標准課程的講師手冊編寫

Ⅰ 培訓部的目錄

第1章部門組織結構
1.1部門職能
1.1.1職能概述
1.1.2職能分解
1.2部門任務
1.2.1培訓體系建設
1.2.2培訓需求管理
1.2.3培訓計劃管理
1.2.4培訓課程開發
1.2.5內部講師管理
1.2.6培訓項目實施
1.2.7培訓效果評估
1.2.8培訓預算管理
1.2.9E-learning運營
1.2.10培訓外包管理
1.3崗位設計
1.3.1培訓管理崗
1.3.2課件研發與製作崗
1.3.3培訓運營實施崗
1.4組織架構
1.4.1大型企業培訓部組織結構設計
1.4.2中小企業培訓部組織結構設計
第2章部門目標分解
2.1部門目標總括
2.1.1部門目標概要
2.1.2部門目標描述
2.2培訓體系建設目標概要及分解
2.2.1培訓體系建設目標概要
2.2.2培訓體系建設目標分解
2.3培訓需求管理目標概要及分解
2.3.1培訓需求管理目標概要
2.3.2培訓需求管理目標分解
2.4培訓計劃管理目標概要及分解
2.4.1培訓計劃管理目標概要
2.4.2培訓計劃管理目標分解
2.5培訓課程開發目標概要及分解
2.5.1培訓課程開發目標概要
2.5.2培訓課程開發目標分解
2.6內部講師管理目標概要及分解
2.6.1內部講師管理目標概要
2.6.2內部講師管理目標分解
2.7培訓實施管理目標概要及分解
2.7.1培訓實施管理目標概要
2.7.2培訓實施管理目標分解
2.8培訓效果評估目標概要及分解
2.8.1培訓效果評估目標概要
2.8.2培訓效果評估目標分解
2.9培訓預算管理目標概要及分解
2.9.1培訓預算管理目標概要
2.9.2培訓預算管理目標分解
2.10培訓外包管理目標概要及分解
2.10.1培訓外包管理目標概要
2.10.2培訓外包管理目標分解
第3章部門崗位職責
3.1管理崗崗位職責
3.1.1培訓總監崗位職責
3.1.2培訓部經理崗位職責
3.2課程研發崗崗位職責
3.2.1課程研發主管崗位職責
3.2.2課程研發專員崗位職責
3.3課件製作崗崗位職責
3.3.1課件製作主管崗位職責
3.3.2課件製作專員崗位職責
3.4培訓實施崗崗位職責
3.4.1培訓主管崗位職責
3.4.2E-learning運營主管崗位職責
3.4.3內部講師崗位職責
3.4.4培訓專員崗位職責
3.5效果評估崗崗位職責
3.5.1效果評估主管崗位職責
3.5.2效果評估專員崗位職責
3.6培訓外包崗崗位職責
3.6.1培訓外包主管崗位職責
3.6.2培訓外包專員崗位職責
第4章部門主要業務
4.1培訓體系建設
4.1.1培訓體系構建的模型
4.1.2培訓體系建設的難點
4.1.3培訓體系建設的收益
4.1.4培訓體系建設的前提
4.1.5培訓體系建設的關鍵
4.2培訓需求管理
4.2.1培訓需求細分
4.2.2培訓需求調查
4.2.3需求調查分析
4.2.4培訓需求確認
4.3培訓計劃管理
4.3.1培訓計劃的制訂
4.3.2培訓計劃的確認
4.3.3培訓計劃的實施控制
4.4培訓課程開發
4.4.1培訓課程需求的確定
4.4.2培訓課程目標設定
4.4.3培訓課程大綱設計
4.4.4培訓課程單元設計
4.4.5培訓課程試講和研討
4.4.6培訓課程的提升和改進
4.4.7正式課件的製作
4.4.8學員手冊的編寫
4.4.9講師手冊的編寫
4.5內部講師管理
4.5.1內部講師的篩選
4.5.2內部講師的培養
4.6培訓項目的實施
4.6.1培訓場地的選擇
4.6.2培訓場地的布置
4.6.3培訓督導管理
4.7培訓效果評估
4.7.1培訓效果評估的內容選擇
4.7.2培訓效果評估模型的應用
4.7.3培訓效果評估工具的運用
4.8培訓預算控制
4.8.1培訓預算的編制
4.8.2培訓預算的審核
4.9E-learning運營
4.9.1E-learning體系的構成
4.9.2E-learning的導入實施
4.9.3E-learning的實施評估
4.10培訓外包管理
4.10.1培訓外包決策
4.10.2培訓外包商的選擇
4.10.3培訓外包的談判
4.10.4培訓外包實施的監督
第5章部門工作流程
5.1培訓需求分析流程
5.1.1培訓需求調研流程
5.1.2培訓需求確認流程
5.2培訓計劃管理流程
5.2.1培訓計劃制訂流程
5.2.2培訓計劃實施流程
5.3培訓課程開發流程
5.3.1培訓課程設計流程
5.3.2課程內容設計流程
5.4講師管理流程
5.4.1內部講師選拔流程
5.4.2內部講師聘用流程
5.4.3內部講師晉級流程
5.4.4內部講師選擇流程
5.5培訓實施管理流程
5.5.1培訓場所選擇流程
5.5.2培訓現場管理流程
5.5.3培訓監督管理流程
5.5.4培訓考核管理流程
5.6培訓效果評估流程
5.6.1內部講師評估流程
5.6.2受訓學員評估流程
5.7培訓預算控制流程
5.7.1培訓預算編制流程
5.7.2培訓預算報批流程
5.7.3培訓預算執行流程
5.8E-learning運營流程
5.8.1E-learning體系構建流程
5.8.2E-learning課程外購流程
5.8.3E-learning課程評估流程
5.9培訓外包管理流程
5.9.1培訓外包商調查流程
5.9.2培訓外包商選擇流程
5.9.3培訓外包招標管理流程
5.9.4培訓外包講標評比流程
5.10培訓合同管理流程
5.10.1培訓合同執行流程
5.10.2培訓合同歸檔流程
5.10.3合同爭議處理流程
第6章部門績效考核
6.1定性指標的確定
6.1.1定性指標的設計
6.1.2定性指標的使用
6.1.3定性指標總表
6.2定量指標的確定
6.2.1定量指標的設計
6.2.2定量指標的使用
6.2.3定量指標總表
6.3績效考核制度
6.3.1課程研發績效考核辦法
6.3.2培訓實施績效考核規范
6.4績效考核方案
6.4.1內部講師績效考核方案
6.4.2培訓外包實施人員績效考核方案
第7章部門薪酬體系
7.1培訓部薪酬
7.1.1薪等
7.1.2薪級
7.1.3薪差
7.2培訓部薪酬設計
7.2.1部門管理人員績效薪酬設計
7.2.2課程開發人員績效薪酬設計
7.2.3內部講師績效薪酬設計
7.2.4培訓運營實施人員績效薪酬設計
7.3薪酬管理制度
7.3.1培訓部人員績效薪酬管理制度
7.3.2內部講師津貼管理辦法
7.3.3課件研發與製作人員加班工資管理辦法
第8章部門培訓體系
8.1確定部門培訓需求
8.1.1部門工作問題分析
8.1.2部門培訓需求調研
8.2建設部門培訓體系
8.2.1部門培訓內容設計
8.2.2部門培訓方式的選擇
8.2.3部門培訓制度設計
8.3部門人員培訓設計
8.3.1部門新人培訓設計
8.3.2在崗人員培訓設計
8.3.3崗位調動人員培訓設計
第9章部門風險規避
9.1培訓課程開發風險規避
9.1.1課程研發風險及其規避
9.1.2課件製作風險及其規避
9.2培訓項目實施風險規避
9.2.1培訓需求管理風險及其規避
9.2.2培訓場地選擇布置

