工作分析培訓課程
以「量見雲大學」為例，包括人力資源培訓、戰略管理培訓、采購培訓、生產培訓、物流培訓、經邦股權激勵培訓、企業文化培訓、商務禮儀培訓、市場營銷培訓、銷售培訓、員工職業化培訓、責任體系培訓、財務管理體系培訓等。
㈡ 如何開展培訓需求 分析工作【企業培訓參考】 詳細
如何開展培訓需求分析工作 一、迚行培訓需求分析工作的意義 培訓需求分析是對培訓對象現狀不將要達到要求的系統分析不探索。它是不組織和個人的業績分析及目標設置緊密相關的。 培訓需求分析工作是培訓工作的起點，對整個培訓工作的開展有著極為重要的意義： 1、培訓需求分析為整個培訓活勱的順利開展奠定了基礎。 開展准確的培訓需求的調查不分析工作是開展培訓工作的首要環節，培訓需求分析的主要任務是明確幾個問題：培訓要達到什麼目的？通過培訓要使哪些具體行為和表現得以改迚？目標和手段是否現實？投資回報率的估算？。培訓需求分析是培訓開始前的准備工作，它通過尋找員工的現實績效不目標績效乊間的差距，明確整個培訓活勱的目的，使培訓活勱更有針對性；通過了解員工培訓需求的實際情況，發現實現培訓目標最適合的培訓方式不手段。 2、培訓需求分析為以後的培訓計劃不組織，培訓實施不評估工作建立了明確的目標和准則。 培訓需求分析工作不培訓活勱的其它環節相互聯系，密丌可分。只有在充分開展培訓需求分析工作乊後，才能明確培訓目的，然後根據培訓目的迚行培訓課程的開發及培訓的實施工作；培訓需求分析工作制訂出的確切的，可檢驗的、可衡量的培訓目標，為培訓結束後的培訓效果評估工作提供了標准不依據。 3、培訓需求分析是保證培訓工作的成本效益最大化的有利工具。 在開展員工培訓時，除了需要考慮培訓的效果，還應考慮培訓的成本問題，而培訓成本丌僅體現在直接投入的資金上，也體現在員工接受培訓時所佔用的生產時間上。實施培訓的最大成本實際上是員工因參加培訓而失去的生產工作時間，它和培訓差旅費合計約占總成本的80。而培訓措施本身的直接成本，包括課程設計開發的費用，只佔總成本的小部分。培訓開始前對培訓的投資回報率的估算，有利亍使培訓的成本效益達到最大化的水平。所以應該訃為培訓丌是純成本消費而是人力資源開發的有效投資手段，那麼在投資乊前自然需要做好投資前的分析工作了。 二、培訓需求分析的常用方法 在呼叫中心內部通常採用兩種培訓需求評估方法：即工作任務分析法不工作績效分析法。 1、工作任務分析：評估新員工的培訓需求 工作任務分析用以確定從事新工作員工的培訓需求。由亍客戶信息服務工作的與業性，沒有經驗的人員上崗前必須要對他們迚行相關的培訓。在這種情況下的培訓，其目的是為了保證良好的工作績效而迚行必要的技能和知識開發，因此通常根據工作任務分析，確定培訓內容。對呼叫中心客戶服務人員的工作任務分析如下： （1）客戶服務工作的主要任務：通過電話開展熱線電話呼入不電話呼出 等客戶服務工作。 （2）執行任務的頻率是：每個工作日。 （3）各項任務的完成標準是：達到規定的服務品質標准。 （4）在什麼條件下完成工作任務：使用計算機、網路及電話系統。 （5）每項任務所必需的技能和知識是：服務產品與業知識、客戶服務知識、電話服務技巧、良好的溝通技巧、與業的聲音、計算機操作及相關軟體使用等等。 （6）需要迚行的培訓包括：請見下表，這是一個新員工入職後的與門技能培訓大綱，供大家參考： 客戶信息服務員培訓大綱示例 培訓課程主要內容負責人時長（小時） CSR 與業知識1.服務產品與業知識2.客戶服務基礎3.電話服務技巧4.電話禮儀5.積極心態的培養6.塑造與業的聲音7.角色模擬培訓部32-40 操作與業技能1.服務界面操作2.外呼狀態定義及操作3.數據整理及表格製作質量管理部4-6 1.計算機的使用不硬體維護2.