人力資源管理課程大綱

1. 求人力資源管理大綱

《人力資源管理》教學大綱（本科）
一、課程的性質與任務
1、本大綱的制訂依據
人力資源管理作為工商管理、人力資源管理本科專業的限選課程，在教學中佔有重要地位。加強此學科的研究和應用，對於從招聘、選拔、考核、培訓、獎懲等方面進行人才的科學化管理，特別是對於提高各級管理人員對本部門人力資源的充分開發和利用，樹立人本管理的思想，充分發揮和調動人們的積極性、主動性和創造性，有效的實現組織目標，取得最佳的經濟效益和社會效益，具有十分重要的意義。
人力資源管理是現代管理理論的重要組成部分，是各項專業管理的基礎。它是一門廣泛吸收多學科知識的邊緣科學，具有很強的實踐性和應用性。自八十年代傳入中國以來，人力資源管理越來越受到人們的重視。通過本課程的教學，可以使學生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理，學會用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題的方法，同時培養學生愛崗敬業的精神，為畢業後成功地走上社會參加企業經營管理實踐打下基礎。為達到上述目標、適應教育教學需要，人力資源管理教材應反映當前世界各國在本學科的最新研究成果，力爭做到視野開闊、資料豐富、論述精闢、語言簡潔、通俗易懂。
2、本課程的基本任務
人力資源管理是本專業的一門的專業理論課。通過教學使學員掌握人力資源管理的基本知識、基本原理和研究方法，使學員對人力資源管理的規律有較明確的了解，並能結合實踐解決管理中涉及到組織中人的人力資源管理的各種問題，在實現組織目標中，成為一個合格的管理者。
3、教學對象
人力資源管理、工商管理類專業本科學生。

二、課程的內容與基本要求

第一篇 導論

本篇主要內容：
第一章 人力資源管理概述
第一節 人力資源
第二節 人力資源管理
第三節 人力資源管理的歷史與發展
第二章 人力資源管理的挑戰
第一節 知識經濟時代的組織與員工
第二節 知識經濟與人力資源管理
第三章 人力資源管理法律環境

教學目的和教學要求：
1．掌握人力資源定義、特點，人力資源與人力資本的內容；
2．掌握人力資源管理的定義、內容體系和任務及戰略意義；
3．掌握國內外的人力資源管理思想；
4．了解人力資源管理的現狀及趨勢。
5．重點掌握人本管理的基本理論思想；
6．掌握知識經濟與人力資源管理
7．掌握編制人力資源管理規劃的方法
8．了解影響人力資源管理的政治、法律、經濟和文化因素以及人力資源管理法律環境

教學方法建議：
本篇適合在教師講授與學生自主學習、小組討論相結合。

本篇知識點和教學內容：
1、人力資源
（1）人力資源的概念
（2）人力資源與人力資本
（3）人力資源的特點
2、人力資源管理
（1）人力資源管理的定義
（2）人力資源管理的功用
（3）人力資源管理的目標
（4）人力資源管理的任務與意義
（5）人力資源管理的內容體系
3、人力資源管理的歷史與發展
（1）人力資源管理的產生
（2）人力資源管理的發展過程
（3）人力資源管理的發展趨勢
4、人力資源管理的基本理論
（1）關於人性的認識
（2）人本管理理論
（3）激勵理論
5、人力資源管理環境分析
（1）人力資源管理的環境
（2）政治環境分析
國家關於人力資源管理的主要政策
（3）法律環境分析
國家關於人力資源管理的主要法規
（4）經濟環境分析
（5）社會文化環境分析
6、人力資源成本與投資決策
（1）人力資源成本概述
（2）人力資源成本核算方法
（3）人力資源成本核算程序
（4）人力資源投資收益與決策分析
7、人力資源戰略規劃
（1）人力資源戰略規劃概述
（2）人力資源的供給和需求分析
（3）人力資源規劃編制與決策實施
8、知識經濟時代的組織與員工
9、知識經濟與人力資源管理
10、人力資源管理法律環境

第二篇 人力資源的獲取
本篇主要內容：
第四章 人力資源獲取前的准備
第一節 崗位分析
第二節 崗位評價
第三節 人力資源規劃
第四節 人力資源的獲取方式
第五章 人力資源獲取過程的甄選
第一節 招聘的理論准備能崗匹配原則
第二節 人力資源獲取的甄選測試
第三節 診斷面試
第六章 人力資源獲取後的錄用
第一節 錄用決策
第二節 錄用決策中的特殊問題
第三節 新員工的上崗培訓

