組織行為學培訓課程

Ⅰ 組織行為學中有意思的課程

領導理論、激勵理論、個性理論、權力理論等課程都很有意思啊。

Ⅱ 有關管理類的培訓課程有哪些

培訓課程有理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、會計學、人力資源管理、財務管理、生產與運作管理、統計學、戰略管理、組織行為學、企業文化、貨幣銀行學、國際貿易、運籌學、概率與統計學。

培養適應社會主義市場經濟和會展事業發展需要、德才兼備、熟練掌握會展實際運作，能夠在會展業、旅遊業、廣告業、大中型企事業單位、政府宣傳部門從事會展策劃和管理以及展覽設計的高級應用型人才。
主要學習會展的基礎理論與基本技能，注重外語應用能力特別是口語能力的培養，強化計算機應用能力的教學，培養學生從事各類會展的市場調研、策劃、組織管理和運作能力以及展台設計能力。

Ⅲ 組織行為學課程綜述

從管理應用方面來定義，組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現及其客觀規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。
組織行為學是一門多學科、多層次相交叉的邊緣性學科，又是具有兩重性和應用性的學科。（1）邊緣性表現為多學科相交叉性和多層次相交切性；（2）兩重性表現為組織行為學既具有自然屬性，又具有社會屬性；（3）應用性表現為組織行為學研究的直接目的在於聯系組織管理者工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。
組織行為學綜合運用了心理學、社會學、文化人類學、生理學、生物學，還有經濟學、政治學等學科有關人的行為的知識與理論，來研究一定組織中的人的行為規律。 [編輯本段]圖書信息 書 名: 組織行為學
作者：肖余春
出版社： 機械工業出版社
出版時間： 2009-7-1
ISBN: 9787111274940
開本： 16開
定價: 38.00元 [編輯本段]內容簡介本書具有時代性、新穎性、科學性和應用性等特點。全書的結構分四篇18章，分別從導言、個體行為、群體行為和組織系統四個方面探討組織管理中的心理與行為規律。本書的編寫力求做到既能系統收錄公認的組織行為學經典原理，又能重點選擇當前最新的典型成果，如書中增加了「組織承諾」、「團隊管理」、「組織學習」和「組織公民行為」等內容。本書力求做到理論聯系實際，既要有較好的理論指導意義，又要有較強的應用操作價值。為便於教學，本書除了在各章配有「本章主要內容」、「引導案例」、「本章小結」、「思考題」以外，還在各章後面配有相關「小測試」和「案例討論」。
本書適用於EMBA、MBA、碩士研究生、本科生及各級各類管理人員學習使用。 [編輯本段]《組織行為學》圖書信息 作者： （美）魯森斯 著，王壘 譯校
出 版 社： 人民郵電出版社
出版時間： 2004-2-1
字數： 960000
頁數： 530
開本： 16
紙張： 膠版紙
I S B N ： 9787115115331
包裝： 平裝
定價：￥59.00 [編輯本段]編輯推薦第9版的第五個「第一」涉及自我重塑，反映了這些年來我所一直從事的基礎研究。第9章第一次把樂觀主義。情緒智力。自我效能單獨作為一章來論述，而就我所知，希望。快樂／主觀幸福感(SWB)還從來沒有被任何一個組織行為學教科書涉及過。由於我通過蓋洛普參與了倡導發起成功心理學運動，以及我與威斯康星大學麥迪遜分校的亞歷克斯·斯塔科維奇關於自我效能的合作研究，我感到是該把這些重要的概念引入到主流組織行為學文獻的時候了。 [編輯本段]內容簡介弗雷德·魯森斯教授的《組織行為學》(第9版)是一本迄今為止最詳細而全面地以組織行為學理論的厚重基礎為依託，從深入理論闡述到精闢實踐運用，系統展示組織行為學風採的優秀的MBA教科書。特別地，與以往一些教科書或枯燥於理論上的糾纏，或陷於商業化的浮躁的特點迥然不同，這本教科書把握了組織行為學理論發展的脈絡以及工商組織管理實踐的發展歷程和趨勢，既有深入的理論闡述和豐富的實證數據的支持，更有實用的案例和討論作為實踐指導，在使兩者相得益彰的結合中，鑄造了這部組織行為學的鴻篇巨制。本教科書既適合研修管理學、管理心理學的學生學者教學使用，也適合管理實踐者研修之用。 [編輯本段]作者簡介弗雷德·魯森斯是國際著名的管理學家，第一代組織行為學家，「George Holmes傑出管理學教授」，自1967年開始就一直在尼布拉斯加大學商學院任教，此前曾在美國西點陸軍學院任教。