中規定幹部參訓情況納入年度考核和任用考察內容的要求，進行嚴格執行。 （作者單位：開魯縣公安局）
希望能解決您的問題。

4. 如何在烏魯木齊設立保安職業培訓學校

首先要具備
關於印發《北京市民辦非學歷教育培訓機構設置管理規定》的通知
北京市教育委員會關於印發《北京市民辦非學歷教育培訓機構設置管理規定》的通知
京教計〔2007〕27號

各區縣教委，燕山教委：

為貫徹國家「積極鼓勵、大力支持、正確引導、依法管理」的民辦教育發展方針，落實《北京市實施<中華人民共和國民辦教育促進法>辦法》，完善我市民辦非學歷教育培訓機構設置管理，市教委制定了《北京市民辦非學歷教育培訓機構設置管理規定》，已經市教委2007年第7次主任辦公會審議通過，現印發給你們，自2007年9月1日起施行，請遵照執行。

二〇〇七年七月二十三日

北京市民辦非學歷教育培訓機構設置管理規定

第一章 總則
第一條 為貫徹國家「積極鼓勵、大力支持、正確引導、依法管理」的方針，落實《北京市實施<中華人民共和國民辦教育促進法>辦法》，完善民辦學校設置管理，促進我市民辦教育健康有序發展，結合實際制定本規定。
第二條 本辦法所稱民辦非學歷教育培訓機構，指國家機構以外的社會組織或個人，利用非國家財政性經費，面向社會舉辦不具備頒發學歷證書資格的民辦學校（以下簡稱民辦非學歷教育培訓機構）。
申請設立實施以職業技能為主的職業資格培訓、技術等級培訓的民辦教育培訓機構，以及各部門、各單位面向本部門、本單位職工開展的非學歷教育培訓，不適用本規定。
第三條 設置非學歷教育培訓機構應適應本市經濟建設和社會發展的需要，符合地區教育事業發展規劃和實際需求。
第四條 非學歷教育培訓機構應堅持黨的基本路線，全面貫徹國家的教育方針，遵守國家的法律、法規，保證教育質量，培養合格人才；接受政府的管理、監督、檢查、評估和審計
望大哥採納 謝謝

5. 2015年監獄民警培訓教育主要應做哪些事和工作

對監獄警察進行教育培訓的必要性
監獄警察的來源都是通過國家招錄公務員的渠道擇優錄用，他們的知識結構主要是靠從事本行工作以前在學校學的以及在其他行業積累的。從事監獄工作後主要是積累了一些實踐經驗，對大多數警察而言，監獄業務知識和所從事的崗位專業技術知識與當前監獄工作發展的形勢存在嚴重的不適應。尤其是思想觀念、執法理念等與現實監獄工作的需要有較大的差距。導致理論與實踐思維跳不出舊框框，難以有突破式的發展。據有關專家預測知識的折舊率，50年前是30年折舊一半；而現在則是每隔7至8年折舊的一半；電腦軟體方面大約是半年至一年折舊一半。因此，監獄警察都面臨著知識更新的需要。尤其是直接管理罪犯的警察，面對來自全國各地，各行各業，有的還有著豐富社會經歷的罪犯（現在罪犯的文化層次比九十年代罪犯要高得多），監獄警察得知識面就顯得比較狹窄，這也是與現實工作存在著嚴重不適應的一大問題，較大的制約著對罪犯的監管教育改造效果。此外，從各大專院校畢業，通過考公務員渠道進入監獄警察隊伍的人員，大多數都沒有經過系統的教育培訓，對監獄業務知識和監獄工作對警察的相關要求往往是一知半解。這對工作的適應程度和工作效果是可想而知的。所以，我們要樹立終身學習的觀念，要建立學習型領導班子、學習型團隊，不斷提高警察隊伍的整體素質，從而進一步適應不斷變化的監獄工作新形式、新任務、新要求的需要。監獄警察面臨著更新知識、更新觀念，進行教育培訓的必要性。
二、監獄警察的培訓形勢及分類
目前我國監獄警察教育培訓的種類主要有：學歷教育、崗前培訓、晉升（晉職、晉銜）培訓、專業培訓、更新知識以及專題教育培訓（如：社會主義法制理念教育活動、「17大」精神教育等）等幾種教育培訓形式。
（一）按擔任現職的不同可分為：監獄領導的培訓（又分為監獄領導正職培訓和監獄副職領導培訓）；中層領導的培訓（又分為監區正職培訓和監區副職培訓）及其它警察培訓。
（二）按行政級別分為：正處級領導的培訓；副處級領導的培訓；主任科員級警察的培訓；副主任科員級警察的培訓；科員級警察的培訓；辦事員級警察的教育培訓。

