教師的教育時機

『壹』 中國古代對於教師的要求

《學記》是我國最早的教育管理文獻之一。成文於戰國末期，由漢儒記錄編輯，流傳至今，已有兩千多年，文章中對當時教師的素質的闡述，標示出中國古代的教師素質曾經有過的高度，其中蘊含著豐富的教育管理思想，讓我們深切地感受到，其實我們的很多的教育理念並沒有如我們的想像一樣超越了古人。
本文就《學記》對教師素質的要求，從以下三個方面闡述：

一、教師需具備一流的道德學識水準
《學記》為當時的國家設立了一個教學計劃，提出了大學教育的學習內容和基本程序：「學校里每年招收學生入學，每隔一年對學生考查一次。第一年考查學生斷句分章等基本閱讀能力的情況，第三年考查學生是否專心學習和親近同學，第五年考查學生是否在廣博的學習和親近老師，第七年考查學生討論學業是非和識別朋友的能力，這一階段學習合格叫做小成。第九年學生能舉一反三，推論事理，並有堅強的信念，不違背老師的教誨，達到這一階段的學習標准叫做大成。」《學記》以「知類通達」為學習的最高目標，照後世著名學者王夫之的解釋，就是「通所知以達於行」，這對「大學」畢業生的要求極高，《學記》還認為：「只有這樣培養出來的人，才能教化百姓，移風易俗，周圍的人能心悅誠服，遠方的人也會來歸順他。」通過這樣長期的大學教育培養的人才，道德學識水準已達到了理想化的程度，可以想見，作為執掌當時的最高等教育並由君王認真考察挑選的教師，當然需具備更高的道德學識水準，具有在當時國家級的可比性。我們知道，先秦時期教育並不普及，名師如孔子，亦有「弟子三千，賢人七十二」之說，成才率似乎也不高，而其中「可以為師」的好象沒有幾個人，漢代專置五經博士，由他們任大學教師之職，道德學識水準要求極高，選拔也極嚴，全國僅十餘人。《學記》還這樣描述了古代君王對教師師德的敬重：「古代君王以選擇教師為首要任務。」「在教育工作中，尊敬教師是難能可貴的。尊敬教師才能重視他傳授的道。在上的君王能尊師重道，百姓才能專心求學。根據禮制，教師被天子召見，可以免去朝見君王的禮節，這就是為了表示尊師重道的緣故。」「大學開學的時候，天子或官吏穿著禮服，備有祭菜來祭祀先哲，表示尊師重道。」應當說，在當時的社會體制下，教師的社會地位是極為崇高的，很多方面甚至於已經超過了當時的政府官吏。這當然與教師所具備的道德學識水準緊密相關。

二、教師需具備高超的教育教學水平
一流的道德學識水準並非作為教師的唯一條件，《學記》還要求教師具備高超的教育教學水平。《學記》論述了很多的教育教學原則和方法，為現代的教育學留下了極為寶貴的財富，諸如「預」的原則，及時施教的原則，循序漸進的原則，啟發性原則，「相觀而善」的原則等等，其思想的精華至今為教育工作者廣泛運用，這里暫不展開論述。我們只就古代教師素質來看，會發現《學記》對教師教育教學水平也有極高的要求，具體地說《學記》要求稱職的教師不僅掌握這些教學的基本原則，還要能根據這種原則而實施自己的教學。《學記》對教師的素質提出了很高的要求。為保證教師素質，《學記》首先要求教師必須有真才實學，「 單靠死記一些零碎的知識，不能作個好教師，一定要有淵博的知識，隨時准備根據學生的提問並給以圓滿的回答才行。」此外還必須教學有方：「誘導而不強牽；勸勉而不強制；指導學習的門徑，而不把答案直接告訴學生。」另外要有進取心：「通過學習才能知道自己的不足，通過教人才能感到困惑。知道自己學業的不足，才能反過來嚴格要求自己；感到困惑然後才能不倦的鑽研。」這些要求，在當時比較落後的社會生產力水平的情況下提出來的，體現了超越時代的先進性，到現在仍然煥發智慧與理性的光彩。《學記》認為教師教學的基本特點是要善於啟發誘導，指出：「能博喻，然後能為師。」只有善於多方啟發誘導的人才能當教師。這里的「博喻」很不容易做到，現代的教師在課堂上對所教學科能隨心所欲、旁徵博引的並能恰到好處地完成教學任務的教師也是不多見的，可見《學記》要求古代教師教學水平達到的高度。《學記》要求教師在教學過程中要「時觀而弗語」、「開而弗達。」就是說教師對學生的學習經常加以檢查指點，啟發誘導，但不要灌輸，不要包辦代替，要充分調動學生的積極性，激發學生積極思維，使學生融會貫通地掌握知識。《學記》還認為「好的教師不僅給人以知識，還要誘導學生自覺地跟著他學。教師講課，要簡單明確，精練而完善，舉例不多，但能說明問題。」這些意見對現代教師的教學仍然有很好的借鑒意義。《學記》對不合格的教師，有如下闡述：「今天的教師，單靠朗誦課文，大量灌輸，一味趕進度，而不顧學生的接受能力，致使他們不能安下心來求學。不能因材施教，不能使學生的才能得到充分的發展。教學的方法違背了教學的原則，提出的要求不合學生的實際。」並指出了所帶來的嚴重後果：「這樣，學生就會痛惡他的學業，並怨恨他的老師，苦於學業的艱難，而不懂得它的好處。即使學習結業，他所學的東西必然忘得快，教學的目的也就達不到，其原因就在這里。 」《學記》指出了當時教學上存在的只注意背誦、滿堂灌、滿堂問、只趕進度，而忽視啟發誘導，不調動學生的積極性，不注意因材施教等不良的現象，「這在世界教育史上也是領先的。」筆者從事中學語文教學多年，多年來此類型的教師還是隨處可見，兩千多年後以《學記》的語句來形容當代的一些教師的教學行為，似乎無須作多大的改動。

三、教師應掌握學生的學習心理
《學記》指出：「學生在學習上有四種過失，是施教的人必須要了解的：人們學習失敗的原因，或者是因為貪多，或者是知識面偏窄，或者是態度輕率，或者是畏難中止。這四點，是由於學生的不同心理和才智所引起的。教師懂得受教育者的不同心理特點，才能幫助學生克服缺點。教育的作用，就是使受教育者能發揮其優點並克服其缺點。 」在這里，《學記》把學生在學習上容易犯的毛病歸納為四種：貪多務得、孤陋寡聞、掉以輕心、遇難則退。這四種毛病，因人而異。《學記》認為教師要糾正他們的錯誤，必須掌握他們的學習心理。《學記》還認為，教師應該知道：「錯誤出現了再去禁止，就有堅固不易攻破的趨勢；放過了學習時機，事後補救，盡管勤苦努力，也較難成功；施教者雜亂無章而不按規律辦事，打亂了條理，就不可收拾；自己一個人瞑思苦想，不與友人討論，就會形成學識淺薄，見聞不廣；與不正派的朋友來往，必然會違逆老師的教導；從事一些不正經的交談，必然荒廢正課學習。這六點，是教學失敗的原因。」 教師還應該知道：「會學習的人，能使教師費力不大而效果好，並能感激教師；不會學習的人，即使老師很勤苦而自己收效甚少，還要埋怨教師。會提問的人，象木工砍木頭，先從容易的地方著手，再砍堅硬的節疤一樣，（先問容易的問題，再問難題），這樣，問題就會容易解決；不會提問題的人卻與此相反。會對待提問的人，要回答得有針對性，象撞鍾一樣，用力小，鍾聲則小，用力大，鍾聲則大，從容地響，讓別人把問題說完再慢慢回答；不會回答問題的恰巧與此相反。」以上的精闢論述，都對教師提出了應掌握學生的學習心理的要求，可以說這些要求已經超越了歷史和時代，到如今依然實實在在，得到當代教育工作者的認同。《學記》這些關於教師素質的見解和主張，是針對兩千年前的社會發展情況來談的，在當時非常先進，到現在則太過簡陋，教育事業的發展，使得現代教師面臨的教學形勢和任務已經完全不同，科學的教育管理對教師也有了更新的要求，但聯系今天學校的教學情況，我們從《學記》的論述中，看我國古代對教師素質的要求，依然能得到深刻的啟迪。

