績效管理課程試卷

⑴ 績效與薪酬管理試卷求解

隨著公司規模的擴大，沒有一套完整的績效考評制度是不行的。這樣員工就不能內正確的理解自己所應完成的容工作是什麼，怎樣才能得到更多的獎勵，使他們缺少一種努力的方向與目標，最終可能造成業績的下降。對於銷售人員可以採用績效工資制，根據他完成工作的數量和質量發放工資以及獎金，更能起到激勵的作用。對於管理人員可以採用崗位工資制。考評時要本著公平公正公開的原則。對於上述提到的員工流失率高的問題，可以通過以下幾步：對於離職的人員進行分析，與他們進行談話，找出原因所在，對於找出的原因公司可以根據自身的情況來進行一定的變動與調整。還可以進行公司文化的建設，可能會加強員工對於組織的認同感和歸屬感，一定程度上減少離職。

⑵ 如何進行高效的績效管理測試題

轉載以下資料供參考

員工績效考核評估表
員工姓名 所在崗位 所在部門
評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估項目 標准與要求 評分 權重
自我 評分 直屬評分 經理評分 總經理
評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標）
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分 出勤及獎懲
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A級（超過標准或達標/優秀或良好）：90~100分；
B級（基本達到標准要求/一般）：80~89分；
C級（接近標准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級（遠低於要求標准/差、需改進）：69分以下

員工績效考核評估表
1 工作成績
2 專業技能
3 工作態度
4 工作效率
5 工作質量
6 工作熱情
7 獨立工作能力
8 主動創造性
9 合作精神
10 工作責任心
11 人際關系
12 儀表衛生
13 考勤狀況
14 禮貌禮儀
15 求知慾望
16 自律能力
總 評 分 1－30＝不稱職 30－47＝低於標准 48-58＝達到要求 58－68＝高於標准 68－80＝優秀 每項1——5分

⑶ 如何在組織內部推行績效管理課後測試題答案

一、績效數據的收集
1、明確數據類型
①人力資源部門要明確績效數據的來源。通常我們將績效數據來源分為報表類、下游或第三方、上級驗證和稽核類四類。②明確分類後，要確定數據來源，也就是明確提供數據的崗位的責權。我們說管理就是要學會用數字說話，所以，凡是能夠數字化的績效數據，都在報表中體現。③部門內部流轉的工作、數據、表現，由直接上級來進行記錄、驗證；部門、崗位之間的工作流轉，由下游或第三方來提供數據；任務型的工作由人力資源部門進行重點工作稽核的時候進行記錄驗證。
2、明確數據提供崗位
誰來填報表，誰來為下級記錄，誰來為其他崗位記錄，記錄哪些數據，怎麼記錄，都需要人力資源部門進行統一規劃和協調，這時候《績效數據收集與傳遞表》就顯得尤為重要，它讓我們每個崗位一目瞭然的知道，「我」需要提供什麼樣的「數據」，這個「數據」是用來考核「誰」。
3、設計數據記錄工具
便是如何提供數據，以什麼形式提供，還需要進行報表及記錄工具的設計。有了責任崗位、工作任務和工具，這樣，績效數據收集與傳遞的小流程可以算是完成了。
二、績效數據的准確性
1、數據定義要明確、具體
記錄工具設計也要遵循這樣的原則，讓數據提供崗位清楚知道標准以及計算方法等，摒除只憑部門的主觀判斷來收集和提供數據的可能性。各部門的統計的績效考核數據，口徑、標准、方法以及數據來源等一定要保持一致性。
2、迴避原則和互相驗證
要避開由本部門提供自己部門的績效考核數據，部門級的考核數據盡量由其他部門提供。
3、數據要有時效性和及時性
有些績效考核數據的收集必須要當時記錄下來，不要等到月底統計時才來回憶統計數據，這樣收集的上來的數據就不具有時效性和及時性。
三、績效數據收集的過程式控制制
1、過程數據提報
為了把數據收集在人資部門可控的范圍之內，過程數據的提報很重要。將可以每周提報的數據，要求提交周報表和周數據，一來能夠及時發現是否有崗位存在不知道怎麼填報或不知道該填報什麼的問題，二是通過過程的數據能夠及時發現經營管理中的一些問題。
2、過程稽核
人力資源部門加強過程稽核，針對數據填報的原始數據進行稽核驗證，保證了報表及數據背後來源的支撐性和可驗證性。通過稽核，也能夠引起各數據提供崗位的重視，保證了數據的真實性和有效性。
對於我們的各項績效指標來說，如果績效數據不能很好的契合實際，就會導致績效考核流於形式，形同虛設，無形中也就是成了大家認可的「擺設」。因此，讓績效管理真正回歸管理的本質，真正使其成為管理的「最有效」工具，我們人力資源部門應該先從績效數據收集與傳遞上多下下功夫！而績效考核體系，需要隨著管理工作的不斷深入，適時的進行改進，最終有效地支持的整個運營。

