在職培訓的方法

① 企業都有哪幾種培訓方式

1、 講授法：

屬於傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

2、 工作輪換法：

這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用於新進員工。現在很多企業採用工作輪換則是為培養新入職企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

3、 工作指導法或教練/實習法：

這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是交給受訓者如何做，提出如何做好的建議，並對受訓者進行鼓勵。

這種方法並一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用於基層生產工人。

4、 研討法：

研討法培訓的目的是為了提高能力，培養意識，交流信息，產生新知。比較適宜於管理人員的訓練或用於解決某些有一定難度的管理問題。

5、 視聽技術法：

就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。

6、案例研究法：

指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。

7、 較色扮演法：

在一個模擬的工作環境中，制定參加者扮演某一種角色，藉助角色的演練來理解角色的內容，模擬性的處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。

8、 企業內部電腦網路培訓法：

指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網路上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工記性課程的學習。

(1)在職培訓的方法擴展閱讀：

企業培訓的效果在很大程度上取決於培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。

在人力資源開發中，究竟選用何種培訓方式與方法，經常需要考慮的因素主要有：

1、學習的目標。學習目標對培訓方法的選擇有著直接的影響。一般說來，學習目標若為認識或了解一般的知識，那麼，程序化的教學、多媒體教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能採用；若學習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示範、實習、模擬等方法應列為首選。

2、所需的時間。由於各種培訓方法所需要的時間的長短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著時間因素的影響。有的訓練方式需要較長的准備時間，如多媒體教學、影錄帶教學；有的培訓實施起來則時間較長，如自我學習，這就需要根據企業組織、學習者以及培訓教員個人所能投入的時間來選擇適當的培訓方式。

3、所需的經費。有的培訓方式需要的經費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激盪、小組討論等方法，所需的經費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多媒體教學則花費驚人，如各種配套設備購買等需要投入相當的資金。因此需考慮到企業組織與學員的消費能力和承受能力。

4、學員的數量。學員人數的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數眾多時，演講、多媒體教學、舉行大型的研討會可能比較適當。因為學員人數的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。

5、學員的特點。學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。

6、相關科技的支持。有的培訓方式是需要相關的科技知識或技術工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動學習至少需要會用電腦和影碟機；多媒體教學則需要更多的聲光器材的支持。所以，培訓單位或組織能否提供相關的技術和器材，將直接影響著高科技訓練方式的採用。

按照培訓職責

第一類：應崗培訓，目的是為了讓員工達到上崗的要求。

第二類：提高培訓，提升崗位業績。

第三類：發展培訓，對員工進行職業生涯規劃方面的培訓,中國有一千萬家企業，進行此類培訓的公司不足千分之一。

第四類：人文培訓，講人文，講音樂，親子教育，講服裝搭配，不足萬分之一。

第五類：拓展培訓，這是一種戶外體驗式培訓。體驗式培訓強調員工去"感受"學習，而不是單在課堂上聽講。在體驗式培訓中，員工是過程的主宰。如果員工感到課程的進程由他們掌控，他們將更加註意活動的過程--沒有人比自己更能走近自己的內心。拓展培訓也是企業更加喜歡和務實的一種類型。

拓展培訓揉合了高挑戰及低挑戰的元素，學員從中在個人和團隊的層面，都可透過危機感、領導、溝通、面對逆境和輔導的培訓而得到提升。

拓展培訓強調學員去「感受」學習，而不僅僅在課堂上聽講。研究資料表明，傳統課堂式學習的吸收程度大約為25%，而要求學員參與實際操作的體驗式學習吸收程度高達75%，能更加有效地將資訊傳授給學員。拓展培訓正是一種典型的戶外體驗式培訓。

以體驗，經驗分享為教學形式的拓展訓練的出現，打破了傳統的培訓模式，它並不灌輸你某種知識或訓練某種技巧，而是設定一個特殊的環境，讓你直接參與整個教學過程，在參與的同時，去完成一種體驗，進行自我反思，獲得某些感悟。

它吸收了國外先進的經驗，同時注意適應中國人的心理特徵與接受風格，將大部分課程放在戶外，精心設置了系列新穎、刺激的情景，讓學員主動地去體會，去解決問題，在參與、體驗的過程中，心理受到挑戰，思想得到啟發。

然後通過學員共同討論總結，進行經驗分享，感悟出種種具有豐富現代人文精神和管理內涵的道理。在特定的環境中去思考、去發現、去醒悟，對自己、對同事、對團隊重新認識、重新定位。

拓展培訓這種形式既安全又有一定的趣味性，易於被學員接受。但拓展培訓的最終目的，是讓學員將培訓活動中的所得應用到工作中去。如果缺乏專業培訓師的指導及意見，則很難達到理想的效果。

