企業大學課程機制

『壹』 企業大學的價值創造邏輯

如右圖所示，企業大學通過績效夥伴角色大幅提升產業鏈的績效，通過成長顧問角色促進組織和員工快速成長進而提升企業競爭力。而要從根源上有效提升企業競爭力進而提升企業績效，需從核心競爭力（文化力、學習力、創造力）的角度進一步打造企業競爭力。以上企業大學價值創造思路，要落地並在短期內實現快速提升績效和競爭力，還必須以全面降本增效法來有效統領績效和競爭力提升活動。在上述價值創造實現過程中，需要大量的培訓，而且必須充分發揮培訓的價值。
1、以績效夥伴和成長顧問為角色，促進企業績效和競爭力快速提升
作為績效夥伴，企業大學應提煉極其精簡的管理理念和工具協助各級經理把握績效創造關鍵點、資源有效配置原則、任務管控核心點、團隊整合要點、管理診斷基本方法，並引導其診斷梳理挖潛空間選定挖潛項目後，組織團隊以行動學習法的方式盡可能在最短的時間內取得革命性的突破，從而獲得大幅績效提升，並將業績提升的方法固化下來確保持續高效。
作為成長顧問，企業大學應通過搭建系統化的快速成長體系協助員工和組織快速成長。
2、以核心競爭力打造為手段，從根源上提升企業績效和競爭力
競爭力是企業統籌運用資源和能力獲得超越競爭對手（競爭優勢）的能力。經過多年實踐，本人將企業競爭力分為外在競爭力、內在競爭力和核心競爭力，並將核心競爭力劃分為文化力、學習力和創造力三個方面。而企業績效的提升，最終源於企業的核心競爭力，需要通過文化再造、學習型組織建設、知識管理等手段打造，從而從根源上提升企業績效和競爭力。
3、以全面降本增效法為統領，提升企業績效和競爭力
本人在多年實踐中總結的全面降本增效法，在引導經理人從開源、節流、能力提升三個維度梳理挖潛空間進而組織團隊挖潛方面發揮巨大功效，能夠快速提升績效和競爭力。企業大學可以以全面降本增效法這個工具為核心統領企業內部的挖潛行動，快速提升企業績效和競爭力。
4、充分發揮培訓價值，助推企業績效和競爭力提升
1) 樹立「四基」培訓理念，整合多種培訓手段
業界總結出「三基」培訓方式，即基於能力、基於任務、基於問題三種方式開展培訓，部分單位為具體採用哪種方式效果更好爭論不休。本人認為，應整合上述三種培訓手段，而且還應開展基於績效的培訓，通過立體化的「四基」手段來提高培訓效果（見右圖）。
基於能力素質開展培訓，著眼點是系統提升員工的綜合素質和能力，但往往容易陷入知識迷宮，成為基於知識的培訓。基於任務開展培訓，著眼通過任務提升並檢驗員工能力，但往往容易陷入虛擬任務迷宮，學員積極性不高且造成學員時間的浪費。基於問題的培訓，著眼於通過解決本單位的問題改善績效，然而容易陷入「芝麻」陷阱，解決了局部問題卻放任影響單位績效的重大問題，對業績改進幫助不大。而基於績效的培訓，著眼點在系統分析問題，通過培訓解決影響單位績效的關鍵問題進而獲得績效大幅提升，從這個角度上講，更應值得重視。
基於能力和基於任務兩種方式實質都是為了提升員工能力，基於問題和基於績效兩種方式，更強調通過實戰提升員工能力進而提升企業績效，並解決學員的積極性問題。
因此，一般應優先通過基於績效培訓解決重大問題大幅提升績效，再通過基於問題的培訓解決企業內部中小問題，如果培訓管理人員有時間的話，可以考慮系統設計能力素質模型，開展基於能力的培訓，但培訓前後必須安排相應的任務，確保學員將學到的東西轉化為自己的能力。
2) 以效果為導向，打造有效的培訓模式
當前，確實有很多企業的培訓管理者將大部分時間耗在培訓組織事務上，而更以這方面的強大能力被稱之為「事務專家」，這無疑是個諷刺。培訓是創造價值的工作，價值創造點主要集中在年度培訓方案策劃、重大培訓項目策劃與實施上，可以抓大放小，將所謂的事務工作簡單化或者外包，聚焦在能創造價值的工作上。因此，企業有必要以效果為導向，從年度培訓計劃策劃開始到重大項目策劃、具體項目調研策劃（培訓轉化方案）、培訓前籌備（重點內容和演繹思路、講師選擇、營銷推廣、施加壓力、學員准備）、訓中實施（學習文化塑造、調動學員參與）和訓後轉化（行動計劃、分享計劃、輔導計劃、督促實施等）等各個環節尋求最優方案，以打造高效的培訓模式，避免「公開課」、「娛樂課」、「走過場」等情況。
3) 以組織能力建設為導向，抓好重點大項目，推進組織變革與績效提升
除極少數培訓項目作為企業的福利可以不作要求外，其它培訓一律以相關組織能力建設為目標，除了要系統提升團隊（而非個別英雄式的學員）的能力問題外，更重要的是要優化相關機制（資源、制度、氛圍），通過人機協同切實提升組織能力。也就是說重點項目應以大項目運作的模式，除了培訓之外，還要組織同步診斷優化相關機制，確保學員有應用分享條件、氛圍，而且應輔以學習型組織模式，打造團隊能力的系統提升，避免傳統精英模式下精英流失而導致的組織能力退步情況。

