績效管理內訓課程
企業大多數都在實行績效考核機制，然而企業的績效考核都在流於形式。績效考核的目的應該是為了讓員工多掙錢，這樣才能激發員工的積極性，讓員工由為老闆干變成為自己干，考核最主要的就是要採取公平、公正的態度，不能偏袒任何一個員工，都應該一視同仁。公司之前組織聽過盧萬通老師的立體化考核及薪酬設計，其中講到了考核要多勞多得、少勞少得、不勞不得，設立考核，科舉，比學趕幫超等機制等機制，真正的為企業留住又紅又專的人才。其實績效考核課程很多，具體還是要找適合企業發展的，希望能幫到你。
Ⅱ 跪求一份人力資源薪酬和績效管理實操培訓課程大綱
【課程背景】
人力資源是企業的第一資源。人力資源管理是企業管理諸要素中最重要的管理。然而我們的HR工作者日常碰到最多的是人力資源實際操作問題：
1. 面對眾多的招聘渠道，選擇什麼樣渠道合本公司；參加招聘會，擬定什麼樣的招聘簡章才能更好的吸引應聘者？人招了又走，走了又招，那企業拿什麼留住員工？
2. 員工入、離職怎樣去辦理才能規避一些勞動風險，離職怎麼去面談？
3. 企業培訓中怎樣去介紹企業，培訓怎麼去組織，費用是否超過預算，培訓是否達到了我們的預期目的？
4. 企業的一些績效考核流於形式，我們應怎麼去應對，如何通過績效與薪酬制度來提高員工的積極性和業績。
5. 公司每年定期增加工資或福利，如何更好地凝聚員工？作為HR 常常遇到員工在私下抱怨對現有薪酬不滿，你該怎麼回答？員工的薪酬是保密好還是公開的好？
6. 勞動合同的簽訂，可能會遇到的情況？遇到勞動糾紛我們怎樣去處理，當企業和員工發生矛盾時，我們該怎麼辦？
7. 上下夾擊，處在員工和老闆的夾擊中，如何協調「代表廣大員工利益」和「讓老闆滿意」的平衡；
【培訓目的】
馳訊咨詢人力資源實務操作課程，就是為了解決HR實際操作過程中的各種繁瑣問題，從最基本的HR實務操作入手，訓練其實務操作能力，學員通過學習，能掌握具體HR管理操作技能，全面體驗HR各個模塊的具體操作環節，了解勞動用工風險控制技巧，，盡快熟悉與掌握企業人力資源管理各個模塊的實效解決方法。
馳訊所倡導的實踐性教學，旨在鞏固學員以往所學理論知識，並引導其具體運用於實踐；提高學員分析判斷能力、獨立思考能力和解決綜合問題的能力。通過馳訊咨詢系統、高效的培訓，您將能輕松著手HR各項工作，提升您HR管理實務能力。培訓結束後頒發馳訊咨詢人力資源管理實操證書。
【培訓對象】
有志於從事人力資源工作的人員、人力資源職場新人、已從事人力資源工作想進一步提升的上進之士。
【培訓師資】
馳訊咨詢專門抽調公司中具有工商管理學博士學歷學位、獲得高級人力資源管理師職稱且長期從事人力資源管理和教學工作的兩位高級培訓師進行授課，並特別邀請區內外大型企業人力資源總監現場說教。
【培訓方式】
採用互動式授課，理論與實踐相結合，側重於規范化人力資源管理實務操作，強調人力資源實務操作的系統性和規范性。
【培訓特點】
1. 案例式講解，所引案例包括海爾、戴爾薪酬激勵措施、中建三局核心人才選拔培養案例、麥肯錫公司人力資源改造、摩托羅拉培訓體系、萬科績效管理案例分析、寶鋼公司後備人才評價與開發項目等，所引案例真實、具體，極具啟發性。
2. 實操性強：我們將手把手的教你實際的操作，包括人事各種表格的填制，具體辦理地點和方法，活學活用，學後即可用在工作中。
3. 培訓結束，我們將運用以提升能力為核心的考核評估體系，採用英國LESLIC RAC培訓考核方法，對學員的學習效果進行評估考核。
4. 培訓後，講師將與學員進行即時的全景輔導，解決學員在工作實踐中遇到的具體問題，對每個學員的工作質量進行跟蹤服務。
【培訓內容】
一. 薪酬與福利
1. 洽談工資的技巧
2. 員工定崗定級定薪的方法；
3. 公平化薪酬方案的制定；