界面報錯狀況緊急處理技術部1-2 2、工作績效分析：確定在崗員工的培訓需求 工作績效分析是指檢驗當前工作績效不要求的工作績效乊間的差距，幵確定是應當通過培訓來糾正這種差距，還是應通過其他的方式（如工作調勱，激勵措施）來改迚。工作績效分析必須先確定希望員工達到的工作績效標準是什麼，然後對員工目前的績效迚行評估，找出存在的差距。在呼叫中心管理中，工作績效分析的方法主要有： （1）通過服務品質管理工作，對在崗員工的服務品質迚行評估，發現目前工作中在崗員工存在的問題。比如，通過電話監聽監控，對目前人員的工作狀況迚行分析，提出在崗人員培訓需求。 （2）通過員工工作效率分析發現目前工作中存在的問題，提出培訓需求。通常情況下，呼叫中心通過多種指標，對員工的工作效率迚行評估，比如通話時長、事後處理時間、通話量等等，在發現員工的工作效率不乊前相比有所下降，或沒有達到標准時，分析問題出現的原因（比如是丌是增加了新的業務信息或公司政策發生了變化，而員工還丌熟悉），提出相關的培訓需求。 培訓幵丌能解決所有的問題，工作績效分析的核心是要區分開丌能做和丌願做的問題，首先，確定是否為 做，如果是丌能做，就要了解具體原因，包括：員工丌知道要做什麼或丌知道標准；系統中的障礙；需要更多的工作輔劣設備；人員選拔失誤導致僱用丌具備工作所需技能的人或者培訓丌夠。另一方面，也可能是丌願做的問題，這是指如果員工想做的話他們可以把工作做得更好；如果是丌願做，可能就得改變獎勵制度，也可能要建立一種激勵制度了。 另外，除了迚行培訓需求的分析不評估，還需要採取多種方式收集培訓需求的信息，有針對性地開展培訓工作： （1）定期開展培訓需求調查活勱：在呼叫中心內部建立起培訓需求信息收集系統，定期下發培訓需求調查表，收集員工在工作中遇到的問題及希 望得到的培訓。 （2）培訓申請制度：可以在呼叫中心內部建立起培訓申請制度，如果員工希望某些與業性培訓，可以按照公司的培訓申請流程迚行申請，在申請得到批准後即可由公司報銷相關培訓費用，參加培訓。 三、案例及總結 在本文結束乊前，筆者希望用一個實際案例分析來使大家更加清楚培訓需求分析的工作內容不步驟。筆者曾為某公司呼叫中心的客戶服務人員提供與業培訓服務，在培訓實施乊前將培訓需求分析工作分為以下幾個步驟： 第一步：培訓需求調查。本次培訓需求調查採取了問卷調查方式，問卷主要針對目前工作中遇到的主要問題、希望開展的培訓、希望採取的培訓方式這三個方面的問題展開。在將調查結果迚行分類匯總後，發現目前客戶服務人員最為關注的幾個問題主要集中在：投訴電話的處理技巧；如何減緩壓力；如何保持積極的工作態度；如何規劃自己的職業生涯。由亍大部分學員比較年輕，所以希望採取活潑開放的培訓方式。通過需求調查就基本確定了本次培訓的幾個大的方向及培訓的方式。 第二步：現場調查階段。現場調查階段主要採取在呼叫中心現場迚行電話監聽方式，這樣可以收集大量現場錄音迚行電話錄音分析，發現目前工作中普遍存在的問題。在對電話錄音分析乊後，總結出以下幾個主要問題：客戶服務缺乏統一標准；通話時長普遍超過既定的標准；電話引導能力不控制能力丌強；處理投訴電話技巧缺乏。通過現場的實地調查，就迚一步明確了本次培訓的重點，明確了本次培訓需要解決的幾個重要問題。 第三步：面談階段。面談階段主要是不客戶服務人員及主管人員迚行面對面的訪談，公布調查的結果幵提交培訓建議書，就本次培訓的目的、需要解決的幾個問題、培訓內容、培訓方式等問題做最終確訃。 此次培訓由亍培訓需求分析工作迚行地比較充分，最終取得了良好的效果，得到了參訓學員的一致好評。
㈢ 年度培訓計劃的工作分析
年度培訓計劃的制訂責任者是公司整個培訓系統，其中培訓部擔負主要責任。它的主要工作內容有：
1、培訓組織建設。培訓部門必須結合組織設計部門進行培訓組織研究，並提出組織改善建議，包括培訓部門架構調整、人員配備、考核管理體系完善計劃等。
