企業接班人訓練營課程
1. 企業高管接班人的培養問題
不同人才的選拔方法 1、管理人才的選拔 在一個企業中，管理人員要以自己的影響力去帶領、引導和激勵其他成員，實現企業的組織目標。管理人員要依據組織內的實際情況，運用領導技能，採取正確的領導方式，實現引導和激勵，同時要運用手中的權力，實行監督和控制。管理者是在組織中具有影響力的人。有句話叫做「火車跑得快，全憑車頭帶」，在一個企業中，管理者就是企業這列火車的車頭，企業的成敗與企業管理者的素質高低有著密不可分的關系。 發現和甄別企業高級管理人才，比發掘其他人才要困難得多，更無完整的方法可循。作為一個企業高級管理者需要具備哪些素質呢？我們可舉出諸如能夠駕馭全局、有戰略頭腦、有明確的價值判斷和深刻的思想等等，但這些終究還是概念性的，作為高級管理人員，還必須具備一些具體的個人素質，如精力充沛、能夠隨機應變、善於處理各種突發情況等等。由於企業高級管理者這個角色很重要，各種企業面臨的任務有所不同，對企業高級管理者的挑選方法並無定規。在挑選時，雖然應該重視其經歷和背景，也可以使用一些科學的人力資源測評方法，但印象和直覺判斷的因素仍占很大比重。 對企業一般管理人員的挑選就較為容易一些。這是因為，隨著管理層次的降低，對管理人員的素質要求也相應地降低了，可以通過人力資源測評等方法來幫助選拔。 2、經營人才的選拔 一位領導者介紹他挑選人才的經驗時，曾說到：「多年來，我們聘用過各種各樣的人才，有MBA、有律師、有會計師、有退役的運動員，還有一些從其他公司跳槽的人員。有些人做的是與自己的專業對口的工作，有些人做的工作卻是他們從未預料到的。」他的人才挑選經驗教訓是： (1)當心熟面孔。「如果說在聘用雇員方面有什麼教訓的話，那就是要當心熟面孔。千萬不要僅僅因為某人在你們的行業里卓有聲譽就去聘用他，最後你可能會感到他熟悉的是自己的行當，而不是你的業務。我們公司在與一個著名運動員簽訂合約後，一開始我們打算找一個熟悉該項運動的經紀人來處理有關他的業務，為的是他們之間有共同的語言。但是很快我們就認識到並不一定非得由一個熟悉該項運動的人來向贊助人和有關公司推銷我的運動員，我們所需要的是知道如何推銷名人的推銷員。這種情形就像你如果要推銷一種新牌肥皂，是聘請發明肥皂的化學家來推銷呢，還是聘請一個神通廣大的推銷專家？」 (2)考慮客戶的需要。公司在聘用雇員時還要考慮客戶的想法。他們曾經聘請過一個高爾夫球手在公司的高爾夫部門工作，很快他們就明白了，很難將一個人從巡迴比賽的旅途中拉出來，綁到辦公桌後面，並且指望其他的高爾夫球員們接受他，承認他是管理自己的事業與收入的專家。客戶們不可避免地說：「他不過是一個高爾夫球員，他懂什麼？」在雇一個退役職業足球運動員來管理公司的團體運動部時也遇到了同樣的問題。足球運動員們並不需要一個懂足球的人，他們所需要的是一個在簽訂合同及管理金錢方面有豐富經驗的人。這一類的問題可能是我們這個行業所有的問題。 3、助理人才的選拔 除了秘書之外，領導者身邊還需要精明的經營者。當阿爾諾德·帕爾梅開創他自己的汽車銷售業務時，他對這一行一竅不通，可是他僱用了一家大汽車製造企業的一個部門總經理來管理這項業務，相信這位先生是這一行的專家。不幸的是，這位先生對汽車的了解是站在一個製造商的角度，而非推銷商的角度。他從未賣過一輛汽車，並且習慣於擔任擁有一大群下屬，供其發號施令的部門經理，所以已不習慣於在艱難中創業。更糟糕的是，他極容易接受工廠的意見。在汽車行業，經銷商必須與工廠進行激烈地較量才能拿到搶手貨。在這樣的情況下，他這種態度可以說是致命的弱點。阿爾諾德後來聘請了一位與汽車行業不相乾的精明能乾的商人，這位先生曾管理過自己的生意，非常熟悉企業經營管理，並且對降低成本極有熱情。如果有人對他說：「這件事一直就是這樣做的」，他一定會想辦法另闢路徑。結果是公司的業務日漸繁盛。 作為領導者應該選用敢說真話的員工作為自己的助理。在工作中，如果你的身邊全是一個腔調，沒有任何不同意見，你也不可能做出正確的決定。事實上，許多人在上司面前，都喜歡講上司愛聽的話，從而造成「偏聽則暗」。為了避免這種情形，選拔助理人員時，應該有意識的選用敢於提出不同意見的員工，從而帶動大家暢所欲言。 領導者有必要找個能聽你訴苦的人。領導者錄用身邊的工作人員，並不是要求每個人都精明能幹，而應根據工作的不同需要，分別錄用不同的人才，從而將這種不同類型的人組合成一個有效率的整體。比如找個能聽你訴苦的下屬，也是有必要的。 4、推銷人才的選拔 推銷員的選擇對企業來說是件相當重要的事。在選擇推銷員時，不妨有意識地從幾個方面衡量一下，被你選擇的對象是否具有這些素質。一個書生氣十足的人是不可能具有這些素質的，他要有豐富的推銷經驗，有相當高的教育程度，又有出色的智力。智力對推銷工作來說是取得成功的必備條件，但又不必要求過高，如果他是一個智力高超的人，他就不會安心做推銷工作了，很可能辭職而去。 