② 在職培訓的介紹

在職培訓又稱「工來作現場培訓源」。人力資本投資的重要形式，對已具有一定教育背景並已在工作崗位上從事有酬勞動的各類人員進行的再教育活動。也稱職工教育，是對企業內部具有勞動關系的勞動者所進行的提高教育。我國在職培訓的形式：基本上採用在崗業余培訓和離崗專門培訓兩種方式進行。在崗業余培訓一般採用崗位培訓、各種短期培訓班、系列講座、各類培訓中心以及電大、業大、夜大、函大和高等教育自學考試等形式。離崗專門培訓的具體形式，通常有各類職業中學和職工大學，或委託大專院校、科研機構進行代培等形式。

③ 如何做好在職培訓（培訓實務）

在職培訓不僅是一種有效的培訓手段，更是一種培訓觀念，將在職培訓理念導入日常管理活動中，是提高經理管理水平和員工工作效率的有效途徑。它的優勢在於： 首先，不耽誤工作時間。與脫產培訓不同，在職培訓將培訓和工作緊密結合起來，融培訓於工作之中，使培訓和工作之間產生互動，使員工從工作中獲得培訓，從培訓中獲得更多的工作機會，從而獲得更有價值和實際意義的提升。 其次，節約培訓費用。盡管培訓不被看作成本而是投資，但畢竟它還是要產生費用。與脫產培訓相比，在職培訓可以節約大量的培訓費用，同樣兩千元的費用，參加短訓班的話也許只夠一個人用，如果兩千元錢買套光碟，則可以培訓更多的人，讓更多的人從中受益。 第三，建立經理與員工之間的溝通渠道。通過在職培訓增加經理和員工接觸的機會，方便彼此的溝通，互相學習，建立彼此的信任基礎和溝通渠道，讓培訓成為經理和員工溝通的方式。 第四，更有針對性。培訓既是提高員工能力的必需，更是解決問題的必需。在工作當中，經理和員工更容易發現問題並做出思考，在在職培訓的觀念指導下，經理指導員工思考問題，提出改進建議，加深員工的印象，使改進更有針對性和時效性。 做好在職培訓的具體步驟是： 1.幫助員工制定明確的績效目標。 管理員工，首先得讓員工知道自己該做什麼，該做到什麼程度，要告訴員工把工作做好的標準是什麼？這就要求經理幫助員工訂立明確的績效目標，幫助員工提高訂立目標的能力，讓員工學會用目標指導自己的工作，在目標的指引下不斷努力，獲得更多自我管理的知識和經驗，不斷提高績效管理能力，成為目標管理的專家。 如果簡單隨意地要求一個人為自己訂立目標，恐怕每個人都能寫出幾條，每個人都做出一個看起來還不錯的目標計劃。但是，這些目標是不是符合公司的發展戰略，是不是符合經理的意圖，是不是符合員工的職位要求，是不是有嚴格的考核標准，是不是有明確的截止期限，是不是符合員工發展的要求……這些問題都需要經理和員工在制定目標的過程中加以明確，並不斷發展和完善。 2.幫助員工有效執行目標。 制定目標很重要，因為它為管理的高效率和工作的高績效都開了好頭。但是相對目標的制定來說，目標的執行顯得更為重要，因為沒有有效的執行，任何美好的設想和規劃都不能實現。另外，由於工作當中流程的問題、人際關系的問題、員工的能力問題、一些突發事件、其他未可預料的問題的客觀存在，可能會導致員工在執行目標的過程中出工不出力，費力不討好，導致員工執行目標的變形。 為防止這些問題的出現，保證績效目標得到有效執行，經理必須在日常的工作當中繼續導入在職培訓的觀念，在執行目標的過程持續與員工保持績效溝通，不斷強化對員工的在職培訓，不斷對員工進行業績方面的輔導，使員工在執行目標的過程中不斷提高執行力，不斷駕馭更多的工作，拓寬人際關系的范圍，獲得更多的信心，使績效目標得到有效的落實。 3.領導員工創新工作。 創新是對原有的工作改善和提高，是對未來的深入思考和前瞻性的預測。惟有不斷創新，員工才能不斷地被激勵，潛能才能不斷地挖掘出來，培訓才更有效果。 創新工作就是鼓勵員工在工作當中不斷對工作做出前瞻性的思考，不斷提出創新的建議，改善工作流程，提高工作效率，讓員工在工作當中不斷被創新所激勵，不斷激發出創新的潛能，使員工的潛能得到最大程度的開發和利用。 創新最好的辦法就是做項目，經理應該培訓員工項目管理的意識和為工作立項的能力，鼓勵員工在自己的職責范圍內訂立項目計劃，用項目管理的方式進行工作，使員工都成為項目管理者。 4.幫助員工總結工作。 經理應鼓勵員工向自己匯報工作進展情況，鼓勵員工提出工作中遇到的障礙，提出有關資源、協調、推動的請求，幫助員工更加高效地工作。在員工所定目標的截止日期來臨時，經理須花時間和員工對過去一段時間的工作，對員工工作中的不足之處提出建設性的建議，對員工正面的表現進行鼓勵，通過總結，讓員工看到自己的工作成果和工作中存在的不足，以便於不斷地調整自己，使工作更加符合要求，更加高效。