他曾在應用和學術性雜志上發表過150多篇文章，並因「名列一直在美國管理學院的核心期刊上發表大量學術論文之學者前5名」，而入選美國管理科學院名人廊。出版過許多著作，其中與Robert Kreitner合著的《組織行為矯正》(Organizational Behavior Modification)榮獲美國人事管理學會的人力資源管理傑出貢獻獎。弗雷德·魯森斯曾出任美國管理科學院中西部地區主席，美國管理科學院學術年會學術委員會主席，並曾榮獲美國管理科學院傑出教育家大獎。教學研究之餘，也為許多企業提供咨詢指導，是著名的蓋洛普公司的高級研究員。現任Journal of World Business，Organizational Dynamics等雜志主編。
王壘博士，北京大學心理學系教授，博士生導師，心理學系系主任。英國牛津大學高級訪問學者，Don Clifton領導學專席講座教授，慕尼黑大學人類研究中心研究員。中國國家教育部高等學校心理學教學指導委員會主任委員，中國心理學會普通心理與實驗心理專業委員會主任，並任多家學術雜志編委。 [編輯本段]目錄第一編 外部及組織情境
第1章 組織行為學導言
學習目標
管理所面臨的挑戰
經歷範式的轉變
管理的新觀點
歷史背景：霍桑研究
照明研究：一個偶然的發現
霍桑研究的後續階段
霍桑研究的啟示
研究方法
總體的科學觀點
從理論開始
研究設計方案的運用
研究的效度
界定組織行為
與其他領域的關系
管理的行為學取向
理論架構
認知架購
行為主義理論
社會認知理論
本教科書的概念架構
小結
討論與復習題
互聯網練習：新經濟時代沒有工作
真實案例：樂觀主義
組織行為學案例：這些內容如何幫助我?
組織行為學案例：對人太好了
組織行為學案例：概念模型：夢想還是現實?
第2章 外部情境：信息技術和全球化
學習目標
信息技術的角色
電子商務
內聯網
知識管理
人力／智力資本
全球化
文化對於跨國組織行為的影響
文化差異何在?
霍夫斯台德的文化維度
湯皮諾的文化維度
小結
論與復習題
互聯網練習：通過肝取得競爭優勢
真實案例：知識傳播
組織行為學案例：全球化和技術能走多遠?
組織行為學案例：我要離開
組織行為學案例：接受現實
第3章 外部情境：多元化和倫理
第4章 組織情境：設計與文化
第5章 組織情境：激勵系統
第二編 組織行為的認知過程
第6章 知覺與歸因
第7章 人格與態度
第8章 動機需求與過程
第9章 成功心理學在組織行為學上的運用：樂觀主義
第10章 溝通
第11章 決策
第12章 壓力與沖突
第13章 政治與權力
第四編 實現高績效的領導與管理
第15章 通過工作設計和目標設定管理績效
第16章 行為績效管理
第17章 有效的領導過程
第18章 偉大的領導者：風格、行為和技能 [編輯本段]《組織行為學》新版作者： 格里芬 等著，劉偉 譯
出 版 社： 中國市場出版社
[1]出版時間： 2010-1-1
開本： 16開
印次： 1
紙張： 膠版紙
I S B N ： 9787509205976
包裝： 平裝
所屬分類： 圖書 >> 管理 >> 一般管理學 >> 組織學
定價：￥68.00 [編輯本段]內容簡介本書所提到的組織既有大型的知名組織，也有小型的、不知名的組織，學生們可以由此理解理論在不同類型組織中的應用。每章開頭和結束時的案例的內容同本章的主題密切相關。每一部分結束時的星巴克公司學習伴隨案例適於進行較深入的班級討論。每章還包括了兩個專欄，分別闡述五種不同的專欄主題（技術、變革、全球化、多元化和倫理）。
每章以本章概要和學習目標開始。
章末設有討論題，激發學生間的互動練習，對本章概念進行更完整的研究。
章末的「組織行為學練習」幫助學生從課本學習過渡到現實世界的應用。
章末的案例也起到同樣的作用。
章末的「自測練習」為學生提供了將本章概念應用於簡短自測和診斷的機會。
「培養管理技能」練習幫助學生「自己動手」，將本章所討論的內容付諸實際。
開篇案例、總結案例和專欄以真實的應用對本章概念進行了說明。
學習伴隨案例為學生提供了從組織行為的各個關鍵方面討論實際運行中的管理情境的機會。
章末的「隨堂測驗」為學生提供了方便的復習和研究工具，教材的最後列出了所有的「隨堂測驗」答案。 [編輯本段]作者簡介里基·W．格里芬（Ricky W．Griffin）得克薩斯A&M大學商學院教授、執行院長、管理系主任，知名的管理學和組織行為學家，曾經擔任《管理學報》主編、美國管理學會研究方法分會和組織行為學分會主席。格里芬教授的代表作品還包括《管理學》第9版(列入讀天下教材系列，已由中國市場出版社出版)。