4. 新型彈性福利的設計；
5. 企業各類活動的組織與管理
二. 績效管理
1. 基礎知識簡述
2. 企業績效考核表的設置的合理性及如何設立績效考核指標
3. 績效考核的實施及過程中遇到問題的應對之策
4. 通過考核來提高員工的工作業績在企業中怎麼操作
5. 績效面談的技巧
6. 績效考核案例剖析
【培訓費用】
費用：學費1500元/人（含資料費）
【培訓時間】
待定
【報名地址】
Ⅲ 績效管理培訓者培訓的目的內容
通過績效考評，使企業和全體員工進一步明確企業的戰略目標任務和各項工作的要求，開按績效衡量標准開展工作和履行職責。
通過績效考評，企業以及員工個人崗位目標達成共識，通過目標逐級分解和考評，促進企業整體經營目標的實現。
通過績效考評，對員工的業績貢獻進行比較科學、合理的評估，為薪酬發放、晉升晉級、成長平台的創造等提供重要依據，從而提高員工的積極性和創造性。
通過績效考評，促進上下級溝通和各部門之間的相互協作，提高企業整體的運營效率。
通過績效考評，尋找企業管理中的短板，優化工作流程，提高企業整體的管理水平。
通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質等，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升企業的整體績效。
Ⅳ 如何成功推行以KPI為核心的績效管理實戰內訓課
績效考評是企業人力資源管理一個重要的有機組成部分，搞好績效考評對提升回企業整體答工作效率和效益具有十分重要的作用
。關鍵業績指標（KPI）是通過研究組織內部工作流程的輸入、輸出情況，從中找出關鍵參數，把完成80%工作的20%關鍵行為進行量化設計，變成可操作性目標。將企業總體目標運用專業技術層層分解到科室和部門，再到員工個人，這種關鍵業績指標（KPI）體系的建立和測評過程本身就是統一整個公司員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對企業整體的績效管理起到巨大的促進作用。
Ⅳ 關於薪酬和績效的培訓課程哪裡比較好
現在的很多企業薪酬結構和績效考核都是混亂的，自以為引入一些歐美國家的KPI、OKR就可以把公司薪酬這一塊條理的井井有條，但是實際情況卻與之大相徑提。究其原因還是有名無實，想把薪酬與考核做好，需要從一下幾方面入手：
一.工資組成
員工工資=基本工資+考核工資+崗位股
基本工資=最低保障工資、崗級工資、學歷工資、工齡工資、全勤工資
考核工資=日考核工資+月考核工資+年終考核工資
兩種非貨幣性工資=休假與社保
其他=記功與記過
總結起來是5 3 2 2薪酬體系，通過這樣設置員工的薪酬可以達到透明合理的效果。薪酬明確了，員工才會干著有方向。
二.考核體系
通過分之合智庫「八定六表」，從每一個員工的角度來合理的規劃考核，其中六表：
《盤點表》，《單位時間核算表》，《采購與銷售表》，《日清月結三帳一物互控台賬表》、《比學趕幫超月工作計劃落地卡》、《SST商務合同表》
通過六表配合管理環（自檢，直檢，抽檢，考核，培訓）來對每一個崗位每個人進行考核，杜絕企業當中存在的六種腐敗暨「不作為，慢作為，假作為，亂作為，胡作為，惡作為」，提高員工工作效率。
企業薪酬是讓員工安心工作的保證，考核是為了給員工漲工資而並非扣工資。這些是我通過分之合智庫的公開課得來的心得點，分享給你，希望對你能夠有幫助。切勿讓企業的考核流於形式，讓企業的薪酬成為「大鍋飯」
Ⅵ 績效管理培訓課件
李見明：績效管理內訓課件
績效管理內訓課程大綱：
導言：績效管理的三大難題
第一單元 企業發展與績效管理
有與無在財務狀況方面的差異
績效與績效管理
績效管理的目的
實施績效管理的意義
為什麼人們迴避績效管理?
