績效管理課程大綱

❺ 跪求一份人力資源薪酬和績效管理實操培訓課程大綱

【課程背景】
人力資源是企業的第一資源。人力資源管理是企業管理諸要素中最重要的管理。然而我們的HR工作者日常碰到最多的是人力資源實際操作問題：
1. 面對眾多的招聘渠道，選擇什麼樣渠道合本公司；參加招聘會，擬定什麼樣的招聘簡章才能更好的吸引應聘者？人招了又走，走了又招，那企業拿什麼留住員工？
2. 員工入、離職怎樣去辦理才能規避一些勞動風險，離職怎麼去面談？
3. 企業培訓中怎樣去介紹企業，培訓怎麼去組織，費用是否超過預算，培訓是否達到了我們的預期目的？
4. 企業的一些績效考核流於形式，我們應怎麼去應對，如何通過績效與薪酬制度來提高員工的積極性和業績。
5. 公司每年定期增加工資或福利，如何更好地凝聚員工？作為HR 常常遇到員工在私下抱怨對現有薪酬不滿，你該怎麼回答？員工的薪酬是保密好還是公開的好？
6. 勞動合同的簽訂，可能會遇到的情況？遇到勞動糾紛我們怎樣去處理，當企業和員工發生矛盾時，我們該怎麼辦？
7. 上下夾擊，處在員工和老闆的夾擊中，如何協調「代表廣大員工利益」和「讓老闆滿意」的平衡；

【培訓目的】
馳訊咨詢人力資源實務操作課程，就是為了解決HR實際操作過程中的各種繁瑣問題，從最基本的HR實務操作入手，訓練其實務操作能力，學員通過學習，能掌握具體HR管理操作技能，全面體驗HR各個模塊的具體操作環節，了解勞動用工風險控制技巧，，盡快熟悉與掌握企業人力資源管理各個模塊的實效解決方法。
馳訊所倡導的實踐性教學，旨在鞏固學員以往所學理論知識，並引導其具體運用於實踐；提高學員分析判斷能力、獨立思考能力和解決綜合問題的能力。通過馳訊咨詢系統、高效的培訓，您將能輕松著手HR各項工作，提升您HR管理實務能力。培訓結束後頒發馳訊咨詢人力資源管理實操證書。

【培訓對象】
有志於從事人力資源工作的人員、人力資源職場新人、已從事人力資源工作想進一步提升的上進之士。

【培訓師資】
馳訊咨詢專門抽調公司中具有工商管理學博士學歷學位、獲得高級人力資源管理師職稱且長期從事人力資源管理和教學工作的兩位高級培訓師進行授課，並特別邀請區內外大型企業人力資源總監現場說教。

【培訓方式】
採用互動式授課，理論與實踐相結合，側重於規范化人力資源管理實務操作，強調人力資源實務操作的系統性和規范性。

【培訓特點】
1. 案例式講解，所引案例包括海爾、戴爾薪酬激勵措施、中建三局核心人才選拔培養案例、麥肯錫公司人力資源改造、摩托羅拉培訓體系、萬科績效管理案例分析、寶鋼公司後備人才評價與開發項目等，所引案例真實、具體，極具啟發性。
2. 實操性強：我們將手把手的教你實際的操作，包括人事各種表格的填制，具體辦理地點和方法，活學活用，學後即可用在工作中。
3. 培訓結束，我們將運用以提升能力為核心的考核評估體系，採用英國LESLIC RAC培訓考核方法，對學員的學習效果進行評估考核。
4. 培訓後，講師將與學員進行即時的全景輔導，解決學員在工作實踐中遇到的具體問題，對每個學員的工作質量進行跟蹤服務。

【培訓內容】
一. 薪酬與福利
1. 洽談工資的技巧
2. 員工定崗定級定薪的方法；
3. 公平化薪酬方案的制定；
4. 新型彈性福利的設計；
5. 企業各類活動的組織與管理
二. 績效管理
1. 基礎知識簡述
2. 企業績效考核表的設置的合理性及如何設立績效考核指標
3. 績效考核的實施及過程中遇到問題的應對之策
4. 通過考核來提高員工的工作業績在企業中怎麼操作
5. 績效面談的技巧
6. 績效考核案例剖析

