員工培訓課程體系

⑴ 員工培訓體系包括哪些內容

1、框架包含以下： 培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。
2、培訓管理提醒細分如下： 包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。
3、培訓課程體系細分如下： 建立並完善包括公司文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和專業技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業特色的培訓課程。
4、培訓實施體系細分如下： 確保公司培訓制度實施，並通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價值的一整套控制流程。

⑵ 員工培訓與開發體系課程設計

你這個題目太廣泛了，培訓體系和開發體系就蠻大的
培訓體系包括（培訓課程體系、培訓講師管理體系、培訓效果評估體系、培訓管理體系）
開發體系包括的員工的職業生涯規劃結合素質能力模型，考慮到企業的戰略發展需要結合去進行的。
第一單元 培訓職能在企業中的定位
培訓與教育、員工職業生涯發展的關系
培訓部門在企業中的地位
培訓與企業戰略、企業文化
培訓部門的任務
培訓模式
培訓方式及培訓方法的選擇
第二單元 培訓體系構成及3P人力資源系統
培訓機構
培訓制度
培訓流程
培訓課程體系
培訓設施設備
3P人力資源系統
第三單元 培訓需求分析
培訓需求分析的含義和作用
培訓需求分析的8項內容、4步流程
培訓需求信息的來源
培訓需求分析的作用與確立要點
培訓需求分析報告的撰寫
需求調查的方式方法
第四單元 培訓計劃
培訓計劃分類
制定培訓計劃的原則、內容
制定培訓計劃的步驟、方法
培訓計劃預算
年度培訓計劃
制定員工發展規劃、確定培養目標、培訓對象
第五單元 培訓評估與反饋
培訓評估的含義和意義
柯克帕特里克四層面評估模式
成本－收益分析方法
影響培訓成果轉化的三個要素
培訓預算確定方法
第六單元 培訓課程設置及3C課程體系
培訓課程體系模型
企業生命周期及培訓管理發展的四個階段
培訓課程設置基本環節、原則
培訓課程設計的流程
3C課程體系
全員培訓課程體系案例分享
第七單元 培訓管理與案例
培訓政策和制度
培訓預算
培訓溝通
培訓機構選擇
典型案例
第八單元 內部培訓師隊伍建設及職業化培訓師塑造
培訓師隊伍建設目標、甄選流程、素質標准
培訓內容和培訓方式、講師來源及負責課程
內部講師的考核標准
培訓實施技巧
職業化培訓師塑造
1.TTT課程大綱簡介
2.優秀培訓師的6項能力
3.培訓師3大基本技能
4.台風
5.培訓師的角色
6.課程流程
7.提問
8.開場、結束

⑶ 培訓課程體系如何建立

培訓課程體系的建立
密切結合公司的發展戰略和現況培訓的目的是通過提升員工的素質和能力，讓員工更好地完成工作，達到公司經營目標，以實現公司、股東、員工、客戶乃至社會的共贏。因此，培訓體系的建設必須密切結合公司的實際和發展戰略的要求，並為公司培養符合企業發展戰略的人才。例如，有些從事高科技信息技術產業的公司，從人力資源的政策上，為員工發展設置了技術職和管理職兩個不同的職業通道。專業技術好的員工，可以選擇走技術通道，從技術員一直到高工或總工之問分為若干個不同的級別。這時，在課程體系的建設和設計上，不但要考慮管理職通用的管理類課程，同時還要根據技術方面的要求，設計不同層級和不同水平的專業課程。