引用文獻：
《禮記.學記》

『貳』 教師激勵應遵循哪些原則

轉載以下資料，僅供參考：
在《學校管理理論與實踐》一書中，第四章學校管理的程序和方法 第三節 學校管理方法 三、注重激勵的方法中介紹幾種激勵教師方面的理論，對教師激勵的原則並沒有專門的論述。
關於「教師激勵應遵循哪些原則」許多學者和專家有不同的觀點，例如：
♣1994年第五期《北京教育》梁茂生的《激勵教師成就需要的理論原則 》一文中，對教師激勵的原則進行論述，該文認為教師激勵的原則包括：「1、遵循『第一』需要的原則；2、遵循優勢需要的主導作用原則；3、遵循需要與行為之間的主觀調節原則；4、遵循公平原則；5、遵循以正強化為主的原則。
♣《教育激勵理論探討》一文認為教師的激勵原則有：
目的性原則。教育激勵有很強的目的性，無論教師還是家長等，激勵學生都要有明確的目標，總是圍繞實現某個總目標和幾個長遠目標進行一系列激勵活動。當然，更多的是為實觀某一近期的具體的目標而激勵學生。無論正激勵，還是負激勵，都是有目的的、都是想實現某一願望，無目的的激勵是盲目的，也是無意義的。
針對性原則。教育激勵有很強的針對性，不會是籠統的、模糊的。激勵的對象應該十分明確，對不同年齡、不同年級的學生的激勵不會完全一樣。即使是對同類學生進行激勵，也要因人而異。有的激勵是針對思想品德教育的，有的激勵是針對某一學科學習的，有的則是為培養學生的某種能力的，有的負激勵則是矯正某位學生的某一不良行為的。針對性強的激勵往往比較容易見效，激勵的方式方法要運用恰當。
及時性原則。運用教育激勵一定要及時，越及時效果越好。及時的程度與學生的年齡成反比例關系，即年齡越小激勵越要及時。當然，對中學生、大學生的激勵也要及時。學生課堂回答得好，老師應隨口贊揚，不要等到明天再表揚；當天某同學做了好事當天就表揚；某同學某科學習成績一直不好，這次考試進步了，應馬上表揚鼓勵他；家長承諾小孩子某件事情完成得好就給獎勵，也應及時兌現。若言而無信，或遲遲不兌現，以後的激勵就不靈了。
有效性原則。實施激勵者應注意收集反饋的信息，某種激勵實施後，到底效果如何，一定要關心實際效果，要關注、重視激勵的有效性，不該表揚的表揚了，不該批評的批評了，都會適得其反，挫傷學生的積極性，尤其是負激勵，一定要慎用。從我們問卷調查和收集到的大量案例來看，不少負激勵不僅無效，而且還有負作用，有的甚至使學生喪失自信心、自尊心，加速向教師和家長所期望的相反的方向發展。教育激勵的有效性原則很重要，這一點應引起教師和家長的足夠重視。
整體性原則。教育學生是復雜的系統工程，教育激勵活動也是一個很復雜的整體。建立教育激勵機制時，要遵循整體性原則，從全局出發，不能頭疼醫頭，腳痛醫腳，不能光治標，要治本，從根本上解決問題，整個激勵活動要協調一致，認識要統一，措施要得力，方法要得當，尤其不能相互矛盾。比如對學生創新精神和創新能力的培養，不能張老師主張要創新，鼓勵創新，而李老師反對學生創新，認為這是跟風趕時髦，結果弄得學生無所適從。又如對學生搞小發明小創造，不能王老師大力提倡，積極支持，而劉老師又說這是「小兒科」，搞小發明會因小失大，會耽誤主考課程，兩者激勵的方向、目標不一致，會使學生茫然不知所措。
♣《學校管理中運用激勵的理性思考》一文認為教師激勵的原則有：
（1）行為強化原則。我們知道需要產生動機，動機引起行為，當人的行為結果有利於集體，並得到組織的贊揚、獎賞和肯定時，這樣的行為就會重復出現，同時也就起到了強化、激勵的作用。這里的行為指向雖然沒有變，但對其的強化起到了對積極性的保護與維持功用，在此基礎上，順應教職工個體的良好心態，漸次提出適度的工作要求，可較好地激發他們工作的鑽研與創造的熱情。
（2）需要分層原則。美國人本主義的心理學家馬洛斯的需要層次理論表明，人類的基本需要是由低級到高級，以層次形式出現的，某一層次的需要得到相對滿足時，較高一級的層次需要就成為新的激勵因素。所以，管理者，不僅要對教職工需要特點與相對優勢要進行個別了解與把握外，而且要按照管理目標對教職工的需要合理性，合乎於管理的程度進行認真的研究，以便採取有針對性的激勵措施。
（3）目標挑戰原則。每一位教職工尤其是青年教師都有被認可、被贊揚的願望，當他們的成就感被充分激發的時候，他們對事業的追求必將是自發的、自覺的，並不再以謀生的態度對待工作。然而這種成就感主要還是來自於可測的、有形的目標。因此，激勵的目標應盡可能明確，並具有可操作性的規范和標准，尤其與具體的人相關時，應具體化，這種具體化可按最近發展區理論，使目標具有一定的挑戰性，但這種挑戰性又不是高不可攀，從而提高目標激勵的效果。
（4）歸因慎重原則。一般說來，被管理者對管理者關於自己工作成功和失敗的原因歸結傾向是十分看重的，所以管理者如果把管理者工作成功的原因歸結於努力與機遇等因素，那麼被管理者往往感到自己的能力沒有得到肯定，從而無助於提高人的工作積極性。因此，學校領導對教職工的工作成敗與工作行為的原因歸結因持慎重的態度，不能輕易地歸結於能力、學術水平等比較穩定的，內在的以及不可控制的因素。
（5）參與合作原則。客觀上，人有參與的需要。在集體的目標，規章制度制定的過程中，管理者真誠邀請被管理者一道合作研究，可拉近教職工與校長的心理距離，會使更多的教職工體檢理解目標與制度制定的背景、依據及可操作性與可實現性。雖然合作討論的結果由校長宣布，但所有的教職工將會愉快地完成目標、執行制度，尤其對具有挑戰性的目標任務，最易於採取參與合作方法，有助於教職工更全面和深刻地把握完成任務應採取的措施，從而激發人完成任務的積極性與創造性。
（6）情感注入原則。在任何一種工作中，尤其是在教學工作中，具有良好的情緒是特別重要的。事實上，教師情緒好就能靈活機動、與人為善，精神飽滿，上出合乎要求的、有趣的課；教師情緒不好，就會失去語言能力，工作的熱情會大大降低。雖然影響教師情緒的因素是多方面的，但學校領導者首先要意識到校內無小事，再細小的事也是大事，所以要注意加強與教師的情感交流，嘗試換位體驗教師工作的甘苦，真誠傾聽教師的呼聲，在校內形成關心人，團結人，同志式的氛圍。這樣不僅可使教職工保持良好的工作情緒，而且更能激發教職工創造性地開展工作的熱情。由於激勵因素不是單一存在的。因此，實行激勵措施應遵循的原則也不僅限於這幾方面，也不能單純地遵循上述某一原則，應綜合地加以運用。
《情感激勵與師資隊伍建設研究》一文認為：教師激勵的原則有：情（1）准確地把握激勵時機——適時性原則
從某種角度來看，激勵原則如同化學實驗中的催化劑，要根據具體情況決定採用時間。在學校管理實際中，並不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機，激勵時機的選擇是因人、因時制宜的。從事學校管理的領導者，應根據具體客觀條件，靈活地選擇激勵的時機或採用綜合激勵的形式，以有效地發揮激勵的作用。激勵原則在不同時間運用，其作用與效果有顯然不同的。根據時間上的快慢差異，激勵時機分為及時激勵和延時激勵。根據時間間隔，可分為規則激勵與不規則激勵；根據工作周期可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。比如在學期初，領導可以表揚一些在上學年中教育、教學成績優秀的教師，在學期末當然要總結表揚一批先進。在學期中間，只要教師在某些方面取得成績，都應及時表揚和獎勵。這種表揚和獎勵，激勵的不僅僅是本人，更是為其他教師樹立榜樣，以此充分激發和調動廣大教師的工作激情。
（2）相應採取激勵頻率——頻率性原則
激勵頻率是指在一定時間進行激勵的次數，它一般以一個工作學習周期為時間單位的。激勵頻率與激勵效果之間並不是簡單的正比關系，在某些特殊條件下，兩者很可能成反比關系。因此，只有區分不同情況，採取相應的激勵頻率，才能有效發揮激勵作用。激勵頻率的選擇受到多種主、客觀因素的制約，包括工作的內容和性質、任務目標的明確程度、激勵對象的自身素質、工作學習狀況及人際關系等。一般來說，如果工作學習性質比較復雜，任務比較繁重，激勵頻率應相應提高。反之，則相反。對於目標任務比較明確，短期見效的工作，激勵頻率應當高。反之，則相反。在具體的學校管理中，學校管理者應做到具體情況具體分析，恰如其分地把握激勵頻率。
（3）恰當地運用激勵程度——適度性原則
激勵程度是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。所謂激勵程度，是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。能否恰當地掌握激勵程度，將直接影響激勵作用的發揮：過量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的應有作用，甚至會適得其反，造成對工作積極性的挫傷。在學校管理過程中，如果設定的激勵程度偏低，就會使被激勵者產生不滿足感、失落感，從而喪失繼續前進的動力；如果設定的激勵程度偏高，則會使被激勵者產生過分滿足感，感到輕而易舉，也會喪失上升的動力。所以，學校管理者恰如其分地從量上把握激勵。激勵程度要適中，超過了一定的限度或不到一定程度，激勵的作用就不能得到充分的發揮。
（4）正確地確定激勵方向——方向性原則
所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什麼樣的內容來實施激勵。它對激勵的效果具有顯著的影響作用。根據美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的行為動機起源於五種需要，即：生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要。人的需要並不是一成不變的，它是一個由低到高的發展過程，但這一過程並不是一種間斷的階梯式的跳躍，而是一種連續的、波浪式的演進。不同的需要通常是同時並存的，但在不同時期，各種需要的刺激作用也是不同的，總存在一種起最大刺激作用的優勢需要。一般來說，當較低層次的需要相對得到滿足以後，較高層次的優勢需要才會出現。這一理論表明，激勵方向選擇與激勵作用的發揮有著非常密切的關系，當某一層次的優勢需要基本得到滿足時，激勵的作用就難以繼續保持，只有把激勵方向轉移到滿足更高層次的優勢需要，才能更有效地達到激勵的目的。需要指出的是，激勵方向選擇是以優勢需要的發現為其前提條件的。因此，管理者在管理實踐中要努力發現不同階段的優勢需要，正確區分個體優勢需要與群體優勢需要，以提高激勵的效果。激勵的方式多種多樣，除了傳統的物質激勵和精神激勵，還有情感激勵、公平激勵、期望激勵、民主激勵等。而我們認為：情感激勵對促進師資隊伍建設將起積極作用。
《激勵的一般原則》一文認為激勵的原則有：「目標結合的原則；物質激勵與精神激勵相結合的原則；外激與內激相結合的原則；正激與負激相結合的原則；按需激勵的原則；民主公正原則。」
《激勵的原則》一文認為激勵的原則有：
□ 實事求是原則