Ⅳ 關於組織行為學課程

組織行為不是管理中應該學的嗎，我覺得你要學管理就要學組織行為學

Ⅳ 《組織行為學》課程講什麼內容

《組織行為學》是管理學、心理學等學科領域的一門專業課程，它採用觀察、實驗、調查等方法，並運用心理學、社會學、領導學、管理學等多學科知識，研究了一定組織中人的心理和行為規律，有助於各級管理者對人的行為進行正確地預測、引導和控制，從而實現組織預定的目標。
通過本課程的學習，學生可系統掌握組織行為學的基本思想、基本觀點和基本知識；能夠在實際的管理中，運用組織行為學的原理和理論，指導實踐工作；具備初步開展組織行為學相關學術研究工作的能力。

Ⅵ 請教有關組織行為學的學習問題，請問該如何學習門課程（教材是羅賓斯的《組織行為學》第12版，）

發噶快結復束發生的發揮空間制發科技法就是個大房間號官方會計師價格和法國就是噶好地方就開過房快速回復個房間看過撒地方法規科技啊的就是發揮價格法開始的分開就哈市的合法及技術科技股份凱撒地方科技發達石家坎機會功夫看見愛上對方快卡死等會就會給法國卡就是大方科技股份就卡死機會功夫看見俺看過福利卡好事多妨加工費噶會計師的擐甲揮戈飛機公司就放的開國際

Ⅶ 《組織行為學》課程論文

經典回顧：組織行為學（羅賓斯）

我們已經表明了人際技能的重要性。但是，無論是這本書，還是本書所涉及到的其他學科，都沒有用人際技能這個概念，廣泛地用來描述這個學科的術語是組織行為學。

組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。它研究什麼呢？它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結構。另外，組織行為學把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。

總之，組織行為學關心人們在組織中做什麼，這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學特別關注與就業有關的情境，所以毫不奇怪，你將會發現這一領域強調的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產率、績效和管理有關的行為。人們對於構成組織行為學主題領域的成分或題目的看法越來越趨於一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論，但人們對於組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領導行為和權威、人際溝通、群體結構與過程、學習、態度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設計、工作壓力。