要維持層級和職能上的均衡從企業人才培養的角度，骨幹員工和核心人力相對接受培訓要多一點，但也不能忽視對其他員工的培訓。在課程體系的建設上，要保證每個員工在不同的崗位上都能接受到相應的訓練。這就要求在設計課程體系時，需要從橫向和縱向兩個方向去考慮。縱向是要考慮從新員工到高層之間各個不同的級別，針對每個級別不同的能力要求，設置相應的培訓課程；橫向指的是各職能部門，這些職能部門要完成工作需要哪些專業技能，以此尋找培訓的需求並設計相應的課程。如果橫向和縱向兩個方面都考慮了，每個級別和每個崗位基本就不會遺漏。在分析上面的因素之後，培訓部門還要做非常重要的一項工作，就是要建立資料庫，收集和整理現有的課程資料，包括講師的課件、教案以及學員用的教材等，經過不斷改進和積累。變成有公司自己特色的課程。如果不做這項工作，培訓體系中非常重要的一環——課程體系，就無法建立起來。有的企業常做無為的勞動，前任員工一走人。一切就要從頭再來。為避免這樣的惡果，保證培訓工作的正常運轉，有效的培訓管理是必不可少的。
征詢有關部門的建議和要求培訓體系的建立，不只是培訓部門或培訓管理員的事，首先必須要得到領導的大力支持，同時需要其他部門的積極配合。培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰，一定要上下達成一個共識。以開發和設計職能部門的培訓課程為例，部門不同、崗位不同，培訓需求和能力的要求都不相同。在開展業務時，員工需要哪些知識和技能，工作中存在哪些問題和不足，對於這些問題，各職能部門的管理者肯定要比培訓部門更加清楚，因此，一定要站在公司的立場上去了解和把握不同部門的培訓需求。在調查培訓需求時，所謂的職務分析，就是要明確各個崗位及各級別的能力要求，這樣才能根據培訓對象開發出不同的課程。有的公司採用勝任力模型來了解員工目前的能力狀況，以此為依據設計不同的培訓課程。比如，針對基層、中層、高層這些不同層級的管理者進行管理技能培訓時，就要考慮到對他們不同的能力要求。基層管理者也要帶團隊，但事務性工作和親自做事的比例要多一些，這個層級相當於人體的四肢；中層管理者不但要管事、做事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，這個層級相當於人體的腰部，對企業而言是非常重要的(對中層管理者如何培訓，將在「公司的脊樑——中層管理者培訓」中具體介紹)；高層是企業的領頭雁，決定著企業的發展方向，這個層級相當於人體的司令部——大腦。如果不加分析就盲目地設計課程或實施培訓，結果必定不會理想。
制訂培訓制度，並有效落實有的公司建立了一些培訓制度，但形同虛設，沒有落實到位，這和公司的文化也不無關系。制訂切實可行的培訓制度，並有效地遵守和執行，就可以避免一些問題。比如前面提到的培訓對象的選拔，如果制訂培訓的積分制度，要求每個員工的培訓積分都要達到公司制訂的要求，並且和員工的考核、晉升掛鉤，就可以防止和避免 「替代」培訓的現象，可以讓應該接受培訓的員工都能按時參加相應的培訓。以建設內部講師隊伍為例，內部講師的安心授課同樣需要制訂相應的制度來保障。多數企業的內部講師通常是兼職人員，他們有自己的工作，講課是額外的任務，所以有的內部講師的直屬上司就不願意放人，擔心「不務正業，會影響部門工作。有一個員工很願意做公司內部的講師，課講得也不錯，但他的上司很不支持，每次這個員工去授課，上司的語言和表情都讓他覺得難受，好像自己真的是去做不務正業的事。最終這個公司失去了一名優秀的內部講師——他辭職了。因此，企業要結合公司的實際情況制訂相關的制度，積極鼓勵具備條件的員工擔任內部講師。同時，要營造上下認同的文化，不但讓講師自己感到做講師光榮，也要讓部門領導感到驕傲，這樣才能保證內部培訓順利地開展下去。
充分考慮員工自我發展的需要員工的職業發展規劃包括兩個方面：一方面是員工自身為自己作的職業生涯規劃；另一方面是公司，給員工提供的施展能力的舞台，也就是對員工的職業發展進行管理。如果培訓體系和培訓課程的開發能夠與員工自我發展的需要相結合，就可以達到企業和員工的雙贏，在員工得到發展的同時，也能為公司的發展作出相應的貢獻。有的企業面臨內部重要的崗位有空缺時，首先考慮在內部進行選拔，這樣就給有能力的員工或願意挑戰新崗位的員工提供了機會和發展的空間，再結合本崗位的職務要求提供相應的職能培訓，這也是留住好員工的方法之一。
相關資料：http://wenku..com/link?url=f1p8WioygWGvp7fPABy0dm5q91CF-0H2lRYW_m9Wn_M5fSAAd2KdvGiC2Wr-QbiIC_TFfovegKzp4JeGA_TJvRSWRvOp0bmi4ZNyvIwqqnG

⑷ 培訓課程體系是什麼

培訓分為三大模塊，一是制度，包括培訓制度，講師制度，考核制度，等培訓體系所有的制度，以此類推，二是課程，就是每種培訓都要有相應的課件，也可以理解為課程庫，三是講師，這個分為內部講師和外部講師，是要有獎勵制度跟隨的，還有考核制度等，培訓體系很龐大建議對內容針對性的討論