企業領導激勵操作的過程，就是根據客觀實際需要，施以相應刺激和鼓勵，從而調動人們的積極性，達到激勵的效果。這要求企業領導堅持實事求是的原則，不斷滿足和引導人們的實際需要。人的需要是一個多層次的、復雜的網路體系。根據不同的標准，人們對它進行描述並分類，但就其最一般本質而言，它是人為了生存和發展對外界對象的一種依賴關系。人有物質生活需要和精神生活需要，前者所表現的是人對自然界的一種依賴關系，後者能表現的是人類社會生活中個體對群體的一種依賴關系。個體的需要越多、越豐富，固然表明他自身越發展，但也表明他對外界對象的依賴性越強。從根本上講，人的任何需要都是「社會創造的需要，需要只有進入「社會創造」范圍，才能真正成為人的實際需要。例如，人類的祖先最初穿上衣服是出於生理上禦寒的需要，樹葉和獸皮成為原始社會的禦寒遮蓋之物，那麼現在人們的服飾發生了很大的變化，可謂絢麗燦爛、多姿多彩，這些變化的每個方面無不是「社會創造」的。人的需要，怎樣得到滿足？這始終是一個具體的歷史的過程。一方面，它同一定的生產和再生產的過程密不可分。如果從需要為生產提供行為動機這一角度來看，那麼需要的滿足是先行的；如果從生產為需要提供現實物來看，那麼生產又是先行的，兩者之間互為條件。另一方面，任何生產都是在一定生產關系中進行的。人類的生產和再生產過程也是一個人們的社會關系的生產和再生產過程。所以，一說到需要的滿足，就只能是在一定社會關系下產生和滿足的需要。正因為如此，需要滿足的方式也必然是一種具體的社會歷史的方式。企業領導的激勵操作只有符合社會生產方式發展的客觀要求，反映人們的社會關系的歷史趨勢，才能真正既肯定和滿足人的合理需要，又調整和規范這種需要，使其朝著正確的方向發展，成為促進人的發展的必要的社會形式。也只有這種激勵，才具有合理性、現實性和科學性。
□ 適時適度原則
任何事物都有質的規定性和量的規定性，而「度」是質與量的統一，是一定事物保持自己質的數量界限。在事物的質所能容納的量的活動范圍內，能夠恰如其分地體現和最好地滿足人們實際需要的量，即最佳適度量。企業領導在激勵操作過程中，必須掌握適時適度原則，追求最佳適度，也就是我們常說的「掌握火候」、「恰到好處」、「注意分寸」等。例如，尊重職工的自尊，從正反兩方面鼓勵他們，讓他們看到自己的重要性，並在他們表現良好時給予鼓勵，這些都是很重要的。不過雖然不吝於誇獎下級，卻絕不能讓他們陶醉於榮譽里，也絕不讓他們覺得只要這一次表現得很好，就可以不必在乎以後的工作成績。有時候你可以指出下級的一些小缺點，潑點冷水，要求他們達到更高的水平，藉此鼓勵他們更上一層樓。比如說某同志犯錯誤，他已有所認識，企業領導如能對其正確地批評鼓勵，他就會順利地檢查改正，發揮自己的積極作用。假如企業領導對他批評激勵不當，分寸注意不夠，「火候」沒把握住，要麼無限上綱，使其無法接受；要麼輕描淡寫，使之不能引以為訓，都不能達到批評激勵的目的。企業領導在激勵操作過程中，要想做到掌握分寸，恰到好處，必須善於捕捉時機。社會進程中普遍存在著某種「時機」。古人曰：「機不可失，時不再來」。敏稅地覺察、巧妙地運用「時機」，進行激勵操作，往往能收到事半功倍之效；否則，反應遲緩，優柔寡斷，將會錯失良機，起不到激發人們積極性的作用。心理學研究表明，人的情緒有肯定和否定的兩極性，並且都有一定發生、發展的過程。把握激勵的時機，就是企業領導充分利用人們處於積極情緒狀態下的時機，運用適當的激勵方式和手段，使其內心的消極情緒轉化為積極情緒，並努力將其積極的情緒轉化為行動，實現其預定的控制目標。根據對一些企業領導激勵操作成功的案例分析，以下時期是激勵操作的最佳時機：（1）面臨新的組織環境時。管理心理學認為，組織環境的不同，往往影響或決定人們行為的不同。實踐表明，即使一個較為落後的人，當他面臨一種新的組織環境時，也最容易喚起他的自尊心，使其自我鞭策：「要做出一個好樣子，給企業領導和群眾留下一個好印象。」在這種心理狀態下，企業領導及時的激勵控制最容易收到良好效果。（2）對過錯有悔過之意時。人非聖賢，孰能無過？過錯之後，在內、外因素影響下，多數人遲早都會有悔過之意。企業領導應善於發現這種悔過的任何微小症狀，因勢利導，對其進行定向激勵。（3）處於某種生理或心理困境時。人生不可能一帆風順。工作的困難、事業的挫折、災害的侵襲、生活的艱辛、生理上的病殘等等，都會使人陷人心理或生理上的困境。處於這種困境中的人，猶如掉進陷井一樣，會頓生一種獲得理解或幫助的強烈期待。企業領導如果及時表現出關切和理解，盡己所能幫助排憂解難，就能產生最佳的激勵控制效果。古人雲：「受人一餐，終生相報」、「滴水之恩當湧泉相報」，就是這個道理。（4）對某種需求有著強烈願望時。需求是人們從事一切社會活動的內驅力，它在很大程度上決定人們的行為動力和行為選擇，實表明，當人們對學歷、經濟利益、婚姻、住房、職業、業務提高等存在某種程度的需求時，他們內心就會產生相應的願望，並且力圖使之成為現實。在這種情況下，企業領導應不失時機地關心上述合情合理的需求，努力創造條件全部或部分地解決問題，就能有效地保持人們的工作熱情，防止各種牢騷的出現。（5）在物質或精神方面得到某種程度的滿足時。實踐表明，人們在物質或精神方面得到一定滿足，就會表現出積極的情緒，心態會變得更加寬容和友好。在這種情況下，對其施之激勵控制，被領導者容易接受企業領導的意志。（6）「舉棋不定」時。一個人的行為選擇，往往受各種因素、各方力量的制約和影響。在上與下、進與退、爭與讓、公與私之間，許多人都面臨艱
難的抉擇，常處於猶豫不決、舉棋不定狀態。在這種情況下，人們最需要一種新的力量，也最容易受這種力量的控制。這也是激勵控制大顯身手的最佳時機。掌握激勵控制的最佳時機，是激勵控制藝術的內在要求。選擇最佳時機對被領導者實行激勵控制，多能收到事半功倍的效果。但事物總是不斷運動並發展變化的，上述這些時機也不是靜止的，必須及時抓住並巧妙地運用，不然就會坐失良機。我們常說的「事後諸葛亮」、「馬後炮」，就是說有些好的激勵方式、手段和途徑，失去了時機，再好也沒什麼用處，所謂「機不可失，時不再來」。因此，企業領導實施激勵操作時，必須注意講究以下三性：一是真誠性，做到真心誠意地對待人；二是敏感性，做到察言觀色，處處留心；三是持久性，做到跟蹤激勵，持之以恆。
□ 公平合理原則
人們的工作動機和積極性，既受他所得的絕對報酬的影響，而且還受到相對報酬的影響。當個體把他的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較時，如果比較相等，則認為公平合理並感到滿意，從而心情舒暢，努力工作；否則就會感到不公平、不合理，從而影響工作情緒。
公平合理的原則，要求企業領導必須對下屬的貢獻（所有投入）給予恰如其分的確認。如有不恰當之處，就會使下屬有不公正的感覺。另一方面是下屬個性接受的各種東西——交換關系的結果即報酬，也必須得到個人的承認。一個人在評價自己所得報酬是否公平時所用的標準是什麼？在一般情況下是以同事、同行、親友、鄰居等作為參照系，也可用自己做過的工作或擔任過的角色參考依據。那麼什麼情況下人們會感到不公平呢？（1）成果與投入在相當程度上偏離了上述參照系的比率，覺得自己在工作上的投入與自己從工作得到的結果上相比較，兩者不相稱。（2）認為自己比別人幹得多，卻和別人得到同樣的報酬甚至比別人得到的少。造成不公平感覺的原因主要有：一是企業領導的官僚主義和不正之風；二是人們在心理上往往有這樣一種傾向，即對績效估價過低，報酬估價過高；三是有些人存在嫉妒心理，有「紅眼病」；四是少數人錯誤地認為，公平就是平均主義。在一般情況下，人們對工作報酬不滿意，而他們又認為這是由於不公正造成的，結果是：謀求更多的工資報酬；減低工作的興趣和積極性。問題如果不能得到解決，就會出現職業流動，有人甚至出工不出力，消極怠工。比如說由於出租汽車公司、賓館飯店對小汽車實行承包，使小車司機收入有了較大幅度提高，相比之下，公共汽車司機的工作條件差、工資收入低，他們會感到自己投入的勞動與得到的獎酬之比遠遠低於參照系——小車司機。公共汽車司機則會採取相應的平衡措施，如有人想「跳槽」，有人對乘客不禮貌，有人拖延出車時間，使城市交通問題更加嚴重。
□ 有益性原則
激勵是對人們良好行為或成果的積極肯定的信息反饋，其目的在於促使人們保持和增強這種行為，加快人的自我發展和完善，為社會創造出更大的效益。激勵的這一規定性決定了其有益性，有益性表現在兩方面：其一是表現在激勵前（考核獎勵對象）；其二表現在獎勵後（檢查激勵效果）。這兩者應該是統一的、全面的。時代是在不斷向前發展的，根據變化情況，不斷修改、調整獎勵標准，以保持連續不斷的有益性是明智之舉。如1982 年國務院頒布的《合理化建議和技術改進獎勵條例》對於改善經營管理、推動技術進步和促進國民經濟的發展，起到積極作用。但是，隨著經濟體制改革和科技體制改革的不斷深入，原條件中規定的部分內容不能適應形勢發展的要求，激勵的有益性程度下降。為此，國務院1986 年對該條例作了重要修改，增加了改善經營管理、推廣應用科技成果方面的內容，拓寬了合理化建議的領域；適當增加了每個等級的獎勵水平，增加了以酌情獎勵作為技術儲備的建設項目；增加了群眾監督的規定等。獎勵的有益性另一個重要方面，就是檢查獎勵後的效果。獎勵是一個封閉的控制系統，應該具有「雙向通訊」的特徵，即既要發布指令信息（激勵），又要接受反饋信息（激勵後果）。通過信息的反饋檢查和調節激勵是十分重要的。我們經常在激勵實際過程中遇到這種情況，激勵對象的確定是正確的，但由於被激勵者所處環境不同，會產生不同的效果。有的起到積極鼓勵作用，有的則增加了集體內部成員之間的矛盾，產生了消極作用。如果我們注意接收激勵的反饋信息，事先做好集體成員的思想工作或改變激勵的方式和內容，就有可能保證激勵前後效益一致性，真正使激勵發揮全面的連續的積極作用。
□ 物質激勵和精神激勵相結合的原則
為了搞好激勵，必須充分認識和重視執行物質激勵和精神激勵，同時要將兩者有機地結合起來。為此，要注意以下幾個問題：（1）物質激勵和精神激勵各有側重，應因時、因事、因人制宜。在兩種激勵結合時，必有主有輔，對此，要靈活掌握，不可機械地、固定地予以規定。精神激勵是一種高層次激勵，能起到平衡的作用，控制和調節人們對物質的追求。當一個人思想覺悟、道德修養水平較高時，他在精神激勵的激勵下，可以放棄自己對某些物質利益的追求或為了某種需要將物質獎勵讓於他人。但是，一般情況下，對大多數人來說，如不滿足他們最基本的物質需要，僅靠精神激勵是難以調動其持久旺盛的積極性的。這時，物質生活的改善，物質激勵的施行就顯得尤為重要了。人們參加社會實踐的時間、地點、活動內容是千差萬別的，各人的思想道德水平也是變化多樣的，要根據這種運動變化的復雜情況，搞好兩種獎勵的結合，並各有側重，切忌「單打一」。比如說，「本田」公司非常注意發揮每個人的積極性，他們設立了物質獎和精神獎，鼓勵職員對車輛設計和製造提出改進意見，從而使職員對公司有著強烈的責任感。（2）注意人們對物質獎勵和精神獎勵的新要求，不斷改變和發展激勵的內容和形式。隨著生產力的發展，人們的精神和物質需要標准越來越高，如果再用五六十年代的激勵標准，發幾元獎金，發個口杯、臉盆或發張獎狀，出個光榮榜，顯然不能滿足人們的需求。在這里，既要注意防止人們的盲目攀比，追求高消費傾向，幫助人們正確評價獎勵的價值，同時，又要在可能和允許的情況下，不斷發展和豐富激勵物，變換激勵的形式，以提高激勵的吸引力和促進力。（3）改變精神獎勵頒發的單一性和照顧性，提高精神激勵的效率。在分別執行物質激勵和精神激勵時，人們往往比較重視物質激勵的內容和形式，使物質激勵搞得較為豐富多彩；而實施精神激勵時明顯地表現出單一性和照顧性。如某些企業開展勞動競爭，對優質高產者予以物質激勵是不含糊的，但對思想作風表現良好者的獎勵卻顯得過於單薄，在光榮榜、紀念冊上轉悠，毫無新鮮感；有時，給予精神激勵也僅僅是為了照顧那些未能獲得物質獎的員工或單位，而且照顧面過寬。即使獲得了精神激勵，他們自己和周圍人並不感到光榮，往往失去了精神激勵的積極作用。
《激勵的基本原則》一文認為激勵的原則有：「目標結合原則；物質激勵和精神激勵相結合的原則；引導性原則；合理性原則；明確性原則；時效性原則；正激勵與負激勵相結合的原則；按需激勵原則。」