一、個體行為的基礎

傳記特點。對管理者來說傳記特點非常易於得到。大部分情況下，每個人的人事檔案中都有這些資料。在研究的基礎上，我們得到的最重要的結論是：年齡似乎與生產率不存在關系；員工年齡越大，任職時間越長，則流動的可能性越低；已婚員工相比未婚員工缺勤率更低，流動率更低，對工作的滿意度更高。

能力。能力通過能力--工作的適應性直接影響到員工績效水平和滿意度水平。如果管理者希望在二者之間進行合理匹配，該如何來做呢？

第一，有效的選拔程序能提高這種適應性。工作分析可以提供兩方面的信息：該工作目前在做些什麼以及個體需要具備什麼能力以充分完成工作。然後，通過測驗、面試和評估方式了解申請者在所需能力方面的水平如何。第二，組織中在職者的晉升和調職決策應該反映出候選人的能力。應與新員工一樣，評估任職者在具體工作中應具備什麼關鍵能力，並將這些要求與組織中的人力資源相匹配。第三，通過對工作進行微小調整使其與在職者的能力更為匹配而改善這種適應性。這種調節常常是在對工作的基本活動方面不造成明顯影響的條件下進行的改變，以更好地適應在職者的工作潛力。這方面的例子有：在員工群體中，改變所使用的設備、重新安排任務等。這種方法可以用於新員工中，也可應用於現任的在職者中。對於後者，還可以採取培訓方式，使其在時間和條件變化時，依然有足夠充分的技術水平和工作能力。

人格。對人格文獻的考察為有效的工作績效提供了總體的指導方針，以此為根據可以提高聘用、調職和晉升決策的有效性。由於一個人的人格特點限制了他的行為，它為我們提供了預測行為的框架。比如，在社會情境中，害羞、內向、不自然的個體可能不適於做推銷人員；一個具有服從、循規蹈矩人格特點的人可能在廣告策劃方面不會有太大的作為。

僅僅靠人格特點一個方面能夠預測各行各業的高成就者嗎？顯然不能。但是，了解個體的人格特徵確實能幫助我們減少不匹配性，從而保證員工的流動率降低和工作滿意度提高。

我們已經知道某些人格特質與工作的成功有高度的相關。對這些特質進行測驗，並在選拔過程中利用這些數據將會使工作更為有效。一個接受規則、遵從權威、依賴性得分高而經驗的開放性得分低的個體可能更適合從事的工作是：高結構化的裝配線工作，醫院的保衛人員或大型公共機構的行政官員；而不適合於做研究人員或從事需要創造性的工作。

學習。根據定義，任何行為中可觀察到的變化都是學習已經發生的初步證據。在這里，我們希望確定的是，學習概念對解釋和預測行為方面提供了什麼見解。積極強化是行為改變的有力工具。通過對與工作績效相關的行為進行肯定和獎勵，管理層可以提高這種行為重復出現的概率。

在學習方面的有關研究還表明，強化比懲罰更有效。對行為進行懲罰常常傾向於只能獲得暫時的抑制效果而不能發生長期的轉變，而且受懲罰的對象也容易對懲罰實施者產生反感。盡管懲罰比消極強化更迅速地消除了不良行為，但其效果常常只是暫時的，而後還會產生不良的副作用，如士氣低落、高缺勤率和高流動率。因此，我們建議管理者使用強化而不是懲罰。

最後，管理者應知道員工把他視為榜樣。如果自己經常上班遲到，要用兩小時吃午飯，將公司的辦公用品挪為私用，則員工必定會接收到這些信息，並相應模仿他的行為。

二、群體行為基礎

群體績效。要預測群體績效，必須認識到，任何一個工作群體都是更大的組織的一部分，組織戰略、權力結構、招聘程序、獎酬體系等因素都會對群體運作提供某種有利或不利的氣氛。例如，如果一個組織中管理人員和普通員工之間互不信任，組織中的群例又可能會形成一些限制員工努力和產出的規范。因此，管理人員不應孤立地看待一個群體，而應該看到群體的外部環境給群體以多少支持和鼓勵。顯然，一個處於成長型組織之中，外部資源豐富，受到高層管理人員支持的群體，容易提高生產率。同樣，如果一個群體的成員具備完成群體任務所需要的技能和有助於群體共事的個性特點，這個群體就容易提高生產率。