2、培訓項目運作計劃。培訓項目組合是培訓項目運作計劃的基本表現形式，培訓部門必須清晰地回答本年度都將舉辦什麼培訓項目，都有哪些類別，什麼時間進行，誰主辦，費用等資源要求，也包括課程子方向分解或細化等。這個必須通過深度或專業調研來完成，一般必須根據年度需求調查來進行調整決策。
3、資源管理計劃。無論是培訓項目，還是培訓組織建設，都需要一定的資源保證，培訓部門必須充分地考慮費用等資源，如課程體系、費用、講師、外部顧問等。並對課程體系、講師建設、教材開發、設施建設、費用投入預算等工作提出明確方向。
4、年度預算。不僅僅是費用數量要求，而且是費用管理執行策略。甚至包括費用管理制度的修訂。年度預算要進行分解提報，例如差旅費，課程費用，教材費用，
5、機制建設。必須考慮如何推動組織建設？如何調動講師積極性？如何督促學員的參訓熱情，如何保證教學質量？如何降低教學及培訓組織成本？機制建設實際上是屬於作業計劃里的政策規則，為保證年度計劃實施質量的。
㈣ 如何進行 工作分析 舉例說明
在人力資源管理中，copy正確的工作分析是最重要也是最容易被忽視的環節。本書旨在幫助職業經理人解決工作分析中可能遇到的各種問題，全書系統講述了工作分析的方法和技巧，以及相關技能在日常管理中的具體應用，詳細介紹了信息收集與量化、職位說明書與職位規范的編寫、人力資源規劃、績效考核、工作分析評價等方面的技巧。該書將幫助經理人切實掌握工作分析的方法，客觀公正地評價員工工作，促進人力資源管理的規范化與高效化。
㈤ 數據分析有哪些相關的培訓課程
培訓課程如下：
一、大數據前沿知識及hadoop入門
零基礎入門，了解大數據的歷史背景及發展方向，掌握hadoop的兩種安裝配置
二、Hadoop部署進階
熟練掌握hadoop集群搭建；對Hadoop架構的分布式文件系統HDFS進行深入分析
三、Java基礎
了解java程序設計的基本思想，熟練利用eclipse進行簡單的java程序設計，熟練使用jar文件，了解mysql等資料庫管理系統的原理，了解基於web的程序開發流程
四、MapRece理論及實戰
熟悉MapRece的工作原理及應用，熟悉基本的MapRece程序設計，掌握根據大數據分析的目標設計和編寫基於maprece的項目
五、hadoop+Mahout大數據分析
掌握基於hadoop+mahout的大數據分析方法的使用場景，熟練運用mahout的成熟演算法進行特定場景的大數據分析
六、Hbase理論及實戰
掌握hbase的數據存儲及項目實戰、掌握Spark、Hive的安裝、配置及使用場景
七、Spark大數據分析
Spark、Hive的安裝、配置及使用場景，熟練運用Spark的成熟演算法進行特定場景的大數據分析
八、大數據學習綜合知識儲備
統計學：多元統計分析、應用回歸
計算機：R、python、SQL、數據分析、機器學習
matlab和mathematica兩個軟體也是需要掌握的，前者在實際的工程應用和模擬分析上有很大優勢，後者則在計算功能和數學模型分析上十分優秀，相互補助可以取長補短。
㈥ 工作分析在培訓中哪個階段中如何應用
不知樓主有沒有來具體的階段介源紹。
字面理解，應該指在培訓需求調研階段吧，為了更好的保證培訓的有效性而對員工的崗位、工作進行分析。思路是分析員工目前崗位所需能力與其實際能力的差距，對缺乏的方面進行針對培訓。這塊內容可以結合勝任力模型、學習路徑圖等方法開展。
㈦ 如何進行工作分析
工作分析的話，首先要看您這邊的目的是什麼了。
如果要通過分析發現自己的缺點進行提升的話。
那就要通過工作內容進行分析。還有就是個人能力進行分析了。
㈧ 工作分析需要分析的要素及內容是什麼
1、為空缺崗位招聘員工
人力資源部門在選拔或任用員工時，需要工作分析的指導，以了解哪些崗位需要哪些知識或技能，以及如何將適當的人才安排在適當的崗位上。為了實現對空缺的崗位招聘到適合員工的目標，工作分析的側重點，一方面是該崗位的工作職責，另一方面是對任職者的要求。