教學目的和教學要求：
（1）重點掌握職務分析與評價的基本概念
（2）掌握職務分析與評價的基本方法
（3）了解定員管理的基本概念與方法
（4）了解人力資源招聘與甄選的意義與作用。
（5）掌握人力資源招聘與甄選的程序；
（6）重點掌握人力資源招聘與甄選的方法；
（7）了解人力資源獲取後的錄用

教學方法建議：
本篇適合在教師指導下組織同學們討論，到企業里進行調查實習，並做案例分析，並進行角色扮演。

本篇知識點和教學內容：
1、職務分析概述
（1）基本概念與相關術語
（2）類型與流程（包含職位分類）
（3）作用與意義
（4）分析的內容
2、職務分析方法
（1）基本分析方法
（2）任務分析技術
（3）人員分析技術
（4）方法分析技術
3、職務評價
（1）經驗排序法
（2）因素綜合分類法
（3）因素比較法
（4）因素評分法
（5）市場定位法
4、定員管理
（1）定員管理概述
（2）定額
（3）定員
5、員工招聘與甄選概述
（1）招聘的概念與作用
（2）招聘的制約因素
（3）甄選概述
6、員工招聘與甄選程序
（1）招聘的程序
（2）甄選的程序
7、員工招聘與甄選方法
（1）招聘的途徑
（2）心理測驗方法（注意心理測評的說法）
（3）面試方法
（4）評價中心技術
（5）其他甄選方法

第三篇 人力資源的保留
本篇主要內容：
第七章 人力資源的績效評估與考核
第一節 績效評估的基本問題
第二節 績效評估的基本方法
第三節 企業經營者的業績評估
第四節 業績評估的關聯矩陣法
第五節 平衡計分卡
第八章 人力資源的薪酬與激勵
第一節 薪酬管理概述
第二節 薪酬體系的規劃與管理
第三節 薪酬體系的設計
第四節 高級經理的薪酬激勵
第九章 構造優秀的團隊
第一節 優秀團隊的核心文化
第二節 建設優秀團隊的思想基礎
第三節 建設優秀團隊的基本方法

教學目的和教學要求：
1.掌握員工考評的定義、目的、原則及程序；
2.重點掌握考評指標和內容、標準的設計方法；
3.掌握考評的分類、執行與具體方法。
4.掌握薪酬管理的基本思想；
5.重點掌握薪酬制度的主要形式；
6.掌握新酬制度的設計原則、程序和方法。
7.掌握高級經理的薪酬激勵

教學方法建議：
本篇適合在教師指導下組織同學們討論，和到企業里進行調查。

本篇知識點和教學內容：
1、員工考評概述
（1）考評的概念（注意考核的說法）
（2）考評的類型
（3）考評的功能與作用
2、員工考評標準的設計
（1）考評標準的概述
（2）指標設計方法
（3）指標量化技術
3、員工考評方法
（1）印象評判法
（2）相對比較評判法
（3）因素分解綜合評判法
（4）平衡計分卡
（5）業績評估的關聯矩陣法
4、員工考評的組織管理
（1）准備
（2）動員
（3）實施
5、薪酬管理概述
（1）薪酬的定義
（2）薪酬的功能
6、薪酬制度的形式
（1）崗位制
（2）技能制
（3）結構制
（4）其它形式
（5）新酬制度的比較
7、薪酬制度的設計
（1）設計的基本原則
（2）設計的程序和方法
8、高級經理的薪酬激勵
9、構造優秀的團隊
（1）優秀團隊的核心文化
（2）建設優秀團隊的思想基礎
（3）建設優秀團隊的基本方法

第四篇 人力資源的發展
本篇主要內容：
第十章 職業生涯管理與職業發展
第一節 職業生涯管理理論
第二節 職業生涯決策
第三節 職業生涯設計與管理
第十一章 人力資本投資與開發培訓
第一節 人力資本投資的理論分析
第二節 人力資本投資的收益分析
第三節 人力資源的開發與培訓
第四節 人力資源管理人員的培養
第十二章 職業發展的六個理論

教學目的和教學要求：
1.掌握職業生涯管理的理論與方法。
2．掌握培訓的理論基礎——學習理論；
3．掌握目標制定、需要分析與效果評估的方法；
4．重點掌握培訓課程設計模式和培訓方法。
5. 掌握人力資源勞動關系與勞動合同管理的基本內容與方法；
6. 掌握職業發展的典型理論