6. 保安繼續教育培訓情況

教育應是一扇門，推開它，滿是陽光和鮮花，它能給小孩子帶來自信、快樂。

7. 保安警示教育培訓

保安員監守自盜，網上案例很多。

8. 監獄警察教育培訓模式的構建

制度、政策、法規的學習由上級培訓部門（局級）實施指導；日常提升民警業務管理水平的由監獄自己來實施。一般就是兩級架構。培訓中心和培訓分中心。

9. 保安個人剖析材料，要例文。。

保安（秩序維護員）作為物業的窗口崗位，承擔著樹立小區、樓宇形象，提高公司服務水平的艱巨任務。因此保安的素質的高低直接制約著服務質量。隨著社會的發展和物業行業的進步，保安內部素質差，招用難，留人難的情況日益突出，形成了物業管理上的一塊短板。
首先在保安崗位形成了用工荒，不僅素質低而且流動量大。經過觀察，我發現現在做保安的有三種情況：
第一種是本市下崗，內退、退休人員。此類人員多數年紀較大，一般在50歲上下。此類人員社會閱歷豐富，一般都是「老油條」，年齡較大且感覺身體還能幹些年月，拿著銀子混日子。在與業主交往中存在兩個優勢，第一年紀較大，一般會給幾分薄面。中國自古有敬老美德，年長人說的話無理也要敬三分。第二，社會閱歷豐富，和人交往經驗多，為人處世手段多樣，畢竟「吃的鹽比吃飯飯還多」。當然也有劣勢，第一點，年紀偏大，體力和精力跟不上去。夜間值班，巡邏效率差，處理突發事件不及時。比如需要爬樓，體力跟不上。第二點，做了N十年的工作，偷奸耍滑更是手到擒來，又是過來混日子的，心態沒擺正，工作熱情肯定不高。這是年輕的管理人員搞不定的，就是抓到現行，看著和自己父輩的保安，有些話還是不是很好說（當然，要用制度管人，而不是人管人）。
第二種是從城市周邊來打工的打工一族，此類人員在保安隊伍里主要是以年輕為主，體格健壯，年輕，一般學歷不會太高，通常高中以下（要是高早不在這混了）。此類人員到物業做保安大多是作為落腳點，或者積攢初級資金。因為保安一般包吃包住，日常並沒有太多花銷，或者沒有太多時間去花銷。這樣在剛到城市的時候是個不錯的落腳處，可以免去高價房費和餐費的開銷，又可伺機謀求發展。這類也是流動性頗大的人群。主要分為兩類，一類是當物業為落腳點，在城市謀求更好發展。其原因物業工作強度大，自身年輕，可以去KTV，酒吧看場子，做服務員，工作清閑工資也高。例如本公司保安員每月工資1750，包吃包住，水電費公司交付，干12休24，每月有3天額外假期。而附近KTV的待遇為工資2200，包吃包住，水電費公司交付，干12休24，無休假，有的甚至有消費和酒水費。KTV工資高，而工作強度差距大，一般一天也就是晚上人要多些，12小時實際的工作時間不會超過8個。通過例子不難看出問題。第二類，是在農忙空隙，家中勞動力富足的情況下，出來多賺一些錢，回家娶媳婦之類。年根就走，第二年又來。只為了多賺點。優點就是年輕，形象好。缺點就是流動性強。
第三種我個人人為是最差的一類，那就是本市的不務正業，在校沒有好好學習。上到初中，最多中專的社會游盪人群。此人人群，外貌一般都比較好，穿著光鮮，通常能用外貌騙過HR。但是素質低下，目中無人，大多好勇鬥狠，仗勢欺人，本市有些背景，囂張跋扈。打架的多為此類（當然不能一概而論）。對於此類人員做保安的目的，無非就是為了混點錢，滿足日常開銷。或是家長催著找份工作而又找不到更好的，發現保安門檻低於是就做保安了。對於此類人員需要謹慎聘用。
第一類人員現在主要是作為公司控制物業管理服務成本，或者物業服務要求不高的項目，所採用的人員配置，在這不做多談，也因為都這把年紀了，改造效益不大，在這不做多說。