在選擇推銷員時，還要注意以下幾個方面：被選擇的對象要能夠安心推銷工作，能夠吃苦耐勞，以保持這一職位的人員的穩定性，否則，如果經常更換推銷員，總是由新手來做推銷工作，對銷售業績就會有極大的影響。被選擇的對象，應具有很強的事業心，把銷售公司的產品或服務作為自己的奮斗目標，為了達到這一目標，而甘願吃苦，毫無怨言。被選擇的對象還要具備對企業的忠誠，他應該是一個忠誠老實的人，而且他要憑著這種忠誠去感動他的推銷對象；被選擇的對象還要善於辭令，措詞很准確。 一位推銷員教育專家高曼說，選擇推銷員時，首先應深入分析，公司到底需要何種類型的人才來擔任，並觀察哪些人擁有此種人才的特點和條件。高曼先生在日內瓦開設了一個訓練推銷員的公司，在這里受培訓的是來自各個國家的大約8000個大企業的幾十萬名推銷員。可見，對推銷員，不但要重「選拔」，也要重「培訓」。
2. 如何培養接班人
你好：
在知識經濟時代，人力資本已經超出其他一切資源，成為決定企業經營成敗的關鍵因素。美國鋼鐵大王卡內基曾說過這樣的話：「假如將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪走，只要保留我的組織，4年以後，我仍是一個鋼鐵大王。」這里的「組織」，即指人力資源。「人」已經成為企業經營（市場營銷、管理）中最重要的因素。
對於一個健康、持續發展的企業來說，關鍵是要建立一套完善的組織機構和體系；而建立完善的組織機構和體系，其中的一個核心要素就是完善的培養接班人制度。
培養接班人對於企業正常的經營活動意義重大，不可忽視。
首先，培養接班人能保證企業擁有源源不斷的後備人力資源，企業的正常經營不至於因人員短缺而發生斷裂。「世界上一切美麗的東西都來源於太陽，而一切美好的東西都來源於人」，完善的培養接班人制度能確保企業擁有持續發展的動力和資源，即「人」的資源。
其次，培養接班人可以有效的降低、甚至消除員工辭職或離職對企業經營活動造成的損失。一般而言，企業員工的離去，都會或多或少的對企業正常經營活動造成一定影響，尤其是核心員工和中高層領導的離去，對企業正常經營活動造成的損失更大。建立完善的培養接班人制度之後，接班人可以隨時填補離去員工的崗位，將損失盡量降低到最低。
再次，建立培養接班人制度，各級員工都有機會得到公平、公開、公正的提拔、升遷機會，對提高員工士氣、激勵員工努力工作、增加員工對企業的凝聚力和向心力具有明顯的作用。
最後，建立完善的培養接班人制度，可以為企業長遠的、健康的發展提供人才。目前，全球經濟日趨一體化，市場變化迅速，競爭加劇，企業必須擁有一大批具備新思想、新觀念、新生氣的員工來掌舵企業未來發展，這樣企業才能繼續健康、持續的成長，而接班人制度就可以很好的做到這一點。
制度上的保障
「無規矩不成方圓」，培養接班人，首先需要企業建立起完善的培養制度；也只有制定了完善的培養接班人制度，才能保障培養接班人能真正落到實處。
培養接班人的現象其實無處不在，比如，做管理、營銷類的員工出差或離職時，總有其他員工替代；但這種行為更多的時候表現出是一種下意識的行為，而沒有真正形成完善的培養接班人制度。要想真正做好培養接班人的工作，必須制定完善的培養制度，並予以堅決實施。
我最早在一知名家電企業從事營銷工作時，兼管分公司人事工作。當時，分公司業務員經常出差，或者請假回家，或者直接辭職走了，他們所留下的工作沒有人及時替代，給廠家和商家都造成較大影響，特別是在大型促銷活動期間或重要的節假日期間。看到這種情況，我非常痛心，下定決心在當地分公司制定了系統的培養接班人制度，並在此後的一年裡堅決貫徹執行該制度。在該制度里，我將分公司經理、會計、各產品項目經理、維修人員和商場促銷員、臨時促銷員都納入統一管理之中，每個層次的員工至少有一個接班人，並且由該接班人的直接上司對其進行培養；在月度和年度考核中對接班人上司進行綜合考評，連續3個月不合格者就地免職，而不論其資歷或業績優秀與否；優秀的接班人得到迅速升遷的機會。
該制度實施一年後，分公司銷售業績較上年猛增35%，同時，員工的工作態度和凝聚力都有了很大的提高，整個分公司士氣高漲，鬥志昂揚。在我調離該分公司之後3年內，該分公司培養出3名分公司經理，同時還產生了一大批優秀的業務員和促銷員，成為整個公司銷售戰線上的一個典範。
充分授權機制
授權就是將權力分派給其他人以完成特定活動。它允許下屬作出決策，也就是說，將決策的權力從組織中的一個層次移交到另外一個稍低一點的層次。而充分授權就是在信任的前提下，針對下屬的優勢和特點，有的放矢，給予下屬足夠的權力去作出符合實際的決策。充分授權機制在培養接班人的問題上非常重要。
充分授權的前提是「信任」，「知人」而後「善任」，在培養接班人的制度中，上級首先要了解接班人的各方面才能，性情，優缺點，然後才能「因材施教」，給予接班人足夠的權力去發揮。