【培訓費用】
費用：學費1500元/人（含資料費）

【培訓時間】
待定
【報名地址】

❻ 求港口企業人力資源管理的提綱

課程目的：
◆ 經典港口行業案例沙盤再現，全面系統地掌握現代人力資源管理理論及實用操作方法；

◆ 通過港口企業的全景實例，結合中外知名企業的案例，全面講解並現場操作人力資源規劃的具體方法、步驟，及組織及崗位規劃和核心業務流程的優化、績效管理模式及薪酬改革，並通過有效的規劃為員工的職業生涯發展創建良好的通道與現實的成長空間。
◆ 從戰略的角度看待人力資源，提升推動老闆、教練員工執行方案的能力，獲得人力資源戰略規劃和執行中所需的關鍵工具、摸板。

課程大綱：
一、問題提出
◆ 人力資源在企業管理中的角色？
◆ 人力資源管理的現狀與發展解析
◆ 港口企業人力資源工作的重點
二、港口企業組織與流程設計案例解析
◆ 組織設計的原則基礎
◆ 組織結構設計的特點
◆ 業務流程分析與組織設計
◆ 流程分析及流程優化技術及實操訓練
三、港口企業崗位分析及崗位說明書
◆ 崗位分析基礎
◆ 崗位說明書模板以及應用解析
◆ 崗位分析的經典方法及其使用
◆ 崗位分析流程
四、沙盤模擬：港口企業組織、流程與崗位構建
五、港口企業崗位勝任力模型
◆ 決定崗位勝任力的關鍵要素
◆ 崗位勝任力模型的設計與選擇
◆ 崗位勝任力模型應用
六、港口企業員工生涯規劃與管理
◆ 員工生涯發展與公司人才戰略
◆ 員工生涯發展設計
◆ 員工生涯發展管理實施
七、關於績效管理的問題思考
◆ 三個和尚為什麼沒水喝?
◆ 經理和員工最煩惱的是什麼?
◆ 績效考核為什麼讓人"煩"?
八、績效管理體系
◆ 什麼是績效管理？
◆ 績效管理與績效考核的區別
◆ 績效管理能為企業帶來哪些優勢？
◆ 績效管理流程
◆ 績效管理中的角色分工
九、戰略地圖的設計
◆ 戰略量化工具--平衡計分卡
◆ 利用平衡計分卡製作戰略地圖
十、碼頭企業關鍵績效指標案例分析
◆ 關鍵成功因素(CSF)與關鍵績效指標(KPI)
◆ 關鍵績效指標(KPI)的分解舉例
◆ KPI的有效性測試
◆ 關於CPI和KPI
◆ 實戰演練：KPI設計
◆ 業務流程與KPI設計
十一、沙盤模擬：集裝箱碼頭KPI設計與目標分解
十二、碼頭企業績效計劃案例分析
◆ 什麼是績效計劃?
◆ 制定部門績效計劃
◆ 制定員工考核量表

十三、績效輔導與管理溝通
◆ 績效輔導的基本概念
◆ 績效輔導的方法
◆ 績效輔導類別
◆ 績效記錄
十四、港口企業績效考核執行
◆ 考核關系模型
◆ 績效考核的三大類型及流程
◆ 適合港口企業的績效考核方法
◆ 績效考核中常見的八大誤區和避免方法
◆ 如何做績效面談角色演練
十五、港口企業績效考核結果應用
◆ 績效考核的四種結果
◆ 績效考核結果的應用范圍
◆ 考核結果與員工行為風格、職業興趣的關系
◆ 考核結果在薪酬領域的應用
十六、薪酬的本質
◆ 新酬體系包括的內容
◆ 舉例說明薪酬管理的作用是什麼?
◆ 港口企業薪酬管理常見的問題及案例分析
◆ 薪酬的決定因素與崗位評估方法
◆ 個人因素-績效考核
◆ 組織因素-崗位評估與薪酬戰略
◆ 常見崗位評估方法與實戰演練
◆ 如何讓薪酬方案成為高效的管理手段
◆ 港口企業常用的崗位評估方法與實戰演練
十七、薪酬構成及應用
◆ 應獎勵和避免獎勵的十個方面
◆ 實戰訓練：薪酬體系設計
十八、 沙盤模擬：港口企業設計實戰
十九、培訓體系的設計與規劃
◆ 組織學習體系
◆ 培訓需求調查體系
◆ 培訓課程設計、開發與管理體系
◆ 機構與講師篩選和內部培訓師培養體系
◆ 培訓資格審查與報名體系
◆ 培訓檔案管理體系
◆ 培訓支持體系
◆ 培訓效果評估與跟蹤輔導體系
◆ 培訓預算控制體系
二十、培訓計劃的制定與實施
◆ 年度培訓計劃結構
◆ 年度培訓計劃制定過程與技巧
◆ 年度培訓計劃寫作要點
二十一、利用外部專業資源
◆ 外部資源的要素
◆ 外部資源的類別
◆ 選擇外部資源的步驟