④ 如何對員工進行在職培訓

對在職員工進行在職培訓
在崗培訓的關鍵
1.善於利用關鍵事件
作為一個懂得培訓的直線經理人，要善於利用關鍵事件。也就是前面講的關鍵的成功和關鍵的失敗。關鍵的成功就是有員工做得很好的方式方法。關鍵的失敗是一個經理人培訓員工的最好的實踐或案例。員工工作做得很漂亮，立即當面表揚他，而且利用這個機會請其他員工到場，講述為什麼這名員工做這個事做得那麼漂亮，他做得漂亮的道理何在，下次希望其他的員工也能夠按他的這個方法去完成同樣的事情。 2.舉一反三與觸類旁通
對於同一個場景，讓下屬說出不同的解決方法，並比較不同的方法間的優劣。同時也可以對場景進行局部的改變，讓下屬能夠觸類旁通。 3.取法上上之道 在現實管理中，可能因為部門管轄的范圍比較寬，不可能每一個下屬都是直線經理人親自來培訓的，就可能要指派一些人，指派一些你認為不錯的、有經驗的員工，來培訓那些新人。 那到底指派誰來培訓這些新人呢？這就是取法上上之道所要講的。
【案例】
很多人都喜歡中國的書法，大家都知道有一個人叫王羲之，是有名的大書法家，被尊稱為書聖。他學書法有一個觀點，一定要取乎上上之道。什麼意思呢？王羲之說學書法存在一個規律：「取乎上上，得乎其上，取乎其上，得乎其中，取乎其中，得乎其下，取乎其下，那就得乎下下。」什麼意思呢？也就是說如果學書法，就要去找一個超一流的高手來學，即便他傾囊相授你也拚命地學，在相當長的時間內你最多成個一流高手；如果學習的是一個一流高手，他無論怎麼教你，你無論怎麼學，你的書法也大不了就是一個中等水平；如果跟一個書法中等水平的人學習，你的書法也就是下等的水平；如果教書法的人是下等水平，那最後你所學的書法也就是下下等的水平。
所以說直線經理人在指派老員工的時候，首先，這個老員工要有心態，願意教。其次，一定是找一個非常有經驗的老員工，不要隨便指派一個人，尤其是培訓新員工的時候。 4.身教重於言教
培訓的時候，更多的要現身說法，以身示範，員工才能學得快，培訓效果才能好。而不是站在一邊看著，時不時的說上一句。

⑤ 什麼方法是小企業在職培訓中最直接最有效

時下，培訓的重要性已經成為共識，很多企業都在加強員工的培訓與提升，對於新員工更是要進行崗前培訓，培訓的內容也是五花八門。人力資源總監認為新員工的培訓應該包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的課程。

意志培訓

意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。

軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。

軍訓期間，建議晚上不要用來搞軍事訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業發現一些優秀的人才。

認知培訓

認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業，從而盡快找准自己的企業中的定位。

認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。

職業培訓

職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。

需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。當然，職業培訓結束時還是可以進行考核的，建議採用開放式的考核方式，比如論文或者情景模擬等。

技能培訓

技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的「師徒制」就是技能培訓的表現形式之一。

個人認為技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓;一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，我們常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。

最後，補充說明一點：新員工培訓並不是其上崗後就結束了，而應該在一定時間段裡面給以保持，最好能保持到1-2年，因為這個時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進步、更好的發展，也能為企業做出更大的效益貢獻。

⑥ 在職培訓和脫產培訓的優缺點及方法

在職培訓優點：

（1）不耽誤工作時間，在職培訓將培訓和工作緊密結合起來，融培訓於工作之中，使培訓和工作之間產生互動，使員工從工作中獲得培訓，從培訓中獲得更多的工作機會，從而獲得更有價值和實際意義的提升。

（2）節約培訓費用，盡管培訓不被看作成本而是投資，但畢竟它畢竟還是要產生費用。與脫產培訓相比，在職培訓可以節約大量的培訓費用，同樣兩千元的費用，參加短訓班的話也許只夠一個人用，如果兩千元錢買套光碟，則可以培訓更多的人，讓更多的人從中受益。