在授予接班人許可權的過程中，上級首先應該具體指名接班人的許可權范圍，每一授權活動都是與限制伴隨的，需要明確指出這些條件是什麼，讓接班人明確的知道他們的許可權范圍，他們可以做哪些事情，在哪個方面做出決策；並且要及時通知其他人接班人已經產生，告知與授權相關活動有關的其他人，包括組織內外人士，尤其需要通報的信息包括授權的是什麼（任務與權力大小）以及授權給誰。接班人如果不能明確知道自己的決策范圍是多大，而且組織內外的相關人員並不知道他已經是接班人了，那麼，這個接班人就不是真正意義上的接班人。
其次，上級應給予接班人充分的許可權。許多管理者或領導者為了避免出現權力的放棄而把授權減少到最低限度，試圖自己親自做好每一件事。結果讓接班人感覺自己根本沒有任何的許可權，不能做出任何決策，接班人成為名不副實的「綉花枕頭」。這是企業在培養接班人過程中最常見的問題。為解決這個難題，我在當時採用的措施是將接班人的表現、業績與接班人直接上司的收入、考評直接掛鉤，「一榮俱榮，一損俱損」，這樣較好的解決了這個難題。
再次，推崇創新，鼓勵犯錯誤。俗話說：「失敗乃成功之母」，「吃一塹，長一智」，意思是說人都是從挫折中成長起來的。接班人擔負著企業未來命運和發展前景，相對來說，知識、經驗和閱歷還不太豐富，但同時充滿激情，活力，有闖勁，能夠快速接受新知識，敢於冒險，所以企業經營管理者和領導者應該鼓勵接班人努力創新，鼓勵員工犯錯誤，因為創新是企業發展的源泉和動力，而犯錯誤是吸取經驗和教訓的捷徑，也是成功的先決條件。
最後，企業要建立反饋控制機制。一些接班人可能會濫用所獲得的許可權，胡作非為，對企業正常經營活動造成一定影響。所以，企業在建立培養接班人機制的同時，就應該確立控制機制。掌握好一定的度，給予接班人有效發揮的空間和場所，這將有利於接班人的快速成長，更有利於企業的健康發展。
接班人的學習與培訓
光有授權還是不夠的，接班人還必須從企業、從社會、從工作中不斷學習、培訓，從而充實自己，提高自身綜合素質。
鼓勵接班人進行學習修煉。企業應該鼓勵接班人參加各種學校舉辦的繼續教育課程，參加公司內部的培訓課程，確保不因為接班人「離開本職工作學習」而使學習者蒙受任何間接的懲罰和損失；鼓勵接班人積極爭取各種專業協會的成員資格；邀請同行或專家來企業舉行各種類型的講座、討論會，從各方面來充實自己。
同時，提高接班人素質的方法不僅限於正規教育，還應該引導接班人學會思考，從顧客、供應商、競爭者、同事、領導身上學到東西。比如，讓同事實地觀摩接班人如何處理顧客批評，如何舉行報告會等；讓接班人經常參加一些他們通常不參加的會議，如普通員工不參加的專業會議，會計師參加市場營銷和開發會，等等，使得每個接班人都得到一些關於其他工作的第一手資料，開闊眼界和胸懷，增強互助的協作精神。
實行崗位輪換制度，讓接班人定期到本職以外的部門或工作崗位上任職；邀請本公司其他部門的人來與部門員工聚會，談需要哪些支持和合作，並努力促成雙向交流。
通過這些措施，我們不但為接班人創造了一個良好的氛圍，而且切實為培養接班人提供了方便，有益於接班人的迅速成長，更有益於整個企業經營活動的順利展開。
3. 世華集團 企業接班人訓練營效果如何
中高層，姜嵐昕只對高層。合作老師是對中高層培訓的。、
4. 家族企業如何培養接班人
15歲本身就是叛逆期階段，不過你家小弟確實屬於比較嚴重的叛逆。
當今社會「富回二代」本身就是一個問答題頻發的群體，盡量避免你家小弟不要也墮落到這個地步。
每個家長都希望自己的孩子可以成才，可是希望是希望，最重要的是要行動！！
可以上上課什麼的，讓讓他在一個特定的環境里感受一點東西，類似「Tomorrow CEO青少年系統訓練營 」
如果還覺得回答的不夠好，可以繼續網路哈哈！！！
5. 民營企業怎樣培養接班人
家族企業接班人培養的關鍵
從世界范圍來看，家族企業都是企業存在的主要形式專，在社會經濟的發展中具屬有舉足輕重的地位。在家族企業對社會經濟的發展的貢獻越來越大，已成為國民經濟中的重要力量和增長支柱。並且當前各國家族企業正面臨著代際傳承的嚴峻形勢，尤其我國家族企業也正處在第一代和第二代更替的關鍵時期。
家族企業代際傳承是一個復雜的過程，如何實現家族企業的順利交接班，安排好企業繼承問題是家族企業長治久安、實現永續發展的關鍵條件。其中，家族企業繼任者的素質的高低直接決定了家族企業未來發展的前景。因此，對繼任者勝任力的培養與提高成了企業主最關心、也是最頭疼的事。
6. 企業家接班人培訓班,要什麼條件
改革開放以來隨著copy我國民營經濟的不斷發展，很多民營公司在激烈的市場競爭環境下得到發展與壯大，可隨之而來的是發現了企業運營過程中難以突破的瓶頸，家族式管理是這些瓶頸中比較鮮明的一個，如何能夠突破家族式管理，讓企業得到更大的發展空間一直在困擾著廣大企業所有者。
你知道家族企業需要什麼要的文化?家族企業在管理存在什麼樣的弊端?家族企業如何尋找職業經理人?如何躲過家族企業的三代之癢?如何讓家族企業「製造」財富「二世」?……這些問題的答案都可以在企業家接班人培訓課程中找到!或者和壹叄壹後邊是四六零散最後是琪