❼ 優秀員工的課程提綱

第一集 寶貴的職場平台
1．良好的薪酬福利
2．廣泛的人脈資源
3．豐富的工作經驗
4. 寶貴的成長經歷
第二集 快樂工作
1. 工作時應具備健康快樂的心態
2. 積極的人善用所長，消極的人抱怨所短
3. 工作是幸福的基礎
第三集 你的價值幾何
1．我會干什麼
2．我能幹什麼
3．我乾的怎麼樣
4. 我給企業帶來的是什麼
第四集 懈怠的後果
1. 今天你是企業的正資產還是企業的負資產
2．一切從零開始
3．一定要具備思考力 行動力 執行力
懈怠是最可怕的殺手
4．忠誠是品德 十年磨一劍 變成企業的常青樹
第五集 工作沒借口
1. 問題就是問題 沒有任何理由和借口
2．素質與內涵是通向成功的目標
第六集 提升學習力
1. 不斷的自我學習 打造個人核心競爭力
2．謙虛是人進步的階梯
第七集 目標要堅定
1. 有目標有方向
2. 把握機會，認真對待
第八集 責任是天職
1. 務實精神
2. 求新才能生存
3. 責任的重要
4. 合作是發展的前提
第九集 自信與影響力
1. 鍛煉你的口才
2. 自信打開成功的大門
3. 用熱情感染他人
4. 承諾的力量
5. 聆聽了解需求
6. 誠實帶來威望
第十集溝通創造價值
1.冒險精神
2.重在參與
3.有效溝通
4.堅持+創新+掙錢的三大原則
第十一集 有規矩成方園
1．為我們創造了公正的環境
2．幫我們避免傷害
3．為我們贏得更大的發展空間
觀點：沒有規矩不成方圓，沒有被別人管過，永遠不會管理別人。制度帶給我們的不單單是有禮有節，更教會了我們如何打造一支無堅不摧的團隊。
第十二集 與團隊共成長
1．成功20%靠自己，80%靠別人
2．團隊的品牌越好，個人的身價越高
3．想要人幫，先要看看自己是否具備被人幫的條件
4. 用脖子以上創造財富
觀點：沒有完美的個人，只有完美的團隊。團隊的輝煌依靠我們每一個人的努力，我們的成功離不開團隊的力量。
第十三集 職場中的尊嚴
1．專業能力有多強，尊嚴就有多高
2．用90%的時間想自己該做的事，10%的時間想領導要自己做的事
3．只改變思維模式，不改變行為模式，永遠不會改變事實和結果
觀點：真正受到尊重的人，都是能力高超的人。改變我們的思維和行為模式，用老闆的心態去工作，我們每一個人都是自己的老闆，我們都在經營我們自己的人生。
第十四集 常懷感恩心
1．感恩父母給予我們生命
2. 感恩四大領袖 （一帶而過）
3. 感恩祖國
第十五集 付出與回報
1．感恩工作給予我們成長
2．感恩企業給予我們平台
3. 感恩領導給予我們培養
第十六集 在感恩中成長
1. 感恩領導給予我們培養
2. 人生四堂課
3. 感謝批評
4. 與企業同心，共同成長 評選標准
1、出勤守時狀況（如：當月無曠工等）。
2、工作熱情與主動性（如：當月主動承擔額外工作，並干勁十足）。
3、工作數量與質量（如：當月的工會數量與質量超過標准要求並高於其他員工）
4、工作知識與技能（如：當月相關的知識與技能超過標准並高於其他員工）
5、個人儀表與個人衛生（如：個人儀表儀容及衛生符合酒店規定並高於其他員工）。
6、對他人的禮貌程度（如：對客人和同事的言談舉止彬彬有禮，得體大方，並受到他人的好評）。
7、處理人際關系水平（如：與客人和同事的人際關系融洽和諧，並能處理好各種工作關系）。
8、團隊協作與助人為樂（如：能團結同事，互幫互助，為集體增光，為酒店添彩等）。
9、主動培訓與參加培訓（如：積極參加酒店組織的相關培訓） （1）、致力於組織職能的完善和責任明確
