薪酬設計課程

『壹』 想考人力資源管理

報考條件
三級：
連續從事本職業工作6年以上
專科學歷+3年工作經驗內
本科學歷+1年工作經驗
二級容：
連續從事本職業工作13年以上
三級證書/本科學歷+5年工作經驗
本科學歷+三級證書+4年工作經驗
碩士學歷+2年工作經驗
一級：連續從事本職業工作19年以上
二級證書+3年工作經驗+培訓結業證
二級證書+4年工作經驗

『貳』 求大神回答，可以給報酬 單片機課程任務設計，完成一個小型單片機系統的硬體

這種單片機課程設計，太古老了，八成是十多年以前的老教材了。
都什麼年代了，還用2764，6264，8255，8279，這些晶元可能早進博物館了。

『叄』 求做混凝土課程設計，有報酬

配筋平面圖（標注板厚、板中鋼筋的直徑、間距）
比較通過，我了解

『肆』 薪酬管理課程設計

人才招聘網站可以大致了解各個層次人員的薪酬

『伍』 人力資源管理培訓課程主要是些什麼內容

一起看看吧！

人力資源管理師必需的《人力資源崗位證書》

全國《人力資源崗位培訓》課程是從最基礎的人力資源管理實務操作入手，提升學員人事實務操作能力。學員通過系統學習，掌握人力資源管理工作的基礎實務操作技能，了解企業人力資源管理中的常見勞動關系風險及預防技巧，能勝任企業人力資源助理崗位工作，成為人力資源管理師，增加應聘企業人力資源助理崗位的競爭力。

《企業人力資源管理師》（一、二、三級）

國家保留的人力資源行業權威證書，人民日報推薦的21世紀最具含金量的證書之一。

根據上海市人才引進相關文件規定

經濟師（人力資源）（中級）職稱

高級行政管理師

成為「技術性行政管理專家」必修課程

全國通用 電子注冊 終身有效 無須年審

以上三才所介紹的有關上海人力資源管理師培訓的課程只是培訓班的一小部分，而這些課程，也是大家成為人力資源管理師所必須獲得的，至少，你得得到可以上崗的證書。三才認為，有些東西，是值得去付出努力，並為之驕傲的，人力資源管理師就是那樣，他比人事管理更加專業化，所以值得付出去成為他。

『陸』 人力資源管理培訓薪酬設計方面課程的收獲有哪些

一般情來況下，學完課程源就能了解薪酬設計的基本原則和一些方法。
但是也要看是哪家公司的培訓，有些只是在表面上講一堆大道理，回到公司裡面還是不能落地。在選擇培訓公司的時候也要注意。
原則方法、技巧固然重要，經驗更是難得。

『柒』 《GIS設計與開發課程設計》 AE開發，任選一題，只要能做出來就行，可以有報酬

我覺得吧，這個不難，還是自己慢慢做吧，順便問一下，您是哪個大神。、、。

『捌』 目前學個什麼技術好

學廚師挺不錯的來，門檻自低，零基礎都能學會。學廚師沒年齡限制，學起來比較簡單，只要肯學，用心學，還是比較容易學會，先把基本功打好，跟著老師的方法走就能做很多菜。每年畢業很多初中生、高中生都選擇學廚師，主要是看中了廚師以後好就業，工資也不錯，而且還能自己創業開店什麼的。

『玖』 找人幫我做個資料庫課程設計，關鍵就是代碼（RMB報酬也行）

我就是樓主。2樓的說幫我做的，但時間已經過了，經過我多次聯系（qq+email,我只知道這2種方式，而且好幾次是他在線的）還是沒有回復我，更沒有把我需要的東西給我，所以，非常遺憾。

『拾』 什麼是3E薪資設計，3E具體指的是什麼

「3E薪資設計」是張守春老師首創、獨創的薪資設計理念與方法，是最具實戰意義、操作性和實用性的品牌課程，在國內風行已久。張老師依據他在聯合利華、朗訊等知名制企業工作經驗和長期專業咨詢經驗，整合現代流行的、規范的薪資設計技術與管理理念，在國內首倡「3E薪資設計」。課程生動結合精彩案例和趣味橫生的演練（計算機操作演練占課程四分之三時間，在老師帶動下逐步設計一家真實公司的薪資結構），使學員在輕松愉快、互動熱烈的氣氛中掌握3E理論和全套薪資設計技術，課堂學員滿意率極高。很多學員在接受培訓後即依照課程所學重新設計本公司薪資，獲得非常成功的使用效果，得到所在公司領導的高度認可。課程設計非常強地針對國內薪酬體系特點，為企業量身打造，以解決企業實際需要。需要學員自帶筆記本電腦，崗位測評要素，實際市場報告與案例。