琪四二去找北京大學的孫老師,在孫老師那裡可以找到可行方法和解決方案。
7. 廣告製作人突破瓶頸的地方——寶金珍美主辦的品牌廣告企業教練師特訓營大家覺得怎麼樣
不輸須眉
——專訪0911歌登企業接班人特訓營學員：廖玉竹
受訓單位: 廣州富金歌美企業形象策劃有限公司
主辦單位:美國金體國際學院
承辦單位:廣州寶金珍美展覽顧問公司
特訓營旗號:
隊名:思竹隊 隊長:鄧思斯 隊歌:思竹相信，相信我們，闖關會成功
口號:挑戰特訓，思竹最棒 姓名:廖玉竹 團隊榮譽名次：團隊亞軍
PK環節名次：1.群雄結隊名次:一 2. 丹田運氣名次:二 3. 生命批判名次:四 4. 魔音傳腦名次:四 5. 情景話劇名次:四
(本報訊) 2010年9月11日，締造了美業無數名人的劉富保博士在廣州金體會館開辦歌登企業接班人特訓營。歌登企業接班人特訓營以雄厚的師資力量、獨樹一幟的教育方式培養具有扎實理論基礎、形象良好的企業接班人。金體展覽顧問機構、歌登企業管理顧問機構、歌登商務網路營銷機構、歌登品牌廣告營銷策劃機構、歌登藝術創作廣告設計機構、歌登視頻傳媒影視製作機構、歌登網站建設開發設計機構、歌登影視廣告模特經紀機構、富金歌美企業形象策劃公司、寶金珍美展覽顧問公司的精英都是特訓營的師資力量。
歌登企業接班人特訓營是由美國金體國際學院主辦的，通過特訓營能帶給學員的有：協助學員成為美業的名人名企名牌，提升學員企業形象，幫助學員完成品牌建設；為學員樹立陽光領導人的形象，成功地把客戶品牌推向全國；為學員做最好的軟廣告；讓學員的企業文化得到宏揚傳承；提升學員在美業中的影響力等。
歌登企業接班人特訓營還通過激情激勵、特訓營、當眾演講、信賴、時間管理、感恩的心、社會生存訓練等共7大精品課程來全面提升了學員的綜合素質，通過體驗式、互動式特訓來提高學員的專業技能水平以及交流與溝通能力，增進夥伴之間的友誼。
下面我們就對0911的參訓學員廖玉竹進行實地采訪:
1、 記者：進行了一整天的特訓終於結束了，請問你覺得今天的歌登企業接班人特訓營有沒有難度？
廖玉竹：0911的接班人特訓不論是從知識的學習上，還是各環節課程的安排上來說，都是有一定的難度和深度的。也正是有難度有深度有挑戰，才會讓學員有鬥志有激情，才能真正在特訓中學到知識。
2、 記者：請問你覺得本次特訓營和歌登的其他特訓營有沒有什麼不一樣的地方？具體是怎樣不一樣的？
廖玉竹：我了解到的歌登特訓營一共有9種，分別是：企業教練師特訓營、企業接班人特訓營、品牌形象代言人特訓營、心理心靈治療師特訓營、認證特訓營、大師認證特訓營、冠軍選手參賽特訓營、專家顧問特訓營、專家評審特訓營。
本次的0911企業接班人特訓只是歌登特訓營系列中的一種，它是專門針對企業接班人的不良現狀而舉辦的。其他的8類特訓營也是各有側重點的，每一個特訓營都有專門的針對性。
3、 記者：請問你覺得歌登企業接班人特訓營和其他機構的培訓相比，又有什麼樣子的不同？歌登特訓營相比其他機構的培訓而言有什麼樣的優勢嗎？
廖玉竹：我有特別留意過其他機構所舉辦的特訓，但看過之後覺得沒有太多的特別之處，覺得那些都只是很大眾化的一些活動，那些活動我們平時在電視節目中都見得多了。並且很多的培訓機構所提供的特訓是沒有針對性的，也是沒有主題的。
而歌登企業接班人特訓營就不一樣。首先，它有自己的主題和專門的針對性，它特訓的目的就是要為企業培養接班人；有了特訓的使命，它就有了自己的方向，而參訓的人也就能通過特訓獲得他想要的。其次，在課程的安排上，歌登企業接班人特訓營有它自己的一套獨特的課程；它的課程內容豐富，特訓營的總教練還會根據每一屆學員的具體情況開設一些特別的針對性課程，專門用來解決學員的個別問題。
4、 記者：請問你對企業接班人的認識是怎樣，或者說你覺得作為一個企業接班人應該具備哪些素質與能力？
廖玉竹：在我的理解里，不論是小職位的接班人還是高層領導的接班人，都不僅要有人格魅力，還要具備很多的能力。接班人要具備的能力我覺得應該至少有這些：人格魅力、強有力的領導能力、良好的溝通能力、高效的執行能力、好的時間管理能力、團隊協作能力等等。
5、 記者：請問你覺得歌登企業接班人特訓營在培養企業接班人方面的優勢是什麼？它對接班人應該具備的能力與素質的鍛煉有幫助嗎？
廖玉竹：最重要的優勢就是，歌登企業接班人特訓營的劉富保劉總教練專注於美業事業，他在行業的30多年的經驗與專業性，是其他任何一個培訓機構的教練都做不到的。第二個優勢就是，正如它的名稱所提到的，它是企業接班人特訓營，它的目的就是專門培養企業接班人的，針對性不言而喻。第三個優勢就是，它所開設的課程是專門針對如何成為合格的企業接班人而進行的。通過企業接班人特訓營的特訓，接班人要具備的各種能力與素質都能從中得到鍛煉。以執行力的鍛煉為例，特訓中，所有的課程環節都有一定的時間限制，如果你不能及時地做出判斷與決定，那麼你註定要被淘汰。
6、 記者：請問你參加企業接班人特訓營是出於一種怎樣的初衷呢？
