工傷保險條例培訓視頻

A. 監控視頻顯示工傷是故意的怎麼辦

故意屬於自殘，不能認定為工傷。

根據《社會保險法》第三十七條規定，職工工作中故意造成事故傷害的，屬於自殘，不能認定為工傷，應當由職工自行承擔責任。

《工傷保險條例》

第三十七條職工因下列情形之一導致本人在工作中傷亡的，不認定為工傷：
(一)故意犯罪；
(二)醉酒或者吸毒；
(三)自殘或者自殺；

B. 上班期間導致骨折，公司說沒監控視頻報不了工傷保險怎麼辦

很明顯就是公司在欺騙你。
照公司的說法，意思是每個崗位都需要安裝攝像頭咯？！真是無恥。
不叫報不了工傷保險，而是去做工傷認定申請！
自受傷之日起30天內，用人單位向勞動局提出工傷認定申請，用人單位沒在30天內提出工傷申請認定工作的，傷者或家屬可以在一年內向勞動局提出工傷認定申請，超過一年的不再受理。工傷認定應當提交下列材料：

1、工傷認定申請表（原件）；2、用人單位與勞動者存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；3、受傷人身份證；4、用人單位登記注冊資料（營業執照或組織機構代碼證）5、醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）；6、初診病歷資料。工傷認定申請表應當包括事故發生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。
人力資源和社會保障局在收到以上資料之後會給你一張你提交的材料清單（一式兩份）；人社局收到工傷認定申請後還會給你一張工傷認定申請受理決定書（一式兩份），經勞動局認定為工傷的，人社局再出具工傷認定決定書（一式四份）

傷情穩定（醫療期終結）後去做傷殘等級鑒定！按照鑒定的傷殘等級，對照所在省出台的《工傷保險條例》對應的傷殘等級賠付標准進行賠償。各個省、自治區、直轄市出台的《工傷保險條例》對傷殘的賠付標准都是不一樣的。未到達最低十級及以上傷殘等級的，一般沒賠償，但醫療費用及工傷工資應該由用人單位承擔。

傷殘鑒定需要帶以下資料：
工傷認定申請表，勞動合同，傷者身份證，疾病診斷證明書，病歷，營業執照（副本），授權委託書（如果需要委託別人辦理的話），授權委託人身份證復印件。由用人單位開具一張向勞動能力鑒定委員會辦公室的介紹信，勞動能力鑒定委員會收到所需資料後會給你一張材料收訖補正告知書，然後會給你一個鑒定時間表（裡面有鑒定時間、地點、單位等信息），鑒定須知單，還有一張勞動能力鑒定通知書，按照給定時間，去鑒定就可以了。對市級以下鑒定機構出的鑒定結果不服的，可以要求重新鑒定或到上一鑒定機構再鑒定。省級鑒定中心為最終鑒定結論，如果對省級的鑒定結論不服，也不能再申請重新鑒定了。

C. 工傷補償

工傷賠償標准
（一）醫療費
1、要求：治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險葯品目錄、工傷保險住院服務標准。
2、法律依據：《工傷保險條例》第30條第3款。
3、備註：用人單位沒有參加工傷保險的，不是必須到簽有服務協議的醫療機構治療。
（二）住院伙食補助費、交通費、食宿費
1、標准：具體標准由統籌地區人民政府規定
2、要求：醫療機構出具診斷證明，經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫。
3、法律依據：《工傷保險條例》第30條第4款。
（三）康復治療費
1、標准：治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險葯品目錄、工傷保險住院服務標准。
2、法律依據：《工傷保險條例》第30條第6款。
3、備註：依地方規定，康復治療需經辦機構組織專家評定。
（四）輔助器具費
1．標准：各省、直轄市工傷輔助器具限額標准。
2．要求：因日常生活或者就業需要，經勞動能力鑒定委員會確認，安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具。
3．法律依據：《工傷保險條例》第32條。
（五）停工留薪
1、標准：原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付 。
2、要求：停工留薪期一般不超過12個月；傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
3、法律依據：《工傷保險條例》第33條。
4、備註：停工留薪期根據醫療機構的診斷證明和各地的停工留薪期分類目錄確定，但確定的部門和程序，依地方規定。
（六）護理費
1．標准：（1）停工留薪期內需要護理的，由所在單位負責。（2）評定傷殘後需要護理的，完全生活不能自理，按統籌地上年度職工月平均工資的50%；大部分生活不能自理，統籌地上年度職工月平均工資的40%；部分生活不能自理，統籌地上年度職工月平均工資的30%
2．要求：生活護理費需經勞動能力鑒定委員會確認，工傷職工按月享受。
3．法律依據：《工傷保險條例》第33條第3款、第34條。
（七）傷殘補助金
一級至四級傷殘待遇
1、標准：支付一次性傷殘補助金：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資；按月享受傷殘津貼：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低於當地最低工資標準的，補足差額。
2、要求：保留勞動關系，退出工作崗位。工傷職工達到退休年齡並辦理退休手續後，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低於傷殘津貼的，補足差額。用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。
3、法律依據：《工傷保險條例》第35條。
4、備註：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高於統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算；本人工資低於統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。
五級、六級傷殘待遇
1、標准：享受一次性傷殘補助金：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資；保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，並由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。
2、要求：傷殘津貼實際金額低於當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。 經職工本人提出，可以與用人單位解除或終止勞動關系，由用人單位分別以其解除或終止勞動關系時的統籌地區上年度職工月平均工資為基數，支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金（具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定）。
3、法律依據：《工傷保險條例》第36條。
4、備註：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高於統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算；本人工資低於統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。
七級至十級傷殘待遇
1．標准：享受一次性傷殘補助金：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資。
2、要求：勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位分別按其解除或終止勞動合同時的統籌地區上年度職工月平均工資為基數，支付本人一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金（具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定）。
3、法律依據：《工傷保險條例》第37條。
4、備註：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高於統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算；本人工資低於統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。