『貳』 如何建設企業大學

全球經濟一體化帶來前所未有的激烈競爭。今天的企業不僅要在本土與本國企業競爭、與國外企業競爭，還要走向國際市場，參與國際競爭，對企業競爭力提出了更高的要求。從短期來看，公司競爭依靠的是價格、產品等；而從長期來看，公司真正的競爭優勢在於快速開發適銷對路的新產品、靈活把握稍縱即逝的市場機會的核心能力。這些核心能力是組織集體學習的結晶(Prahalad and Hamel, 1990)。現代管理大師彼得·聖吉曾說過：「21世紀企業間的競爭,實質上是企業學習能力的競爭,而競爭唯一的優勢是來自比競爭對手更快的學習能力。」

但在企業都開始重視培訓與教育的同時，傳統的培訓模式又給企業帶來了更多的困惑。例如「請進來，送出去」的傳統企業培訓模式越來越顯現出其嚴重的局限性。被動式接受知識，缺乏個性化、互動性的學習安排；請進課程及師資不能滿足企業全員培訓的要求，在時間上無法科學調劑；培訓制度游離於企業文化、企業戰略體系之外，與企業業務和實踐績效無法銜接；只能著眼於個人技能的提高，缺乏團隊學習，系統思考的機制設計，尤其是培訓投資大等等。 基於以上，更多具有前瞻性的企業家開始致力於內部培訓培養力量的建設和知識的內化，因此企業大學便在近30年裡，有國外到國內，各國際化知名企業的自有企業內部大學便不斷應運而生

首先，基於企業大學建立的意義：

1、通過企業大學系統建設企業大學，一方面使企業在建設企業大學的過程實現企業文化的整合，從而增強了企業凝聚力，提高員工忠誠度；另一方面通過配置企業大學系統使學習成為一項關鍵性的企業業務，而不是一次性的活動，從而實現了企業內部知識的沉澱、管理、傳播和創新，使企業員工以更低成本了解更多知識、更快地進行學習，進而提高了生產效率和工作效率；同時，企業購置企業大學系統後可以通過學習范圍的擴大，提高了部門及分支機構之間的溝通和理解，提高了協作能力，並且可以在企業大學系統運作成熟之際，將合作夥伴和終端客戶納入企業學習的范疇，縮短與合作夥伴和終端客戶的距離，最終促進企業向學習型企業的轉變，增強企業的核心競爭力。

2、企業通過配置企業大學系統，可以使企業的培訓管理者豐富教學手段，提高管理水平，大幅減輕培訓管理者的工作負擔；並且可以通過系統中課程分配、學習跟蹤，統計分析等功能實現因人、因崗設置課程，動態調整課程安排，以及量化評估企業培訓效果和對於整個培訓過程跟蹤監控的管理機制等，從而保證高質量的企業培訓和企業學習。

3、企業通過配置企業大學系統，可以使集團員工實現任何時間、任何地點、任何人學習任何課程的個性化四A培訓（Anytime、Anywhere、Anyone、Anything）,可以使集團員工自主地調劑時間，在工作中安排學習，並通過企業大學系統特有的互動交流模塊加強教師與學員、學員與學員之間的交流與協作，從而實現員工全面發展，價值提升和自我超越的目標。