【課程特點】
操作性極強：
☆ 課程中有四分之三的時間是用筆記本電腦手把手教您設計薪資曲線及固定變動工資結構、預算、獎金、調薪、級差、級幅度等等；
☆案例練習和設計中使用翰威特真實的市場薪資調查報告與數據。

實用性極強：
☆ 課程教授的薪資設計十五個步驟，完全都能轉化用在企業。學員甚至可以帶自己公司的數據來，當場為本公司設計出新的、科學的薪資結構，超出一般咨詢公司的設計結果。
☆ 很多學員使用本課程教授的薪資設計技術回到企業設計，得到領導好評；
☆ 學員通過本培訓，掌握時下各大咨詢公司及500強企業所採用的薪酬體系設計方法，能成為薪酬設計專業顧問級人才。

【主要內容】
第一部分 薪資管理
·如何設計全年度薪資、獎金管理體系與政策
·如何在現有工資總額基礎上設計公司的各級薪資結構，並且與工資總額相符
·如何作薪酬年度預算與調薪預算
·如何改革薪資結構以獲得企業競爭優勢

第二部分 3E薪資設計
·三種公平性對企業薪酬的戲劇化影響（五個案例）
·3E薪酬體系設計的基本思路
·如何閱讀和使用薪資調查報告（實例）

第三部分 崗位測評
·四種衡量崗位價值方法
·選擇崗位測評要素與關鍵崗位時注意的問題
·什麼是Grading Matrix
·點值法（point-factor）崗位測評演練（20分鍾）

第四部分 模擬案例實踐
手把手教您利用「3E薪資設計軟體」為一家真實的公司或學員自己公司設計一套薪資結構 （學員自帶筆記本電腦、光碟機、滑鼠），設計包括下列主要內容：
·級別數量、級差progression、級幅spread、重疊度overlap的演算法
·工資級別、工資曲線、級差、重疊度等參數的設計技巧與經驗參數
·如何在電腦上畫出規范的「多崗位序列」的薪資曲線
·如何作薪資曲線的回歸擬合，擬合的意義
·薪資曲線的均勻化和更新
·如何在薪資設計中使用市場薪資報告的結果
·如何使用CR來進行年度調薪
·年度調薪矩陣的設計，如何制定下年度薪資預算
·獎金發放的三種公式（可解決任何企業的獎金發放問題）
·如何作總分公司、各部門的薪資預算與控制
·高管人員薪資結構設計特點
·如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突

第五部分 多種薪資體系分析·skill-based薪資設計
·3P理論
·寬幅結構
·知名咨詢公司及張老師所作咨詢案例的實際展示、講解

講師簡介： 張守春（Andrew Zhang）先生，就讀於美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，「美國薪資協會」會員，曾先後擔任世界著名跨國公司「朗訊集團人力資源總部」（位於美國新澤西州）薪資管理經理，聯合利華、通用等國際知名企業以及知名IT企業（搜狐、ChinaRen）人力資源高階，華泰保險人力資源總監。前後擔任新浪網、新華人壽、五礦集團有色金屬公司人事顧問。張先生具有豐富實操經驗及海外研究功底，擅長主講人力資源各模塊課程，接受張老師3E薪酬培訓的學員已累積三千人。
張老師曾擔任的國內人力資源管理咨詢項目有：美國朗訊賓西法尼亞州微電子廠績效考核系統改造、朗訊上海設計薪酬系統、新浪網、民生人壽、兆維科技、天津電力建設集團、中外運空運集團、中國海洋石油工程公司、中國銀行西城支行、華泰保險、天潤金百、金盟鎢業、鵬斯特電子、金魚洗滌靈、天津宇傲汽車、華峰測控技術有限公司等人力資源項目咨詢。

成功案例
部分接受過張老師培訓的客戶：ABB ，德爾福，清華同方，大唐電訊、新浪、湖南太子奶，北京華夏新達軟體股份有限公司，維訊新科，，現代網路，東方興業網路教育服務有限責任公司，清華萬博，富特波爾容器有限公司，青島海爾，博科信息產業深圳有限公司，動力源科技，東方信聯，北京比特創新技術有限公司，華潤置業，四達時代，西門子，杜邦公司，方正科技電腦系統有限公司，中軟中心，新銳互動商業網路有限公司，智裕公司，百聯網訊，中國國際招標網，明天控股，前鋒股份，科健集團，中關村科技，航天二院，中關村數據，四中網校，亞之傑汽車， BHP，北京共創開源軟體股份有限公司，瑞和亞太科技，明天控股，卓妍服飾有限公司，精泰電子 (上海)有限公司，默世企業管理咨詢有限公司，羅科通訊，石田電子衡器有限公司，魏德米勒電聯接國際貿易上海有限公司，上海復旦金仕達，新趨網路科技（上海）有限公司，上海信邦電子，電能成套設備公司，農行軟體開發中心，聯想集團，中華學習網，華夏新達， NTT，新華通投資發展有限公司，童趣出版有限公司，農總行，百特賽威，恆基偉業，華夏媒體，北京飛機維修工程有限公司，時代創建，新華在線，北京力堅消防設備有限公司，華泰保險，吉通公司，世紀華脈等等.