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培訓管理制度
總則
目的：為確保培訓過程中每個環節的有效執行與落實，保證培訓的效果；鼓勵員工參加提高其自身業務水平、技能及素質的各種培訓，以滿足員工職業生涯規劃和企業發展的需要，培養更多優秀的企業人才，特製定本辦法。
適用范圍：適用於全司員工及所有內外部培訓。
術語和定義
外訓：聘請外部講師為我司設計、講授相關課程；公司選派優秀員工參加外部咨詢機構、培訓中心等舉辦的短期公開培訓課程、交流會等。
內訓：公司內部組織安排，由公司員工進行課程開發與執行的培訓項目。
內訓師：利用自己的知識、經驗，運用現代培訓理念和手段開發培訓課程、開展培訓咨詢和教學活動的企業員工。
評估：通過一定的方法對特定的內容進行評價的過程。
職責
一、總經理
本制度制定、修訂的審批；
年度培訓計劃審批；
培訓費用的審批。
二、副總經理
本制度制定、修訂的審核；
年度培訓計劃審核；
培訓費用的審核、審批。
三、人事行政部
年度培訓調查與計劃制定；
培訓的計劃、組織、跟進執行、評估與監督管理；
內訓師培訓與管理。
四、各部門
部門年度培訓計劃制定；
負責組織本部門人員參加培訓；
相關課程的講授。
培訓體系
原則
公司全體員工均享有培訓教育的權利和義務；
員工培訓以提高自身業務水平和職業素質為目標,須有益於公司利益及形象；
培訓和教育以不影響本職工作為前提,遵循學習與工作相結合、講求實效的原則。
培訓體系的構成：管理體系、課程體系、內訓師體系及評估體系。
管理體系：包括制度文件與組織管理人員。
制度是基礎，包含培訓管理制度、相關表單（見附件）、工作流程。
組織管理人員：由人事行政部負責組織管理，副總經理監察督促，維護整個培訓體系的運行與改進。
課程體系：課程是培訓的重要載體，課程體系建設是推動公司專業化的重要舉措，公司課程體系主要分為崗前培訓、崗位技能培訓與職業素質培訓三大類，具體參見以下第四章《課程體系》。
內訓師體系：根據培訓授課水平、授課時數、意願與責任心等因素，內訓師可分為試用講師、講師、初級培訓師、中級培訓師、高級培訓師等不同級別，通過嚴格的試講、課程評估程序，評定內訓師級別並頒發《內訓師聘書》。具體的評估與聘用機制及要求，詳見第六章《內訓師管理》。
評估體系：分為出勤情況評估與效果評估，與培訓積分相結合，主要見第七章《積分管理》。
培訓方式：可分為內部培訓、外部培訓、外出考察、個人進修等。
內部培訓包含公司內訓與部門內訓：公司內訓指由人事行政部規劃協調，由內訓師所做的跨部門培訓項目；部門內訓指部門內部自行計劃、組織（可同時邀請其他部門參加分享）的培訓項目或課程。
外部培訓包含外送培訓與外請內訓：外送培訓指公司選派優秀員工參加外部咨詢機構、培訓中心等舉辦的短期公開培訓課程、交流會等，外請內訓指邀請公司外部培訓講師為我司設計、講授相關需求課程。
外出考察：公司會不定期組織相關人員外出考察，學習先進的理念及方法。
個人進修：公司鼓勵員工不斷提高自我技能，主動參加各類學習，可以為職稱、資格證書考取（與本職相關）、院校進修學習等，學習結束取得畢業/資格證書後，須報人事行政部存檔，作為調配、選拔以及任免的參考依據；並可計入當年個人培訓積分。
培訓組織管理
培訓計劃：包括有課程、目標、培訓對象、講師、授課形式、時間、地點、預算、考核形式、其它要求及說明。
年度培訓計劃
《年度培訓計劃》（附件3）由人事行政部於每年11月進行次年度培訓需求調查，分析各部門反饋信息，制定年度培訓計劃，並與部門進行溝通、確認，副總經理審核，總經理審批後執行。
為保證培訓計劃的可行、有效，在培訓需求調研時，應結合企業發展需要，重點考慮如下因素：
公司人才發展戰略重點及人才隊伍建設需要；
員工個人自然狀況：受教育程度、從業經歷，特長，在本企業工作年限；
員工在崗工作勝任度，包括接受能力、適應程度、反應能力、熟練技巧；及崗位工作中存在的問題和不足。
月度培訓計劃：按照年度培訓計劃推進落實，同時根據實際需要增設、調整課程。
培訓計劃經審批後，應予落實執行。未執行的培訓，應做出書面說明，並做出合適的安排。
培訓實施
年度、月度培訓計劃的實施，由人事行政部負責組織，副總經理監督指導；各部門的培訓實施情況需及時反饋至人事行政部。每月提交上月度《培訓簽到表》（附件1）、《培訓效果評估表》（附件2）及課後評估考核，由人事行政部統計分析並存放備查。
人事行政部組織的培訓課程實施步驟如下：
根據課程確認講師及課件，並選擇課後評估方式；需要筆試的，由講師准備筆試試題及參考答案；其他評估方式，應提前做好相關准備；
落實培訓時間、地點、學員資料、教學器材等，做好培訓通知；
教師、學員應准時到場，並於《培訓簽到表》中簽字；
培訓結束前，講師應留有時間由學員對培訓內容提問或討論；
課程結束後，學員根據課程實際情況填寫《培訓效果評估表》；
實施培訓考核並反饋；
根據實際情況制定針對性改進、提高計劃並執行。
部門內訓課程實施步驟如下：
做好年度培訓計劃與月度執行計劃，落實培訓時間、地點、學員資料、教學器材等；
提前一天向人事行政部做課程報備；
提供課件、課程教材與課後考核資料；
課程結束後及時提交相關培訓資料至人事行政部，包括《培訓簽到表》（課堂反應由內訓師填寫）、培訓效果評估表（需統計）、筆試試題、論文等考核結果與成績、其他相關資料。
培訓紀律
訓前請假：規定培訓對象的課程，培訓通知發出後，內業負責督促本部門員工按時參訓。未能參訓或未能按時參訓的人員，需於訓前1小時向人事主管請假，未請假者按照積分管理規定執行。
講師應提前10分鍾到場，做好課程准備工作。參訓學員應提早10分鍾到場，並在《簽到表》中簽到。
遲到者亦應簽到，否則以曠課處理；由培訓組織者記錄做好遲到記錄。
訓後應按要求完成課後作業及考核。
課堂紀律：
培訓開始前將手機設置成振動/靜音/關機狀態；
培訓過程中如有緊急電話，自後門至室外接聽；如不便走動，需注意講話音量；
培訓過程中禁止隨意走動、早退；
培訓結束後認真填寫《培訓效果評估表》。
培訓費用按照年度預算、項目審批的方式執行。
學員外訓期間，涉及的交通、住宿費用，不得高於公司出差規定標准，超出部分由個人承擔。參訓學員外訓期間不計加班，不調休、不計伙食補貼、公雜費補貼。
培訓檔案管理是培訓工作的重要內容，包括電子檔案與書面檔案，由人事行政部存檔。電子檔案包括年度、月度培訓計劃、月度培訓執行情況、電子課件、課後評估考核其他；書面檔案包括《年度培訓計劃》、《培訓簽到表》、《效果評估表》及課後評估考核等。