立足於葯企的發展戰略定位，組織設計著力於公司的規模發展、管理制度的完善、服務質量提升和人力成本合理控制。增強企業業務流程的效率、市場反應速度和人力資源、財務等方面的有效控制。加強和完善部門職能，同時清晰部門責任，為葯企的未來發展奠定組織基礎。公司管理職能部門人員明確定崗定編，使對崗位的評估有理有據，並對關鍵性進行崗位評估。以崗位價值評估作為基礎的薪酬體系，將優秀員工的賦予重要的崗位、委以重任，讓他們發揮特長，以保證公司的良性發展和正向影響力。
（2）、建立長效激勵政策
公司長期發展是建立在人才的基礎上的，未來公司必將擴大對外招聘的力度，那麼對於優秀人才的挽留勢必需要公司有相應的政策；長效激勵政策不僅是對人才的挽留，也是對人才的激勵，使骨幹員工能與公司形成發展共同體；長效激勵政策還能促進對人才的培養，促使公司內部員工加強學習和成長，努力成為公司的骨幹員工。長效激勵政策方式：內部股權、簽訂長效合作協議、提供外去學習深造機會、參與公司的重大決策、提供優厚的薪酬等。
（3）、加大考核力度、優勝劣汰
建立職能部門的目標管理體系和績效考核體系，通過合理的績效指標和考核辦法，客觀的評判優秀員工的工作成果，通過考核改進優秀員工效果，切實發揮績效考核對優秀員工的激勵作用和對公司管理水平的持續改進；加強人資行政部的績效考核管理職能，把人資行政部作為績效考核的牽頭部門和監督指導部門，強化人資行政部的績效管理能力；公司的績效考核工作應該有人力資源部門負責整體牽頭實施，在考核實施過程中給予指導和管控，以保證葯企績效考核工作的整體性、專業性。
目標制定趨向於公平合理。建議公司保持每年的人員流動率在15%－20%之間。及時的優勝劣汰，提撥和任用優秀、上進、有潛質的員工。
建立全面的績效考核管理體系：
1、確定績效標准，其中包括兩個內容：績效目標和考核指標。
2、落實行動計劃是實現績效目標的支持系統，使員工能夠更好地理解和執行，並有效地減少突發情況，使績效表現和結果更加可控制和預測。
3、監管績效過程在此過程中，管理者隨時要對工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，在必要的時候對績效計劃進行調整。
4、績效全面評估：是績效管理的有機組成部分。沒有績效評估，就沒有績效的改進，也就沒有企業的績效發展。
5、績效持續改進是績效管理的最終目的，進而保證企業長期的可持續發展。所以，在績效管理的全部環節中，「績效改進」是最重要的環節。 《優秀員工的選育用留方法》各講主要內容： 第一講 管理者必備的人才理念 1.引言 2.人才是創造價值的源泉 3.管理者必備的十大素養 第二講 管理者必知的人才戰略 1.戰略選擇 2.戰略原則 3.戰略核心 第三講 如何選拔人才 1.制定明確的人才標准 2.堅持科學的選才程序 3.讓公司成為「人才吸鐵石」 第四講 如何培育優秀人才 1.培育最有潛質的人 2.人才培育的三個層次 3.人才培育的三個重點 第五講 如何用好優秀人才(一) 1.用最合適的人 2.用人之長避人之短 3.高效激勵 第六講 如何用好優秀人才(二) 1.理清個人願景 2.建立共同願景 3.強化願景 第七講 如何用好優秀人才(三) 1.任人為賢以績淪人 2.高薪高效多效多得 3.重獎重罰賞罰分明 4.公平競爭優勝劣汰 第八講 如何用好優秀人才(四) 1.日清日省日新日高 2.天天激勵快樂工作 3.贊美常有小獎常發第九講 如何用好優秀人才(五) 1.獎懲二八率 2.陶行知的育人方法 3.南風法則 第十講 如何留住優秀人才 1.滿足人才不斷增長的需要2.案例：天九偉業的終身員工制 3.建立事業共同體4.留住人才的三個策略 ……