（3）建立經理與員工之間的溝通渠道，通過在職培訓增加經理和員工接觸的機會，方便彼此的溝通，互相學習，建立彼此的信任基礎和溝通渠道，讓培訓成為經理和員工溝通的方式。

（4）更有針對性，培訓既是提高員工能力的必需，更是解決問題的必需。在工作當中，經理和員工更容易發現問題並做出思考，在在職培訓的觀念指導下，經理指導員工思考問題，提出改進建議，加深員工的印象，使改進更有針對性和時效性。

在職培訓缺點：

（1）缺乏良好的組織，較不規范，不易較快取得效果。

（2）在崗培訓有時會打亂正常工作流程。

在職培訓的方法：

第一，准備。由指導人解釋該項工作的意義以及與其他工作的關系，使接受培訓者作好充分的思想准備。

第二，示範。指導人親自示範，邊講授邊操作，指出關鍵的程序、竅門和必須注意的事項。

第三，練習。在指導人的督導下，按照設計好的練習程序，從易到難作實踐練習，其中有難度的地方由指導者多次穿插示範，使受訓人逐步掌握操作全過程。

第四，操作。讓受培訓人完全獨立操作，指導者作定期檢查，並耐心答疑，發現異常時及時予以指導。它比較適合於基層管理及工作人員的培訓。

脫產培訓優點：

（1）用來培訓企業緊缺的人才，或者為企業培訓未來高層次技術人才、管理人才。 

（2）脫產培訓可以讓員工更系統學習，有利於全面素質的提高。

脫產培訓缺點：

（1）費用一般比較高，對工作影響大，並不適用全員培訓。             

（2）脫產培訓要讓員工放下手中的工作，在某些企業中有困難。

（3）組織培訓要花大量時間，這些因素都導致無法大量採用這種方法。

脫產培訓的方法：

一、需求評估，這一階段的主要任務是，運用調查與預測的方法，對企業教育培訓的需求實行分析與評估，在此基礎上擬定脫產培訓的教育培訓目標和計劃內容。

二、控制階段，這是脫產培訓工作的主要階段，是實施教育培訓的目標與計劃，並根據目標與計劃，對脫產培訓教育培訓過程中出現的問題及時作出調整，控制整個過程的順利進展。

在脫產培訓的實施和調控階段上，並存著兩方面工作，一是教學工作，二是教務工作。如何做好教學和教務工作，按既定的脫產培訓計劃與目標展開教育培訓，是成敗的關鍵。

三、反饋階段，這是脫產培訓工作的最後階段；這一階段的重點是建立教育培訓效果評估指標及指標體系；對教育培訓的成效進行檢查與評價；把評估結果反饋給有關部門，作為下一輪脫產培訓目標與計劃制定的依據之一，以完善脫產培訓的教育培訓體系和內容。

此階段的工作實際上有兩個重點：一是回答各種培訓計劃是否具有成效；二是回答各種培訓是否達到預期的目標。

(6)在職培訓的方法擴展閱讀

在職培訓又稱「工作現場培訓」。人力資本投資的重要形式，對已具有一定教育背景並已在工作崗位上從事有酬勞動的各類人員進行的再教育活動。也稱職工教育，是對企業內部具有勞動關系的勞動者所進行的提高教育。

我國在職培訓的形式：基本上採用在崗業余培訓和離崗專門培訓兩種方式進行。在崗業余培訓一般採用崗位培訓、各種短期培訓班、系列講座、各類培訓中心以及電大、業大、夜大、函大和高等教育自學考試等形式。離崗專門培訓的具體形式，通常有各類職業中學和職工大學，或委託大專院校、科研機構進行代培等形式。

⑦ 脫產培訓與在職培訓怎樣結合使培訓更有效

不論什麼培訓，最終要通過考試或實操才能驗證培訓的結果，在職肯定比脫產培訓有效果。二者如何結合，首先要看培訓的內容，如果是知識技能應用型，那更多的是在職培訓好一些；如果是知識普及型，只需要了解，那脫產培訓也不影響效果；所以要從培訓的內容、對知識的掌握程度以及培訓對象等方面評估，脫產和在職兩種培訓如何搭配結合。

⑧ 請問在崗培訓和在職培訓有什麼區別謝謝！

在崗培訓，是不離開工作職位進行的一種培訓方式。
在職培訓，包含在崗培訓，但也可以將職位占著，離開工作崗位去學習，你的工作內容可能要停，或者找人暫代。

⑨ 體育教師在職培訓和提高的方式有幾種

1）講授法：屬於傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。 （2）視聽技術法：通過現代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且製作和購買的成本高，內容易過時。它多用於企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用於概念性知識的培訓。 (3)討論法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用於鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。 (4)案例研討法：通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用於知識類的培訓，且效果更佳。 (5)角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演後作適當的點評。由於信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用於人際關系能力的訓練。