『叄』 好教師追求的教育境界

讀書的過程，其實就是將他人的經驗和智慧，邀請到自己的經驗之車中，產生新的聯接的過程。我們常把書籍比喻成精神食糧，認真去讀一本書，其實就是在吸收一種營養。 楊茂秀所著的《好老師是自己找的》一書，就是這樣一本給了我很多營養、讓我產生了很多聯接的好書。 一、標准：得到學生認可 好教師不能光靠專家評定，還要看學生是否認可。和好教師在一起，學生會感到愉悅，會萌發很多話題和探索的慾望。 什麼樣的教師是「好教師」？對此的回答可以說是仁者見仁、智者見智。 現在風行於全國的「雙名工程」，建立起了一套較為完整的名教師、名校長的選拔培養機制，給不少教師搭建了學習、鍛煉的平台，其中的佼佼者最後還有可能榮獲「特級教師」的榮譽稱號。經由這樣的機制培養出來的教師，自然被人們公認為「好教師」。 楊茂秀也有自己的觀點：「真正的好老師，是學生自己找的；真正的好老師，不會告訴你他是你的老師。」前一句話告訴我們，所有的人、事、物，均有可能成為學生的好教師，「荒野或自然，真的是人類文明最好的老師」。一個教師是否是好教師，不是所謂的專家評定出來的，而要看學生是否認可。我們一直倡導教育要「以人為本」，其中最要緊的就是知道並理解學生的感受和體驗。後一句話告訴我們，真正的好教師，應該是有耐心的，是有好行為的，是不斷學習新東西的，是助學生成長的，是懂得反思自己的，是像朋友一樣溫暖的，也是融入自然的。他不會告訴學生自己有多麼好，多麼特別，但學生和他在一起就會感到愉悅，就會萌發很多的話題和無盡的探索慾望。 二、教學：喚醒學生的求知慾 喚醒學生的好奇心，就能夠啟發他們的心靈。好教師不會替學生學習，而是抓住時機去點燃學生智慧的火花。 在平常的教學中，人們津津樂道的好教師的教學，不外乎以下幾個方面：對課程標準的把握——界定精準，重點突出；對教學內容的挖掘——鞭辟入裡，入木三分；對教學流程的設計——環環相扣，跌宕起伏；對課堂氣氛的調節——張弛有度，活潑有序；對學生學習的關注——體察入微，關懷備至……講得清楚、聽得明白、學得有趣、做得出來，是很多教師一直追求的教學境界。 楊茂秀告訴我們：「不要倚賴教人家很多東西來滿足自己的虛榮心；喚醒人家的好奇，就足夠去啟發人的心靈。不要給人家太多東西，使人負擔太重；只要一點點火花，如果有易燃的東西在旁邊，就會燒起來。」皮亞傑也說：「把一樣東西教給人家，有時是剝奪那個人自己發現那東西的機會。」一個好的教師，不能替學生去學習，而要給學生一點點的火花，讓學生自己燃燒起來。這看上去容易，其實很難，首先要找到那「易燃的東西」，其次要有點火的火石，三是要把握點火的時機。 楊茂秀還告訴我們：「教學是一種藝術，這種藝術的最高境界是教學的人曉得如何把自己不會的教到他的學生會，而且學生又會回頭來把他的老師教會；相對地，學生學會的不只是學習，也學會教學，而師生之間共同的特點是：都很會在適當的時機提出良好的問題。」好教師不是培養出來的，而是在課堂教學中摸爬滾打磨煉出來的。教師教導學生從不會到會的學習歷程，就是自身素養提升的歷程。而在這個過程中，學生也於無形之中獲得了許多。這就是我們常說的「教學相長」。 德國哲學家海德格爾說：「最好的老師常常讓學生覺得沒有學到什麼，而實際上老師卻是在不知不覺中教會他的學生很多很多的東西。」 三、 閱讀：提升自我的良方 校長不讀書，帶不出善於讀書的教師群體；教師不讀書，培養不出會讀書的學生。 楊茂秀通過《好老師是自己找的》一書中的33篇文章，向讀者介紹了古今中外好老師的故事。每一個故事都直指教師本身常遇到的教育困境，也重現了師生校園生活中所常看到的幕幕景象。作為一個教師，在讀這些文章的時候，很容易聯想到自己的經驗，並在與之建立聯接的過程中，對自己的經驗進行重組，獲得新的認識。 為什麼這些故事易於觸動心靈？除了楊秀茂一直潛心於兒童哲學，親自給家長和孩子講故事，尋找每個生命故事中的內在意義之外，通過讀書、研究、寫作來拓展自己的視野、提升故事的品質和感染力也是很重要的途徑。雖然楊茂秀沒有在本書中專門介紹自己的讀書情況，但你只要在閱讀中留意一下他隨手拈來的作品和作者，就可以體悟到他在讀書方面的努力了。僅在前10篇文章中，直接提到的書目就有陀思妥耶夫斯基的《卡拉馬佐夫兄弟》、美國教師群體撰寫的《教師的故事》、山姆·史沃普的《我是一支鉛筆》、赫伯特·科爾的《我不要向你學！》、吳承恩的《西遊記》、辛茜亞·勞倫斯的《All I see》、約翰·霍特的《孩子為何失敗》以及雅克·盧梭的《愛彌兒》等，這還不包括他所介紹的各種詩文、音樂和美術作品。 對於教師來說，讀書的重要性無論提到怎樣的高度都是不過分的。閱讀常常帶來驚喜，它能使人產生頓悟，使困擾了自己很長時間的問題在瞬間得到解決；閱讀必然伴隨著對話，與作者的對話，與自己內心的對話。這種從外在到內心的通透的對話形式，常常可以產生新的體驗，豐富自己的精神世界。閱讀的過程就像打開一扇窗，以此拓展人們的視野，讓人們去正確地認識自然、認識社會、認識世界，並在這其中逐漸學會正確地認識自己。 校長不讀書，帶不出善於讀書的教師群體；教師不讀書，培養不出會讀書的學生。一個好教師一定是一個喜歡閱讀、善於閱讀的人。讀書既是欣賞別人，也是在挖掘自己；讀書可以使人的心靈不死，使人的思想永遠鮮活。