廖玉竹：我之前參加過一次企業接班人特訓營並且感觸頗深，本來想著一直參加的，但後來由於一些主客觀的原因沒有繼續參加。這次是因為上司有意栽培，所以給予了我參加的機會。而我呢，正好也想充充電，進行一下自我增值，順便為自己在職場上的發展集聚能量。
7、 記者：一天的特訓過後，請問你覺得歌登企業接班人特訓營對你有幫助嗎？有的話主要是體現在哪些方面呢？特訓到底鍛煉與提高了你的哪些能力？
廖玉竹：每一次的參訓對我都是一次鍛煉，每一次特訓後也總是有許多的收獲，本次的參訓也不例外。首先是鍛煉了自己的膽量，因為自己不願上台的人，而特訓營里要上台的次數卻不少，一旦選擇了特訓，就必須要上台，這樣在一次又一次的上台過程中，膽量不自覺地就得到了鍛煉。其次是鍛煉了自己的勇氣，比如說平時讓我在一群人面前穿上禮服表演自己完全不擅長的舞蹈，我是無論如何也不肯的，但是在特訓營里為了團隊的過關我逼著自己這樣去做了；雖然在跳的過程當中肢體語言沒有放開，也不敢和台下的觀眾有多的眼神接觸，但是至少還是鼓起勇氣將腳本給展示完畢了。第三是鍛煉了我的團隊協作能力，因為隊長是第一次帶隊，這就少不了我的配合。
8、 記者：請問在參加特訓接觸到總教練之前，你對總教練的認識是怎樣的？通過一天的特訓，從你所接觸到、感受到的總教練來看，你對他的認識又是怎樣的？
廖玉竹：在參加特訓營之前，我對於企業接班人特訓營的總教練劉富保的認識主要是限於網路。通過歌登官方網站的介紹，我了解到劉富保總教練一直是美業發展的帶頭人，時時都在考慮著美業的發展，刻刻都在思考著美業該如何進步。通過網站上的介紹，我也了解到劉總教練是一個非常有責任感的人，他將中國企業面臨的問題看在眼中，想在心裡，為了中國企業的傳承，他毅然決然地開辦了歌登企業接班人特訓營。參加特訓營之後，通過與劉總教練近距離的接觸，我發現劉總教練是一個非常幽默風趣的長輩，並沒有高高在上的感覺，反而很親切，他在特訓過程中毫無保留地將他所知道的知識傳授給了我們學員。有些教練可能會留有自己的招牌知識做底，但是劉總教練卻不會，他不是擔心我們學員學會了他的知識而是擔心我們無法學會他所教的知識，所以劉總教練是一位名至實歸的好教練。
9、 記者：請問你覺得今天的哪個環節最能體現出來特訓營的互動式特色？為什麼你會認為是這個環節而不是其他的環節呢？
廖玉竹：關於特訓營的互動式特色在於，首先台上的主持人與演示者都要求與台下的學員有溝通交流，台下的學員也應該積極的響應。其次是團隊內成員可以在每個環節裡面學會互相配合，團隊間更加會在環節之中以互動的形式來進行各種比賽，甚至攝影的工作人員都能參與到部分環節的互動當中。
我覺得今天的特訓中最能體現出來特訓營互動式特色的是藝術創作PK的環節。因為在這個環節中，每個團隊都是對手，並且每個團隊都在為自己團隊的過關而忙碌著，這樣的話當一個團隊在台上演出時要麼是台下是沒有學員，要麼是台下有學員而沒有人關注，如此，台上演出的團隊就變成了自導自演了。而這，是特訓里最大的忌諱。因此，在這一個環節，如何調動台下的激情，如何調熱現場的氣氛，就是一個很有挑戰性的事情了。如果這個環節的互動能做好，那麼其他環節的互動就不在話下了……
10、 記者：體驗式是特訓營的一大特色，請問你通過今天這一天對「體驗式特訓」的感受是怎樣的？
廖玉竹：經過這次特訓，我認為歌登特訓營的體驗式特色就是在闖關PK中自主學習，在特訓過程中每個環節闖過之後學員都會得到很多感悟，親身感受過的才更有感覺，才更有效果，這同一般的培訓是有很大不同的。因為傳統的教學是老師將知識傳授給每個學員，並沒有針對性，不是每個學員都能學到他所需要的東西，有些知識或許他早就知道，有些或許是他根本不適用的。而歌登特訓營用其特殊的體驗式教學，令每個學員在體驗中學習，通過這種學習所得到的知識正是他們所需要的也是他們之前所不具備的。
通過每一次過關，讓學員親身感受到自身的不足以及他人的長處，通過體驗所獲得的感受是教不出來的，並且每個人的劣勢不同，所以其體會也就不同，個人的進步也就會因人而異，這也是傳統教學所不具備的。
11、 記者：古語有雲：好的開頭是成功的一半。請問你覺得從今天特訓的一開始的群雄結隊來看，能分析出各隊今天的勝負嗎？
廖玉竹：本次特訓營一共有四個團隊。分別是馮帥隊、李原隊、傑賢隊、思竹隊，前面三個團隊的隊長都是參加過多次的男生，只有第四個團隊是第一次帶隊的小小女生，所以相比而言第四隊的力量最是薄弱。其他的三個隊較弱的是馮帥隊，因為今天的馮隊長似乎很不在狀態，所以今天的馮帥隊表現有待商榷。這樣子一分析，各隊的勝負已經大概有個數了：李原隊、傑賢隊應該是牽頭的隊伍，馮帥隊和思竹隊應該是落後的團隊。
12、 記者：請問你對長音長壽PK比賽是怎樣一種的認知？
廖玉竹：我覺得這主要是要鍛煉我們說話的底氣。只有懂得說話運氣的技巧，才能在說話時做到中氣十足，才能給人一種自信，而這也是成就人生的一個基礎。