⑷ 如何構建績效管理的指標體系 滿分試卷

如何構建績效管理的指標體系 考試得分 100 課程考試已完成，現在進入下一步制訂改進計劃！本次考試你獲得 2.0 學分！ 單選題 正確 1.除關鍵成功因素分解法外，企業常用的指標體系制定的基本方法還包含： A 關鍵事項記錄法 B 等級劃分法 C 平衡計分卡 D 減分搜查法 1. 2. 3. 4. 正確 2.除組合拆分法外，指標分解的小方法還包括： A 定期抽查法 B 大事化小法 C 關鍵事項記錄法 D 項目評定法 1. 2. 3. 4. 正確 3.下列選項中，不屬於 TQC 法構成要素的是： A 時間 B 質量 C 成本 1. 2. 3. 4. D 客戶 正確 4.下列選項中，屬於權重設計方法的是： A 配對比較法 B 等級劃分法 C 關鍵事項記錄法 D 項目評定法 1. 2. 3. 4. 正確 5.下列選項中，不屬於績效目標 SMART 原則的是： A 具體的 B 可衡量的 C 實際可行 D 時效性 1. 2. 3. 4. 正確 6.企業做完 KPI 之後，接下來要做的就是計劃的制定。這一環節人們稱之為： A 考核環節 B 質詢環節 C 溝通環節 D 面談環節 1. 2. 3. 4. 正確 7.績效管理的核心內容是： 1. A 進行績效面談 B 進行績效考核 C 進行績效激勵 D 進行計劃的質詢 2. 3. 4. 正確 8.導致企業績效管理效果差的根本原因是： A 忽視過程溝通 B 沒有嚴格考核 C 沒有制定計劃 D 沒有激勵措施 1. 2. 3. 4. 正確 9.績效目標設計要遵循 SMART 原則。其中，M 指的是： A 具體原則 B 可衡量原則 C 可控制原則 D 可執行原則 1. 2. 3. 4. 正確 10.企業在制定戰略目標時，除了財務目標之外，還需要關註： A 利潤目標 B 效率目標 C 內部流程 1. 2. 3. 4. D 外部環境 判斷題 正確 11.作為高層管理者，其 KPI 體系一般由公司層級、部門層級兩部分組成。此種說法：正確 錯誤 1. A 2. B 正確 12.所謂橫向一致性，主要指企業部門之間要相互配合。此種說法：正確 錯誤 1. A 2. B 正確 13.作為企業的高層管理者，其考核周期應該是一季度一次。此種說法：正確 錯誤 1. A 2. B 正確 14.企業實行關鍵成功因素分解法的重要前提是分工明確。此種說法：正確 錯誤 1. A 2. B 正確 15.質詢分為計劃質詢和結果質詢兩部分。此種說法： 1. A 正確 錯誤 2. B