『肆』 教師在教育中應採取怎樣的方式

第一，抄傳統觀念襲和現代價值觀念相結合。主張在無私奉獻的前提下，索取自己的報酬，倡導奉獻精神、公僕精神，弘揚共產主義思想品德。

第二，樹立市場經濟的法制觀念和以誠實守信、公平競爭等態度才能在競爭中取勝的觀念。

第三，加強學生的無產階級世界觀的教育，樹立正確的人生觀，突出愛國主義、集體主義、為人民服務的思想。幫助學生們從科學理論高度把握人生價值觀的實質，培養學生的社會責任感。

『伍』 教師的專業發展包括哪幾個方面

1，教師是一個多重角色的綜合體。教師不僅是知識傳授者，還是學生良好個性的塑造者；教師不僅是學生行為的榜樣、示範者，還是學生潛能的開發者；教師不僅是學生班集體的領導者與管理者，還是學生的知己與朋友，教師不僅是施教者，還是教之規律的研究者。

教師不僅是關心學生身體發育、知識技能掌握、道德品行的「父母代言人」，還是關心學生心理健康、全面發展的「心理保健醫生」。

2，教師應具備完善的知識結構。作為現代型教師，其知識結構應包括四種成分：本體性知識，即教師所具有的特定的學科知識；條件性知識，即教師所具有的關於教與學規律的知識；實踐性知識，即教師所具有的課堂情景知識及與之相關的知識。

一般文化知識，即教師所具有的知識廣度及興趣專長。教師應具有現代的、開放的教育觀念。

3，教師要樹立遠大的職業理想。職業理想是教師從事教育、教學工作的根本動力。審視名家名師，我們不難發現師愛盪漾，讓每個學生都感受到自己對他們的關注與愛護，在事業上有立志成為教育家的志向是他們共同的人格特徵。