教學方法建議：
本篇適合在教師指導下組織同學們討論、進行角色扮演和案例分析。

本篇知識點和教學內容：
1、職業生涯管理
（1）職業生涯管理的涵義
（2）職業生涯選擇理論
（3）個人職業生涯發展階段
（4）組織在職業生涯管理與職業發展中的任務與作用
（5）職業生涯開發的具體方法
2、員工培訓概述
（1）培訓的概念
（2）培訓的內容與種類
（3）學習理論在培訓中的應用
3、培訓程序
（1）培訓需要分析
（2）培訓計劃制定
（3）培訓課程設計
（4）培訓效果評估
4、培訓的方法
（1）講授法
（2）案例分析法
（3）角色扮演法
（4）研討法
5、人力資本投資的收益分析

第五篇 人力資源的協調
本篇主要內容：
第十三章 人力資源的內部協調
第一節 內部協調理論概述
第二節 組織內部的多方位協調
第三節 勞動關系與勞資協調
第十四章 人力資源的外部協調
第一節 外部協調系統概述
第二節 企業與政府的協調
第三節 企業與社會組織的協調
第十五章 人力資源的跨文化管理

教學目的和教學要求：
1．掌握組織內部的多方位協調
2．掌握我國社會保障的基本體系；
3．了解我國社會保障發展歷程與現狀；
4．重點掌握我國養老保險、醫療保險、失業保險與工傷保險等的基本內容；
5．掌握我國勞動安全衛生的基本法律規定與作業條件管理。
6．了解人力資源的外部協調

教學方法建議：
本篇適合在教師指導下組織同學們討論，進行社會調查。

本篇知識點和教學內容：
1、人力資源的內部協調
（1）內部協調理論概述
（2）組織內部的多方位協調
2、員工保障管理概述
（1）保障管理的概念
（2）保障管理體系建設的原則
（3）社會福利
3、勞動安全衛生與作業條件管理
（1）勞動安全衛生概述
（2）勞動安全衛生的基本要求
（3）勞動安全衛生的基本制度
（4）勞動安全衛生的組織與管理
（5）員工的職責、權利與義務
（6）女職工與未成年工的特殊保護
（7）工作時間和休息、休假的規定
4、養老保險制度
（1）養老保險制度概述
（2）養老保險制度的類型及特點
（3）企業員工養老保險制度改革的目標
5、醫療保險制度
（1）醫療保險制度概述
（2）醫療保險制度的類型及特點
（3）現有醫療保險制度的改革
6、工傷保險制度
（1）工傷保險制度概述
（2）工傷保險制度的類型及特點
（3）現有工傷保險制度的改革
7、失業保險制度
（1）失業保險制度概述
（2）失業保險制度的類型及特點
（3）現有失業保險制度的改革
8、勞動關系與合同管理
（1）勞動關系
（2）勞動合同
9、人力資源配置
（1）人力資源市場
（2）人力資源的流動
（3）就業指導
10、人力資源的外部協調
（1）外部協調系統概述
（2）企業與政府的協調
（3）企業與社會組織的協調
11、人力資源的跨文化管理

2. 求港口企業人力資源管理的提綱

課程目的：
◆ 經典港口行業案例沙盤再現，全面系統地掌握現代人力資源管理理論及實用操作方法；

◆ 通過港口企業的全景實例，結合中外知名企業的案例，全面講解並現場操作人力資源規劃的具體方法、步驟，及組織及崗位規劃和核心業務流程的優化、績效管理模式及薪酬改革，並通過有效的規劃為員工的職業生涯發展創建良好的通道與現實的成長空間。
◆ 從戰略的角度看待人力資源，提升推動老闆、教練員工執行方案的能力，獲得人力資源戰略規劃和執行中所需的關鍵工具、摸板。