D. 視頻：員工上下班途中出現安全事故，算不算工傷

職工下班途中出現安全事故，存在認定為工傷的可能性。
職工下班途中，在合理的時間與路線，在上下班途中，受到交通事故或者城市軌道交通事故傷害，經公安機關交通管理部門認定或者人民法院裁定，本人不負主要責任的，符合《工傷保險條例》第十四條（六）項規定，應當認定為工傷；參加搶險救災等維護國家、公共利益活動受到事故傷害的，符合工傷保險條例》第十五條（二）項規定，視同工傷。
其他情形，不能認定為工傷或視同工傷。
《工傷保險條例》
第十四條職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
（四）患職業病的；
（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；
（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：
（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；
（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；
（三）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。
職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇；職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。

E. 工傷補償

一、勞動爭議仲裁辦公室出具的工傷賠償調解協議的性質和效力

隨著工傷事故的日益增多，有些市一級的勞動仲裁機構為了減輕工作負擔，同時也為了方便群眾、及時地審理和調解工傷爭議而設置了鎮一級的勞動爭議仲裁辦公室作為其派出機構，這些仲裁辦公室不對工傷爭議作出裁決，但其卻有格式化的調解協議書，工傷事故爭議當事人就爭議問題達成了一致意思時，仲裁辦公室就會出具這種格式化的的調解協議書，上面寫明當事人的協議內容，有當事人的簽名，還有仲裁辦公室工作人員的簽名，蓋有仲裁辦公室的公章。對於這種調解協議的性質和效力，實踐中存著爭議。

對前一個問題的正確把握，是正確處理本案的前提。因為如果該《協議書》是由勞動爭議仲裁部門所製作並由雙方當事人簽收的勞動爭議調解書的話，其就具有和未起訴的仲裁裁決書同等效力，當事人便不能將已經受具有強制執行效力法律文書約束的爭議再一次提請人民法院以民事訴訟的方式作出裁判，即本案已不屬人民法院民事訴訟的受案范圍，如果人民法院已經受理了該案，則應以裁定的形式駁回原告的起訴。