外訓管理
人事行政部很據年度培訓計劃與公司發展需要確定外訓課程後，甄選培訓機構與講師，設計開發課程。
人事行政部應定期收集外部培訓信息，各部門協助進行本部門專業相關外部培訓信息的收集。
國家規定必須進行的持證上崗或特種作業培訓，由公司統一組織安排，培訓費用及報名費、教材費由公司承擔，員工需與公司簽訂《外派培訓協議》。
凡在公司工作滿一年以上的員工，可報考與本職相關的職稱、資格證書考試，培訓費用額度為：
分類 額度
主管級以上管理人員 2000元/年
主管級以下管理人員（含主管） 1000元/年
運行層員工 300元/年
凡在公司工作滿一年以上的經理級以上員工可選擇學歷進修，需與公司簽訂《外派培訓協議》。
符合外訓計劃的送外培訓課程，要求如下：
參訓員工填寫《外派培訓申請書》，經部門負責人、人事行政部審核，副總經理、總經理審批後參加。
由公司出資參訓的課程，參加外訓人員與公司簽訂《外派培訓協議》。
參訓人員應做好培訓期間的工作代理安排。
參訓人員培訓期間應認真聽講、做好學習記錄，不得缺課、不得有任何有損公司形象的行為。
訓後撰寫《培訓心得》一篇，獲得培訓證書者，將復印件交人事行政部存檔。
外派培訓員工有內部授課的義務（在培訓申請或培訓協議中約定），由人事行政部督促、協助。約定需進行課程轉訓而未進行者，扣除相應培訓積分，並從培訓結束之日算起一年內不再安排外訓。
由公司出資的培訓項目、課程，培訓及報名費先由個人墊付，學習結束成績合格取得畢業/資格證書後，憑畢業/結業證、職稱/資格證書並附發票，在30天內經部門負責人簽字，人力資源部審核後至財務部報銷，成本由所在部門承擔。證書需要復審的，費用計入培訓費用。學習不合格者培訓費用由個人承擔。
公司出資外訓進修的員工，須簽訂《外派培訓協議》，承諾在本公司服務一定期限，相關標准見下表：
分類 金額 服務年限
主管級以上管理人員 1000（不含1000元）～3000元（含3000元） 1年
3000～5000元（含5000元） 2年
5000元以上 3年以上
主管級以下管理人員（含主管） 500（不含500元）～1500元（含1500元） 1年
1500～3000元（含3000元） 2年
3000元以上 3年以上
運行層員工 300（不含300元）～1000元（含1000元） 1年
1000～1500元（含1500元） 2年
1500元以上 3年以上
員工在《外派培訓協議》服務期內辭職，應根據培訓協議賠償公司相應培訓費用，計算公式如下：賠償額=公司支付的培訓費用×（1-X），X=實際服務年限/規定服務年限。其中，培訓費用指公司支付的學雜費、書本費、報名費、交通費、住宿費等培訓成本，具體金額以《外派培訓協議》中的規定為准。規定服務年限以月度為單位，不足1個月的按照1個月計算。

