企業文化管理課程背景

⑴ 日本企業文化形成的背景

戰後幾十年來，一批批優秀的企業，以其巨大的規模、雄厚的實力及出色的經營，推動了日本經濟的發展，造就了日本經濟的繁榮。從這個意義上來說，沒有松下、索尼、豐田、三井、三菱等一大批國際化企業集團的發展與壯大，也沒有日本經濟的今天。那麼，日本企業能夠在世界上獨占鰲頭的奧秘何在？日裔美國學者威廉·大內先生在深入考察日本企業經營管理情況以後，得出了結論：企業文化作為管理學的最新成果已經成為現代企業的一個顯著標志。
「企業文化」也稱「經營文化」。概括說來，企業文化是「企業成員所追求的固有價值、思維方式、行為方式和信念體系」。企業文化之於每一個企業，是一種個性化，而企業文化之於每個企業內部的職員，則是一種共性化。
從根本上來說，日本的企業文化源於日本的傳統文化，後者是前者生長的土壤，前者受後者的影響極深。由於日本的傳統文化又與歐美各國的傳統文化有很大差別，所以日本的企業文化也與歐美各國的企業文化各不相同。
一般認為，日本的傳統社會及其文化有幾個顯著的特點：農耕社會；儒教文化；集團主義；單一民族；注重人際關系及情義；敬人及愛人的友善心理，等等。以此為基礎而產生的日本的企業文化，也具有與歐美企業文化不同的一些鮮明特徵。例如，在以儒教文化為價值觀之本的日本企業文化中，就十分崇尚「精神」，因此，在日本企業的公司歌曲或者由企業創始人制訂的企業哲學中，是根本不提「利潤」二字的。
對於每一個企業來說，企業文化的課題是要把企業成員的變化、消費者的要求、內外環境的挑戰同企業的目標具體協調起來，以增強自身在國內外的競爭力。因此，每一個日本企業都具有自己獨特的、與眾不同的企業文化，都具有各具特色的企業目標、價值觀體系、行為准則、經營管理原則，等等。
赫赫有名的索尼公司，在闡述其信念的公司綱領《索尼之魂》中，第一句話便是「索尼是開拓者」，表示出絕不步別人後塵的意志。緊接著又寫道：「永遠向著那未知的世界探索」，申明其遠大目標。在這一遠大目標之下，「開拓者索尼把最大限度地發掘人才、信任人才、鼓勵人才不斷前進視為自己的唯一生命」，以人為中心開展一切工作。
松下電器產業公司，其企業文化的內涵十分豐富，但其中最具特色、給人留下最深刻印象的，莫過於「自來水哲學」。早在松下電器產業公司初建之初，其創始人松下幸之助就以自來水的供給為例子，生動地闡述了他的創辦企業宗旨及經營信念。他認為，松下公司所生產的產品，首先要價格便宜，廣大消費者能買得起，其次要貨源充足，保證市場的大量需求，就好比日常生活中不可缺少的自來水一樣，既價格便宜又源源不斷。按照松下的企業哲學，那就是社會培育了企業，企業應該滿足社會的需要，而與此同時，企業也將得到社會的酬勞。
在日本，像這樣利用獨特的企業文化，通過堅持長期不懈的努力，不斷提高和鞏固企業形象，以鮮明的「個性化」企業形象而立足於社會的成功例子是不勝枚舉的。

⑵ 管理學中企業的內部背景和外部背景指的具體是什麼

企業的內部背景和外部背景指的就是內部環境和外部環境！
企業內部環境是指企業內部的物質、文化環境的總和，包括企業資源、企業能力、企業文化等因素，也稱企業內部條件。即組織內部的一種共享價值體系，包括企業的指導思想、經營理念和工作作風。企業內部環境分析的內容包括很多方面，如組織結構、企業文化、資源條件、價值鏈、 核心能力分析、SWOT分析等。按企業的成長過程，企業內部環境分析又分為企業成長階段分析、企業歷史分析和企業現狀分析等。
企業外部環境是對企業外部的政治環境、社會環境、技術環境、經濟環境等的總稱。
1.政治環境是指國家的方針政策、法令法規，國內外政治形勢的發展狀況。
2.社會環境是指人口、居民的收入或購買力，居民的文化教育水平等。
3.技術環境指與本行業有關的科學技術的水平和發展趨勢。
4.經濟環境包括宏觀經濟形勢、世界經濟形勢、行業在經濟發展中的地位以及企業的直接市場等。其中，企業的直接市場是與企業關系最密切、影響最大的環境因素。具體包括銷售市場、供應市場、資金市場、勞務市場等。
從外部環境對企業的影響是否直接來區分又可分為一般環境和具體環境兩大類。一般環境是指能影響某一特定社會中一切企業的宏觀環境，對企業的影響比較間接。具體環境是指能更直接地影響某個企業的微觀環境。