4，教師要具有教育專長。專長或曰專業技能，是一種職業區別於其他職業的核心維度。隨著現代社會分工的細化和專業化程度的提高，對教師教育、教學專長的要求也越來越高。

(5)教師的教育時機擴展閱讀：

存在問題：

1，作為一種專門化的職業，教師專業化水平仍有待提高。

2，學歷層次偏低。

3，斷層現象嚴重。教師隊伍的年齡結構是反映師資隊伍質量的一個重要方面。

4，區域發展不平衡。由於經濟發展或地理位置的差異，我國不同地區教育現狀表現出很大差異。其中師資隊伍差異是一個重要方面。

5，知識結構不盡合理。突出表現為本體性知識更新慢、條件性知識欠缺，實踐性知識理論層次低、文化知識面不夠開闊，尤為突出的是條件性知識的匱乏。

6，職業道德水平有待提高。具有高尚的師德是做一名人民教師的最基本的條件。

『陸』 教師的專業發展具有階段性特徵，因此教師在任教期間應接受什麼教育

一，國外關於教師發展階段特徵的研究
教師專業發展階段理論是建立在職業生涯發展研究與現論成果之上的。該理論研究的鼻祖美國學者富勒，其在1969年編制的《教師關注問卷》，成為教師發展理論研究的開始。此後，學者們紛紛將研究的目光轉向教師發展的相關理論，相關研究成果陸續問世，使其成為世界教育界關注的熱點問題。
（一）富勒的教師關注理論
20世紀60年代末、70年代初，富勒在德克薩斯大學奧斯汀校區從事職前師資課程的研究。她通過編制的「教師關注問卷」，從教師在不同發展階段的關注內容出發，闡述了職前教師所經歷的幾個發展階段以及教師在相應階段有可能會表現出的一些主要特徵。
1、任職前關注階段
職前階段的大學生只是想像中的教師，還沉浸在學生的角色中。他們僅僅關注自己對他們所觀察到的班級，經常持批判的甚至是敵視的態度。
2. 早期求生階段
教師主要關注的是自我勝任能力以及作為一名教師如何「生存」下來，關注班級的教學與管理，對教學內容的掌握和學校領導的評價、學生與同事的肯定、接納等，這個階段的壓力很大。
3.關注教學情境階段
教師既關注生存，又關心在目前教學情境對教學方法和材料等的限制下，如何順利地完成教學任務，以及如何正確地掌握相應的教學技能。
4.關注學生階段。
教師開始把學生作為關注的核心，關注他們的學習、生活和情感需要，以及如何通過教學更好地影響他們的成績和表現。但是他們通常要在學會應付自己的生存需要後才能對學生的需要作出反應。
從富勒的理論中不難看出，這些未來的教師的關注內容是一個由自我關注、任務關注到影響關注的過程，這與教師的專業發展程度密切相關。在他們初次進人教師領域時，經歷從學生角色到教師角色的轉換。此時，學生處於相對被忽視的位置。因此，如何促進該階段的教師對學生產生足夠的關注成為促進他們專業發展的必要內容。
(二)伯頓的教師發展階段論
20世紀70年代末、8o年代初，一些教師職業生涯周期框架在整合過去研究理論的基礎上提了出來，其中伯頓從與小學教師訪談的記錄數據與資料中，提出了教師發展的三階段論，主要特徵如下。
1.存活期
該階段的教師從事教學才1年時間，他們關注的是班級控制、學科的教學、教學接納感的提高和教學內容方面的適當性。
2..調整期
在進入教學第2--4年的時期，教師已經具有了一些經驗，對教學相對來說也有所熟悉和了解，此時他們開始了解學生的復雜性並尋找新的教學技術以滿足更廣泛的需要。教師與學生的相處更加開放和真誠，並感覺到比以前更能滿足學生的需要。
3.成熟期
在進入第5年或5年以上的教學時間後，教師們經驗更加豐富，對教學活動駕輕就熟，並且對教學環境已有充分的了解和熟悉。他們關注學生需要的滿足，重視與學生的關系。
伯頓的理論是圍繞教學對教師的發展進行描述的。隨著教師對教學的把握程度的增加，他們對學生的關注程度也不斷加深、因此，教師在教學方面的成就感對於他們對學生的關注有著十分重要的影響，也可以說教學的成敗在一定程度上影響教師與學生之間的關系。
（三)休伯曼的教師職業周期模式
休伯曼等人對教師職業周期的研究更加具體和細致化。他不僅將教師職業的發展周期作了階段性的劃分和研究，而且探索了每一階段的發展主題，他並設有將發展主題強加給每一位教師，而是依照教師對發展主題的認識和理解不同，區分出不同的發展路線。因此，可以說休伯曼的理論更加詳細和具有針對性，也更真實地反映了教師的實際發展路線。休伯曼將教師的職業生涯過程歸納為5個時期。
1.入職期
時間是入職的第1一3年，是「求生和發現期」。在這一時期，教師表現出對新職業的復雜感情，一方面是初為人師的積極熱情，另一方面是面對新工作的無所適從，卻又想盡快步入正軌而急切地希望獲得教學的知識和技能。
2.穩定期
時間是工作後的第4一6年。這一時期教師逐漸適應了自己的工作，並且能夠比較自 如地駕馭課堂教學，初步形成了自己的教學風格，入職時的壓力和不適已經消失，教師此時 已經能夠比較輕松、自信地面對自己的工作，同時要求自己在教學技能等方面進行不斷地 改進與提高。
3，實驗和歧變期
時間是工作後的第7一25年。該階段是教師職業生涯道路上的轉變期。教師的轉變有兩個方向：隨著知識和閱歷的增加，教師開始對自己及學校的各項工作大膽地進行求新和力求改革，在教學材料、評價方法等方面進行教改實驗，關注學校發展，對學校組織和管理中的漏洞進行批評和指正，不斷地對職業和自我進行挑戰;另一方面，單調乏味的教學輪回使教師對自己的職業產生了倦怠感，對是否要繼續執教產生動搖，因此開始對目前從事的工作進行新的評估。
4.平靜和保守期
時間在從教的第26~33年左右。經過對教學和學校的激烈改造或是對教師職業的反思和重估，教師的工作進人了平靜發展階段。此時他們已經擁有豐富的經驗和技巧來應對教師工作，但同時也失去了專業發展的熱情和動力，因此教師的志向水平開始下降，教師的工作也變得較為保守。
5.退出教職期
時間是教師工作的第34年以後，教師的職業生涯步入了逐步終結的階段。
二、國內關於教師發展階段特徵的研究
北京鍾祖榮等人從最能反映教師成長變化的兩個指標(教師的素質和工作成績)這一基點出發，認為教師的成長大致要經過准備期、適應期、發展期、創造期四個階段，而每個階段結束時的教師可以分別稱為新任教師、合格教師、骨幹教師、專家教師(學科帶頭人、特級教師等)。
(1))准備期。指教師從事教育工作以前的階段，是接受教育和學習的階段。
(2)適應期。教師走上工作崗位，由沒有實踐體驗到初步適應教育教學工作，具備最基本、最起碼的教育教學能力和其他素質的階段。其周期大體上為1一3年。
(3))發展期。是教師在初步適應教育教學工作後，繼續在教育教學實踐中鍛煉自己的教育教學能力和素質，使之達到熟練程度的時期。教師在這一時期的素質特點是:教學工作日趨熟練;素質發展日趨全面;教育工作重心由「自己做好」轉向關心學生。教師度過這一階段的時間差別較大，成長速度較快的需要3一7年，也就是工作以後的4一10年。有些教師則一生都在這個階段中度過。
(4))創造期。是教師開始由固定的常規的自動化的工作，進人開始探索和創新的時期，是教師形成自己的獨到見解和教學風格的時期。具有強烈的創新意識、科研能力明顯提高、理論水平大幅度提高等，是這一階段的顯著特點。骨幹教師要成長為專家教師需要經歷長時期的積累。對特級教師的調查表明，從走上工作崗位，到對教育向題有比較系統的見解，取得較多的研究成果和實踐成果，需要16一25年的時間。
北京教育學院邵寶祥主持的全國教育科學「九五」規劃教育部重點課題，在研究中發現教師專業發展的關鍵是教師教育教學能力的發展。他們將教師專業的發展過程分為四個階段。
第一，適應階段。從教1一2年內，初為人師，壞境全新，課堂實際與師范教育所學理論反差較大，對新教師來說，最重要的是如何通過教育實踐，盡快完成理論與實際的初步結合，初步形成自己的教學實踐技能和技巧，使自己適應課堂教學工作的基本需要。這時教師要實現兩個轉變:一是由師范生向教師的角色的轉變，二是教學知識向教學能力的轉變。
第二，成長階段、從教3一8年之間，是教師教育教學#9力發展最迅速的段。教師對教育教學工作已有較多的成功與失敗的體驗，已獲得初步的教育教學經驗、，已掌握了各種教育教學技能，已經與學生建立起了感情的紐帶，逐步達到了稱職教師的標准。
第三，稱職階段，又稱為高原階段。進人這一階段，一般是35歲以後。在這一階段，教師己基本上適應教育教學的需要，能駕馭班級、課堂，業務水平、自信心、外部的評價都達到較高水平。但是，相當多的教師的教育教學能力發展在這一時期開始緩慢下來，一部分教師甚至出現了停滯，定型為「教書匠」，他們由於個人抱負:意志品質、教育觀念、知識結構以及種種的外部條件的制約終究未能沖出高原階段，而對另一部分教師來說，通過個人持續不斷的努力，以及外部積極因素的作用，就會突破「高原現象」，其教育教學能力會獲得新的發展。.
第四，成熟階段。在這一階段，教師的知識、能力結構將經歷重大改造，認知、情感、人格等全面升華，形成了自己教育教學的獨特風格和特色，成為骨幹教師、學科帶頭人，甚至對教育教學理論某些方面有所發現、有所創造，成為專家型教師、學者型教師。
此外，有人還提出教師專業發展分為七個階段。
第一階段，專業預備期。主要指教師職前教育階段，「教師」接受師范學院、師范大學或綜合性大學教育學院等機構的培養。
第二階段，專業形成期。教師從教的第1年，可能持續到第2年。開始形成簡單的教育觀念，並初步了解實際的教育教學工作，努力適應以求得生存。
第三階段，專業成長期。教師增加了對教學的認識和經驗，開始形成自己的教學風格和教學模式，對教育工作產生了較強的使命感。
第四階段，專業高原期。由於長年累月固定的教學程式或一成不變的教育教學情境，及年齡增長、性格變化、掌握了工作相關的所有技能和信息及家庭生活穩定等個人因素，使得一些教師可能覺得自己的技能和績效都停滯不前了，從而喪失了晉升的能力和動機，並對工作逐漸喪失了激情，整個工作陷入一種僵持狀態；一些教師產生職業倦怠感、挫折感甚至無力感，處於消極狀態中。
第五階段，專業更新期。教師在教育管理部門的支持、鼓勵下參加在職繼續教育，或經過自我心理調適，開始思考和檢討已有的教育理念和方法，開始走出上一階段形成的固定教學程式，能靈活自如地應用各種教學技能並組合成新的教學方式，發展更加實用和自主的教育方法。
第六階段，專業成熟期。教師在努力鑽研業務和開展科研中，結合自身特點和教育發展要求，逐步發展新的教學技能和教育思想，形成獨特的教育教學模式，成為專家型教師。教師專業達到了成熟狀態，體驗到了教育教學的幸福感，追求一種教學境界。
第七階段，專業退化期。年屆退休的教師離開工作崗位。
上述這些關於教師專業發展階段的理論，雖然還有種種不足，如有的經驗性的描述多於實證性的研究，有的只是從一個視角或側面來研究顯得有些單薄，有的過分看重教齡、環境等外在因素而對教師主體的根本作用強調不夠，有的過於注重突發事件的影響而對常態教育生活關注不夠具體細致等，但這些理論仍會給我們許多有益而深刻的啟迪。
三、啟示與思考
教師專業發展階段理論，給我們的啟發是多方面的。如果從一線教師和學校管理者的角度來看，我們認為下列幾點需要特別注意。
(一)樹立自主發展意識
教師的專業發展曲折漫長，從來都不是一帆風順，因此面對挫折困難，我們必須樹立自主發展意識。所謂自主發展意識，就是強調自己是專業發展的主人，成長永遠是自己的事兒，「我的青春我做主」，不怨天尤人，不推諉扯皮，自己的成敗得失、喜怒哀樂都應該由自己去擔當。正如《國際歌》中所說的：從來就沒有什麼救世主，也不靠神仙皇帝，一切歸勞動者所有，全靠我們自己。作為教師，我們在促進學校發展、促進學生成長的同時，我們是否也應該多一點自主意識呢?不斷促進自己的專業發展，永遠是一件艱難的事情，也永遠是一件沒有止境的事情，更永遠是一件自己為自己生命負責的事情。因此，只有不斷樹立更高的追求目標，只有自己逼迫自己付出更多的努力，只有不斷地開闊視野用新的東西武裝自己，才能使自己的專業能力更高超純熟，專業視野更開闊寬廣，專業積淀更豐厚扎實。一線教師的資源優勢不在理論，而在經歷；一線教師的相互幫助也不在理論的輸出而更在情境的共鳴。所以，對自我的教育教學過程與細節、成功與失敗、得意與沮喪、自我與他人等作細致的反思、解剖、分析，對工作中的困惑、疑慮、焦躁不安作冷靜深入的體察、尋繹、感悟，對學生學習成長中的種種問題、現象作持久理性的思索、探究、嘗試，努力地尋找出所有這些背後隱藏的秘密，把眼前的棘手問題解決了，自己的工作改進提高了，這不就是一件對學生、對自己都有意義的事情嗎?蘇軾詩雲：「春山磔磔春禽鳴，此間不可無我吟。」作為一名教師，理應以此為自己的座右銘。同時，自主發展意識也是充分發揮校本培訓、校本教研、同伴互助作用的基礎。倘若沒有了自主發展意識，失去了專業理想和追求，即使再好的繼續教育培訓，再好的校本教研，也都可能被認作是「被發展」「被培訓」，而被動則必然是痛苦而無效的。
(二)選擇恰當的路徑與策略
教師在自主發展中，無論從職業生涯的長遠規劃還是每個階段的突破嬗變，都面臨著一個選擇專業發展路徑的問題。很多教師由於找不到適合自身獨特性的自主發展路徑，導致相應專業水平的提升缺乏內在的生成力，從而只能滿足於現有的水平，墨守成規，踟躕不前，難以實現新的超越，這是非常可惜的。從目前學校教師發展的具體實際來看，大致有三種路徑：一是走理論與實踐相結合的道路，二是走注重提高教育教學經驗與技能的道路，三是走注重提高教育理論與科研水平的道路。三條路徑無所謂優劣，「合適的就是最好的」，都能成為優秀的專家型教師、學者型教師，但其發展策略有所不同。
第一類教師在專業發展的任一階段，盡管不同階段有所側重，但始終不渝地保持教學技能與教學知識的和諧發展，不斷注意明確的知識(理論知識)與緘默的知識(實踐經驗)二者合理的互動與轉換，二者之間保持結構的合理與比例的平衡。事實上，這樣做對教師的基礎素質要求比較高，難度比較大，這就需要他們必須有清晰的專業發展目標和科學的發展策略，並能及時得到專家的指導和自己鍥而不舍的專業發展的自主支撐。
第二類教師在分化發展階段發展比較快，也容易獲得外界的認可。但許多教師也會因理論知識的欠缺與知識結構的不完善，導致視野不夠開闊，眼界不高，因而缺乏發展的後勁和潛力；再加上教師個人的專業理想會因專業發展的挫折產生迷惘，社會生活的壓力、同伴群體和其他因素的影響容易使其產生職業倦怠，導致這類教師往往在經驗型教師階段就停滯不前，很難向上有較大的突破。這類教師這時發展的關鍵，是要盡可能充分利用自己的先發優勢，抓住各種有利的時機，加強系統的理論學習，全面提升自己的專業知識和理論素養，用正確的理論指導自己的實踐，從而實現理論與實踐的融合，創建自己的教育行動理論，否則要成為學者型教師和智慧型教師相當困難。
第三類教師發展的一個關鍵時期是在知識型階段前後，教師如何正確對待外界的評價，是否能堅持自己正確的專業發展目標，將理論知識與實踐需求有機結合起來，同時能否冷靜地對待自己存在的技能不足的問題並加以及時彌補。
由此可見，教師在專業發展的策略上，始終需要注意兩點：一是在每個階段的初期要堅持「揚長」原則，只有通過自己優勢領域的揚長性的差異發展，才能在盡可能短的時間里脫穎而出；只有在脫穎而出後，我們才能有更多的發展時問、空間、機會和條件。現實中，我國教師職後培養體系中大量實行的「錦上添花」式的名師名校長培養模式，無形之中也證明了這一點。二是在每個發展階段的後期要堅持「補短」原則，此時能否突破高原期，是影響教師專業發展的「瓶頸」。正如「木桶理論」所講的，木桶裝水的容量不是取決於最高的那塊桶板，而是受制於最矮的那塊桶板。因此，在這一階段，最為重要的是堅持以補短為重點的全面和諧發展策略，只有全面和諧地發展，才具有可持續發展的潛力和後勁，才能後來居上。