❽ 經典績效管理工具的應用研究論文題綱怎麼寫

（管理科學與工程），你找下那書裡面的文章，看看能不能給你提供思路~

❾ 關於卓越績效管理課程大綱有哪些

卓越績效管理課程大綱
課程內容
模塊1 管理觀念與挑戰（績效管理的管理基礎）
l 企業的軟硬體系統
l 企業經營管理16大子系統
l 管理者的自我管理系統
l 知識經濟時代管理者8項最重要的智能
l 職業經理人的參考素質模型
l 企業經營管理的人才標准
l 基於客戶導向的公司流程化運作系統
l 21世紀的企業管理挑戰
l 知識工作者生產率提升的關鍵因素
l 企業管理的前沿觀點
l 管理的本質
l 企業的基本功能和存在目的
l 營銷與銷售的關系
l 大營銷思維和營銷的定義
l 營銷的本質和基石
模塊2 人力資源與績效觀念
l 人力資源管理發展的趨勢
l 績效管理與人力資源管理體系
l 績效管理與人力資源管理各模塊關系
l 人才選育用留的參考模型
l 管理者角色的調整
l 管理者的績效觀念
l 績效與績效管理的定義
l 績效管理與雙向溝通
模塊3 績效管理第1階段－績效目標的方法、技巧
l 績效目標設定程序
l 績效目標的來源：部門目標的層層分解、客戶需求目標、崗位工作職責指標
l 績效目標的內容：結果目標、執行措施、團隊合作
l 績效目標承諾PBC與案例
l 績效目標設計的原則：SMART原則、一致性、均衡性、障礙與資源的原則
l 績效目標設計的誤區與避免（含案例）
模塊4 績效管理第2階段－績效輔導的方法、技巧
l 績效輔導的目的和類型
l 績效輔導的准備
l 績效輔導的步驟
l 績效輔導的准備工具－績效診斷箱
l 員工績效診斷的實戰演練
l 績效輔導的方法：正式與非正式方法
l 績效輔導的實戰行為技巧（含演練）
l 員工績效輔導的實戰演練
l 績效輔導的誤區與避免（含案例）
模塊5 績效管理第3階段－績效評價的方法、技巧
l 績效評價的步驟
l 績效目標承諾的溝通
l 績效等級標準的定義
l 通用電氣的活力曲線－區分（案例）
l 績效評價的比例控制與案例
l 績效評價的誤區與避免（含案例）
l 如何給績效差的員工打考評
模塊6 績效管理第4階段－績效反饋的方法、技巧
l 績效反饋的程序
l 績效反饋的工作準備與心理准備
l 績效反饋的溝通原則與溝通方式
l 績效反饋的有效實施氛圍
l 績效反饋的有效溝通步驟
l 績效反饋的有效溝通技巧
l 績效反饋的現場沖突區別與處理
l 績效反饋的面談記錄與確認
l 績效反饋的面談結論處理
l 績效反饋的誤區與避免
l 員工績效反饋的實戰演練
l 績效評估結果的應用
模塊7 績效管理流程（案例形式）
l 某公司員工的績效管理理念
l 某公司員工的績效管理指導原則
l 某公司員工的績效考核關系
l 某公司員工績效管理操作流程
l 某公司績效管理與考核的責任
常行（人力資源管理專家，華為大學高級管理講師）
西北工業大學理學碩士、美國管理學博士
現任天下伐謀咨詢公司高級合夥人、首席人力資源專家
華為公司近10年華為大學、華為人力資源管理、營銷部、工程部及研發部的管理生涯，曾多次獲金牌員工和優秀管理者稱號，具備跨國（德國、荷蘭、奧地利、非洲等）大項目操作和跨國團隊管理經驗。
人生使命：
協助企業持續發展
協助個人持續成長