⑶ 關於企業文化管理課程哪個講師講的比較系統

所謂企業文化，其實就是企業經營管理的思想大綱，是管理者和全員共同遵回守的行為背後的思考邏輯答。企業的員工全都認同企業文化，並且按照文化手冊上來執行，員工的精神和物質兩方面都會得到滿足，而且企業也會發展的很好，所以說企業文化是引領企業全員的一個強大的推動力。現在很多的中小民營企業都面臨著人才流失的局面，薪酬肯定是一方面，還有重要的一點就是員工在企業中沒有得到精神上的支撐，這就體現出了企業文化的作用，因為企業文化可以讓員工找到歸屬感和認同感。之前也聽過盧萬通老師的企業文化，他講到企業全員要進行文化培訓，有培訓同時就要進行考核，以此來統一思想。現在關於企業文化管理的課程很多，自己要多對比一下，找到適合自己企業的。

⑷ 企業文化產生的背景及其在管理歷史上的地位 論文

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故鄉的雲2008-05-09 18:09:10 [舉報]
無數的企業文化現象表明，當前企業文化建設陷入了一種形式主義的泥潭，成為了一種教條主義的枯燥概念，企業文化工作者不僅在思想上受到影子文化的干擾，在執行上也找不到精神力量向物質力量轉化的關鍵環節，為此，我們倡導一種被稱作戰略派的企業文化理論模式，進而開創了一門新型學科——文化診斷學。
作為戰略派企業文化，其主導思想是把企業文化當作企業戰略目標的特定實現方式，通過培育企業的文化思考力，使企業獲得一種經營智慧，並運用到企業的戰略規劃和員工行為合理性的論證中；通過培育企業的文化執行力，使企業獲得具有主體性價值的創造力、思考力、凝聚力、導向力、激勵力、輻射力，從而增強企業的戰鬥力。作為文化診斷學，就是把企業當作一個具有生命活力的創造實體，通過企業文化的合理性程度來衡量企業的健康程度，並運用戰略派文化哲學的一般性原理對企業文化建設進行診斷、分析和論證，進而為企業提供治療企業亞健康現象的方法和方案。關於戰略派企業文化理論及其文化診斷學的詳細內容請登陸「曹政鈞企業文化工作室」。
戰略派十分重視理論在企業文化建設中的基礎性作用，但更重視企業文化的實踐意義和實用價值。目前，《企業文化100個疑難雜症的診斷和治療》只是在一般意義上對企業文化建設的亞健康現象做了一個模糊性的界定和基礎性的工作，根據我們的整體構想，下一步必須深入企業對這些亞健康現象做「特殊症狀」的描述，並提出更具體、更具有針對性的治療方法和治療方案，以達到它們在一般性與個別性關繫上的有機統一。為此我們希望您積極為戰略派企業文化建設建言獻策……….

⑸ 企業文化理論產生的時代背景有哪幾個方面

（一）、70、80年代，企業文化體系雛形的探討
20世紀70年代，鑒於企業文化對企業發展的巨大功能，理論界開始對它進行了認真研究。80年代，關於企業文化的研究形成理論探索的高潮。關於企業文化的研究， 80年代初出現了兩種方法流派：一派是以美國麻省理工學院的沙因教授為代表的定性化研究流派，他們對企業文化的概念和深層結構進行了系統的探討。另一流派是以密西根大學工商管理學院奎恩教授為代表的定量化研究流派，他們認為企業文化可以通過一定的特徵和不同的維度進行研究，並提出組織文化模型測量、評估和診斷的學說，後被學術界稱為現象學流派。
總的來看，這一時期的企業文化還屬於發展的最初期，是專家學者針對企業過分重視物本，重視組織制度和組織結構而提出來的，開始在企業的發展中，開始強調「人本」，而不再是以前的「物本」，這是企業發展過程中自身新的需求，但是無論是「定性化研究流派」還是定量化研究流派，都帶有一定的片面性，很難形成效益性的建設性方案而且在方法論，指標方面並沒有建立相應的體系，只是探索建立一個企業文化體系的雛形，為企業文化之後的發展打下基礎。
（二）90年代對企業文化規范化的研究
這一時期，企業文化研究在8O年代理論探討的基礎上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展，產生了實證流派，並出現了四個研究方向：
1．企業文化基本理論研究的深入，如：《企業文化與組織氣氛》（1990）、《企業文化與人力資源管理》（1991）、《企業文化與企業環境》（1998）、《企業文化與企業創新》（1997）等；
2．企業文化與企業經營業績的應用研究，如：《企業文化與經營業績》（1992）和《企業文化與組織效益》（1997）等；
3．關於企業文化測量的研究，如：1991年的英國JAI出版公司的《組織變革與發展》，1997年的Pierre Dubois&Associates Inc．出版的一套組織文化測量和優化量表等；
4．關於企業文化診斷和評估的研究，如：《診斷企業文化——量表和訓練者手冊》（1991），《診斷和改變企業文化：基於競爭價值理論模型》（1997）等。
企業文化的研究在2O世紀8O年代和9O年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點。8O年代和9O年代因此也被稱為管理的企業文化時代。這一時期形成的企業文化研究理論，已經基本建立了企業文化的結構，為企業文化的進步發展、效益化落實和研究的進一步開展提供了標准和框架模式，為各國的企業文化發展提供了借鑒，此後，很多國家的企業文化研究可能就是轉述和擴充此些著作，完成了現代企業文化制度的基本構架。