時 間：2005年9月10-11日 蘇州
地 點：蘇州市廣濟路233號長城大廈[3星級]B座3樓
費 用：1980元/人（2天，含課程、資料、午餐、證書費用），如需購買3E軟體2000元一套。
學員對象：渴望規范人力資源管理的人力資源總監、經理；薪資福利經理、專員；企業總經理、高層經理等。

付款
A 銀行匯款
開戶行：上海浦東發展銀行民生路支行
開戶名：上海奧邁信息科技有限公司
賬號：076583-97010154740000853
B 現金收款或現金支票（僅限上海市內）
我們在收到款項後將為您出具發票和辦理課程手續，並提供送票上門服務。

報名及咨詢
電話：（021）58215171,58215216
傳真：（021）58218663

什麼叫3E：（External Equity, Internal Equity, Indivaal Equity.）它代表了外部、內部、個體均衡。
外部均衡是指：公司給予員工的薪水與該行業的市場普遍價格相比，具備合理的可比性。
內部均衡是指：公司給予的薪水與每個崗位的相對內在價值相符合，內部均衡的定義為：甲崗位工資/甲崗位價值~乙崗位工資/乙崗位價值~N個崗位工資/崗位價值。（必須成正比）
個體均衡是指：對於從事同種崗位的員工，優秀員工應該比差一些的員工得到的工資要高，公式為：員工酬勞/員工業績=其他員工酬勞/其他員工業績。也就是管理者必須要以業績而非以時間來決定薪酬。那些業績佳的員工必須比只停留在最低的可接受水平的員工得到更多的薪酬。個體均衡是通過調薪來實現的。
一般來說，工資的級別不超過24級。3000人以上的企業在18-22級左右，1000—3000人的企業在16-18級左右；500—600人的企業工資級別最好在15-16級別左右；100-200人的企業在12-13級左右；100人以內在9-10級左右。
新酬設計15步法：
1．選擇20個左右的關鍵崗位；
2．選擇6—7個評估要素；（要素太多容易造成分數太接近）
3．做打分量表；
4．成立評估小組進行崗位測評；
5．把得出來的分數與市場價格做「回歸擬合」，（R平方要大於或等於0.8，如果小於0.8那麼就要返回第2步，直到數值達到要求為止）；
6．把最小分與最大分分成若干段（也就是有了若干個工資級別）；然後做出職級圖，橫坐標為職位，豎坐標為級別；
7．計算出各級工資的中點值，中點值=落在該級內崗位的實際工資的平均值、落在該級內崗位的市場價格的平均值；
計算方法：崗位工資相加/崗位人數=每級中點；
8． 得出的結果肯定是鋸齒狀的，要做光滑化處理；方法是：在Excel中設計處理（簡略）
9．調整級差；公式為：本級的終點-下級的終點/下級的終點=？%，就是級差。
10．領先滯後調整：市場的薪金水平正常是按照7%遞增的，如果企業戰略需要，就可以提前量設計；
11．設計級幅度；公式為：（本級最大值-本級最小值）/本級最小值，也就是本級內 （大-小）/小。高端的人才要留住，所以級幅就大一些，低端的就小一些；對於不可替代的崗位，如專業技術人員，可以允許使用2-3個級別，對中層管理人員可以採取崗位職位不變，但是加薪水做法（也就是可以把管理人員分成1、2、3、4級經理等辦法，技術人員也可以分為1、2、3級別）；一般高級幅度在45%--60%，中層崗位幅度在35%--45%，低端崗位在25%——35%；
12．求出各級別的最大、最小值（步驟忽略）
13．求重疊度；如果沒有重疊度的話，就造成低一級的乾的再好也不如上一級乾的不好的，重疊度應該在5%--50%之間。公式為：（X大-Y小）/（Y大-Y小）=？
%，這個數應該小於%）%。公司到底需要定多少級別的工資要到這個時間才可以知道。
14．確定固定工資的變動比例
15．對於其他崗位做崗位測評並納入相應工資級別，採取比較因素法將其他崗位納入相應崗位中。