Ⅱ 如何設計與開發培訓課程 答案

建議您看這本書，做好課程開發才能使課酬翻倍。
《FAST高效課程開發---培訓師成長實踐手冊》 邱偉著作
第一章 解決問題的課程才有價值
解決問題的課程才有價值。首先，企業培訓的最終目的是解決績效問題；其次，解決問題的課程能讓培訓部門挺直腰桿；再次，解決問題的課程更符合成年人學習特點。
第二章 Focus on Problems聚焦問題顯價值
不是所有問題都能通過培訓解決，培訓能夠解決的是人的問題，是關於員工會不會和能不能的問題，是解決由於人的知識、技能和態度方面的差距造成的企業績效問題，培訓能解決的我們稱之為「培訓影響域」。FAST模型的第一步「聚焦問題顯價值」的目標是：在「培訓影響域」內，選定有價值的、企業能夠自主開發的績效問題，有針對性的梳理「定性」或「定量」的課程的開發目標。
第三章 Aggregate Methods整合方案重實效
無論是何種培訓方式，最終起到培訓效果的一定是培訓內容。任何忽視培訓內容的培訓，都將會被市場所淘汰。整合方案是針對前期收集到的企業員工績效問題，給予他們在知識、技能、態度上的培訓。本章的目標是將培訓的內容從之前「我會什麼，我講什麼，我有什麼，我說什麼」，逐步轉變成「為了達到既定目標，去匹配相應的教學內容」，從而來保障培訓課程的有效性。
第四章 Select Instructions精選教法做引導
麥卡錫的自然學習模式深入研究和探索了學習者的整個學習過程，為課程設計者開發出符合「以學員為中心」的課程打下了基礎。本章在保留了自然學習模式精髓的基礎上，結合多年的課程開發實戰經驗及企業內部培訓的特點，將教學過程優化為三個階段，即引導體驗、引導思考和引導應用。三個引導的教學開發模式，更加符合企業中成年人學習的特點，操作更加方便快捷，能夠大大加快了教學開發的速度和開發成果的質量。
第五章 Transfigure Outcomes優化成果促精品
本章將針對前期開發的成果進行優化，為開發出精品課程把好最後一道關。本章將通過三個方面來優化成果，首先對之前PPT開發成果進行優化，讓其能夠更加突出課程核心內容。其次，編寫講師手冊和學員手冊，不僅將優秀的開發成果進行有效的傳承，而且還可以記錄課程實施過程中的優化建議。最後通過自我、專家和學員等三個層級的驗證標准，對開發成果進行全程評估與優化，確保開發出高品質成果。