關鍵是該《協議書》是否是我國《企業勞動爭議處理條例》第二十八條規定的情形，即「調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容製作調解書，調解書自送達之日起具有法律效力。」有人認為該《協議書》不是仲裁機關製作的調解書，不具有強制執行的效力，首先是因為該《協議書》製作的主仲不適格，僅蓋有順德市大良鎮勞動爭議仲裁辦公室的公章，而按照我國《企業勞動爭議處理案例》第十二條的規定，我國僅在縣、市、市轄區設立勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件，而鎮一級的行政機構是無權設立勞動爭議仲裁機構處理勞動爭議的。二是因為該案的勞動爭議根本未進入仲裁程序，順德市大良鎮勞動爭議仲裁辦公室在該《協議書》上加蓋公章的行為僅具有見證的意義，即對當事人所達成合意的真實性、合法性進行見證。所以，該《協議書》不具有強制執行的效力。筆者認為，順德市大良鎮勞動爭議仲裁辦公室不是獨立的仲裁機構，而是順德市勞動爭議仲裁委員會的派出機構，其所從事的仲裁活動就是順德市勞動爭議仲裁委員會的仲裁活動，其所出具的法律文書亦就是順德市勞動爭議仲裁委員會出具的法律文書，而順德市勞動爭議仲裁委員會是依法設立的仲裁機構，所以，主張製作該《協議書》的主體不適格而否認其是仲裁機關就本案的工傷賠償爭議所製作的調解書，理由是不充分的。認為順德市大良鎮勞動爭議仲裁辦公室在該《協議書》上加蓋公章的行為僅具有見證的性質，該種主張更不能成立，因為我國有關勞動法律法規從未規定勞動爭議仲裁機構具有對勞動爭議當事人所達成的調解協議進行見證的職能，而僅是規定勞動爭議仲裁機構對勞動爭議案件具有調解或裁決的職能，事實上，順德市大良鎮勞動爭議辦公室也是將這樣的《協議書》當作其出具的調解書來看待的，而並非是對當事人所達成的協議進行見證，這一點可以從其對《協議書》的編號看出來，其編號都是（XXX）調字第XX號。所以，筆者認為，本案的《協議書》是仲裁機關依法製作的調解書，該調解書經當事人簽收後即具有法律效力，這種法律效力是強制執行的效力，即使當事人認為該《協議書》有不公平之處，也不能向法院提起民事訴訟，因為我國《勞動法》第八十三條規定：「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。」《企業勞動爭議處理條例》第二十八條規定：「調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議的內容製作調解書，調解書自送達之日起具有法律效力。」從以上法律法規可以看出，只有對仲裁裁決不服才可以向法院起訴，對簽收後的調解書是不能向法院起訴的，如果法院受理了這樣的案件，則應以裁定的形式駁回原告的起訴。也許有人會擔心這樣會使得確實遭受了明顯不公平的當事人沒有了救濟的手段。事實上，這種擔心是多餘的。根據1996年7月25日勞動部《關於勞動爭議仲裁程序的復函》的規定，當事人對已經發生法律效力的調解書提出證據證明其調解違反自願原則的，或者調解協議的內容違反法律的，當事人可再次向作出調解協議的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，經勞動爭議仲裁委員會審查屬實的，應按監督程序重新處理。

以上僅為筆者一己之見，不敢妄言正確，目的是作引玉之磚，期望能引起更多的討論。假如以上觀點不正確，該《協議書》僅僅是當事人就工傷賠償所達成的合意的話，那麼，該合意效力如何？這仍然是一個值得討論的問題。毫無疑問，當事人簽訂該《協議書》的行為是一個民事法律行為，法律行為之所以不同於事實行為和非法行為，就是因為法律行為會發生當事人在行為時所意欲追求的後果，而事實行為和非法行為雖然也會發生一定的法律後果，但這種法律後果不是根據當事人的意願而是根據法律的直接規定而產生的，比如，人身傷害行為是一種非法行為，其會發生人身損害賠償的法律後果，無因管理是一種事實行為，其會發生受益人須向管理人支付必要的管理費用的法律後果，不當得利亦是一種事實行為，同樣也會發生不當得利人須返還不當得利的法律後果，但以上法律後果均不是行為人在行為時所意欲追求的，即不是根據行為人的意思而產生的，而是根據法律的直接規定而產生的。根據我國民法，法律行為是否有效，也即行為人行為時的意思是否能轉化成現實的後果，取決於三個方面：一是行為人具有相應的行為能力；二是意思表示真實；三是內容不違反法律或社會公共利益。本案中，當事人簽訂協議的行為明顯符合第一個方面和第三個方面的條件，在此不作討論。關鍵是第二個方面，即意思表示是否真實。一般來講，意思表示不真實的民事法律行為是一種無效的或者是可撤銷的民事法律行為。如果是因為一方採取欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使另一方在違背自己真實意思的情況下從事民事行為，則該種民事行為是無效的民事行為；如果行為人在行為時因重大誤解而導致意思表示不真實，則是一種可撤銷的民事行為。當然，行為人在行為時之所以有重大誤解，也有可能是因為另一方採取欺詐的手段，即故意告知其虛假情況或者故意隱瞞事實情況而使其發生重大誤解的。構成可撤銷民事行為的重大誤解，是指行為人因自己的原因而發生錯誤認識，這種錯誤認識包括對當事人的錯誤認識，比如誤將甲認識為乙而將財產贈與甲；包括對行為性質的錯誤認識，比如事實上是一個租賃合同，卻錯誤地理解為借用合同；對標的物的錯誤認識，比如誤將一張很普通的畫當作價值連城的名畫予以購買。正是因為這種錯誤認識使得行為後果與行為人的意思相違背，而且這種錯誤認識須到一定的嚴重程度才構成重大誤解，比如，在贈與中，如果贈與人誤將甲認識為乙而為贈與，可謂重大誤解，但如果在買賣合同中，出賣人誤將甲認識為乙而為買賣，則不構成重大誤解，因為出賣人的根本目的是將貨物出賣獲得價金，而將貨物賣給誰不會影響其根本目的的實現。