⑸ 哪裡可以找到自考人力資源本科《績效管理》試卷啊

我5月份剛考完自考人力資源本科《績效管理》。
績效管理 - 練習題
第一章
1、績效是一個多義的概念，從社會學的歷程角度來看包括（ ）
A. 從單純強調「即期績效」發展到強調「未來績效」
B. 從單純強調數量到強調質量
C. 從強調質量到強調滿足顧客的需要
D. 績效指每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔的職責
2、績效的意義表現不包括哪個方面（ ）？
A. 績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統
B. 績效管理促進質量管理
C. 績效管理提高員工工作動機水平
D. 績效管理為報酬方案的制定提供依據
3、 IPMA提出人力資源管理要了解所在組織的使命，其含義包括（ ）。
A. 人力資源管理者可以按自己的主觀想法制定規劃
B. 理解人力資源各項活動與組織使命實現之間的關系
C. 能夠有效識別並利用對組織的使命具有短期影響的因素
D. 制定提高組織內部學習氛圍的對策
4、「績效是結果」的觀點認為，績效是工作所達成的結果，是一個人工作成績的記錄，用來表示績效結果的概念不包括：（ ）
A. 任務及事物
B. 關鍵成功因素
C. 關系績效
D. 關鍵成功因素
5、當代組織變革的主流趨勢不包括（ ）
A、組織裁員
B、組織扁平化
C、組織分散化
D、組織重組

第二章
1、績效測量和（ ）問題一直是管理學關注的主要問題。
A、績效考核
B、績效指標
C、績效管理
D、企業績效
2、基礎信息、（ ）、競爭力信息和稀缺資源的分配信息構成了經理人員管理企業日常業務的工具箱。
A、生產效率信息
B、企業效益
C、績效管理
D、市場份額
3、在績效管理發展歷史上從傳統財務觀點到後來相繼出現的杜邦財務分析體系、（ ）、經濟增加值等綜合評價方法。
A、KPI
B、平衡計分卡
C、質量控制
D、戰略測量
4、下面哪一項不是績效棱鏡的內容（ ）
A、戰略
B、流程
C、能力
D、顧客滿意度
5、企業的績效指標的重點從關注企業內部的財務監控轉變為兼顧顧客、股東和外部利益相關者，體現了績效管理發展的（ ）規律。
A、由關注企業內部轉變為內外兼顧
B、指標從簡單向綜合發展
C、注重財務指標轉向與非財務指標相結合
D、由側重績效評價轉變為側重全面績效管理

第三章
1、一個公司利潤目標的實現、市場份額的增加、優秀的員工的留育、公司的創新力、核心競爭力、創建學習型組織的提高，靠的是（ ）。
A. 細致的目標體系(計劃)
B. 良好的執行控制體系
C. 績效的反饋與改進體系
D. 以上選項都涉及
2、劉陽是企業的人力資源的主管，在剛剛進進行完的會議上，她就即將進行的績效考核與各部門的主管進行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關績效管理的一些改進建議，但是在整個溝通的過程中，大家好像最終也沒有給出什麼建議。只讓她按照已經制定好的績效計劃一步步實施下去。但是，劉陽認為績效管理不應該就這樣草草了事，要相互溝通。
根據上述的案例，對以下幾個題進行選擇。
（1）上述案例中，劉陽認為「績效管理要溝通」體現了什麼樣的觀點。（ ）
A. 績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統
B. 績效管理需要持續的績效溝通
C. 績效管理提高員工工作動機水平
D. 績效管理為報酬方案的制定提供依據
（2） 在案例總提到了績效溝通的問題，績效溝通需要收集的信息不包括（ ）。
A.工作進展情況
B. 績效工具
C. 潛在的障礙和問題
D. 可能的解決問題的措施
（3）通過績效溝通，企業期望達到目的有（ ）
A. 讓員工了解績效的流程
B. 績效反饋
C. 績效考核的意義
D. 聆聽員工對績效管理的期望及呼聲，使績效管理達到預期的目的
（4）通過案例我們可以看出（ ）
A、績效計劃是整個績效管理系統中最基本的環節，也是必不可少的環節
B、績效計劃不能修改
C、績效計劃是人力資源部負責實施的。
D、績效計劃的內容十分重要
3、DK公司是一個在中等規模的國有企業，目前企業的規模在不斷擴大，管理體制也隨之改進，管理水平有所提高。目前在公司的的考核制度中有對員工的月考核，其中工作目標是以崗位任務書的形式，每月初由經理下達到每個崗位，從考核下過看還算比較符合公司的意圖，但是在走訪中發現員工對於考核是七上八下的，戶主要是考核結果不對員工公開，員工只知道目標，但並不知道目標完成的怎麼樣。
（1）從上述案例中，我們可以看出（ ）
A、績效管理中必須包括績效反饋
B、績效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒有關系
C、員工只要有目標就行了
D、員工的工作結果對於公司才是最重要的
（2）績效管理的過程是一個完整的、封閉的環，其中（ ）
A、績效計劃屬於基礎工作
B、績效的實施才是最重要的
C、制定績效改進計劃是前饋和反饋的連接點
D、績效溝通屬於反饋階段
4、完整的績效管理循環不包括（ ）
A、績效計劃屬於前饋控制階段
B、持續的績效溝通屬於過程式控制制階段
C、績效考核、績效面談和績效改進的實施是反饋控制階段
D、績效反饋和績效結果的應用是績效考核的後繼工作。
5、績效考核是一個動態的持續過程,( ）是績效考核的基礎。
A. 績效反饋
B. 績效改進計劃
C. 績效計劃和溝通
D. 績效結果的應用