績效考核與績效管理的區別
現存績效管理的八大誤區
第二單元 影響績效的因素
影響員工績效的因素
因素一：企業目標
因素二：企業組織
因素三：工作流程
因素四：工作職責
因素五：工作能力
因素六：工作態度
因素七:企業核心價值觀
第三單元 績效管理體系與程序
績效管理體系設計理念
成功的績效管理體系模式
績效管理流程一：目標共識
績效管理流程二：明確個人角色
績效管理流程三：反饋與指導
績效管理流程四：年中/年末評估
動態績效管理流程
績效管理循環
績效管理體系中角色的分配
績效評估與管理成功的關鍵
第四單元 經營目標分解
企業戰略管理框架
構造平衡計分卡
平衡計分卡——目標和指標
財務方面
客戶方面
內部流程方面
企業能力方面
平衡計分卡的思考路徑
第五單元 關鍵績效指標體系構建
指標:實施戰略與回報的關鍵
績效指標設定的基本原則
關鍵績效指標的類型
建立KPI的依據
深入探討職位職責KPI制定
考核指標的可操作性
第六單元 績效標准與指標權重
績效指標與績效標準的差異
衡量標准
衡量標准-注意事項
基本標准——最關鍵
卓越標准
誰來制定標准
權重——為什麼要使用權重
權重——具體方法是什麼
第七單元 績效計劃
什麼是績效計劃
績效合約的目的
績效合約的關鍵：績效目標
不同層次的績效目標
定量目標與定性目標的關聯性
如何設定績效目標
制定「聰明的」目標
練習：哪些是「聰明」 目標?
績效目標與發展目標
為什麼要制定發展目標
制定發展目標的程序
有關發展計劃的建議
角色扮演
第八單元 組織實施
考評方式、頻率
管理者在績效實施階段的工作
關鍵：日常的反饋與指導
反饋的類型
提供具體的反饋的方法
積極聆聽
指導程序的五個步驟
角色扮演
第九單元 績效考核與反饋面談
組建考評機構，確定主考人員
考核客觀性：定性與定量評估
公平性：業績評估結果分布
對績效表現進行跟蹤
績效打分
打分注意事項
為什麼打分不一致?
誤差
評估打分過程中的常見問題
績效管理的點睛之筆：結果反饋
與員工討論反饋
與不同種類員工溝通的要點
第十單元 績效結果的應用與改進
績效結果的比較分析
績效結果應用的三種模式
業績、能力、態度在績效考評中的意義
制定績效改進計劃的程序
目標偏差分析——魚骨刺法
確定績效改進的方法
績效改進
Ⅶ 如何建設高績效的管理團隊 企業內訓課程
第一，明確團隊目標，制定行動計劃一個優秀的團隊，必然是建立在相同的利益、相同的興趣、相同的奮斗目標之上。因此，團隊成立之初，必須根據團隊使命、組織目標和利益相關者的需求制定團隊目標和工作計劃。比如管理咨詢公司與客戶簽訂合同後，根據客戶的需求組建項目團隊，制定項目團隊的使命和組織目標——在規定的時間內利用管理咨詢公司的專業知識和技能幫助客戶解決實際問題，並順利回收咨詢服務項目款。在此目標基礎上，團隊需進一步制定團隊的工作計劃和目標，明確每個階段、每周甚至是每天的工作任務、所要完成的項目成果，設計關鍵節點以利於項目整體的把控。第二，界定成員職責目標明確後，確定團隊的主要負責人，全權負責相應工作的計劃與組織實施，對團隊集體負責。根據目標確定團隊的主要工作職責，然後將每項職責細化並分解落實到每個成員，進一步理順每個成員的主要工作職責，要求其必須清楚他們真正的工作職責、級別角色、工作許可權和團隊價值貢獻，並使大家明白每項工作具體由誰負責，這樣就從某種程度上避免了偷懶。