課程體系
崗前培訓
新員工入職培訓：由人事行政部組織執行，主要安排企業文化、規章制度、工作規范、職業化訓練等課程。
試用期培訓：新員工上崗後，由部門負責人指定人員作為新人的入職指導人，並向人事行政部報備；入職指導人主要就部門概況、新員工崗位職責、工作流程、工作聯系人等進行輔導；
入職引導人必須具備以下幾個條件：熟悉公司企業文化，了解公司各項政策； 對被指導人員的崗位工作熟悉，能進行行之有效的指導；具有較強的責任心；入職引導人原則上只能是被指導者的上級或平級，不能由下級擔任上級的入職引導人；
通過入職指導人的引導，希望達成以下目標：
在入職指導人的指導下使新員工明確及實踐工作流程；
及時發現並協助解決新員工實踐中發生的問題和困惑；
熟悉內外部工作關系，可獨立操作；
掌握崗位所必需的工作技能，獲得工作能力；
了解公司及部門概況，初步建立忠誠度。
崗位技能培訓
部門內訓是崗位技能培訓的主要方式，由部門負責人進行安排，人事行政部協調執行。
可通過授課、頭腦風暴、小組討論、工作輔導等形式，有意識地進行員工崗位技能的提升訓練；
崗位技能培訓主要分為營銷策劃類、商務管理類、經營管理類、人力資源管理類與財務管理類。
職業素質培訓：職業素質是一種工作狀態的規范化、高效化的表現，它主要包括有：
職業意識與道德；
素質技能：包括有通用類素質技能與管理類素質技能，通用類素質技能有角色意識、職業生涯規劃與發展、溝通技巧、時間管理、商務禮儀、團隊合作等，管理類素質技能有戰略管理、團隊管理、人力資源管理、財務管理、目標管理等。
內訓師管理
內訓師認證與選拔：為提高內訓師教學水平，加強隊伍建設，公司於每年8月由人事行政部組織內訓師資格認證，公布相關征詢函、時間安排等。
公司顧問、公司總經理、副總經理、人事行政部經理、培訓負責人、業務部門負責人共同組成認證評委團進行資格評定，認證合格的內訓師頒發《內訓師聘書》。
內訓師主要來源：
各級管理人員皆擔負有培養員工的責任，是內部培訓的主要承擔者；
各部門的骨幹員工、技術尖子是員工業務培訓的主要培訓師來源；
有意願及技能成為內訓師，從事內部培訓工作的員工。
內訓師資格認證，由本人提出申請，並提供至少一次的相關培訓資料，含課程教材、簽到表、培訓效果評估表、課後評估與考核等交認證評委團審核；由人事行政部提供相關數據。
內訓師可分為試用講師、講師、初級培訓師、中級培訓師、高級培訓師，作為公司內訓師，應具備以下基本條件：
熱愛培訓工作；
具有良好的語言組織及表達能力；
具備扎實的專業知識或在某一領域具有專長；
專業的形象和良好的職業道德素養；
積極主動參與教育培訓工作。
各級內訓師資格要求如下：
試用講師通過認證評委團的資格審查，可成為講師，講師應具備以下基本條件：
完成培訓課時（包括部門內訓或跨部門培訓，下同）共計4H/年，學員平均滿意度達70分以上，並向人事行政部報備且經核實後通過；
每年受訓（包括內訓、外訓，下同）時數達4H，並提供相關受訓記錄；
經認證評委團評估、審核通過。
講師通過認證評委團的資格審查，可成為初級培訓師，初級培訓師應具備以下基本條件：
完成培訓課時共計8H/年，學員平均滿意度達75分以上，並向人力資源部報備且經核實後通過；
獨立開發2個及以上內訓課程，並提供課件、練習等相關資料；
每年受訓時數達6H，並提供相關受訓記錄；
在公司服務滿一年以上；
經認證評委團評估、審核通過。
初級培訓師通過認證評委團的資格審查，可成為中級培訓師，中級培訓師應具備以下基本條件：
完成培訓課時共計16H/年，學員平均滿意度達80分以上，並向人事行政部報備且經核實後通過；
獨立開發完成3個及以上內訓課程；
每年受訓時數達到10H，且提供相關受訓記錄；
在公司服務滿一年以上；
經認證評委團評估、審核通過。
中級培訓師通過認證評委團的資格審查，可成為高級培訓師，高級培訓師應具備以下基本條件：
學員平均滿意度達90分以上，並向人事行政部報備且經核實後通過；
獨立開發完成4個（含4個）以上內訓課程，並提供課件、練習等相關資料；
每年受訓時數達到10H，且提供相關受訓記錄；
可指導他人進行培訓課程開發、組織及實施；
掌握現代培訓技術，並不斷學習提升；
在公司服務滿三年以上；
經認證評委團評估、審核通過。
初級培訓師聘期1年，中級培訓師聘期2年，高級培訓師聘期3年。
培訓師資格認證須逐級進行。聘期內，未達到相應等級要求的，可進行降級。
內訓師激勵有以下方式：課酬、年度優秀內訓師評比、外訓等。
課酬
課酬是對內訓師授課的激勵，部門內部培訓不計課酬。發放條件及程序如下：
內訓師類別 基本課酬
講師 20元/課時
初級培訓師 30元/課時
中級培訓師 50元/課時
高級培訓師 80元/課時
培訓需按本制度第三章第九條規定執行，未在規定時間內提交培訓計劃與課程資料者，不計算課酬、課時；
參訓學員在5人以下（含5人）的培訓為工作指導，計算課時，不計課酬；
部門內訓計算課時，不計課酬；
課酬由人事行政部按季度核算，交副總經理、總經理審批通過後，發放課酬，課酬計算方法：課酬＝基本課酬×課時數×上課時段系數×課程系數×考核系數；
課時數：1小時為1課時，不足1課時者不計；
上課時段系數：工作時間內授課為0.5，工作時間外為1.0；
課程系數：
課程類別 系數
崗前培訓 0.8
崗位技能培訓 0.8
職業素質培訓 0.8
考核系數：
學員滿意度分數X（培訓效果評估） 系數
優秀（X≥90） 1.2
良好（80≤X＜90） 1
合格（60≤X＜80） 0.8
不合格（X＜60） 0.5
獲得國家培訓師職業資格認證的內訓師，按照福利管理辦法發放職稱津貼。
內訓師根據公司培訓工作需要進行課程開發，可申請30-100元課程資料費；
年度優秀內訓師評比：公司每年根據內訓師總人數評選1-2名優秀內訓師，給予獎勵；
參選對象為講師與培訓師，試用講師不參與評比；
評選參考因素：本年度培訓課時、學員培訓效果評估（學員滿意度）、課程對公司/部門/學員的貢獻度、對培訓課程的改進工作等。
年度優秀課程：每年度由認證評委團根據課程開發難度、課堂效果等評選年度優秀課程1-4門，給予獎勵。
外訓：內訓師享有優先外訓機會的權利。
內訓師應積極配合公司的培訓教學工作，將知識、經驗、技能傳授給公司其他員工；確認授課效果（作業、測驗、考試等），參與培訓效果的工作總結，對培訓方法、課程內容等提出改進建議，不斷加強自身知識、技能的提高，開發新課程、改善課程質量。
各級管理人員皆負有培訓、培養人才的職責,擔負其下屬及本職位接班人的培養責任，應當對下屬進行在崗培訓，就培訓內容、時間等做出合理的規劃與跟蹤；督促、輔導下屬在實際工作中的分享、應用培訓知識與技能。培訓與學習指標計入績效考核表中。
內訓師出現違紀情況將根據具體情形，處以相應處罰：
凡有下列任何一種情形者，扣罰課酬：
遲到、早退、曠課者（培訓考勤）；
授課內容與所編寫之教材有重大出入（省略過多、偏離題太離譜）者；
學員培訓滿意度不合格者。
凡有下列任何一種情形者，處以降級處理：
一年內培訓考勤累積遲到或早退三次者；
一年內累計曠課兩次及以上者；
學員滿意度評估得分低於其級別標准得分下限三次及以上者；
授課時數未達標准者。
凡有下列任何一種情形者，取消其內訓師資格，收回《內訓師聘書》：
嚴重違反公司規章制度者；
品行不良，不堪為人師表者；
在課堂中對進行不當、不實之言論，或嚴重人身攻擊者；
無故不接受公司課程安排者；
一年內累積曠課達三次者；
年終考核不合格或受到學員兩次以上重大投訴者；
離職者。
人事行政部負責內訓師的檔案管理工作，作為內訓師進一步發展的依據，主要包括以下幾個方面：講師、內訓師的背景資料；講師、內訓師的核心課程；講師、內訓師在本公司的培訓及評估記錄等。
評估體系
課程開發
內訓師很據培訓計劃、目的進行課程開發，於授課前1周提交課件及相關配套資料初稿，由部門領導及人事行政部初審；
根據初審結果建議，內訓師於授課前3個工作日提交最終稿，由部門領導及人事行政部審核過後執行。
課後，根據課堂授課效果及學員反應，進行課程修訂。
課程效果評估
講師根據課堂學員反應、授課效果及自我改進方向等於《培訓簽到表》「課堂評估欄」進行評價，作為課程效果評估的參考；
學員為課程效果評估的主體，根據課程的開發、講師的授課水平、講師於學員的互動等於《課程效果評估表》中進行評價；
公司培訓由人事行政部進行評價得分統計；部門內訓由部門負責進行評價得分統計後與培訓資料檔案一同交人事行政部。
學員評估將採用積分制，結果與績效考核結果相結合，關繫到員工試用、轉正、晉升、調動等。
出勤考核；
課堂反應評估；
學習效果評估：採用一定方式就學員對課程內容的吸收與掌握進行評估，有筆試、論文、課後問答、案例分析、行為跟蹤等。
內訓師評估主要內容有課程開發、授課及課後跟蹤等，詳見第八章《積分管理》。
年度優秀課程評選：每年度由認證評委團根據課程開發難度、課堂效果等評選年度優秀課程1-4門，給予獎勵。教材套裝知識產權歸課程開發者與公司共同所有。
積分管理
積分的方式
學員積分：員工入職之日起，人事行政部即建立個人培訓檔案與積分管理，參加培訓項目或課程可獲得相應的積分，人事行政部記錄的積分為唯一認可的依據。
內訓師積分：內訓師進行課程講授，可獲得相應積分。
獎勵積分：學員在培訓過程中、內訓師在授課過程中的突出表現，由認證評委團評定通過後，可獲得相應獎勵積分。
積分計算辦法：
積分的獲得
學員積分
按時參加培訓完成全部課程並通過考核者，每課時計1分；
課堂表現或課後考核突出者，由相應課程的內訓師提請、人事行政部評定通過後獎勵1-3分；
學員自主學習，在集團內刊或外部發行刊物上發表專業文章者，獎勵2-10分。
內訓師積分：
學員滿意度分數在60分以上，每課時計1分；
學員滿意度分數在80分以上，每課時計1.5分；
學員滿意度分數在90分以上，每課時計2分；
年度優秀內訓師可獲得10-20分獎勵；
年度優秀課程獲得者可獲得10-20分獎勵。
講師在培訓過程中有傑出表現，如積極主動收集前沿信息完善課程、熱情指導他人進行課程開發等，由人事行政部提請、副總經理審批後可獲得10分以內的獎勵。
紀律規定
學員、內訓師應按時參加培訓，每遲到或早退一次扣除0.5分；
參加培訓但未完成課程考核者，視具體情形扣除1-2分；
未請假即缺席培訓者，每發生一次其培訓積分總分扣除2分；
內訓師在課堂上發表不當、不實言論者，視情形扣除積分總分2-10分；
公司經理級以上員工每年度應修滿30學分，主管級以下管理人員（含主管）每年度應修滿20學分，運行層員工每年應修滿10學分。未完成者，年度績效評定降一等級。新到崗員工按到職時間折算。
積分的使用：個人積分可提請使用，1積分可兌換10元書券或10元培訓金額（在培訓費用報銷時抵用），積分使用後即清零。
附則
本制度自頒布之日起正式執行，凡與本制度相抵觸的相關規定同時廢止。
本制度由人事行政部進行解釋、修訂。
附件
附件1：培訓簽到表
附件2：培訓效果評估表
附件3：年度培訓計劃