有幾個結構性因素與群體績效相關，最主要的有：角色知覺、群體規范、地位不平等、群體規模、群體人口統計方面的構成、群體任務和群體凝聚力。

角色知覺和員工績效評估之間存在積極關系。在對待雇員工作的態度上，員工和上司之間的一致程度，影響著上司對員工的評價。如果群體規范支持提高產出，管理者就可以期望員工個人的績效遠大於群體規范是限制產出的群體。同樣，在群體中，什麼樣的缺勤率可以接受，也由群體規范決定。

地位不平等，會使群體成員產生挫折感，對群體生產率和員工留在組織之中的願望有不利影響。對於那些對平等比較敏感的個體，不平等很容易導致其動機降低，並尋求可能帶來公平的其他途徑（比如另找一份工作）。群體規模對群體績效的影響取決於群體任務的類型。大型群體對於發現事實之類的活動更有效，而小型群體對於採取行動類的任務更有效。我們對社會惰化現象的認識表明，如果管理人員使用大型群體，應提供衡量群體成員個人績效水平的手段。

我們發現，群體人口統計方面的構成，是決定個體流動的關鍵因素。更具體些說，如果群體成員的年齡相近，或進人工作群體的時間相近，他們辭職的可能性就小一些。影響群體互動過程與群體績效之間關系的權變因素是群體任務。群體任務越復雜，依賴性越強，群體互動過程越容易導致群體績效的降低。群體凝聚力對群體生產率有重要影響。這種影響取決於群體的績效規范。

員工滿意度。與角色知覺和績效的關系相似，如果上司和員工對員工工作的認識一致，員工的滿意度就比較高。同樣，角色沖突與工作壓力和工作不滿意有聯系。

大多數人喜歡和地位等級與自己相同或高於自己的人溝通。這樣，我們可以預測，如果員工的工作能夠使他們減少和地位比他們低的人交流的機會，他們的滿意度會提高。

群體規模和滿意的關系我們憑直覺就可以想像得出：群體規模越大，群體成員滿意度越低。群體規模越大，群體成員參與和互動的機會就越少。同時，群體成員越多，群體內部就越容易發生糾紛和沖突，並形成小集團。所有這些都會使群體成為一個令人不愉快的地方。

三、組織結構的基礎

組織的內部結構可以解釋和預測員工的行為。也就是說，除了個體和群體因素之外，員工所屬組織的結構關系對員工的態度和行為具有重要影響。認為組織結構對員工行為和態度具有影響的根據是什麼？很明顯，組織結構有助於減少不確定性，明確工作內容，澄清員工所關心的問題，解決他們提出的"我應該做什麼？""怎樣做？""我向誰匯報工作？""如果我有問題，去找誰來幫我？"這類問題，這就對員工的態度產生了影響，並激勵他們提高工作績效。

當然，組織結構在某種程度上也限制著員工的所作所作為。例如，如果組織的正規化、專門化程度很高，命令鏈很牢固，授權程度較低，控制跨度較窄，員工的自主性就較小，這種組織控制嚴格，員工行為的變化范圍很小；相反，如果組織的專門化、正規化程度較低，控制跨度較寬，能給員工提供較大的活動自由，員工的活動內容相對也就豐富得多。策略、規模、技術、環境決定著組織的結構類型。為簡潔起見，我們可把組織結構設計分為兩種：機械模型和有機模型。組織結構對員工工作績效和滿意度的影響與員工的個人喜好有關，受個體差異的調節，如下圖所示。