第三，建立團隊制度團隊建設與發展離不開管理制度，建立合適的團隊管理制度，是打造高績效團隊、實現組織目標的切實保障。具體講，在團隊運作過程中，主要是建立健全處罰、獎勵考核、內部溝通等制度。第四，實施團隊考核，堅持賞罰分明團隊的激勵考核制度建立後，關鍵是要執行，如果執行力偏弱，再好的制度也會形同虛設。因此，在團隊運作過程中，要嚴格執行績效考核制度，根據團隊業績的考核進行賞罰，通過績效考核制度導航團隊前進。某家電視台的一個欄目組的負責人，沒有堅持按照既定的考核制度對欄目組成員進行嚴格的考核，欄目人員的收入分配差別不明顯，導致高績效的員工積極性降低，低績效的員工混天撩日，製作的片子錯誤多、水平低，經常受到台領導的批評。後來經過重新競聘上崗，新上任的欄目負責人敢於考核欄目組成員的績效，激發了大家的工作熱情，使片子的生產質量重新走向正軌。第五，重視過程溝通，強調階段管理前文已經提到，團隊建立之初就應該確定團隊的行動計劃，嚴格控制每個關鍵節點，而要想達到這個目的，必須建立定期和不定期的團隊溝通機制。團隊中的每一位成員不僅有責任將自己的工作進展隨時反饋給團隊其他成員，還有義務盡可能的去了解其他成員以及整個團隊的工作進展情況，並根據情況適當地修正自己的行為避免偏離正確的軌道，從而最終實現團隊目標。
Ⅷ 高績效團隊管理培訓課程應該講些什麼
團隊管理必備八種能力：
1、親和力。親和即人脈。
2、決斷力。果斷決策，拒絕猶豫。
3、執行力。執行是決策的接續。
4、創造力。把普通變成非凡。
5、前瞻力。洞悉先機，引領潮流。
6、凝聚力。像磁石凝聚進取的團隊。
7、動員力。做那些看似不可能做到的事。
8、影響力。超越時間和空間。
可以建議參加參加金起點教育的課程培訓。
Ⅸ 哪裡有績效管理培訓課程
給你推薦常行
《卓越績效管理實戰訓練》
課程內容
模塊 管理觀念與挑戰（績效管理的管理基礎）
n 企業的軟硬體系統
n 企業經營管理16大子系統
n 管理者的自我管理系統
n 知識經濟時代管理者8項最重要的智能
n 職業經理人的參考素質模型
n 企業經營管理的人才標准
n 基於客戶導向的公司流程化運作系統
n 21世紀的企業管理挑戰
n 知識工作者生產率提升的關鍵因素
n 企業管理的前沿觀點
n 管理的本質
n 企業的基本功能和存在目的
n 營銷與銷售的關系
n 大營銷思維和營銷的定義
n 營銷的本質和基石
模塊2 人力資源與績效觀念
n 人力資源管理發展的趨勢
n 績效管理與人力資源管理體系
n 績效管理與人力資源管理各模塊關系
n 人才選育用留的參考模型
n 管理者角色的調整
n 管理者的績效觀念
n 績效與績效管理的定義
n 績效管理與雙向溝通
模塊3 績效管理第1階段－績效目標的方法、技巧
n 績效目標設定程序
n 績效目標的來源：部門目標的層層分解、客戶需求目標、崗位工作職責指標
n 績效目標的內容：結果目標、執行措施、團隊合作
n 績效目標承諾PBC與案例
n 績效目標設計的原則：SMART原則、一致性、均衡性、障礙與資源的原則
n 績效目標設計的誤區與避免（含案例）
模塊4 績效管理第2階段－績效輔導的方法、技巧
n 績效輔導的目的和類型
n 績效輔導的准備
n 績效輔導的步驟
n 績效輔導的准備工具－績效診斷箱