第四章
1、某設計院在建立績效指標時，從提高企業的整體績效的目標出發。將績效考評指標與企業戰略、企業目標緊密聯系，切將企業目標分解到部門目標，在分解到崗位目標，通過問卷調查法、個案研究法、訪談法等方法，形成企業績效關鍵指標，其中包括：業務量的增長、服務質量的提升、科研成果的增長、海外業務的增長四個指標。進而就一步分析建立企業的績效指標體系。
（1）通過上述案例我們可以了解到（ ）
A、績效考評的作用非常重要
B、績效指標體系的設計，是績效管理工作的基礎，而且也是有難度的工作
C、績效指標體系一定要有關鍵指標
D、關鍵指標的確立可以使績效考核順利進行下去
（2）日本人從《孫子兵法》中提煉出來現代企業領導者應具備智、信、仁、勇、嚴五種素質，這種績效指標確立的方法是（ ）
A、問卷調查法
B、個案研究法
C、訪談法
D、專題訪談法
（3）在績效指標確立的過程中使用問卷調查法，下面的問題中屬於封閉式提問的問題是（ ）
A、請問你的工作滿意嗎？
B、你認為該崗位的員工應具備的最重要的能力是什麼？
C、你認為對該崗位的員工來說出勤重要嗎？
D、你的目前的工作的正常工作負荷應該是多少
(4)在績效指標建立的過程中，研究者通過面對面的談話，透過口頭的方式直接獲取有關信息的研究方法是（ ）
A、問卷法
B、訪談法
C、專題訪談法
D、工作分析法
2、考核銷售員時，採用「年銷售額在30—40萬元，稅前利潤率為20%—25%」，這屬於（ ）
A、績效指標
B、績效項目
C、績效標准
D、績效結果
3、下面考核項目中不屬於考核智能管理類工作人員的績效考評指標是（ ）
A、組織紀律性
B、出勤率
C、不聽從指揮的次數
D、學習能力
4、在績效考核的中，很多人不清楚什麼是績效考核的指標，什麼是績效考核的標准，而兩者之間又是否有區別，下面有關「指標」含義描述正確的是（ ）
A、指標是從某些方面對工作進行的衡量
B、指標則指在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平
C、指標解決的是考核者需要考核「什麼」的問題
D、指標需要解決的要求被考核者「做得怎麼樣」、
5、根據績效考核的內容劃分，下面那一項不屬於績效考核的內容（ ）
A、工作業績
B、工作能力
C、工作要項
D、工作態度