『柒』 為達到最佳的教育效果,教師如何把握教育互動中的技巧

教師的互動是上好一堂抄課的重要體現之一。而互動的精髓就是問題的設置，提問要講究技巧，我認為用生活中的事例來引入，先從表面的東西來提問，再層層深入，從實到虛，從形到神，用問題來引導思考，引起的是思維的碰撞而不是單單解決一個問題。

『捌』 教育，教師應該怎麼發展

自中央組織部副部長潘立 剛到教育部宣布：十八屆中央委員，國家行政學院黨委書記、副院長陳寶生，接班已滿65歲的袁貴仁， 成為新一任教育部黨組書記。此次履新後，陳寶生成為建國以來第16任教育部長。新官上任，對教師職業4大方向，提出13條建議：
關於教師
建議1：切實提高教師工資性收入
經濟地位是教師說話的底氣和信心，也是教 師人格獨立和活得有尊嚴的基礎。教師沒有尊嚴，民族就會沒有骨氣。當教師在為房貸、車貸和一日三 餐發愁的時候，要學生相信「知識就是力量」就是空談。建議全國人大對各地《教師法》執行情況進行 大面積監督檢查，嚴格落實《教師法》「教師工資要略高於當地公務員10%」的規定，讓教師享有公務員車補及其他崗位津貼待遇，因為教師的家訪同樣屬於因公消費。要把班主任工作津貼像警察崗位津貼、 紀檢崗位津貼一樣納入財政支持，消除同一地區班主任崗位津貼不同的現象。
建議2：建立稱職就應該順利晉級的職稱制度
現行職稱評審制度已成為權力壟斷的市場、 腐敗產生的根源，教師們為晉級送錢、送禮、傾軋同事、弄虛作假、甚至不惜做情人，以換取專業尊嚴 ，嚴重地影響了教育價值的公平性，打擊教師工作積極性，形成了極壞的價值導向作用。甚至還有不少 省、市和地區制定了荒誕的職數指標限制規定，高一級職稱的教師不退休、不死亡，低一級職稱的教師 就無法晉級，扼殺了教師成長慾望。要學習、借鑒台灣等地區教師在規定的職級任期內稱職即無條件晉升的自然晉級機制，取消評優、外語考試等非專業限制，從制度上鏟掉腐敗的根源。
建議3：建立教育效能及榮譽第三方評價機制
尤其是教師專業榮 譽和獎勵，如特級教師、各種政府層面的榮譽，已經成為新的教育腐敗源頭，老師們調侃能夠獲得這些 榮譽的，除了極少數是真正做出來的優秀教師，更多的是校長、校長配偶和他們的情人。應該建立第三 方評價機制，把選擇和評價權力交給和教育行政管理無關的第三方評價單位；評價者應熟悉國家相關政 策法規，通過考試取得相應資格證，建立評價者資源庫，隨機選擇有資質證的人員參與評價；推行舞弊 一次即終身取消評價資質的機制，確保縣級以上的政府獎勵和特級教師等榮譽評審公開、公正和公平。
建議4：推動教師職業保護法立法工作
我們有《未成年人保護法》和《預防未成年 人犯罪法》，但是缺乏對未成年人在接受教育時對校園暴力行為進行控制、引導的法律，導致校園暴力 泛濫，教師在正常教育教學中被殺、被傷、被侮辱現象層出不窮，惡性事件被媒體傳播後，教育儼然成 了高危行業。應推動全國人大從職業就業保護層面立法，保護教師及醫生、法官、公務員、企事業單位 工作者等所有職業從業者，在自己職業范圍內規范行使職權、正常工作的權利。從業人員在工作中無辜 受到傷害，違法者應受到嚴懲。
建議5：明確班主任工作量並建立專業榮譽制度
班主任是所有教師 中責任最大、最辛苦、也最不想乾的活兒，教育部雖然已經頒發了《班主任工作規定》，提出讓班主任 工作成為主業的要求，但是一直缺乏具體操作辦法，主業地位沒有得到落實。應從政策層面在全國統一 認定：班主任帶一個班即完成半個人的工作量、帶兩個班就是滿工作量的班主任崗位認定製度，保障班 主任享有應該的勞動報酬；建立班主任專業榮譽制度，開辟班主任專業職稱晉升機制，和學科教學一樣 享有職稱晉級、特級教師認定等資格；在師范院校開設專門的班主任專業課程，拓寬班主任培訓提升渠 道，從理論和實踐層面推動班主任工作開展。
關於考試
建議6：不斷改革和完善高考制度
考試制度是中國對世界文明的一大貢獻，恢 復高考是對權利壟斷的打破，為下層民眾通過自身努力躋身上流社會提供了一個公平渠道，為中國社會 經濟和科技進步提供了強勁支撐。高考指揮棒的負面效應不是高考制度本身帶來的，而是社會沒有建立 起相應的保障機制，如果每個人都有多種成功的選擇，高考就不是唯一的出路。不要讓高考成為影響社 會公平發展的替罪羊，要不斷改革和完善高考制度，推進全國統一試卷考試，推動教育公平，探索進一 步解放學生、解放教育生產力、激活創新和發展的高考改革，全面落實異地高考，讓學生有更多的考試 和選擇機會。
建議7：建立各個學段水平評估機制
普及義務教育不等於取消小學、初中水平測試。取消小學升學考試之後，我們不得不正視一個現實：學生素質在下降，有 不少六年級學生不會加減乘除，寫字也不會，中學教師哀嘆「學生一代不如一代」。沒有學段水平測試評估體系，取消考試就等於給不負責任的老師提供了偷懶的機會，優秀教師的價值得不到體現，混日子 和隨波逐流就成為低學段教師無奈的選擇。要從知識水平、價值觀念、道德審美、行為習慣、動手能力 、公民素養等多方面，分學段建立學生達標體系並科學評估測試，真正提高教育質量。切忌在新的考核評價體系沒建立起來之前，盲目地否定和推翻已有的檢測做法。
建議8：推行中考高考閱卷者資格考試制度
目前的高考中考閱卷，對閱卷老師沒有明確的資格認定，導致作文等主觀題閱卷經常引起社會猜測，建議對各科閱卷者進行資格證考試制度，明確 申報條件，對閱卷學科知識和考試制度進行考試，公考統一考試時間，鼓勵社會各界人士具備條件者積極參加考試，考試過關者才能夠參與閱卷。這樣，拓寬閱卷者參與范圍，確保高考中考閱卷精準公平。

『玖』 教師在開展隨機教育中需要提高哪些能力

（一）在談話活動中進行隨機教育
偉大的教育家陶行知陶先生曾說過：「生活即教育」，在日常生活中滲透隨機教育，激發幼兒在生活中的美好情感，是最好的教育方法。教師在談話活動中，善於捕捉幼兒的興趣所在，激發他們的求知慾，煽動他們內在的情感，促使幼兒主動探求，這樣的教育最自然，效果是最好的。
（二）在游戲中進行隨機教育
游戲是幼兒最喜愛的一種活動形式，也是幼兒與同伴互動的主要活動形式，幼兒離不開游戲，游戲能促進幼兒認知、情感、行為能力等全方面發展。在游戲中幼兒會非常投入，主動性、獨立性、創造性都會表露無遺，這時候進行隨機教育，可以達到事半功倍的效果。在游戲中進行的隨機教育，小朋友們特別容易接受，因此教育效果也特別明顯。
（三）在戶外活動中進行隨機教育
幼兒在戶外活動時，也隱藏著許多隨機教育的時機，容易被幼兒理解和接受，可以收到良好的教育效果。最近，我發現每次帶小朋友們到戶外活動時，有的孩子總喜歡搶占排頭，喜歡插隊。後來我發現了原因，原來他們是想跟老師牽手當小班長，以「老師」的身份在前面帶隊。