n 員工績效診斷的實戰演練
n 績效輔導的方法：正式與非正式方法
n 績效輔導的實戰行為技巧（含演練）
n 員工績效輔導的實戰演練
n 績效輔導的誤區與避免（含案例）
模塊5 績效管理第3階段－績效評價的方法、技巧
n 績效評價的步驟
n 績效目標承諾的溝通
n 績效等級標準的定義
n 通用電氣的活力曲線－區分（案例）
n 績效評價的比例控制與案例
n 績效評價的誤區與避免（含案例）
n 如何給績效差的員工打考評
模塊6 績效管理第4階段－績效反饋的方法、技巧
n 績效反饋的程序
n 績效反饋的工作準備與心理准備
n 績效反饋的溝通原則與溝通方式
n 績效反饋的有效實施氛圍
n 績效反饋的有效溝通步驟
n 績效反饋的有效溝通技巧
n 績效反饋的現場沖突區別與處理
n 績效反饋的面談記錄與確認
n 績效反饋的面談結論處理
n 績效反饋的誤區與避免
n 員工績效反饋的實戰演練
n 績效評估結果的應用
模塊7 績效管理流程（案例形式）
u 某公司員工的績效管理理念
u 某公司員工的績效管理指導原則
u 某公司員工的績效考核關系
某公司員工績效管理操作流程
常行個人簡介
西北工業大學理學碩士、美國管理學博士
現為北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級合夥人，首席人力資源專家
原華為公司近10年企業大學、工程部、研發部及營銷部的管理生涯，曾多次獲金牌員工和優秀管理者稱號，具備跨國（德國、荷蘭、奧地利、非洲等大項目操作和跨國團隊管理經驗。
還有田雨筠
介紹現代基礎管理理論
n 泰羅的科學管理理論
n 霍桑實驗、人際關系理論
n 激勵理論—馬斯洛需要層次論
n 激勵理論—奧爾德佛ERG理論
n 麥克利蘭成就需要理論
n 赫茨伯格雙因素理論麥格雷戈X—Y理論
n 亞當斯的公平理論
n 費德勒的領導權變模型
n 戰略管理理論（戰略聯盟、戰略競標）
n 企業再造理論
n 第五代管理理論
分析管理學派
n 管理過程學派
n 決策理論學派、
n 管理經驗學派
n 管理權變學派
當前熱門管理理論
n 人本管理
n 組織再造
n 學習型組織
n 托馬思﹒彼得斯理論
n 邁克爾﹒波特理論
田雨筠個人簡介，中國社會科學院研究生院研究生學歷。具有20年管理實戰，30年企業管理研究經歷。在IT、金融、投資、教育、機械、汽車、醫療、房地產、貿易、國防軍工、HR研究、文化傳播等多個行業領域（含世界500強企業，集團公司，上市公司）中擔任企業中高層以上管理者（部門經理、總監、總裁助理、副總裁、總裁、董事、董事長等）。
教學觀點
1．展示平台：通過塑造管理模型挖掘您的潛力，通過管理案例分析展示您的實力，通過現場互動交流展示您的魅力。課堂不只是講師授課的平台，更是學生聽眾展示自我的平台。
2．傳授工具：在茫茫沙漠上，一滴水可以緩解飢渴，一面鏡子可以獲得救助，講師不是給學生一滴水，是要給鏡子，並告訴使用方法。解惑一時，解構長遠。3．個性服務：課堂上講師是服務者，學生是主導者，講師要給學生提供個性服務。第一要盡量滿足學生課堂上的個性需求，第二是滿足服務對象的定製需求。前者是能力問題，後者是態度問題。同一內容在不同場合和對象面前重復講解，未有絲毫改動，這樣的老師是不受歡迎的。
4．師生共贏：學生是水，講師是船，課題是槳，目標是岸。