⑹ 中國企業文化形成的歷史背景是什麼

企業文化熱潮企業文化作為一門科學的人本管理理論，作為現代企業管理的一個科學階段，傳入中國已經二十多年了。從最初的引進、啟蒙，到質問、裂變，到整合、本土化，走過了一段不平凡的心路歷程。
（一）中國大陸第一次企業文化熱潮。
根據李慶善先生的研究認為，「企業文化」一詞，從1984年陸續見諸於我國報刊雜志，其中多數文章把企業文化作為一種新的管理方法進行極其簡單的介紹。到1988年，企業文化熱潮已經成為出現在中華大地上的若乾熱潮之一。掀起這股熱潮的除了企業界之外，還有從事管理學、文化學、社會學和心理學研究的各界人員。據不完全統計，88年至91年三年時間，國內報刊雜志上刊載的有關企業文化的文章達250餘篇；翻譯和編著的有關企業文化著作達20餘種：省市以上單位舉辦的有關企業文化的研討會15個；舉辦企業文化為主題的講習班和講座40餘期。而且，中央和有些省市相繼成立了企業文化理論和應用研究。有些課題，已經形成初步成果，被決策機關所採納。
隨著時間的推移，從1992年至1999年是企業文化在我國重新受到重視並且日益深入發展的時期，歷史的發展使中國企業文化建設迎來了自己的春天這一時期我國企業文化建設主要有以下幾個特點。
1、企業文化理論研究不斷深入，企業文化理論研究呈現出從直接引進國外理論向在學習國外理論的基礎上結合我國實際進行創新性研究的方向發展，向企業文化理論研究同我國企業文化建實踐更加緊密結合的方向發展，理論研究從單學科研究向多學科、跨學科研究方向發展的趨勢。
2、企業文化實踐活動方興未艾，一些優秀企業幾乎是在企業文化理論傳入我國的第一時間即敏銳地加以關注，並迅速創造性地學習和運用到企業經營管理的具體實踐中，在企業界發揮了重要的帶頭示範作用。今天被視為我國企業界驕傲的旗幟企業如海爾集團、聯想集團無不是企業文化理論的實踐典範，「海爾文化激活休克魚」的實踐甚至被收入哈佛研究院的案例庫。今天，我國越來越多的企業正在優秀企業的示範和帶動下日益廣范、深入、全面、主動地參與到企業文化實踐活動中來，企業文化實踐正在不斷普及和深化，並帶動了許多事業單位的文化實踐。
3、企業文化組織廣泛建立。我國各地相繼建立了專業性的企業文化組織，各個行業和部分企業也建立了企業文化組織。各地區、各行業和各部門企業的專業性企業文化組織的建立，極大地推動和促進了我國企業文化建設事業的發展。
4、企業文化教育培訓廣泛開展。經過不懈努力這，今天北大、清華、人大等為數為少的各類高等院校已經開設了企業文化課程；以各地企業文化組織為主體所開展的企業文化專業培訓體系日益展開；以海爾、聯想為代表的一批優秀企業的內部企業文化教育培訓活動開展得有聲有色；社會各個層次、各種類別的企業文化教育培訓正在大規模的展開。
5、涌現出了一支企業文化建設的生力軍。在理論界、企業界和全國各級各類的企業文化社團組織中，涌現出大批百折不撓、意志堅定的企業文化推動者，他們為我國企業文化傳播、開展做出了重要貢獻。
（二）新時期我國企業文化建設新浪潮2004年7月，國務院國資委在大慶召開了首次「中央企業企業文化建設研討交流會」，這次企業文化工作專題會議緊密結合中央企業的實際，總結交流了中央企業企業文化建設工作的經驗，現場參觀學習了中石油在大慶的企業開展企業文化建設的做法，研究探討了企業文化建設工作的有關問題，討論修改了《國務院國資委黨委關於加強中央企業企業文化建設的指導意見》，對中央企業當前和今後一段時期企業文化建設工作進行了部署，目的是動員廣大幹部職工積極投身企業文化建設，不斷提高企業管理和精神文明建設的水平，進一步提升中央企業的核心競爭力，做強做大中央企業。2004年12月13日，國資委又在京西賓館召開會議，結合落實中央十六屆四中全會精神，對企業文化建設又提出了新的要求，企業文化隨著理論上認識的進一步成熟，伴隨著實踐的一步步完善，終於進入一個新的發展時期。