『拾』 教師對學生的教育作用具體表現在哪些方面

一、 教師應尊重學生、熱愛學生
首先，教師應當尊重學生的人格。教師教師應當注意自己的言行舉止，任何情況下不說侮辱學生人格的話。教師在與學生談話時，一定要以沉著鎮定、言語文明的形象出現在學生面前。即使學生違反了紀律，老師嚴厲批評時，也要曉之以理，動之以情，不諷刺，不挖苦，不打擊。
我在剛開始做輔導員的時候就有過這方面的失誤。曾經因為一個女生在課堂上講話，我把她叫到辦公室批評了有半個小時，結果該女生在辦公室嚎啕大哭，弄得我又被動又緊張，把整個初衷搞砸了。這件事每次想起來我都非常的後悔，不就是在課堂上講話的了嗎，有必要如此大動肝火嗎。後來我改變了和學生談話的方式。學生有什麼錯誤盡量的把學生叫到外面去說，而且談話的聲音不大，還給學生解釋的機會。
其次，教師應當尊重學生的個性。現代教育是對人綜合素質的培養，文化課不再是衡量學生是否成功的唯一標准，所以當學生發展非主流的興趣愛好時，只要是健康的，教師就應該積極鼓勵，讓學生充分展現自己的個性。
我班有個學生，有一段時間經常的請假，說是身體不舒服要看病，可是我發現他根本沒有病，他在說謊，後來在我的一再追問之下才講了實話，原來是要准備參加一個歌唱比賽，我當時就說，這是好事啊，我支持。還找我們系的聲樂老師幫他指導。他知道我支持他以後就不一樣了，請假次數減少了許多，每次參加歌唱比賽都會高興的告訴我，讓我幫他出主意，我也經常的鼓勵他。他參加了多次的比賽，取得了非常不錯的成績。
再次，老師應當尊重學生的情感。大學生有豐富的情感世界，他們很重視師生、同學、朋友、親人之間的情感，特別是男女同學之間的情感。作為老師不能用簡單粗暴的方式來對待學生的情感問題。而應當積極的引導學生對待情感問題，讓學生保持清醒頭腦，使這種珍貴、純潔的情感向著有利與生活、學習，有利於身心健康的方向發展。
二、教師應主動與學生交流溝通
建立良好的師生關系，教師還應當主動與學生多交流溝通。教和學的互動是在師生的交流中產生的，但在實際教學中，教師與學生缺乏交流是普遍現象。教師只與個別班幹部和「優等生」交流，學生只願與新分配來的青年教師交流。教師在上面講，講完了就走，學生做完筆記就算完成了任務。
首先，教師同學生交流溝通時做到「一把鑰匙開一把鎖」。大學時期是學生自我意識迅速發展並趨向成熟的階段，他們思想活躍。而每個學生又有天賦條件差別，家庭環境的差別，他們的學習動機、興趣愛好各不相同。更有一些因家庭不幸，失去了親情，性格扭曲的，或是因社會不良影響染上惡習的。正如世界上沒有兩片相同的樹葉一樣，每個學生都有一個特殊的世界，這就要求教師在與學生交流時做到具體問題，具體分析。我班上有個學生成績很差，大一開學初經常曠課、遲到，平時沉默寡言，對周圍的人和事漠不關心。後來通過同他家人聯系，才得知他的父親早在他六歲時就去世了，母親又改嫁了，他跟著年邁的奶奶生活，生活費和學費都是村裡人湊的。了解情況後，我認為他不好好學習可能與他的家庭有關系。因此，我常常找他談心，從感情方面開導他，感化他，關懷他。慢慢地，這位同學開始發生了轉變，下半個學期遲到、曠課現象逐漸減少，上課的狀態有了較明顯的好轉，也開始關心班集體，積極參加班上的活動，各方面表現都有了進步。
其次，教師要利用各種機會加強與學生之間的感情交流。同學生交流要縮小與他們之間的心理距離，主動關心、親近學生，要與他們交心談心，坦誠相待。如果教師能以親切的語氣隨口叫出一位學生的名字時，他會感到愉悅，尤其是在師生接觸交往的最初階段，教師能很早記住他的名字，更會產生某種程度的出乎意外的驚喜。學生會覺得獲得了老師的尊重，對老師的親切感驟增。相反，教師很少叫某些學生的名字，使這些學生處於「被遺忘的角落」，很容易使學生產生失落感。教師應當對學生的困難要熱情幫助，對出現的問題要及時解決。在學生身體不適時問噓問暖；在平時交流中，拉拉家常，這些都讓學生感到老師的親切。
再次，與學生溝通，還應當勤與學生家長聯系，贏得家長的信任 ，有他們配合做工作，效果會很不一樣。
經常和家長電話聯系，特別是當學生請病假在家時，打電話用關切的語氣問問病情好了沒有，什麼時侯能來上課。對我來說是再正常不過的事了。可是家長會感動，他覺得老師很在意他的孩子，總是在電話里一再的表示感謝。家長會把老師的關心告訴子女，要求他們做出相應的回報。贏得家長的信任之後，工作開展起來就順利的多，家長會配合協助你做好自己孩子的思想工作。
最後，與學生交流時要注意一些方法、策略。在與學生交流時，有時，老師一個微笑，一個目光，一句鼓勵，都會引起學生的內心波動，對師生關系產生正面或負面的影響。因此，教師在與學生交往中應當注意一些方法、策略。如：師生之間多使用「你好、謝謝、對不起、再見」；批評用語把「壞」用「不好」代替、「錯誤」用「不正確」代替等。有的老師能把學生所做過的錯事記得一清二楚，並在學生犯錯誤時一股腦兒翻出，來個「新帳舊帳一起算」。但結果往往是自己越算越生氣，學生則覺得沒面子，非但不服氣，還會來個「破罐子破摔」。教師在處理這類問題時，一定要注意就事論事，對事不對人，避免不必要的誤會。與學生談心也得注意方法和時機，單一的說教與恰到好處的談話方法所帶來的效果是不可同日而語的，這就要求教師在與學生談話時注意談話的技巧，針對不同的學生、不同的情況採用不同的方法。實際工作中存在的細節遠不止這些，只要老師能適時、適地的發現和處理好這些細節問題，就會讓學生感覺到你的善解人意、親切友好和平易近人，把你當成知心朋友。對良好師生關系的建立一定會起到積極的作用。
三、教師應正確處理師生間的矛盾
老師和學生長期相處，難免會產生各種各樣的矛盾。這就需要教師能夠結合對學生進行心理健康教育，提高學生的心理素質，培養學生健全的人格，運用生活中的事例經常性地指導學生，教育學生尊重老師，學會全面地看問題，學會採用適當的方式與老師交換意見，還要讓學生充分認識到老師的教和學生的學都是為了共同的理想和事業，是為著一個共同的目標而齊心奮斗著。
我有一個學生，性格比較偏激，在學校獨來獨往，不參加任何集體活動，安排他做衛生值日他也不做，馬克思主義哲學、鄧小平理論、毛澤東思想這些基礎課他要麼不上，要麼在這些課上看英語、專業課的書。代課老師和班幹部向我反映他的這種情況，我找他多次談心。他說學基礎課沒用，學英語、專業課對將來專升本有用，他現在所做的一切都是為了上本科，而且聽說，如果是學生黨員上本科有照顧，他要求我推薦他到黨校學習。經過班級評價他的表現是不符合到黨校學習的，在當期的黨校學習名單中沒有他，我明顯感覺到他對老師有了抵觸心理。我經過多方了解知道從小學開始，他就是班上的學習委員，年年被評為三好學生，以農為生的父母對他寄予厚望。然而，高考前夕的一場疾病使他與本科大學無緣，在家人的勸說下才到我們學校上學。一個周六的下午，我看到他在教室看英語書，我走過去先表揚他刻苦學習英語的精神，又隨意的問他教室的環境如何，他說很乾凈。我馬上說「你知道這教室是誰掃的嗎？」他說「值日生唄」。我說「這是入黨積極分子義務大掃除做的。你想入黨、思想上積極要求進步，這非常好，但實際中你以黨員的標准要求自己沒有？」他低下了頭。我說「你想上本科，並為之努力，這值得同學們學習。但你想過沒有上本科是為了什麼？應該是為了全面的提升自己的綜合素質才對，綜合素質應當包括建立正確的人生觀、價值觀。而馬克思主義哲學、鄧小平理論、毛澤東思想這些基礎課就是培養我們人生觀、價值觀的。老師在講課時，你卻曠課或者看別的書，這本身就是對老師的不尊重」……事後，我又借了兩本黨組織方面的書給他看。過了兩周，我欣喜的發現他變了，他為參加運動會的同學端水、拿衣服，基礎課老師也反映他上課好多了而且還給老師道歉了。大二上學期，他經過嚴格的考核被推薦到黨校學習並順利結業。
四、教師應當做到言傳身教
教師在與學生的關系中居於主導地位，教師是以其自身的人格魅力來教育和影響學生的，教師在學生心目中的形象，不僅是無字之書，也是無言之教。當代教育家葉聖陶先生曾說：「教育工作者的全部工作就是為人師表。」教師不僅是學生的師表，而且是整個社會精神文明的傳播者。因此，教師要恪守師德、嚴於律己，處處作學生的表率。
從一些小事中，學生可能會對你產生敬重之情。2004年11月7日半夜時分，我所帶的會計專業的一位甘肅籍女生突然腹痛難忍，我接到電話後，立即組織學生把她送到醫院，診斷結果是急性闌尾炎，需馬上住院手術治療。可由於出來的匆忙，我和學生帶的錢加起來也不夠交2000元的住院費，更不用說手術費了。情急之下，我找到外科的值班主任，給他講了我們的情況並拿出我的身份證和工作證做抵押，在我的保證下，值班主任破例在沒有交一分錢的情況下就讓該生住院並與當晚實施了手術。事情過後第二天下午，我在教學樓前聽到到幾個學生在唧唧喳喳說著話並朝著我笑，嘴裡說著：「老師，你好好啊！我們知道你的事了！」我問：「你們知道我什麼事啊？」「你半夜起來，陪學生看病啊！」「是這個事啊。任何一位老師碰到這樣的事都會這樣做的」。一問一答中，我感覺同他們的距離一下子拉近很多，一件不起眼的小事對學生起到了無聲的教育作用，無形中贏得了學生的尊敬和信賴。
教師要努力完善自己的個性，使自己擁有熱情、大方、幽默、風趣，真誠寬容的良好品質，自覺提高自己的理論知識素養，擴展知識視野，提高師德素養和教學能力。教師要給學生一杯水，自己必須要有一桶水。教師既要學有專長，又要廣泛涉獵；既要專精，又要博覽；學文科的要懂點理，學理科的要懂點文。只有這樣，才能在教學中思路開闊，左右逢源，得心應手，把課講活，贏得學生的尊敬和愛戴。一方面，要向書本去學，學習新的教育思想、現代教育理念、科學的管理方法。還要學習心理學、人際關系的處理等相關知識，爭取能做到一專多能；另一方面，要向同行去學，要經常向有經驗的老師學習，同他們互相切磋，互相交流、取長補短。
當然，建立良好的師生關系絕不僅僅是上面所談到的幾個方面，還需要我們每個人在實際工作中不斷的去探索，去總結，但是只要我們本著「一切為了學生，為了一切學生，為了學生的一切」的思想，就一定會建立起和諧、融洽的師生關系。