Ⅲ 標準的培訓教材包括哪些（急急急

根據客戶的需求來做。一般的要包括：老師的介紹、課程介紹、客戶認證；最好是針對不同的需求做出不同的方案和課程大綱！

Ⅳ 一個完整的培訓課程開發都包括哪些步驟

一、明確課程目的
進行課程開發的目的是說明員工為什麼要進行培訓。因為只有明確培訓課程的目的，才能確定課程的目標、范圍、對象和內容。

二、進行培訓需求分析

培訓需求分析是課程設計者開發培訓課程的第一步。進行培訓需求分析的目的是以滿足組織和組織成員的需要為出發點，從組織環境、個人和職務各個層面上進行調也和分析，從而判斷組織和個人是否存在培訓需求以及存在哪些培訓需求。

三，確定培訓課程目標

培訓課程的目標是說明員工培訓應達到的標准。它根據培訓的目的，結合上述需求分析的情況，形成培訓課程目標。

四、進行課程整體設計

課程整體設計是針對某一專題或某一類人的培訓需求所開發的課程架構。進行課程整體設計的任務包括確定費用、劃分課程單元、安排課程進度以及選定培訓場所等。

五，進行課程設計

在進行課程整體設計的基礎上，具體確定每一單元的授課內容、授課方法和授課材料的過程。

課程單元設計的優劣直接影響培訓效果的好壞和學員對課程的評估。在培訓開展過程中，作為相對獨立的課程單元不應在時間上被分割開。

六、階段性評價與修訂

在完成課程的單元設計後，需要對需求分析、課程目標、整體設計和單元設計進行階段性評價和修訂，以便為課程培訓的實施奠定基礎。

七、實施培訓課程

即使設計了好的培訓課程，也並不意味著培訓就能成功。如果在培訓實施階段缺乏適當的准備工作，也是難以達成培訓目標的。實施的准備工作主要包括培訓方法的選擇、培訓場所的選定、培訓技巧的利用以及適當地進行課程式控制制等方面。

在實施培訓過程中，掌握必要的培洲技巧有利於達到事半功倍的效果。

八、進行課程總體評價（培訓效果評估）

培訓課程評估是在課程實施完畢斤對課程全過程進行的總結和判斷，重點在於確定培訓效果是否達到了預期的目標，以及受訓學員對培訓效果的滿意程度。

Ⅳ 課程開發和設計的不同

課程設計的重點在於設計課程目標，也就是說在課程之後，學員應該有怎樣的具體行為轉變，課程開發就是按照課程設計說明及要求完成課件製作的過程!

課程設計的過程就是設計施工藍圖的過程

課程設計關注的是外界刺激對學員注意力水平的影響並編排好教學順序，課程開發主要關注大腦對接受的信息加工處理的過程，強調的是如何構建知識。

課程設計輸出的是課程效果圖+課程大綱；課程開發的具體課件:講師手冊、學員手冊、演示文稿、講師多媒體包

課程設計的典型工作任務是：定義課後的行為目標，基於學習的難度、知識點的特點及成人學習規律編排合理的教學順序，然後基於成人注意力曲線規律及課程設計原則排列教學順序，最後繪制課程心電圖並撰寫教學大綱；而課程開發的典型任務則是上圖中的四個組成部分：開發教學事件、設計認知過程、開發課程學習材料、開發評價材料。

課程設計是一個方向性的東西以及標准性的東西，他對整個培訓質量的貢獻約佔70%，而課程開發是一個執行與實現的過程，他對學習結果的影響約30%。

課程設計的核心學科領域是行為心理學，而課程開發則更關注認知心理學，對於培訓師以及課程設計師而言，這兩個學科領域的知識是需要深入學習的。具體可以參考《加涅的教學設計原理》以及《布魯姆的教學目標分類》以及皮連生的《學習心理學》三本書籍！

Ⅵ ppt 如何改成講師手冊

參加過濤濤國際的企劃班培訓。建議這樣，PPT是講師和學員溝通的橋梁，版你在PPT下面權的備注里寫上這些PPT你想怎麼講，比如說用什麼運課方式，講多長時間，核心思想是什麼，自己要說的是什麼內容，然後列印出來就行。