課程大綱：
一、問題提出
◆ 人力資源在企業管理中的角色？
◆ 人力資源管理的現狀與發展解析
◆ 港口企業人力資源工作的重點
二、港口企業組織與流程設計案例解析
◆ 組織設計的原則基礎
◆ 組織結構設計的特點
◆ 業務流程分析與組織設計
◆ 流程分析及流程優化技術及實操訓練
三、港口企業崗位分析及崗位說明書
◆ 崗位分析基礎
◆ 崗位說明書模板以及應用解析
◆ 崗位分析的經典方法及其使用
◆ 崗位分析流程
四、沙盤模擬：港口企業組織、流程與崗位構建
五、港口企業崗位勝任力模型
◆ 決定崗位勝任力的關鍵要素
◆ 崗位勝任力模型的設計與選擇
◆ 崗位勝任力模型應用
六、港口企業員工生涯規劃與管理
◆ 員工生涯發展與公司人才戰略
◆ 員工生涯發展設計
◆ 員工生涯發展管理實施
七、關於績效管理的問題思考
◆ 三個和尚為什麼沒水喝?
◆ 經理和員工最煩惱的是什麼?
◆ 績效考核為什麼讓人"煩"?
八、績效管理體系
◆ 什麼是績效管理？
◆ 績效管理與績效考核的區別
◆ 績效管理能為企業帶來哪些優勢？
◆ 績效管理流程
◆ 績效管理中的角色分工
九、戰略地圖的設計
◆ 戰略量化工具--平衡計分卡
◆ 利用平衡計分卡製作戰略地圖
十、碼頭企業關鍵績效指標案例分析
◆ 關鍵成功因素(CSF)與關鍵績效指標(KPI)
◆ 關鍵績效指標(KPI)的分解舉例
◆ KPI的有效性測試
◆ 關於CPI和KPI
◆ 實戰演練：KPI設計
◆ 業務流程與KPI設計
十一、沙盤模擬：集裝箱碼頭KPI設計與目標分解
十二、碼頭企業績效計劃案例分析
◆ 什麼是績效計劃?
◆ 制定部門績效計劃
◆ 制定員工考核量表

十三、績效輔導與管理溝通
◆ 績效輔導的基本概念
◆ 績效輔導的方法
◆ 績效輔導類別
◆ 績效記錄
十四、港口企業績效考核執行
◆ 考核關系模型
◆ 績效考核的三大類型及流程
◆ 適合港口企業的績效考核方法
◆ 績效考核中常見的八大誤區和避免方法
◆ 如何做績效面談角色演練
十五、港口企業績效考核結果應用
◆ 績效考核的四種結果
◆ 績效考核結果的應用范圍
◆ 考核結果與員工行為風格、職業興趣的關系
◆ 考核結果在薪酬領域的應用
十六、薪酬的本質
◆ 新酬體系包括的內容
◆ 舉例說明薪酬管理的作用是什麼?
◆ 港口企業薪酬管理常見的問題及案例分析
◆ 薪酬的決定因素與崗位評估方法
◆ 個人因素-績效考核
◆ 組織因素-崗位評估與薪酬戰略
◆ 常見崗位評估方法與實戰演練
◆ 如何讓薪酬方案成為高效的管理手段
◆ 港口企業常用的崗位評估方法與實戰演練
十七、薪酬構成及應用
◆ 應獎勵和避免獎勵的十個方面
◆ 實戰訓練：薪酬體系設計
十八、 沙盤模擬：港口企業設計實戰
十九、培訓體系的設計與規劃
◆ 組織學習體系
◆ 培訓需求調查體系
◆ 培訓課程設計、開發與管理體系
◆ 機構與講師篩選和內部培訓師培養體系
◆ 培訓資格審查與報名體系
◆ 培訓檔案管理體系
◆ 培訓支持體系
◆ 培訓效果評估與跟蹤輔導體系
◆ 培訓預算控制體系
二十、培訓計劃的制定與實施
◆ 年度培訓計劃結構
◆ 年度培訓計劃制定過程與技巧
◆ 年度培訓計劃寫作要點
二十一、利用外部專業資源
◆ 外部資源的要素
◆ 外部資源的類別
◆ 選擇外部資源的步驟

3. 人力資源管理大學提綱

第一章 大學戰略與人力資源戰略
第一節 組織戰略與人力資源戰略理論：源於企業管理的啟發
第二節 大學人力資源戰略的制定和實施流程
第三節 國外大學戰略與人力資源戰略的實踐
第四節 國內大學戰略與人力資源戰略的實踐和改進
第二章 大學的治理和領導
第一節 大學的治理理論
第二節 大學的領導
第三節 國外大學領導和治理實踐
第四節 國內大學領導和治理的現狀以及改革的出路
第三章 大學組織管理與結構設計
第一節 組織管理與結構設計基本原理
第二節 大學組織管理與結構設計實務和流程
第三節 國外大學組織管理與結構設計實踐
第四節 國內大學組織管理與結構設計實踐和改進
第四章 大學招聘與甄選
第一節 招聘與甄選基本原理
第二節 大學教師招聘實務
第三節 國外大學教師招聘的實踐流程
第四節 國內大學教師招聘實踐和改進
第五章 大學薪酬與福利管理
第一節 薪酬與福利基本原理
第二節 國外大學薪酬與福利管理實務
第三節 國內大學薪酬與福利管理的現狀和改進
第六章 大學的績效管理
第一節 績效管理的基本原理
第二節 大學績效管理實務與流程
第三節 國外大學績效管理實踐
第四節 國內大學績效管理實踐和改進
第七章 大學人力資源的培訓與開發
第一節 人力資源培訓與開發的基本原理
第二節 大學人力資源培訓與開發的實務和流程
第三節 國外大學人力資源培訓與開發的實踐
第四節 我國大學人力資源培訓與開發的實踐和改進
第八章 大學員工關系管理
第一節 員工關系管理基本原理
第二節 大學員工關系管理實務和流程
第三節 國外大學員工關系管理實踐
第四節 國內大學員工關系管理實踐和改進
第九章 大學人力資源審計
第一節 人力資源審計的基本原理
第二節 人力資源審計的流程與技術
第三節 大學人力資源審計實務