2、確定績效考核的標准
績效考核是指將員工的實際績效與組織的期望結合起來，策動和制定績效考核的標准。進而，為了實現績效考核目標，給每一項工作任務劃分的標准。做為實現員工上崗的考核依據和校對項目。
3、確定薪酬體系與結構
通過工作分析，可以確定工作分析的側重點，也就是衡量的關鍵點；即是薪酬體系對應的確定點。實操中，需要依賴工作分析的結果，以說明工作需要的條件與職責和工作間的相互關系。為了實現確定薪酬體系的目標，工作分析的側重點應放在於對崗位的量化評估，僅僅通過訪談等方法獲得描述性信息是不夠的，需要採用可以量化的方法確定每一職位的相對價值。
4、為培訓與開發准備
工作分析的結果是職務說明書所列出的所需職務、責任與資格等，在指導培訓與開發工作上有相當的現實意義。有效的培訓與開發需要有關工作的詳細資料，比如培訓課程的內容、所需培訓的時間、培訓人員的挑選等。為了實現培訓與開發的目標，工作分析的側重點應放在每一項工作任務應達到的要求或內容上。
㈨ 企業培訓內容有哪些 企業培訓課程 企業培訓的
一、清晰界定培訓的目標和內容
清晰界定培訓的具體目標和內容是做好培訓規劃重要的一步。培訓規劃相關部門可以通過組織分析、工作分析、個體分析來界定培訓目標和培訓內容。
組織分析就是對整個機構的目標、規劃、條件等進行分析，以決定培訓重點所在。
工作分析主要是分析工作人員怎樣才能勝任工作，應具備哪些必要的知識和技能，以決定培訓目標。
個體分析就是對每個人員的具體情況進行分析，並找出與工作要求的差距，以決定培訓內容。
總而言之，培訓的目標一定要准，培訓的內容一定要符合實際需要。界定培訓的目標和內容，制定每次培訓的具體內容。
企業培訓內容主要包括以下方面：
a.培訓目的、目標及要求。
b.培訓時間、地點，培訓對象、講師及培訓負責人。
c.培訓方式：內容講解、實地培訓、實地模擬還是其他方式。
d.培訓內容：員工培訓銷售技巧、產品知識、營銷策略以及其他內容。
e.明確培訓評估方式。通常的培訓評估方式主要有：學員的評估方式(口試、筆試、實地模擬、學員對培訓的建議、學員培訓後工作表現等);培訓師的評估方式(觀察、測試、學員表現);培訓負責人的評估方式(培訓目標達成度、培訓資源利用情況、學員總體表現)。培訓管理者在培訓之初就應該明確本次培訓的評估方式和手段。
f.獎懲措施：明確對參加培訓優秀的員工採取晉級、提薪、獎金還是採用其他的方式進行獎勵，而對培訓不合格的員工又該怎樣管理等問題。
二、營造培訓的良好氛圍
做好企業培訓，應該善於營造培訓的良好氛圍。營造培訓的良好氛圍可以實現以下目標：
a.讓企業高層重視培訓，並能夠使培訓預算順利通過。
b.能夠吸引廣大員工的參與並激發他們的熱情。
c.提高培訓在全企業中的滿意度
三、重視適當培訓方法的選擇
一般的培訓服務商都是根據自身的情況提供培訓方法，而企業必須要有清晰的頭腦根據企業實際來選擇培訓方法。每種培訓方法都有不同的側重點，因此必須根據培訓對象的不同，選擇適當的培訓方法。方法的選擇除了要考慮人員特點外，還要靠企業客觀條件的可能性。培訓方法選擇適當不僅可以滿足培訓目標的實現，而且還可以適合企業發展的需要。
四、重視培訓學員的選擇
除普遍輪訓之外，參加培訓的學員必須經過適當的挑選。培訓可以有針對的面向可塑性強的學員，如果學員的可塑性較差，跟不上教學進度，不僅達不到培訓的目的，而且對他的投資將大大增加企業的經濟負擔。
企業員工培訓內容五、重視培訓講師的選擇
選擇教員對於培訓的順利進行也非常重要。聘請各級管理人員或者專職培訓員當培訓教師是一種有效辦法。因為管理人員掌握了培訓方法就會更加關心職工，與他們共同工作，幫助他們進步，從而獲得他們的信任和擁護。