我簡單論述以下第2、3類人員由於之前本人分管保安部，而本部門的保安員多為18——25歲的人員和我也算是同齡人，為了更好的管理此部，我平時很注重與員工的溝通。了解此類人員為什麼不願意做保安這個崗位的主要原因和本人對於此類問題的解決方法，如下：
其一，第二類人員個人文化素養較低，只想多賺點錢，雖然有謀求發展的想法，但缺乏自信。
其二，物業保安社會地位低，年輕好面子，作為臨時工作。
其三，做保安沒有發展前途，沒有什麼可以學習的東西，不想一輩子做保安。
針對這三種情況，我認為作為物業企業需要作出以下措施，扭轉保安問題，來吸引更多人員並把自己手裡有的資源牢牢抓住。
第一點：加強崗位培訓。這一點每個公司都有，但是為什麼還會出現問題呢？我說一下我的培訓經驗，我做培訓之前，首先我要確定我的培訓人員的背景，例如家庭情況，學歷，喜好，閱歷等。大多數主管領導做培訓，事先並不了解被培訓的人員的基本情況，拿著做好的統一課件，噼里啪啦的大講一通，下面一頭霧水，睡意朦朧。問一下都知道了么？大家答都知道了。可是反過頭來還是犯錯，主管就只是扣錢，不究其原因，員工更是消極怠工，直至員工受不了不幹了。知道被培訓員工的背景，可以讓我知道採取什麼樣的方式來講課大家能接受，能聽的懂，並且將來更容易貫徹。拿著給大學生講的課件去個初中生講他們能通懂么？課後要做好交流，領導不只是為了管理員工，更多的是服務員工。關心生活工作情況，可以抽空去一下宿舍做個客，那會使你的工作容易很多。
第二點：增強員工自信。自信這東西可以讓螞蟻舉起大象，沒有也可以讓老虎變成病貓。給予員工充分的自信和肯定是員工做好工作的前提。讓他們知道公司很看好他，相信他可以勝任更多任務。鼓勵的作用是巨大的，我曾經試過鼓勵過一名意志消沉的保安，方法很是簡單，那就是跟他單獨談話。在談話中告訴他他的優點公司領導很欣賞，但是還存在一些問題，如果能改進那會更好，並且安排給他一項工作，那就是我們小區最腳上一棟樓的保安工作，由於此樓咱最角落，所以出現了巡查不及時的情況，業主投訴很多。告訴他他穩重（實際上是他做事很墨跡，有種睡不醒的感覺）的優點，可以把這項工作做得很好。此後三個月沒有業主一個投訴，並且接到了表揚，業主是這樣說的：自從給你們提了這個意見，我發現每天都有保安來回巡視，這位保安工作極其認真，每個地點都認真檢查。在此期間，他由於還要參加其他巡邏，不得不提高效率，改掉了做事墨跡的習慣，獲得表揚後更是工作賣力。二個月後，他被提為領班。多一點小小授權，多一點點鼓勵，我相信人的潛力是無限的。給員工一個自信的支點，他可以撬動一個地球。
第三點：公司提供多樣的晉升路線。你不是人為做保安學不到東西，沒有前途，不想一輩子做保安么？那好，那你更要做好你現在的工作，做好你的保安。因為下一個項目經理可能會是你！一個人認為到你公司是來做客服的，並且一輩子都做客服那他還會來么？要是一個人認為來到你公司是有發展前途的，我來的時候是客服，但經過1、2年努力可以做到主管，那結果還會一樣么？人才會選擇什麼樣的公司不言而喻。保安也是亦然。
遍地都是人才，那就看會不會用，寸有所長，尺有所短。每個人的優勢各不相同，需要仔細甄別，切勿一概而論。作為公司領導，培養、選拔人才也是一項重要的工作內容。公司需要一個健全的發展平台，讓渴望成長的人有發揮的空間，發現長處，並加以利用。告訴他，點化他，培養他，相信他，更可以讓他對公司感激涕零，效率加倍。讓他看到希望，並且幫助實現，員工一步步的成長，那公司的領導是不是也水漲船高了？公司的業績我想也一定有所成長。從基層培養起來的領導，它更具有實乾的精神。也會把這種精神滲透到他的部門，將自己做榜樣照亮更多迷茫者的路。「世界上本沒有路，自從有了腿就有了路」。那就給保安們兩條腿，一條是自信，一條是培養。讓他們盡情的奔跑！