13、 記者：請問你覺得入訓宣言與結訓宣言是怎樣的一個環節，對你有怎樣的鍛煉？
廖玉竹：這兩個課程對我的鍛煉主要是：其一，要有一種堅持的信念，因為在這兩個環節里我沒有辦法做到一次過關，往往需要很多次過後才能勉強過關；所以這就要我具備一種堅持的、屢敗屢戰的意志與精神。其二，要丟掉所謂的面子，因為在這里你要是顧於面子放不開，那最後會更沒有面子。其三，要有自己的氣勢與氣場，因為在這里的過關秘訣就是要有自己的氣勢，氣勢越強的就越容易過關，而我缺少的正是這個氣勢，所以經過這兩個環節，我了解了自己的不足也明白了自己需要努力的方向。
14、 記者：特訓營創辦的背景是來自於美國西點軍校，那麼請問今天的歌登特訓營是怎樣借鑒西點軍校訓練的模式的？與中國的黃埔軍校相比，特訓營有什麼樣的獨特之處嗎？
廖玉竹：首先，歌登特訓營是一段時間封閉式的訓練；其次，歌登特訓營通過團隊的挑戰，注重對學員領導力、執行力、人格魅力的培養與鍛煉。尤其要強調的是西點軍校特別注重對執行力的培養，而今天的歌登特訓營也特別注重對學員的執行力的培養與鍛煉。
關於執行力正是特訓營借鑒西點軍校的亮點之一，也是特訓營的獨特之處。相比於黃埔軍校，西點軍校不僅培養了眾多的軍界名人名流，還在和平年代培養了眾多的成功商業人才；這一點，是黃埔軍校所做不到的。今天的歌登企業接班人特訓營借鑒了西點的訓練模式，為商界而不是軍界培養出色的接班人，這就是它的特別之處了。
15、 記者：請問你覺得特訓營最能體現西點軍校的哪些經典法則呢？是怎樣體現的？
廖玉竹：特訓營的許多地方都和西點軍校的經典法則相類似。比如：責任——在一個團隊中，如果想要取得好成績，就一定不能互相推脫責任；意志——在特訓營那種困難重重的環境中，如果沒有堅強的意志是不可能闖關成功的；勇氣——並不是每個人天生就不會怯場，站在舞台上緊張是幾乎每一個人都會有的現象，而想要在這個舞台上展示自己，就必須要有勇氣；團隊——只有團隊的勝利才是勝利，不然如果你一個人表現的再好，也只是徒勞。
16、 記者：一個人面對逆境要有抗逆境的能力，請問通過今天的特訓之後，你對應對逆境有一種怎樣的認識呢？
廖玉竹：特訓營的一個作用就是提高學員的AQ，也就是提高我們的應對逆境的商數。在特訓中，各種挑戰性的關卡無一不充滿著困難，而我們學員需要面對不斷被淘汰與接受特訓營特殊能量補充的逆境，要想順利通過一天的特訓關卡，就必須要正確面對逆境，要提高自己對逆境的承受能力。通過這一天的特訓，我覺得應對逆境就是一個心態問題，我們應該做的是正確認識並直面逆境，而不是逃避逆境，這樣，逆境也就不再是逆境了。
17、 記者：請問在本次特訓的所有課程當中，你對哪個課程最有興趣？又是哪個課程最能鍛煉你？
廖玉竹：我對情景話劇最有興趣。因為自己不擅長於說話，但對說話的藝術很有興趣，所以就希望能通過這個模擬商場談判的情景話劇能給自己以啟發與鍛煉。此外，它能體現出來我對公司項目的了解情況。平時總覺得自己接觸到公司的項目比較多，也以為自己對公司的項目有比較多的了解，但當到了這個模擬談判的環節，就知道了自己對公司項目的了解還遠遠不夠，知道自己還要花更多的時間與精力去研究公司的項目。畢竟，如果自己都對公司的項目不了解、說不清楚，那麼，真正與客戶談判時要用什麼去吸引客戶？如果自己都沒有底氣，那麼，客戶憑什麼來相信我們？
18、 記者：本次特訓營的各個環節中都有優勝的隊伍，也有被淘汰的隊伍，請問你能分析一下各環節中優勝隊伍的優勢與優勝之處、被淘汰隊伍的不足之處嗎？
廖玉竹：每個團隊都各有所長各有所短。以藝術創作PK的環節為例，馮帥隊的優勢在於馮隊長的腳本水平比較高，並且馮隊長很有舞台的表現能力，能夠將自己投入到表演當中，還能夠帶動隊員一起投入到演出當中；不足的是隊員有點跟不上隊長的節奏，動作協調度稍有欠缺。雖如此，但總的來說這是表現很好的一個團隊了。
李原隊的優勢之處是李隊長的復制能力很好，能夠讓他的隊員跟著他從頭到尾將整首歌給演示出來，當然這也得益於李隊長的腳本比較好復制。
傑賢隊的優勢之處是司徒隊長的腳本質量高且司徒隊長的舞台表現能力好，還有就是歌唱是他所擅長的節目，當然，他的隊員在大部分的時候也能跟得上隊長的節奏，所以這個隊伍的展示也是很成功的。
思竹隊唯一的優勢是兩位成員都是女性，有公司提供的精美禮服，這樣子在著裝上的看頭算是這個隊的優勢了。而在舞蹈腳本的演出方面，她們就很有欠缺了，不僅副隊不會跳舞，隊長似乎更不擅長於跳舞，以至於到後來竟然成了副隊復制隊長了，而這是犯了特訓的一個忌諱了。所以這個隊伍在這個環節墊底是毫不意外的事情了。
19、 記者：請問這屆特訓下來，你對自己的了解是否更深入了呢？比如是否更清楚了自己的優勢、劣勢？能詳細地說說你發現的自己的優劣勢嗎？