最後一點，管理人員應該了解，像工作專門化、控制跨度、正規化、集權化的結構變數，是組織研究者能夠測量的客觀變數。我們在本章所提供的研究發現和結論實際上是這些研究者們工作的直接結果。但是，員工們往往不能客觀地來測量這些結構特徵。他們以一種不太科學的方式來看待自己周圍的一切，然後形成他們自己隱含的組織結構模式。為得到在公司中工作的機會，自己必須接受多少人的面試？自己那個工作部分一共有多少人？公司有政策手冊嗎？如果有，每個人都容易得到一份嗎？公司員工都嚴格按照手冊要求辦事嗎？公司及其管理人員在新聞媒介中的形象如何？員工對於這些管理所得到的答案，結合他們自己的經歷及同事的看法，會形成員工對組織結構的主觀印象。當然，這種印象可能與組織的客觀結構格格不人。

員工們對組織結構的隱含模式十分重要。人們行為反應的基礎是他們的主觀認識而不是客觀現實。例如，有關研究證明，許多結構性變數和與之直接相關的績效水平、工作滿意度的關系並不一致，我們認為導致這種現象的部分原因是個體差異。但另一種導致這些不一致發現的原因可能是對客觀特徵的多樣化的認識，或者說對同一客觀事物，不同的人看法不一樣。研究者通常關注組織結構的實際水平，但如果人們對同一要素的解釋不同，結果就會大相徑庭。因此，最根本的是要了解員工是如何認識他們的組織結構的。對於有效預測員工行為而言，這比組織結構的客觀特徵本身更有助於預測員工的行為。

（點評）

斯蒂芬·P·羅賓斯是美國著名的管理學教授，組織行為學的權威，他在亞里桑納大學獲得博士學位。曾就職於殼牌石油公司和雷諾金屬公司。他先後在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學、聖迭戈大學任教。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權威、政治以及有效人際關系技能的開發方面。他的有關論文發表在《商界視野》、《國際管理》。《管理評論》以及《管理教育》等雜志上。近年來，羅賓斯博士把大量的時間用在撰寫管理教科書上。他的著作包括：《管理學》（第五版）、《管理學基礎》、《組織行為學精要》（第四版）、《人際技能培訓》（第二版）、《組織理部（第三版）、《今天的管理》等。這些書被美國許多大學用作管理教科書，還被許多國家和地區的幾百所大學用作教材。

《組織行為學》是羅賓斯的代表作，這本書首次發行於1979年，至今已再版七次。除了在美國眾多大學被作為教科書外，還在加拿大、澳大利亞、紐西蘭、新加坡、香港、馬來西亞、菲律賓、韓國、墨西哥、荷蘭、斯堪的納維亞擁有大量的讀者。它是一本全球通用的教科書，是一本才華橫溢的學者撰寫的充滿睿智的教科書。本書之所以受到如此廣泛的重視和歡迎，是因為它具有鮮明的特色：

第一，體例獨特。全書分五篇18章，分別從個體行為。群體行為、組織發展的角度論述了組織管理中人的行為問題。每章均有要點、學習目標、復習題和討論題。尤其新穎的是在每章的末尾，作者設計了"自我認識練習"、"與他人共同練習"用於讀者自我評價；根據每章所討論的主題，獨具匠心地設計了辯論題，包括正方和反方，讓讀者在爭論中自己總結答案；每章的開頭，都用範例引入，激發你的閱讀興趣；在正文中，作者設計了兩個專欄"新聞中的組織行為學"和"從概念到技能"，幫助讀者領會和消化教材的內容。

第二，觀點新穎。本書從大量研究數據中歸納出許多新穎的觀點。如關於整體沖突的觀點，傳統的看法是沖突不利於組織的運作，而本書作者卻認為一定程度的沖突有利於改善組織的運作績效。

第三，文獻豐富。本書引用了大量第一手的參考文獻，據不完全統計，從各種學術刊物和報刊上引用文獻上萬篇。其中既有純粹的學術研究報告，也有大眾傳媒的新聞報道和流行故事。

第四，語言流暢。本書語言生動活潑，不像是傳統的教科書，而是用對話的口氣來書寫，讀起來輕松愉快，有時你甚至可能覺得在與作者對話。

Ⅷ 學習「組織行為學」課程的目的是什麼

陽光心態學的老師