⑹ 如何做好線上培訓質量管理

當前，企業線上質量培訓平台正成為企業加強員工質量學習的首選。

然而，適應新技術是不容易的，尤其是在企業原有的培訓體系根深蒂固的情況下，一些企業不重視線上質量培訓平台，甚至把它作為一種裝門面的擺設。

根據企業的特點，課程應滿足企業對員工成長的期望，如每一崗位的必備技能和企業文化的建設。滿足員工的需求不僅使課程具有實用價值，而且還可以滿足現代員工的學習個性形式，幫助員工解決工作中遇到的實際問題。

重要的是要讓員工線上學習與工作實踐相結合，布置好線下作業，管理人員要隨時抽查。

⑺ 員工培訓體系包括哪些內容

1、框架包含以下：

培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。

2、培訓管理提醒細分如下：

包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。

3、培訓課程體系細分如下：

建立並完善包括公司文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和專業技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業特色的培訓課程。

4、培訓實施體系細分如下：

確保公司培訓制度實施，並通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價值的一整套控制流程。

(7)員工培訓課程體系擴展閱讀：

建立和完善有效的企業培訓體系，是培訓管理工作的核心任務。培訓體系是否有效的判斷標準是，該培訓體系是否為企業競爭力的提升、實現企業的戰略目標提供了最優秀的人力資源。有效的培訓體系應當具備以下特徵：

（1）以企業戰略為導向。企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的。企業只有根據自身的戰略規劃，結合自身的人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自身持續發展的高效培訓體系。

（2）著眼於企業核心需求。有效的培訓體系不是頭痛醫頭、腳痛醫腳的「救火工程」，而是應該深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測企業對人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。

（3）充分考慮員工的自我發展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，其最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓是對自我發展需求的肯定和滿足。

培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。

這一體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業、推動企業戰略目標的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。