其二、企業大學的組織構成

1、學員組成：企業大學作為整個公司的一個重要的戰略部門，應從打造學習型企業的戰略高度長期規劃企業大學的內涵和外延，所以在學員方面應以企業全體員工為主體，同時將企業的合作夥伴、企業的客戶統統納入企業大學的學員體系中，促使整個企業價值鏈形成共同的文化特徵，聯結更加緊密；

2、師資組成：包括社會化師資和企業培訓師隊伍，前期建立以社會化師資為主的著眼於素質普及教育的學習方式；後期通過自身學習機制的完善和企業培訓師隊伍的壯大，形成企業培訓師隊伍為主的著眼於企業自身技能提升、企業新技術和新觀念普及的學習方式。

3、培訓方式：建設混合培訓模式（Blended Training Model），E-learning培訓方式是目前國際通行的績效良好的經濟型培訓模式，它為現代企業培訓提供了全員學習、團隊學習、個性化學習的可能，同時，為現代企業培訓提供了科學的調查、交流與評估機制，打破了時間、空間、人數的限制，實現了任何時間、任何人學習任何課程的目標，但是其在培訓互動性方面表現一般；而傳統面授的方式雖然具有一定的互動性，但是其時效太短，覆蓋面狹小的特徵不能滿足企業知識儲存、動態成長的實際需求，並且成本相對較高。因此，在總結上述培訓方式的基礎上，企業大學應該選擇混合式培訓模式，即以E-learning培訓方式為主，補充傳統的面授方式，同時，工作現場的即時培訓與傳授模式也是一個簡單而有效的培訓方式，企業大學在執行集中培訓的同時，更應將培訓的知識與方法普及運用到實際的工作現場中去，實現教育的普及與推廣。這樣既保證了企業大學的全員性、經濟性、效率性，又確保了特殊專題的所必須的互動性。

4、培訓場所搭建：E-learning網路平台的搭建，就是建設科學、經濟、適用的學習管理平台（LMS），實施E-learning培訓，同時，完善企業信息化建設及電化教室建設；相對固定傳統面授的教室以及個人、團隊拓展訓練的場所。

『叄』 格局商學企業大學是怎麼回事

格局商學企業大學項目，致力於新時代企業大學的建設，解決教育資源不均衡和教育培訓不充分問題，幫助企業建立人才培養機制，並提供全方位的系統解決方案。

『肆』 建設企業大學應該注意哪些問題

當越來越多的中國企業走向世界，晉升世界五百強行列，企業領袖和管理者愈加清晰地意識到，企業發展的瓶頸在於人才競爭力的強弱。
「這也是為什麼企業大學再次引起高管們關注的原因。」惠普商學院執行院長饒曉芸說，「企業大學建設是一把手工程，與企業的業務變化、戰略方向密切相關。」
一流學習體系的四個要素
結合惠普商學院在領導力開發、企業大學規劃與建設等方面的經驗，饒曉芸提煉出了構建一流企業大學學習體系應具備的四個要素。
第一，要有清晰的人才戰略。公司的業務戰略折射出長期的人才戰略，企業大學建設者要根據企業人才戰略對企業大學功能做出准確定位，以促使戰略落地，引領組織學習。

如圖表1所示，基於企業在不同發展時期的業務戰略的不同，企業大學對標人才戰略、引領組織學習的側重點也會不同。
第二，集中資源推動核心人才培養，實現一體化發展。當企業規模越來越大時，就需要建立一個規模化的、一體化的平台，集中配置有限的資源，按輕重緩急之別，解決本企業的核心人才培養問題。
比較常見的情況是，企業大學建設者可以將關鍵人才分為三類：全球高管、中基層經理及後備人才、銷售人員與高級專業人才。根據這些不同的業務線和專業人員學習需求，來構建多元化的學習體系架構，開發不同時期的重點人才培養項目。惠普的全球銷售大學就和銷售管理體系密切結合，面向銷售實施從評價、學習到持續提升的閉環學習計劃。
第三，構建多元化的終生學習體系，成功實施核心培養項目。