4. 我是學人力資源管理的 最近要求寫學年論文 請問有什麼好的課題嗎 最好有個提綱

目前中國的企業壽命都還比較短，建議以面向未來的人力資源管理規劃為課題進行研討，具體如下：

課題：人力資源戰略：構築面向未來的人力資源管理體系

第一節 企業人力資源需要解決的核心問題
第三節 未來可持續發展的企業人力資源規劃
第三節 企業職務與崗位分析技術實施策略
第四節 企業人力資源績效評估系統應用
第五節 企業人力資源薪酬與激勵系統建設

5. 人力資源管理的兩條生命線——人才戰略與考核的關鍵點和新板模型的課程大綱是

第一章 企業人才核心層戰略與開放型戰略的實踐探索
第一單元 人力資源的專業模塊和基本素質要求
第一部分 人力資源專業模塊
列舉分析人力資源的多種模塊學說，提出九模塊劃分的依據和內容。
第二部分 人力資源工作者的基本素質要求
闡明基本素質的影響和作用，提出六項基本素質要求。
第二單元 企業人才戰略序言
第一部分 企業三大經營目標
目標類別；人文目標的特殊性和重要意義。
第二部分 管理者雙眼
什麼是管理者雙眼；管理者雙眼的目標。
第三部分 詮釋核心層戰略和開放型戰略
核心層戰略定義；開放型戰略定義；使用注意事項。
第三單元 核心層人才戰略
第一部分 理論平台
馬特萊法則、木桶定律、特質理論、冰山理論等。
第二部分 人員細分
核心層員工、中間層員工、表面層員工。
第三部分 解構核心層員工
兩種解構方式：職能解構、格局模型解構。
第四部分 核心員工保護和激勵
理念整合；薪酬激勵（三種先進方式）；繼任計劃；金手銬計劃。
第四單元 人才開放型戰略
信息戰略 ；平台資源戰略 ；凹凸戰略； 間諜戰略。
第五單元 戰略的實現前提
發展階段特徵；皮革馬立翁效應等。
第六單元 思維方式訓練
四種思維訓練方式。
第七單元 人才戰略實戰注意事項

第二章 績效考核品字模型和20種常用考核方式
第一單元 績效考核的地位和重要意義
第一部分 績效考核的地位
一．目前企業考核的現狀
二．考核在企業中的准確定位
第二部分 績效考核的意義
一．考核意義的多方理解
二．考核真諦的探索和實踐
綜述：本單元重點闡述「為什麼要考核」的問題。
第二單元 績效考核品字模型
第一部分 品字模型的緣由
第二部分 品字模型的要素解讀
依據圖像，對考核三要素和構成子要素進行詳細分析。
構成要素；要素解讀；形象解讀；要素分解；圖型變化。
綜述：本單元詳細闡述考核品字模型，為考核方式介入提供支撐。
第三單元 20種常用考核方式
第一部分 考核方式的種類和依據
第二部分 20種常用考核方式
一．20種考核方式的產生緣由
二．20種考核方式的主要內容（課程重點）
詳細介紹各種考核方式的定義、適用對象、使用注意事項等。
綜述：本單元詳細介紹各種考核方式，解決「如何進行考核」的問題。
第四單元 績效考核的發展趨勢
第一部分 運用品字模型和考核方式的幾點說明
整體范疇說明；組合使用說明；日常考核說明；監督投訴說明。
第二部分 考核的發展趨勢
一．發展趨勢定義和內涵（新思路命題）
二．人力資源工作者的快樂和責任
綜述：本單元闡述考核的完美性，提出考核發展方向新命題。
第五單元 適用企業的現代管理模型（選修）
介紹幾個自主研發的管理模型（根據本人多年研究整理，內容省略）