不過，如果將該份《協議書》不作為仲裁機關製作的已發生法律效力的調解書而僅作為當事人私下達成的合意的話，會遇到一個尷尬的程序問題。因為勞動爭議仲裁機構對勞動爭議的處理是法院受理勞動爭議案件的前置程序，而法律上只將勞動仲裁機關所作出的不予受理決定、仲裁裁決和調解視作對勞動爭議案件的處理。如果該《協議書》不是仲裁機關的調解書，則說明本案未經過勞動仲裁機關處理，如此，則該案還不符合法院受理的條件。

二、當事人私下達成的工傷賠償協議的效力問題

實踐中，大部分當事人在工傷賠償爭議發生之後會到勞動仲裁機構尋求解決，但也有部分當事人私下就爭議問題進行協商並達成協議的。在達成了協議之後，當事人又反悔，又到勞動仲裁機構申訴進而到法院起訴，此種情況下如何認定該種協議的效力，是一個值得探討的問題。

我們首先要探討該種協議在程序上的效力，即該種協議是否具有中止或中斷仲裁時效的效力。根據我國《勞動法》的規定，勞動爭議當事人應在爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。但根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條的規定，只有在無不可抗力或其他正當理由的情況下，人民法院才對因為超過六十日仲裁時效導致仲裁機構不予受理的案件予以駁回訴訟請求，而《廣東省高級人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第十條則明確將勞動者和用人單位對勞動爭議進行協商或曾達成和解的情形認定為正當理由。所以，在工傷事故損害賠償糾紛中，當事人私下達成的賠償協議應具有中止或中斷仲裁時效的效力。

問題在於，工傷賠償當事人在達成了賠償協議之後，他們之間的關系是否轉變為一般的債權債務關系？筆者認為，對該問題的把握應以當事人的主張為依據，如果工傷賠償義務方在簽訂賠償協議後，拒不按協議賠付，而勞動者要求義務方按照協議履行賠償義務時，此種糾紛即屬於一般的債權債務糾紛，該種糾紛可不經過勞動仲裁機關的仲裁而直接由法院以一般的債權債務糾紛予以受理。但是，如果在簽訂賠償協議後，當事人認為協議存在無效或可撤銷的情形而主張按有關勞動法律法規來處理他們之間的工傷賠償爭議，則該種糾紛則屬於勞動爭議，應按有關勞動爭議案件的程序處理，即先裁後審。

實踐中，大多都是勞動者主張賠償協議無效，且是以存在欺詐、協迫或重大誤解或顯失公平為由主張賠償協議無效。筆者認為在工傷賠償案件中，勞動者之所以主張協議無效，一般都是因為該協議使他遭受了明顯的不利益，其無論是以欺詐、協迫為理由主張賠償協議無效還是以重大誤解或顯失公平為理由主張協議無效，其目的都是為了得到其應得的利益。所以，筆者認為，在司法實踐中對該賠償協議是否認定為無效，都要看該協議的結果是否造成了當事人之間利益的明顯不公平，而不必去考慮是否存在欺詐、協迫或重大誤解的情形，而且，當事人對是否存在欺詐、協迫或重大誤解也難以舉證，法院也難以查清。如果是顯失公平的，則認定無效；如果並非是顯失公平的，則應如前文所述認定為有效，當事人之間的工傷賠償以此種協議為依據。另外，在有的賠償協議中，雙方訂有「從此之後雙方互不追究由此引起的一切責任」的條款，對這樣的條款，因為未涉及到具體賠償數額，有人認為它很難說是顯失公平的條款。筆者認為，如果協議的賠償數額顯失公平的話，則可認定該條款也是顯失公平的，因為如果按該條款執行，則會造成顯失公平的後果。至於當事人之間的利益失衡達到何種程度才構成顯失公平，則是一個法官自由裁量的問題，法官應可按照一般的社會經驗及其內心良知進行判斷