❿ 績效管理動員大會發言稿提綱是什麼意思怎麼寫

（一）提綱的含義
提綱,是一種概括地敘述綱目、要點的公文.它不把全文的所有內容寫出來,只把那些主要內容,提綱挈領式地寫出來.
提綱使用於匯報工作、傳達會議精神和講話發言.因為有些情況、材料很繁雜,又很具體,而且本人對它也特別熟悉,這些具體材料都裝在腦海里,用不著一一寫出來,只需把綱目列出,就可把有關材料串聯起來.提綱在工作中運用比較普遍,特別是在現在,人們都很繁忙,有時寫材料,不把全文寫出來,只寫一個大體綱要,可以節省不少時間.
（二）提綱的主要特點和類型
提綱的主要特點有二：第一,綱要性.所謂綱要性,即把匯報、傳達和發言的綱目、要點,提綱挈領地寫出來,不把全文一字不漏地寫到材料中去,因此,在寫作中應突出「綱目」和「要點」這四個字.第二,條理性.所謂條理性,是說這種文字材料應該條理特別清楚,共有幾個大問題,每個問題之下分幾小點,一目瞭然,眉目清楚,否則,就失去了寫提綱的作用.
提綱,從用途著眼,可分為以下四種：
1）匯報提綱.這是向上級領導機關匯報工作時使用的一種,匯報人按照提綱中的綱目,加上腦海中記憶的具體材料,向領導人進行口頭匯報.
2）傳達提綱.這是開完大中型的重要會議,向領導、同級或下級傳達會議精神時所使用的一種.
3）講話提綱.這是在會議上講話時,為了條理清晰,避免忘記,預先把所要講的問題提綱挈領式地寫出來的一種.
4）寫作提綱.這是進行寫作之前,把文章的主要綱目,有的還把重要材料,挈領式地寫出來的一種文字材料.
（三）提綱的基本格式
提綱的基本格式有標題、前言、主體和結語.只是標題比常用公文自由、靈活、隨便一些.主體也因提綱不同,有些差異,結語可長可短.下面對種類提綱的格式作一簡單介紹.
1）匯報提綱.標題常寫《關於XXX工作的匯報提綱》.有時也可採用正副標題法,正標題用文章標題,或闡發意義,或突出作用,然後用副標題加以補充、限制,如《關於XXX問題（工作）的匯報提綱》.
主體,一般寫基本情況,經驗體會、問題教訓和今後打算.它同工作總結的基本內容大體一致.
結語,一般寫請領導批語批示之類.
2）傳達提綱.標題寫《關於XX會議的傳達提綱》.主體寫會議概況、會議的基本精神、會議的典型經驗、會議解決的問題、貫徹會議精神的意見.如果沒有介紹典型經驗,可以不寫.結語,寫明「以上是這次會議的主要精神,如果同會議精神不符,本人負責」,或者寫「以上是會議的基本精神,不確切的地方,以會議文件為准」之類的話.
3）講話提綱.標題寫《在XXX會議上的講話提綱》或擬定文章式標題.正文寫講話的開頭語,然後把所講的主要內容,用大小標題的形式列出,或者把主要內容寫出來,最後寫結束語.
講話提綱的寫作可繁可簡.最簡單的提綱只有幾十個字或幾百個字,甚至只用一張紙片或煙盒紙就能寫下：有的講話提綱長達數各字,甚至上萬字.這可以根據每一個講話者的實際情況、習慣愛好而定.總之,它沒有死的規定,約束性很小.