第三章 人力資源工作的「有為」和「有位」
第一單元 企業人力資源工作的現實背景
第一部分 企業人力資源工作現實狀況
第二部分 人力資源工作者的抱怨
介紹五種抱怨的內容、產生原因、客觀背景。
第三部分 企業資方對人力資源工作的不滿
介紹五種不滿的內容、產生緣由、現實狀況。

第二單元 企業人力資源工作的有為和有位
第一部分 有為有位的概念
第二部分 如何做到有為有位
從明確定位、解決難題等五個方面進行詳解，提出具體措施。

第三單元 對人力資源工作者自身要求
第一部分 為什麼要提出自身要求
第二部分 自身要求內容
牢固樹立理念、增加三方群體（勞、資、外）交流等五項內容。

第四章 綠色人力資源管理的三種力量和管理診斷
第一單元 綠色人力資源管理的概念和內容
第一部分 綠色人力資源管理的概念
簡述綠色人力資源管理的基本概念。
第二部分 綠色人力資源管理的主要特徵
一． 綠色特徵
介紹五種綠色特徵。
二． 管理詮釋
與五種綠色特徵相對應，分別做出五種管理詮釋。

第二單元 綠色人力資源管理的三種力量
第一部分 三種力量的人體模型
第二部分 三種力量元素詳解
從動力系統、組織系統、診斷系統等逐項元素進行分析。
（註：第二單元為課程核心部分，內容省略較多，包括具體模型、力量要素、案例分析等）

第三單元 企業健康發展和管理診斷
第一部分 企業健康發展的指標要素
提出企業健康發展的六種指標要素。
第二部分 三種力量與指標要素的關聯
說明三種力量與指標要素的包含關系。
第三部分 管理診斷的步驟模版
在傳統管理診斷模版基礎上，調整和增加了新的模版。

第四單元 綠色人力資源管理的未來發展趨勢
提出三種未來發展趨勢。

第五單元 綠色祝願
根據綠色原理，提出祝願內容。

後記 兩條生命線原理實戰補充事項
一．做好與人力資源總體工作的銜接
二．實戰補充事項說明

田雨筠（資深管理模型專家，中國管理實戰實力派代表人物；天下伐謀高級合夥人，通用管理學院院長！）
田雨筠老師，中國社會科學院研究生院研究生學歷。具有20年管理實戰，30年企業管理研究經歷。在IT、金融、投資、教育、機械、汽車、醫療、房地產、貿易、國防軍工、HR研究、文化傳播等多個行業領域（含世界500強企業，集團公司，上市公司）中擔任企業中高層以上管理者（部門經理、總監、總裁助理、副總裁、總裁、董事、董事長等）。
田老師做事低調、務實、謙虛；擅長管理模型教學和實戰現場互動；案例深刻、生動、解惑、解構。
田老師主要研究方向：管理模型、人力資源、管理運營、職業規劃、思維訓練。