2005年3月26日，國資委下發了62號文件《關於加強中央企業企業文化建設的指導意見》，要求中央企業：「力爭用三年的時間，基本建立起適應世界經濟發展趨勢和我國社會主義市場經濟發展要求，遵循文化發展規律，符合企業發展戰略，反映企業特色的企業文化體系。」《指導意見》7000多字，分四大部分、十八條，分別涉及企業文化建設的重要意義、指導思想、總體目標與基本內容，組織實施的思路、規劃、步驟與文化載體及隊伍建設，基本要求，文化建設的領導機制、運行機制等內容。該文件從開始起草到正式頒布耗時近一年。經過深入的調研，形成初步意見後廣泛徵求了企業、專家和有關部門的意見，經過大大小小10多次修改才定稿。《指導意見》對企業文化進行了科學的定義，從根本上突破了以往對企業文化存在的種種狹隘而偏面的認識，將企業文化的地位真正上升到人本管理理論的高度，並視之為企業的靈魂。定義中提到的歸屬感、積極性、創造性，分別揭示出先進企業文化具有的凝聚、激勵與創新的功能，全面對應了企業人本管理三大重要方面。
伴隨著2005年國資委62號文件的出台，企業文化理論界、咨詢界和實業界掀起一輪新的企業文化熱潮。同年北京交通大學好首開全日制企業文化碩士班，開高校之先河；企業文化師被正式確認國家認可的從業資格，國內關於企業文化師的培訓如雨後春筍般的快速發展起來；國內相關刊物和文章更是百花齊放，百花斗艷，網路下企業文化相關網頁達32200000（2007-3-10）；國內在型企業特別國有企業先後出台企業或集團企業文化發展指導性意見，如中石化、中石油、北兵器集團等分別出台相應的文件，全國各地國資、民營企業自主或聘請專業機構紛紛打造自己獨具特色企業文化；國內咨詢界無論是京派的學院、社團，還南派的廣州、深圳，東到滬寧，西到川渝，紛紛投身於火熱的企業文化大潮！
追求卓越 歷久彌新--------發展是第一要務，以人為本，全面、協調、可持續的科學發展觀，在弘揚中華民族和中國銀行優秀傳統文化的基礎上，借鑒國內外優秀企業文化成果，以誠信經營為基礎，以提升績效為宗旨，以增強責任為核心，以學習創新為動力，以促進和諧為目標，追求卓越，努力建設理念先進、內涵豐富、特色鮮明的中國企業文化.

希望對你有所幫助

⑺ 如何做企業文化課程開發

要做好企業文化課程開發，首先要清楚企業文化培訓都有哪些常規的內容。
新優勢咨詢公司認為企業文化培訓的主要有五大常規培訓內容：1、企業文化價值與創造理論；2、本公司企業文化特色與理念內涵；3、企業各項制度政策的精髓；4、企業內外部變化與問題的本質；5、員工行為要求與表現評價。
內容確定以後，至於開發思路，新優勢認為主要有兩種思路可供參考：
1、針對基礎課程（如基層員工培訓：新/轉；中高層管理者培訓：在/升；企業文化管理者培訓；企業文化講師培訓），需要採用「從理念入手，指明行動方向」的開發思路。即課程開發主要偏向於企業文化基礎理論導入；企業文化理念闡述；崗位角色定位與行動要求指引等。
2、針對特定課程（如經營管理專題培訓：價值觀、運營環節；年度管理主題培訓；重大政策配套培訓；焦點敏感話題培訓；危機事件配套培訓），需採用「從問題入手，探尋解決思路」的思路，即通過主題導入； 理念引導和對策引導。