另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。

⑻ 目前國內對"企業培訓體系設計"方面的研究有哪些主要觀點

1、培訓體系的構成

·培訓組織機構：是指企業培訓組織的結構設置．包括培訓組織的層級、人員的配備、培訓部門人員的職責以及對人員素質的要求等。

·培訓課程體系：是指企業是否有自己的課程資料資料庫，是針對公司業務的需求或崗位的要求而進行的課程設計、規劃及配置。

·講師隊伍建設：包括企業的內部講師和外部講師資源、企業教練、輔導員隊伍等。

·培訓支持體系：是企業保障培訓實施與管理所涉及的其他環節或內容，可以把它分為軟體系統和硬體系統兩個部分：軟體系統是指培訓管理的流程、政策以及制度等；而硬體系統是指培訓的設施、器具、培訓管理的系統等。

2．如何建立培訓體系

不同的企業之間，無論公司的文化、發展戰略，還是人員規模、行業領域等都有較大的差異。因此，培訓體系的構建必須從企業自身的特點和實際出發。與本公司的人力資源結構、政策等密切統一起來。在建立培訓體系時，除了搞清楚培訓體系所包含的內容和本企業的培訓現狀，還要注意以下幾個方面：

（1）密切結合公司的發展戰略和現況

培訓的目的是通過提升員工的素質和能力，讓員工更好地完成工作，達到公司經營目標，以實現公司、股東、員工、客戶乃至社會的共贏。因此，培訓體系的建設必須密切結合公司的實際和發展戰略的要求，並為公司培養符合企業發展戰略的人才。

例如，有些從事高科技信息技術產業的公司，從人力資源的政策上，為員工發展設置了技術職和管理職兩個不同的職業通道。專業技術好的員工，可以選擇走技術通道，從技術員一直到高工或總工之問分為若干個不同的級別。這時，在課程體系的建設和設計上，不但要考慮管理職通用的管理類課程，同時還要根據技術方面的要求，設計不同層級和不同水平的專業課程。

（2）要維持層級和職能上的均衡

從企業人才培養的角度，骨幹員工和核心人力相對接受培訓要多一點，但也不能忽視對其他員工的培訓。在課程體系的建設上，要保證每個員工在不同的崗位上都能接受到相應的訓練。這就要求在設計課程體系時，需要從橫向和縱向兩個方向去考慮。縱向是要考慮從新員工到高層之間各個不同的級別，針對每個級別不同的能力要求，設置相應的培訓課程；橫向指的是各職能部門，這些職能部門要完成工作需要哪些專業技能，以此尋找培訓的需求並設計相應的課程。如果橫向和縱向兩個方面都考慮了，每個級別和每個崗位基本就不會遺漏。

在分析上面的因素之後，培訓部門還要做非常重要的一項工作，就是要建立資料庫，收集和整理現有的課程資料，包括講師的課件、教案以及學員用的教材等，經過不斷改進和積累。變成有公司自己特色的課程。如果不做這項工作，培訓體系中非常重要的一環——課程體系，就無法建立起來。有的企業常做無為的勞動，前任員工一走人。一切就要從頭再來。為避免這樣的惡果，保證培訓工作的正常運轉，有效的培訓管理是必不可少的。

（3）征詢有關部門的建議和要求

培訓體系的建立，不只是培訓部門或培訓管理員的事，首先必須要得到領導的大力支持，同時需要其他部門的積極配合。培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰，一定要上下達成一個共識。以開發和設計職能部門的培訓課程為例，部門不同、崗位不同，培訓需求和能力的要求都不相同。在開展業務時，員工需要哪些知識和技能，工作中存在哪些問題和不足，對於這些問題，各職能部門的管理者肯定要比培訓部門更加清楚，因此，一定要站在公司的立場上去了解和把握不同部門的培訓需求。

⑼ 企業員工培訓系統結構包括哪些子系統

企業訓體系至少應有以下子系統構成：
·培訓組織機構：是指企業培訓組織的結構設置．包括培訓組織的層級、人員的配備、培訓部門人員的職責以及對人員素質的要求等。
·培訓課程體系：是指企業是否有自己的課程資料資料庫，是針對公司業務的需求或崗位的要求而進行的課程設計、規劃及配置。
·講師隊伍建設：包括企業的內部講師和外部講師資源、企業教練、輔導員隊伍等。
·培訓支持體系：是企業保障培訓實施與管理所涉及的其他環節或內容，可以把它分為軟體系統和硬體系統兩個部分：軟體系統是指培訓管理的流程、政策以及制度等；而硬體系統是指培訓的設施、器具、培訓管理的系統等。