6. 關於卓越績效管理課程大綱有哪些

卓越績效管理課程大綱
課程內容
模塊1 管理觀念與挑戰（績效管理的管理基礎）
l 企業的軟硬體系統
l 企業經營管理16大子系統
l 管理者的自我管理系統
l 知識經濟時代管理者8項最重要的智能
l 職業經理人的參考素質模型
l 企業經營管理的人才標准
l 基於客戶導向的公司流程化運作系統
l 21世紀的企業管理挑戰
l 知識工作者生產率提升的關鍵因素
l 企業管理的前沿觀點
l 管理的本質
l 企業的基本功能和存在目的
l 營銷與銷售的關系
l 大營銷思維和營銷的定義
l 營銷的本質和基石
模塊2 人力資源與績效觀念
l 人力資源管理發展的趨勢
l 績效管理與人力資源管理體系
l 績效管理與人力資源管理各模塊關系
l 人才選育用留的參考模型
l 管理者角色的調整
l 管理者的績效觀念
l 績效與績效管理的定義
l 績效管理與雙向溝通
模塊3 績效管理第1階段－績效目標的方法、技巧
l 績效目標設定程序
l 績效目標的來源：部門目標的層層分解、客戶需求目標、崗位工作職責指標
l 績效目標的內容：結果目標、執行措施、團隊合作
l 績效目標承諾PBC與案例
l 績效目標設計的原則：SMART原則、一致性、均衡性、障礙與資源的原則
l 績效目標設計的誤區與避免（含案例）
模塊4 績效管理第2階段－績效輔導的方法、技巧
l 績效輔導的目的和類型
l 績效輔導的准備
l 績效輔導的步驟
l 績效輔導的准備工具－績效診斷箱
l 員工績效診斷的實戰演練
l 績效輔導的方法：正式與非正式方法
l 績效輔導的實戰行為技巧（含演練）
l 員工績效輔導的實戰演練
l 績效輔導的誤區與避免（含案例）
模塊5 績效管理第3階段－績效評價的方法、技巧
l 績效評價的步驟
l 績效目標承諾的溝通
l 績效等級標準的定義
l 通用電氣的活力曲線－區分（案例）
l 績效評價的比例控制與案例
l 績效評價的誤區與避免（含案例）
l 如何給績效差的員工打考評
模塊6 績效管理第4階段－績效反饋的方法、技巧
l 績效反饋的程序
l 績效反饋的工作準備與心理准備
l 績效反饋的溝通原則與溝通方式
l 績效反饋的有效實施氛圍
l 績效反饋的有效溝通步驟
l 績效反饋的有效溝通技巧
l 績效反饋的現場沖突區別與處理
l 績效反饋的面談記錄與確認
l 績效反饋的面談結論處理
l 績效反饋的誤區與避免
l 員工績效反饋的實戰演練
l 績效評估結果的應用
模塊7 績效管理流程（案例形式）
l 某公司員工的績效管理理念
l 某公司員工的績效管理指導原則
l 某公司員工的績效考核關系
l 某公司員工績效管理操作流程
l 某公司績效管理與考核的責任
常行（人力資源管理專家，華為大學高級管理講師）
西北工業大學理學碩士、美國管理學博士
現任天下伐謀咨詢公司高級合夥人、首席人力資源專家
華為公司近10年華為大學、華為人力資源管理、營銷部、工程部及研發部的管理生涯，曾多次獲金牌員工和優秀管理者稱號，具備跨國（德國、荷蘭、奧地利、非洲等）大項目操作和跨國團隊管理經驗。
人生使命：
協助企業持續發展
協助個人持續成長

7. 人力資源管理師考試的考試大綱

人力資源市場從業人員職業資格考試考試大綱（試行）
《人力資源市場管理法律基礎》
第一部分勞動關系
第一單元中華人民共和國勞動法
一、總 則
二、促進就業
三、勞動合同和集體合同
四、工作時間和休息休假
五、工 資
六、勞動安全衛生
七、女職工和未成年工特殊保護
八、職業培訓
九、社會保險和福利
十、勞動爭議
十一、監督檢查
十二、法律責任
十三、附 則
第二單元中華人民共和國勞動合同法
一、總 則
二、勞動合同的訂立
三、勞動合同的履行和變更
四、勞動合同的解除和終止
五、特別規定
六、監督檢查
七、法律責任
八、附 則
第三單元中華人民共和國勞動合同法實施條例
一、總 則
二、勞動合同的訂立
三、勞動合同的解除和終止
四、勞務派遣特別規定
五、 法律責任
六、 附 則
第四單元關於非全日制用工的若干規定（深圳）
一、制定依據及目的
二、適用范圍
三、非全日制用工的定義
四、非全日制用工勞動關系的建立
五、非全日制用工勞動合同的訂立
六、非全日制用工勞動合同必備條款
七、非全日制用工試用期禁止
八、非全日制用工錄用備案手續
九、非全日制勞動者的工資標准
十、非全日制用工小時最低工資標準的計算辦法
十一、非全日制用工加班工資支付標准
十二、非全日制用工的工資支付周期
十三、非全日制勞動者的社會保險
十四、非全日用工勞動者合法權益的保護
十五、非全日制用工勞動爭議處理
十六、實施起始日期及有效期