第五章
1、（ ）的建立是部門目標、期望和要求傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關鍵。
A、績效計劃
B、員工考核量表
C、工作計劃
D、實現目標流程
2、中國有句古話「凡事預則立，不預則廢」可以用來形容績效計劃的（ ）作用。
A、績效管理中的最重要的環節
B、保證員工和組織目標的順利實施
C、有利於時間的節約
D、有利於績效管理的順進行
3、某企業本年度的戰略目標是提高產品的質量，在制定績效計劃時將績效考核的指標主要設置為：產品的合格率、廢品率、原料的使用率。這體現了（ ）
A、可行性原則
B、綜合性原則
C、突出重點原則
D、戰略一致性原則
4、某商場在考核營業員時，設置的指標為：外表形象、工作熱情、出勤率、營業額、顧客數量、顧客投訴、語速等10個指標，在實踐操作中由於內容過多，使整個考核持續了一個月，最終整個績效考核不了了之。
（1）上述事實說明在制定績效計劃是應遵循（ ）
A、突出重點原則
B、綜合性原則
C、突出重點原則
D、戰略一致性原則
（2）下面那個指標不能作為考核業務員的關鍵指標（ ）
A、出勤率
B、營業額
C、顧客投訴
D、語速
5、在下列內容中，屬於直接主管的職責的是（ ）
A、宣傳組織戰略和企業文化，組建績效管理班子
B、制定績效管理制度，明確不同系列員工的績效考評內容
C、與下屬員工共同制定員工績效計劃
D、解決績效計劃中的問題

第六章
1、績效管理的有效實施需要____的密切合作才能實現。
A、人力資源管理部門、企業高層及員工
B、人力資源管理部門、直線管理者、及企業高層
C、人力資源管理部門、直線管理者、企業高層及員工
D、直線管理者、企業高層及員工

2、從主管的角度來講，為了對績效計劃進行有效地跟進和輔導，為了總結績效管理實施過程中的經驗和教訓，也為了（ ），主管人員需要通過多種方式收集和記錄員工績效實現過程中的信息。
A、給績效考評工作、績效反饋工作提供詳細的參考信息
B、總結績效實現過程中的經驗和教訓
C、對績效計劃的實施過程進行自我督促檢查和自我管理提升
D、在績效溝通中獲到主管的指導和幫助
3、現代企業中員工每天把自己主要從事的工作和工作過程中的關鍵事項記錄下來，並交給直接主管審核認可，可以通過（ ）來實現。
A、公司的辦公自動化系統
B、工作報告
C、工作記錄
D、OA系統
4、下面不是影響績效管理實施的因素的是（ ）
A、技術
B、組織結構
C、環境
D、人
5、某公司是一家以「休閑、品味」為經營導向的綜合性民營企業集團，下屬7家分公司，公司本著以人為本的理念，運用現代化的管理方法，使公司正快速的發展。但是隨著公司規模的不斷擴大，相應的績效考核成為人力資源部門壓力最大的一項工作。一方面提職晉升的申請越來越多，一般晉級申請都預先得到申請者上級的「首肯」，因此會議上人力資源部只能作為旁聽者或各方利益沖突的平衡者；另一方面，相當一部分員工把不能兌現的績效薪酬的責任歸於人力資源部。員工的離職率提高，並且直接影響到人力資源的其他工作。
（1）通過上述的案例，我們可以分析出，在企業中要進行績效考核，必須要有直線管理者的協助，下面哪一種角色是其應該扮演的角色（ ）
A、合作夥伴
B、支持者
C、直接成績評定者
D、旁聽者
（2）一個企業的績效管理要順利的實施下去，必須有強有力的組織保障體系，下面說法正確的是（ ）
A、由人力資源部成立，各部門領導參與的績效管理委員會
B、成立各個部門或系統的績效管理實施小組
C、成立以公司最高領導為主導、績效管理支持與咨詢小組的顧問的介入
D、委員會向績效支持與咨詢小組成語培訓績效管理的思想等事項，並向全體員工進行宣傳。
（3）在上述案例中，員工將不能實現的績效薪酬完全歸結於人力資源部的做法是不正確的，下面不屬於人力資源部門在績效管理實施中的任務的是（ ）
A、設計、使用、改進和完善績效考評的方案
B、組織宣傳考核方案的內容、目的和要求，並對考評人員進行培訓
C、管理所有的考核資料檔案
D、進行績效考核方案實施的監控
（4）其實在企業的績效管理中員工也是有責任和義務參與的，應該扮演相應的角色，下面不是員工在績效管理實施中扮演的角色的是（ ）
A、任務執行者
B、信息溝通者
C、記錄員
D、業績記錄者
（5）上述案例的問題要想解決可以考慮進行試點的改革，真正改變企業目前的績效管理現狀，下面對於試點的選擇，說法正確的是（ ）
A、該單位的結構不具有代表性
B、高層領導對於試點的工作不予理睬
C、選擇單位的規模一定要大
D、該單位因為有其他單位與眾不同的地方