圖表2中，企業大學整個管理系統就像是一個棱鏡體，建設者們並不是簡單地匯總業務需求，再轉化成培訓需求，更多的需要站在這些業務線上，給對應業務單元的領導以及整個企業的管理層提供一個公司戰略角度上的學習架構。比如，企業大學學習管理系統藉助業務與層級整合人才管理系統，藉助通用能力、核心能力整合內容管理系統，然後開發人員自上而下地設計學習方案和培訓項目。 第四，建立最適合的評價體系。評估企業大學的培訓成效時，需要建設者們在創建初期就清楚自身的目標和定位。「不過，在新時期的經濟環境大背景下，企業成長變化非常快，而不同的企業大學對自身的定位不一樣，很難用一個模子來評估。」饒曉芸說。
但整體而言，仍有三個方面要重點考慮：與戰略和業務的承接能力、自身的專業能力、基本的運營指標。為此，建設者可以獲得領先的學術機構的智慧支持，開發出適合自己的培訓評價體系（見圖表3），並不斷地、及時地調整評估標准。 企業大學建設的三個關鍵問題
建設企業大學時，除了需要善於整合資源，構建一流的培訓與學習體系，建設者還要在戰略上協助一把手描繪出企業大學的藍圖和戰略目標，在戰術上規劃和調整實施策略，包括如何執行、如何開發課程體系、應用哪些教學技術等。 饒曉芸建議，建設企業大學需要注意三個關鍵問題。
一、做好定位和戰略規劃。明確為什麼要建企業大學，短中長期目標是什麼，並清楚該如何衡量企業大學的建設成效。
二、整合資源與合作夥伴。通過整合企業內外部的重要資源，注重學習過程和風險管控，促使企業戰略目標的達成，而不是事事親力親為。
三、具體操作與執行。在分階段、有步驟地建設企業大學的同時，還需要注意其動態成長過程中的靈活性。
此外，在運營模式上，國外、國內的企業大學對硬體的要求也不一樣。「國內一些企業大學的校長可能會花三分之一甚至更多的時間來關注硬體建設，而外企在中國的企業大學，會把更多的時間放在運營系統、人才機制建設等『軟體』建設上。」饒曉芸說。
從未來發展趨勢看，過多強調課程體系已遠遠不能滿足企業對企業大學最初的戰略定位和組織發展需求，建設者們更應關注學習的立體化、多元化趨勢，並始終要堅持企業大學與公司業務戰略互動的理念，才能推動整個企業組織學習能力和績效的提升。