廖玉竹：經過這次特訓，我對自己有了更進一步的了解。對於我自身而言，我覺得我最大的劣勢就是沒有舞台的表現能力。不論是團隊展示還是小組總結，不論是舞蹈表演還是個人分享，我都沒法將氣氛給營造出來。我的優勢就是心態上比較放得開，不在意成績上的得與失。做任何一件事，我都不會事先去想我一定要拿到一個什麼樣的成績，我更在意的是做事情的過程。在決定了一件事後，我會盡全力去做，我相信付出總會有收獲，也許在旁人的眼裡事情的最終結果是失敗，但是這個過程這個經歷是不能否定的，所以我還是有收獲的，只是這是另一種收獲而已。
20、 記者：請問你通過對自身的更進一步的認識之後，你覺得自己得到了怎樣的成長呢？通過這種自我認知，你打算在你以後的學習生活工作中做一個什麼樣的計劃，打算怎樣去強化你的優勢、怎樣扭轉你的劣勢？
廖玉竹：通過這次特訓，我覺得自己在心態調整方面有了很大的提高。在未來，我會盡最大的努力去正面看待每一件事，盡量淡定地接受每一種結果，努力將心態調整到最好的狀態去迎接每一個挑戰。同時繼續保持自己的樂觀，因為生活並不是一帆風順的，只有不斷地樂觀前進，才能取得最後的勝利。還有自己很多時候不是很有自信，在以後，我會更努力地去完善自己，給自己更多自信的理由。總之，關於自己的優勢，我會繼續保持；關於自己的劣勢，我會盡量去改，實在是本性難移的話，我會考慮選擇更適合自己本性的事情去做，化劣勢為優勢。
21、 記者：請問經過這屆的特訓後，你有什麼樣的感想呢？能詳細說說你今天參訓的六感（感覺、感動、感受、感謝、感激、感恩）嗎？
廖玉竹：感覺：可能是太久沒有參加過特訓營了，所以對特訓的一些過程與營規都生疏了；也是很久沒有接受到特訓營的能量補充了，而今天差一點就要接受到最高能量補充，雖然能量補充給了我動力，但是還是感覺到累，可是在經歷過極限之後那種豁然開朗的感覺卻十分爽快。
感動：我最大的感動就是在入訓與結訓環節，隊長陪同隊員一起闖關。看到這樣的場景，我心裡總是會湧起一種異樣的感動。今天還有一個讓我感動的是鄧隊長雖然是第一次帶隊，但是卻能堅持一整天，並且能取得好的成績。
感受：經過特訓營的特訓，我最大的感受就是友情與團隊的力量。它讓我感覺到我並不是一個人在戰斗，讓我們有了彼此的依靠，這是一種特殊的溫馨。其次就是充實，特訓營讓我感到很深充滿了迎接工作的力量。
感謝：感謝鄧隊長對我的信任；感謝所有學員對我們團隊的支持與鼓勵；感謝公司為我們提供的精美禮服，這讓我們在藝術創作PK環節雖然沒有好的舞蹈，但是至少在服裝總是能入得了眼；感謝總教練的開訓致辭與結訓點評，那麼慷慨而富有感情的言辭，給了我很多的力量。
感激：我要感激的是我的對手，沒有他們也就不可能有我的成長。
感恩：我要感恩的對象就是特訓營，因為是特訓營給了我一個正視自己的機會，同時讓我學到了許多在外面學不到的東西。
8. 誰知道世華培訓的課程都有哪些
還不錯，包括世華總裁首選學堂，華夏商學院，世華管理學院三種培訓。總裁首選學堂適合企業一把手或高級管理人員，商學院是企業家同修平台，世華管理學院則是專門針對創二代設計的培訓課程，解決企業接班人問題。
9. 如何培養優秀企業接班人
你好：在知識經濟時代，人力資本已經超出其他一切資源，成為決定企業經營成敗的關鍵因素。美國鋼鐵大王卡內基曾說過這樣的話：「假如將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪走，只要保留我的組織，4年以後，我仍是一個鋼鐵大王。」這里的「組織」，即指人力資源。「人」已經成為企業經營（市場營銷、管理）中最重要的因素。對於一個健康、持續發展的企業來說，關鍵是要建立一套完善的組織機構和體系；而建立完善的組織機構和體系，其中的一個核心要素就是完善的培養接班人制度。培養接班人對於企業正常的經營活動意義重大，不可忽視。首先，培養接班人能保證企業擁有源源不斷的後備人力資源，企業的正常經營不至於因人員短缺而發生斷裂。「世界上一切美麗的東西都來源於太陽，而一切美好的東西都來源於人」，完善的培養接班人制度能確保企業擁有持續發展的動力和資源，即「人」的資源。其次，培養接班人可以有效的降低、甚至消除員工辭職或離職對企業經營活動造成的損失。一般而言，企業員工的離去，都會或多或少的對企業正常經營活動造成一定影響，尤其是核心員工和中高層領導的離去，對企業正常經營活動造成的損失更大。建立完善的培養接班人制度之後，接班人可以隨時填補離去員工的崗位，將損失盡量降低到最低。再次，建立培養接班人制度，各級員工都有機會得到公平、公開、公正的提拔、升遷機會，對提高員工士氣、激勵員工努力工作、增加員工對企業的凝聚力和向心力具有明顯的作用。最後，建立完善的培養接班人制度，可以為企業長遠的、健康的發展提供人才。目前，全球經濟日趨一體化，市場變化迅速，競爭加劇，企業必須擁有一大批具備新思想、新觀念、新生氣的員工來掌舵企業未來發展，這樣企業才能繼續健康、持續的成長，而接班人制度就可以很好的做到這一點。制度上的保障「無規矩不成方圓」，培養接班人，首先需要企業建立起完善的培養制度；也只有制定了完善的培養接班人制度，才能保障培養接班人能真正落到實處。