第七章
1、從外延上看，績效考核就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析、考核和評價的過程，下面哪一項不是它的含義（ ）
A、績效考核是從企業經營目標出發對員工工作進行考核，並使考核之後的人事管理有助於企業經營目標的實現。
B、績效考核是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作業績進行以事實為依據的評價。
C、績效考核是人力資源管理的組成部分，運用一套系統的規范、程序和方法進行考核。
D、績效考核是對人與事的考核。
2、績效考核對於企業中的不同人員有著不同的意義，對於員工來講，（ ）
A、提高管理效率
B、無形的鞭策和壓力
C、發現優勢劣勢
D、減少或避免工作問題的發生
3、通過績效考核，將員工的工作績效結果進行分析，對於（ ）的員工，可以根據組織需要和員工實際而採用開發培訓。
A、績效優秀、發展潛力大
B、績效一般
C、績效中等
D、績效及格
4、工作要項考核就是對員工工作業績和關鍵崗位職責的考核，因此在對培訓經理進行考核時，下面指標中屬於工作業績指標的是（ ）
A、組織內部培訓師的培訓活動
B、員工對培訓組織工作的滿意度
C、培訓計劃的正確性
D、培訓內容的適用性
5、（ ）可以從質量、數量、時間和成本四個角度展開，在考核中的比重通常應為60%—80%。
A、工作要求類指標
B、工作要項類指標
C、工作業績類指標
D、關鍵職責類指標

第八章
1、某公司剛開始實行目標管理時，還屬於試行階段，後來由於人力資源部人員不斷變動，這種試行也就成了不成文的規定執行至今。應該說執行的過程並不是很順利，每個月目標管理卡的填寫或製作似乎成了各個部門經理的任務或者說是累贅，總感覺佔了他們大部分的時間或者說是浪費了他們的許多的時間。每個月都是由辦公室督促大家寫目標管理卡。除此之外就是一些部門，例如財務部門的工作每個月的常規項目占據所有工作的90%，目標管理卡的內容重復性特別的大；另外一些行政部門的工作臨時性的特別的多，每一個月之前很難確定他們的目標管理卡……
（1）在上述的案例中，運用的是目標管理的考核方法，在這種考核方法中，對營銷人員進行目標設置時，可以考慮的變動目標有（ ）
A、銷售收入
B、員工滿意度
C、大型員工培訓的培訓效果
D、回款率
（2）正對上述案例中的財務部門在使用目標管理卡時出現的問題，應該在（ ）階段處理。
A、績效目標計劃階段
B、績效指導
C、績效檢查
D、激勵
（3）目標管理法的實施假設不包括（ ）
A、績效衡量過程中的主管因素可以忽略不計
B、成者為王，敗者為寇
C、工作結果是一個為企業做出貢獻的全面客觀的衡量
D、衡量過程及標准要具備一定的條件
2、評價中心法通常採用的模式不包括（ ）
A、案例分析
B、無領導小組討論
C、公文處理
D、關鍵指標
3、在考核中，將員工的從「1」的順序一直拍到最後，這樣的方法是（ ）
A、排序法
B、強制分布法
C、量表法
D、關鍵指標法
4、利用正態分布圖的形式將員工的績效分為不同的種類，將不同級別的員工分別對待，這樣的考核方法是（ ）
A、排序法
B、強制分布法
C、量表法
D、關鍵指標法
5、對評價者要求較高，開發成本高，實施成本低，適用范圍光的考核方法是（ ）
A、排序法
B、行為觀察考評法
C、混合標准量表法
D、關鍵指標法