『伍』 企業大學的發展趨勢

從碎片化、過程式的規范化建設到系統化、結果式的精益化運營
傳統企業大學理論往往強調規范化建設，分別抓好培訓體系、講師隊伍、課程開發等工作，其工作模式可稱之為碎片化、過程式的規范化建設，導致企業大學投入了大量資源，耗費了大量精力，所取得的效果卻有限。現代企業大學理論有別於傳統的規范化思維，強調效果導向，通過系統化的思考，把握企業大學價值創造的關鍵環節有效配置資源，進而創造出最大價值。現代企業大學理論的代表為價值創造型企業大學理論體系，該理論以一個戰略、三大模式為核心，在明確方向、路徑、階段重點、衡量標准和關鍵控制點的基礎上，集中資源分階段系統打造三大模式，分別解決有限培訓資源價值最大化、人才輩出機制與規模領導力建設、績效快速提升這三大價值創造核心問題，最終實現企業績效和競爭力的快速、大步、持續提升。 圍繞三大模式，企業大學精益化運營將呈現以下五大發展趨勢：1）從培訓項目到學習項目和績效項目截止2015年4月，絕大多企業大學的培訓項目以傳統的培訓項目形式運營，側重於師資整合和培訓組織等事務性工作，培訓與企業經營管理結合度不高，效果有限。為讓有限的培訓資源創造最大價值，除圍繞組織發展設計系統的培訓方案之外，還需要優化培訓項目運營方式。為此，部分優秀的企業大學探索以學習項目的形式開展培訓項目，通過診斷發現組織問題後，設計系統的訓前、訓中和訓後學習方案協同管理機制建設以切實提升組織能力。該模式強調培訓管理人員與業務單位互相協同，共同解決問題，很多咨詢公司推廣的績效改進技術（如HPT、ISPI等），基本屬於該范疇。隨著企業間競爭的日趨激烈，各企業紛紛推出精益管理、管理提升、降本增效、對標挖潛等活動，這些活動可以稱之為績效項目，且呈常態化趨勢。在此背景下，企業大學必然要求培訓管理者自行開發或引進績效挖潛的相關技術和工具模板並整合內外部專家資源，推動企業以績效挖潛為目標，快速、大幅、持續提升組織績效和競爭力，從而推動企業培訓活動進入績效項目階段。 2）從被動學習到主動學習，從培訓組織到社區運營傳統培訓，老師是主角，學員被動學習老師所講授的知識。隨著網路信息的日益豐富和企業培訓管理水平的提升，80後90後等新生代員工基本習慣於通過網路學習自己想要的知識，非新生代員工主動學習的慾望也越來越強。當前，很多企業培訓基本進入主動學習階段，即使是企業組織的現場培訓，也越來越強調學員在課程前中後的積極參與實踐。隨著學習方式的轉變，培訓管理者的工作內容也發生很大的變化，不再只是傳統的培訓組織工作，而要搭建運營高效的學習分享平台（社區），不斷發展粉絲並設法推動員工學習互動、總結分享各種經驗教訓，並協助總結出最佳實踐後進行推廣。要運營好這個社區，培訓管理者還需要不斷了解各單位和員工的痛點，並組織開發出令人尖叫的微課程（最佳實踐），引爆社區。上述兩個轉變，有利於塑造良好的學習氛圍，提升學員的學習創造力。但其僅為快速成長模式的一部分，要全部實現快速成長功能，還需要抓好人才開發和組織能力開發工作。 3）從知到行傳統培訓往往側重於培訓活動組織和知識點分享，沒有安排配套的任務，依賴學員訓後自發應用，往往導致學員知而不行，效果較差。未來，培訓課程強調以能力開發為目標，將十分重視任務包的開發，通過結合企業現狀安排訓前、訓中、訓後任務，確保學員從知到行，有效轉化能力。由此，企業培訓積分制度將可能會需要優化，將晉升、晉級的門檻由一定的積分改為核心任務達標加積分的模式，而且為鼓勵分享最佳實踐，積分甚至可以用來兌換獎品。 4）從人才開發到人才管理傳統的人才開發模式重點在人才發展通道、能力素質模型、學習地圖、人才測評、個人發展、培養計劃、積分制度等角度開展工作，力求系統開發人才，激發員工的學習積極性，縮短成才周期。但該模式存在三個問題：- 欠缺有效的晉級、晉升、淘汰機制和良好的績效薪酬系統，人才不能獲得良好的發展機會和相應的回報，而依靠積分設置晉級晉升門檻，更加劇這種狀況，導致優秀人才流失或者員工學習動力不足，人才開發效果大打折扣；- 沒有充分認識到任務對學習能力轉化的重要性，課程往往以知識點偏多，欠缺有效的工具模板和學習任務，員工僅僅停留在知的層面，未能有效轉化為能力；- 欠缺精益化的人才開發理念，可能開發了系統的關鍵崗位標准化手冊，卻未能總結出崗位攻略，員工難以把握崗位勝任的關鍵點，成才效率低。現代企業大學的人才開發理念已經全面進入人才管理階段，以隊伍建設、人才速成、員工績效提升為目標，形成有效的快速成長模式（如圖），需要制定人力資源管理各個環節的核心策略並負責人才管理的核心內容。未來，隨著企業大學的發展，人力資源部可能逐步被弱化為策略執行部門。 5）從培訓管理到管理咨詢 當前，絕大多數企業大學主要開展培訓管理工作，但面臨著組織能力開發以及推進企業績效挖潛等任務，這要求企業大學從傳統的培訓管理工作逐步上升到研究甚至咨詢層面，成為企業的大腦或智庫。隨著企業大學的發展成熟，未來將有相當的企業大學具備內外部管理咨詢能力。