⑽ 如何實施有效的員工培訓與開發

要使企業的培訓投入取得實在的效果，必須要求培訓圍繞企業的價值創造進行組織，注意處理好三個方面的問題：
•正確認知培訓的價值•系統地建設培訓體系•科學地組織培訓活動
一、正確認知培訓的價值
企業培訓一般涉及四部分內容，第一是對思想觀念的培訓；第二是對技能方法的培訓；第三是對游戲規則的培訓；第四是經營事實的培訓。培訓是否有價值，具有什麼價值，以及如何兌現價值，都需從這四方面入手。
1、培訓的第一種價值：統一或改造企業全體員工的思想觀念，激發員工的人生鬥志和榮譽感。企業要形成凝聚力和合力，必須要藉助思想觀念這樣的武器，將企業的人生觀和世界觀通過反復的溝通培訓，灌輸給員工，使之影響員工的人生觀和世界觀，至少影響、支配員工在工作期間商業行為的表現，最大程度地調動員工的工作積極性，發揮員工的工作潛力。
2、培訓的第二種價值：培養、提高企業全體員工的工作技能，改善員工績效，滿足員工追求進取的心理。企業不僅僅要員工「主觀上」想做好工作，而且還要使其「客觀上」能做好工作，具備做好工作的條件。企業需要在員工的工作技能和工作方法培訓上下功夫，改善員工的工作績效。
3、培訓的第三種價值：清楚明白地通告企業經營管理中約定的種種游戲規則，降低內部信息不完整導致的管理成本。一般而言，每個企業在如何看待並處理與供應商、合作夥伴、客戶和社會機構等方面的關系問題上都有成文或不成文的規則，而對員工的承諾或要求也是如此，培訓的作用就在於清楚、及時、有效地溝通、通告，確保員工不會因這方面的信息不清楚而影響工作。
4、培訓的第四種價值：統一、通告對企業戰略環境、戰略態勢、經營狀況、財務狀況等諸多經營事實的認識和看法。這樣的培訓，其作用在於保證企業的戰略決策能夠被企業員工、特別是中高層員工所理解，從而得到更好的貫徹執行。
綜上所述，培訓的第一、二種價值在於「調動熱情、提高績效」；第三種價值在於「減少誤會、降低成本」；第四種價值則在於「理解決策、保障執行」。
二、系統地建設培訓體系
為使上述四種價值能夠得到兌現，培訓工作必須有準備、系統地展開，應該建立企業培訓體系來加以管理。它包括三個方面的內容，第一、奠定培訓體系的基石，建立系統的培訓講義和實效的培訓課程體系；第二、制訂專門的培訓管理辦法，對工作流程和標准做明確規定；第三、設定專門的崗位，進行培訓講義的更新、培訓課程的開發、培訓活動的組織。
1、培訓講義和課程。從某種意義上講，培訓講義和培訓課程是企業所有工作的起點，也是所有工作的終點。員工的入職上崗、晉升重用、彌補差距等等都是通過培訓活動得以啟動；而企業的戰略變革、管理整頓、業務擴張、流程重組等等無不是通過培訓活動進行思想動員和信息傳遞。一個有價值的培訓講義和課程體系應該能濃縮企業經營管理的所有精華，從理論上構建一個「影子企業」，全面描述企業的經營假設和商業計劃，講述企業的人生觀和價值觀，使企業的游戲規則顯性化和明確化，激發員工的鬥志和熱情，而且提供大量工作方法和工作技能支持。培訓講義和課程應該能對企業員工的工作開展提供切實的指導，其內容應隨著企業業務發展、戰略調整或組織變革不斷更新。
從培訓的價值來看，培訓講義主要側重於第3、4種價值，多是在企業內部完成，部分藉助外力；培訓課程的開發主要側重於第1、2種價值，多是在企業外部取得，部分藉助內力。
作為培訓體系的基石，培訓講義和課程的內容必須具有三個特點。第一、它必須是真誠的，是企業願意告訴員工，並且確實說到做到的一些信息（游戲規則、經營事實）；第二、它必須是針對性的，是企業日常經營活動中，確實需要的技能、方法（工作技能）；第三、它必須是有號召力的，符合時代、社會要求的，擁有廣泛群眾基礎（思想觀念）。
2、制訂培訓管理制度。如果把培訓講義和課程比作培訓體系的基石，培訓管理制度就是培訓體現的「脊柱」。
只有通過培訓管理制度的明確、合理規定，才能保障培訓活動對企業的價值。培訓管理制度規范的內容主要包括三個方面。
(1)對培訓講義和課程開發內容更新的規范。培訓制度必須對核心內容——講義和課程的更新做出硬性規定，否則培訓的價值將失去依憑。
(2)對受訓人和企業之間利益關系的規范。培訓制度還必須合理平衡受訓人和企業之間的利息關系，根據員工對培訓價值分享程度大小，制訂相應服務期規定和補償條款，保障企業培訓投入的回報。
(3)對培訓活動結果的評價管理。如果不能對培訓的結果進行及時、客觀的評價，培訓對企業是否有價值的判斷將沒有科學的依據。所以，培訓管理制度應包括兩個方面——明確評價程序，明確評價方法。
3、設立專崗負責培訓。學歌咨詢認為，只有在明確的任務，相應的制度和方法的前提下，配備專門的人員負責培訓工作，才能使企業有關培訓的種種設計不致落空。只有將培訓講義和課程的「推銷」和「反饋評價」作為專門人員的考核指標，培訓體系才算真正建立起來。
三、科學地組織培訓活動
要讓培訓體系正常運轉，兌現培訓對企業的價值，對培訓活動進行科學地組織十分必要。
所謂科學的組織培訓活動，不外乎三點，第一、培訓活動需要計劃和預算保障；第二、培訓活動需要調研和預先准備；第三、培訓活動需要有評價和經驗總結。
1、計劃和預算保障。企業的培訓工作從屬於企業的人力資源戰略，而人力資源戰略作為職能保障戰略又取決於企業總體發展戰略和業務戰略。培訓工作應該有明確的目的性，必須在一年之初進行全面的計劃，制訂培訓活動應該實現的目標，確定相應的預算額度。
2、調研和預先准備。無論是具體的培訓活動，還是年度、季度或月度的培訓計劃，都應事先做內部需求調研，進行大量培訓准備工作，進行培訓內容的預熱，以准備過程實現培訓內容、觀念的部分灌輸。
3、評價和經驗總結。培訓活動必須涉及效果評價和經驗總結，形成一個持續改進的閉環，可能涉及到的改進包括：培訓內容、培訓形式和培訓場所。其中最重要的是培訓內容的更新，只有培訓內容根據企業發展日益更新，才能保證培訓對員工的工作確有影響，對企業確有價值！