8. 跪求一份人力資源薪酬和績效管理實操培訓課程大綱

【課程背景】
人力資源是企業的第一資源。人力資源管理是企業管理諸要素中最重要的管理。然而我們的HR工作者日常碰到最多的是人力資源實際操作問題：
1. 面對眾多的招聘渠道，選擇什麼樣渠道合本公司；參加招聘會，擬定什麼樣的招聘簡章才能更好的吸引應聘者？人招了又走，走了又招，那企業拿什麼留住員工？
2. 員工入、離職怎樣去辦理才能規避一些勞動風險，離職怎麼去面談？
3. 企業培訓中怎樣去介紹企業，培訓怎麼去組織，費用是否超過預算，培訓是否達到了我們的預期目的？
4. 企業的一些績效考核流於形式，我們應怎麼去應對，如何通過績效與薪酬制度來提高員工的積極性和業績。
5. 公司每年定期增加工資或福利，如何更好地凝聚員工？作為HR 常常遇到員工在私下抱怨對現有薪酬不滿，你該怎麼回答？員工的薪酬是保密好還是公開的好？
6. 勞動合同的簽訂，可能會遇到的情況？遇到勞動糾紛我們怎樣去處理，當企業和員工發生矛盾時，我們該怎麼辦？
7. 上下夾擊，處在員工和老闆的夾擊中，如何協調「代表廣大員工利益」和「讓老闆滿意」的平衡；

【培訓目的】
馳訊咨詢人力資源實務操作課程，就是為了解決HR實際操作過程中的各種繁瑣問題，從最基本的HR實務操作入手，訓練其實務操作能力，學員通過學習，能掌握具體HR管理操作技能，全面體驗HR各個模塊的具體操作環節，了解勞動用工風險控制技巧，，盡快熟悉與掌握企業人力資源管理各個模塊的實效解決方法。
馳訊所倡導的實踐性教學，旨在鞏固學員以往所學理論知識，並引導其具體運用於實踐；提高學員分析判斷能力、獨立思考能力和解決綜合問題的能力。通過馳訊咨詢系統、高效的培訓，您將能輕松著手HR各項工作，提升您HR管理實務能力。培訓結束後頒發馳訊咨詢人力資源管理實操證書。

【培訓對象】
有志於從事人力資源工作的人員、人力資源職場新人、已從事人力資源工作想進一步提升的上進之士。

【培訓師資】
馳訊咨詢專門抽調公司中具有工商管理學博士學歷學位、獲得高級人力資源管理師職稱且長期從事人力資源管理和教學工作的兩位高級培訓師進行授課，並特別邀請區內外大型企業人力資源總監現場說教。

【培訓方式】
採用互動式授課，理論與實踐相結合，側重於規范化人力資源管理實務操作，強調人力資源實務操作的系統性和規范性。

【培訓特點】
1. 案例式講解，所引案例包括海爾、戴爾薪酬激勵措施、中建三局核心人才選拔培養案例、麥肯錫公司人力資源改造、摩托羅拉培訓體系、萬科績效管理案例分析、寶鋼公司後備人才評價與開發項目等，所引案例真實、具體，極具啟發性。
2. 實操性強：我們將手把手的教你實際的操作，包括人事各種表格的填制，具體辦理地點和方法，活學活用，學後即可用在工作中。
3. 培訓結束，我們將運用以提升能力為核心的考核評估體系，採用英國LESLIC RAC培訓考核方法，對學員的學習效果進行評估考核。
4. 培訓後，講師將與學員進行即時的全景輔導，解決學員在工作實踐中遇到的具體問題，對每個學員的工作質量進行跟蹤服務。

【培訓內容】
一. 薪酬與福利
1. 洽談工資的技巧
2. 員工定崗定級定薪的方法；
3. 公平化薪酬方案的制定；
4. 新型彈性福利的設計；
5. 企業各類活動的組織與管理
二. 績效管理
1. 基礎知識簡述
2. 企業績效考核表的設置的合理性及如何設立績效考核指標
3. 績效考核的實施及過程中遇到問題的應對之策
4. 通過考核來提高員工的工作業績在企業中怎麼操作
5. 績效面談的技巧
6. 績效考核案例剖析

【培訓費用】
費用：學費1500元/人（含資料費）

【培訓時間】
待定
【報名地址】

9. 人力資源管理培訓課程大綱

不同機構的課程大綱有些差異，但總得來說不會偏離以下6點：①人力資源戰略規劃；②招聘與人員配置；③培訓與開發設計；④績效管理；⑤薪酬管理；⑥勞動關系管理。
希望以上回答可以幫到你。

10. 人力資源管理中的制度激勵的提綱具體怎麼寫

你分層去寫呀，比如公司要拿出10百萬來獎勵員工，就要看公司領導意思是怎麼去，是根據職務呢，還是人均呢，還是根據入司年限呢，又還是根據對公司的業績。或者是綜合去考慮。知道老總的意圖後再作制度。當然在所有的制度中激勵制度是最不好做的。
一般我做制度都不先寫提綱的，只要領會上級的意思，分管理，技術，職員，員工這幾個層級去做就行了。
如果是做培訓課件或者是教材就一定要寫提綱。