『陸』 如何構建一家自己的企業大學

為了應對競爭激烈的市場環境，許多企業運用培訓進行人才培養。希望通過提高員工能力，促進工作效率提升。然而由於培訓方式缺乏合理的制度與機制，導致培訓流於形式，讓企業看不到效果。那麼，這是否意味培訓沒有價值？培訓的定位到底在哪裡呢？
從大的方向來看，培訓行業應該分為三個階段。第一個階段是以上大課、聽公開課，補課為主；第二個階段是引進內訓，用外面的經驗來解決企業自身的問題；第三個階段是根據項目，做解決方案，讓內部有經驗的員工進行知識的分享，沉澱，並推動後期的落地執行。
崗易企業大學提供豐富的教育資源（通識課+行業課+企業自製課），能幫助企業建立系統化、可落地、能迭代的培訓課程體系。利用崗易企業大學，企業可實現以下幾種培訓：
（1）高層管理技能培訓：領導培訓，高級管理學歷課程（MBA），如何指導下層和在不同部門就職，如何完成特殊委派；還包括培養高層的管理領導技能，如何轉變管理方式制定戰略決策等。
（2）中層管理技能培訓：決策計劃技能，領導藝術，以及與其他經理交流的技能，如何進行時間管理，項目管理，輔導雇員制定工作目標和完成工作計劃。
（3）新員工上崗培訓：確保新員工有一個良好的開端，能迅速與組織融為一體。所涉內容包括具體工作場所的基本介紹，介紹公司企業文化、組織制度的方方面面等。
（4）職業技能培訓：廣泛的職業技能諸方面培訓內容，如人際交流技能，計算機技能，其他的相關專業知識（如財務、人事、營銷、工程等），以及各種基本技能培訓，執行有關政策和規程等。
（5）安全和健康培訓：普及在企業安全生產建設方面的常識和身體健康方面的知識，內容包括安全生產知識、安全作業流程、如何確保工作場所的安全與人員健康、如何處理工作壓力和建立健康的生活方式等。
（6）組織發展培訓。有關組織變動管理的培訓，諸如學習型組織學習、全面質量管理計劃，顧客服務和團隊建設。

『柒』 培訓部與企業大學的區別

培訓部與企業大學的區別在於：

1、戰略結合

培訓部體系每年均制定培訓計劃，排定培訓班次，更多的是以應急式的培訓為主，以所提供的培訓課程為主。

企業大學則站在不同的層次上，以直接服務公司的戰略為使命。企業大學關注企業的整體性，關注整體績效水平和核心勝任力的提升。

2、知識管理

培訓部的培訓課程往往以外購為主，通過聘請外部講師為員工講學授業。

企業大學則強調課程的自主研發能力以及內部講師隊伍的構建，由此建立一種行之有效的知識管理機制。在完善的課程開發流程與制度保障下。

3、學習理念

培訓部以培訓管理者為中心，定位於狹義的面授式開班教學或者簡單的網上學習。

企業大學強調以學員為中心，注重結合工作實際，學以致用，提倡混合式式學習，學習方式多樣化。

特色特點

由於高等教育體系無法滿足企業的各類知識和技能需求，難以培養企業自己需要的合適人才，因而企業都希望擁有自己的學習組織，這就誕生了企業大學。具體來講，企業大學有以下特徵：

1、企業性。企業大學在管理、課程、講師、學員等等方面都帶有明顯的企業色彩，因為它是為企業服務的，帶有企業的烙印也是理所當然。

2、戰略性。企業大學是企業戰略發展的助手，根據企業的發展戰略運作，並推動企業的發展戰略的實施。

3、集成性。集成主要是指資源的集成，即企業內外的各類學習培訓資源都集中於企業大學，保證企業的大學的資源充足並良好運行。

4、自主性。企業大學相對於其他職能部門來說，自主性很強，其類似於企業的一個項目，可以獨立運行，並自主的開發課程、挖掘培訓講師、開發新的培訓項目等等。

5、針對性。由於是為某一企業服務，針對性也就十分的明顯了。

隨著市場經濟的發展和電腦網路技術的不斷進步，企業大學已經初步具備了開放性和虛擬。

企業大學內部組織架構的建立，是其高效開展業務的關鍵。在建立組織架構前，必須考慮企業大學的業務架構。正如一個獨立的企業一樣，需要根據其業務的價值鏈來設計各個部門。

『捌』 企業大學與培訓有什麼區別

都是同一個意思，大企業會成立培訓機構就是企業大學，和普通高等教育這種大學不一樣

『玖』 如何辦好企業商學院或企業大學

一、良好的師資：教抄師不僅要有教師資歷和資格，更重要是要有與專業相對應的實際職業經驗；二、有條件的話，建立一定的國際交流機制，擴展學生、教師的視野；三、選取合適的教材----這是很重要的工作。可以直接沿用西方經典教材，但是案例更多要用中國企業實例；四、學生有定期實習的課程和場所。