培養接班人的現象其實無處不在，比如，做管理、營銷類的員工出差或離職時，總有其他員工替代；但這種行為的時候表現出是一種下意識的行為，而沒有真正形成完善的培養接班人制度。要想真正做好培養接班人的工作，必須制定完善的培養制度，並予以堅決實施。我最早在一知名家電企業從事營銷工作時，兼管分公司人事工作。當時，分公司業務員經常出差，或者請假回家，或者直接辭職走了，他們所留下的工作沒有人及時替代，給廠家和商家都造成較大影響，特別是在大型促銷活動期間或重要的節假日期間。看到這種情況，我非常痛心，下定決心在當地分公司制定了系統的培養接班人制度，並在此後的一年裡堅決貫徹執行該制度。在該制度里，我將分公司經理、會計、各產品項目經理、維修人員和商場促銷員、臨時促銷員都納入統一管理之中，每個層次的員工至少有一個接班人，並且由該接班人的直接上司對其進行培養；在月度和年度考核中對接班人上司進行綜合考評，連續3個月不合格者就地免職，而不論其資歷或業績優秀與否；優秀的接班人得到迅速升遷的機會。該制度實施一年後，分公司銷售業績較上年猛增35%，同時，員工的工作態度和凝聚力都有了很大的提高，整個分公司士氣高漲，鬥志昂揚。在我調離該分公司之後3年內，該分公司培養出3名分公司經理，同時還產生了一大批優秀的業務員和促銷員，成為整個公司銷售戰線上的一個典範。充分授權機制授權就是將權力分派給其他人以完成特定活動。它允許下屬作出決策，也就是說，將決策的權力從組織中的一個層次移交到另外一個稍低一點的層次。而充分授權就是在信任的前提下，針對下屬的優勢和特點，有的放矢，給予下屬足夠的權力去作出符合實際的決策。充分授權機制在培養接班人的問題上非常重要。充分授權的前提是「信任」，「知人」而後「善任」，在培養接班人的制度中，上級首先要了解接班人的各方面才能，性情，優缺點，然後才能「因材施教」，給予接班人足夠的權力去發揮。在授予接班人許可權的過程中，上級首先應該具體指名接班人的許可權范圍，每一授權活動都是與限制伴隨的，需要明確指出這些條件是什麼，讓接班人明確的知道他們的許可權范圍，他們可以做哪些事情，在哪個方面做出決策；並且要及時通知其他人接班人已經產生，告知與授權相關活動有關的其他人，包括組織內外人士，尤其需要通報的信息包括授權的是什麼（任務與權力大小）以及授權給誰。接班人如果不能明確知道自己的決策范圍是多大，而且組織內外的相關人員並不知道他已經是接班人了，那麼，這個接班人就不是真正意義上的接班人。其次，上級應給予接班人充分的許可權。許多管理者或領導者為了避免出現權力的放棄而把授權減少到最低限度，試圖自己親自做好每一件事。結果讓接班人感覺自己根本沒有任何的許可權，不能做出任何決策，接班人成為名不副實的「綉花枕頭」。這是企業在培養接班人過程中最常見的問題。為解決這個難題，我在當時採用的措施是將接班人的表現、業績與接班人直接上司的收入、考評直接掛鉤，「一榮俱榮，一損俱損」，這樣較好的解決了這個難題。再次，推崇創新，鼓勵犯錯誤。俗話說：「失敗乃成功之母」，「吃一塹，長一智」，意思是說人都是從挫折中成長起來的。接班人擔負著企業未來命運和發展前景，相對來說，知識、經驗和閱歷還不太豐富，但同時充滿激情，活力，有闖勁，能夠快速接受新知識，敢於冒險，所以企業經營管理者和領導者應該鼓勵接班人努力創新，鼓勵員工犯錯誤，因為創新是企業發展的源泉和動力，而犯錯誤是吸取經驗和教訓的捷徑，也是成功的先決條件。最後，企業要建立反饋控制機制。一些接班人可能會濫用所獲得的許可權，胡作非為，對企業正常經營活動造成一定影響。所以，企業在建立培養接班人機制的同時，就應該確立控制機制。掌握好一定的度，給予接班人有效發揮的空間和場所，這將有利於接班人的快速成長，更有利於企業的健康發展。接班人的學習與培訓光有授權還是不夠的，接班人還必須從企業、從社會、從工作中不斷學習、培訓，從而充實自己，提高自身綜合素質。鼓勵接班人進行學習修煉。企業應該鼓勵接班人參加各種學校舉的繼續教育課程，參加公司內部的培訓課程，確保不因為接班人「離開本職工作學習」而使學習者蒙受任何間接的懲罰和損失；鼓勵接班人積極爭取各種專業協會的成員資格；邀請同行或專家來企業舉行各種類型的講座、討論會，從各方面來充實自己。同時，提高接班人素質的方法不僅限於正規教育，還應該引導接班人學會思考，從顧客、供應商、競爭者、同事、領導身上學到東西。比如，讓同事實地觀摩接班人如何處理顧客批評，如何舉行報告會等；讓接班人經常參加一些他們通常不參加的會議，如普通員工不參加的專業會議，會計師參加市場營銷和開發會，等等，使得每個接班人都得到一些關於其他工作的第一手資料，開闊眼界和胸懷，增強互助的協作精神。實行崗位輪換制度，讓接班人定期到本職以外的部門或工作崗位上任職；邀請本公司其他部門的人來與部門員工聚會，談需要哪些支持和合作，並努力促成雙向交流。通過這些措施，我們不但為接班人創造了一個良好的氛圍，而且切實為培養接班人提供了方便，有益於接班人的迅速成長，更有益於整個企業經營活動的順利。