第九章
1、在本月的績效考核中，某公司財務部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發生爭吵。JIESE認為輸單工作量大，肯定會出錯，對主管給出的評分不滿意，當場提出辭職。主要原因是（ ）
A、考核指標中對於質和量的細則不明確，平時的溝通較少
B、關鍵指標設計不合理
C、績效計劃執行中缺少溝通
D、績效面談不合理
2、反饋是有三部分組成成的，下面哪一項不是其組成部分（ ）
A、反饋源
B、所傳送的反饋信息
C、反饋接受者
D、反饋通道
3、有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用，將考核結果反饋給員工，可以充分發揮其激勵、獎懲和培訓的功能，下面觀點不能說明這一論點的是（ ）
A、績效反饋是提高績效的保證
B、績效反饋可以排除目標沖突，有利於增強企業的核心競爭力
C、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開化，確保考核的公平公正
D、績效反饋可以使員工了解自己的工作績效
4、考核人將績效考核通過口頭或書面的形式反饋給被考核者，對其良好的績效加以肯定，對不良業績者予以批評，是哪一種績效反饋的方式
A、暗示方式
B、語言溝通
C、獎懲方式
D、指令式
5、由於績效反饋面談是主管人員與員工雙方的職責，因此雙反都要做好各自，員工應該准備的面談資料有（ ）
A、自我評價表
B、面談程序表
C、自己的相關績效記錄
D、職務說明書

第十章
1、建立和改良績效評估系統的目的在於使（ ）與雇員的績效聯系起來。
A、組織的使命和目標
B、組織的利潤和收益
C、組織的效率和效能
D、組織的文化和思想
2、績效考評數據的統計應有的項目是（ ）
A、考評項目
B、考評目的
C、考評費用
D、考評頻率
3、對考評結果進行客觀分析的內容，不包括（ ）
A、注意報紙考評結果的效度和信度
B、對影響考評的主要因素進行分析
C、對實施考評體系本身的效果進行分析
D、對考評的費用進行分析
4、在年終的時候將員工的12個月的績效成績進行比較，找出績效變化的原因，這種比較的方法是（ ）
A、縱向比較分析
B、橫向比較分析
C、同期比較分析
D、年度比較分析
5、在分析員工的績效結果後，將員工的個人目標與企業目標相結合，使員工和企業取得雙贏，這是考評結果應用的（ ）原則
A、統籌兼顧，綜合運用人事決策提供科學依據
B、以人為本，促進員工的職業發展
C、將員工個體和組織緊密連起來，促進員工與企業共同成長和發展
D、及時反饋，及時調整

第十一章
1、在IPMA界定的績效管理系統中，不包括（ ）
A、績效評估
B、紀律約束
C、個人發展
D、組織發展
2、（ ）是推行和測試新方法的絕佳方法
A、績效管理
B、變革
C、進行試點
D、重獎

參考答案
1. DDBCD
2. CABDA
3. ABBDAACDC
4. BBACCDAC
5. BCDADC
6. CAABABDCD
7. DCCAB
8. CCBDABC
9. ADDBA
10. AADBC
11. DC

⑹ 如何構建績效管理的評估體系試題及答案

朗歐管理對策：
1. 確定計時\計件工資模式；
2. 對不同的版工資模式建立不同的績效評估方案；權
3. 建立健全標準的數據來源方式，要讓數據進行橫向統計，保證數據的客觀、公正；
4. 建立績效評估機制，確定績效評估流程；
5. 對高層進行股權激勵；
6. 讓對應的評估數據透明，適時公布。
朗歐張應春老師有績效評估的視頻講座，可以找一下，應該對你有幫助。。。