不過，勞動仲裁機構能否審查工傷賠償協議的效力，能否以協議為依據來處理工傷賠償事宜則是一個值得討論的問題，因為按一般理解，勞動仲裁機關只應是根據勞動法律法規處理勞動爭議，不應按照民法的基本原理和原則審查一個民事協議的效力。

三、僱工在工作過程中發生傷亡事故的歸責原則、責任主體和責任方式

根據《中華人民共和國勞動法》第二條的規定，《勞動法》的適用對象是在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。可見，作為勞動爭議的工傷損害賠償，其另一方必須是企業或個體經濟組織。而個人作為僱主的僱傭關系嚴格上講不是勞動關系，不應適用有關勞動法律法規進行處理。所以，僱工的傷亡事應按一般的人身損害賠償處理，但是，其畢竟是在工作過程中發生的，從廣義上講仍然屬於工傷事故，因而筆者也將僱工傷亡的賠償問題納入工傷損害賠償范疇加以探討。

比如：廖某欲將自建房屋拆除，遂將房屋的清拆工程發包給無相應鄉村建築資質的王某。王某在承包後，又將該工程轉包給亦無建築資質的外地人李某。李某僱傭周某等幾個人進行施工。在施工過程中，周某被一從上掉下的鋼筋擊中頭部，造成二級傷殘。事故發生後，李某為逃避責任而不知去向，屋主廖某將周某送至醫院，並墊付醫療費30000多元。

在本案即存在如下爭議。在歸責原則上，有人認為僱主李某承擔的是無過錯責任，無須考慮僱主李某是否已經為僱工提供了安全的勞動條件、是否已對僱工進行了有效的監督管理，只要客觀上發生了僱工傷亡的事故，僱主即應承擔賠償責任，除非傷者對自己的受傷是出於故意和重大過失。有人認為僱主李某承擔的仍然是過錯責任，僱主承擔責任的基礎是其未為勞動者提供安全的勞動條件、未對僱工進行有效的監督管理，僱主主觀上因而具有過錯。在責任主體上，有人認為除了僱主李某要承擔責任以外，屋主廖某和承包人王某均應承擔一定責任，因為如此才能充分保護傷者的利益；有人認為只應由僱主李某一人承擔責任，屋主廖某、承包人王某和傷者周某不存在僱傭關系，根據報償責任理論和危險責任思想，屋主和承包人沒有從僱工周某的勞動中獲得利益，同時他們也無法控制僱工在勞動中發生的危險，故他們不應承擔責任。在責任方式上，有人認為屋主廖某、承包人王某、僱主李某應在按份責任的基礎上承擔連帶責任，有人認為屋主和承包人應承擔補充清償責任。

在僱主責任的歸責原則上，我國法律和司法解釋未有明確規定，故在此問題上存在不一致的認識，存在著無過錯責任和過錯責任的爭論。在無過錯責任論者看來，雇員在經濟上處於明顯的劣勢地位，其所處的地位決定了其很難證明僱主對損害的發生有過錯，而且很多時侯僱主也確實是沒有任何過錯，如不實行無過錯責任將不利於保護雇員的利益，而且僱主承擔無過錯責任也是現今世界各國之通例。過錯責任論者則認為，在民事責任的歸責原則上，過錯責任是一般原則，無過錯責任是例外，只有在法律明確規定的情況下才可適用無過錯責任，而我國法律並未明確規定僱主對僱工的損害承擔無過錯責任，故僱主只能承擔過錯責任。筆者認為，無論是無過錯責任論者還是過錯責任論者，都強調對屬於弱者的雇員的保護，強調對損害的填補，過錯責任論者盡管主張只有在僱主對雇員的人身安全未盡注意義務的情況下才承擔責任，雇員對自己的人身安全亦負一定的注意義務，但同時也認為由於雇員在經濟實力、支配能力、知識水平等方面均處於劣勢地位，故僱主和雇員注意義務的標准應有很大的不同。對僱主的注意義務應界定得范圍極廣、程度極高，對雇員的注意義務應界定得范圍極窄、程度極輕，通過這種法律的技藝，同樣可以有效地保護雇員的利益。但這種對雇員注意義務的嚴歷要求，實質上使僱主所承擔的責任幾盡於無過錯責任，僱主承擔無過錯責任還是過錯責任對雇員利益的保護並無多少差別，事實上，在司法實踐中，法官要求僱主承擔責任大多也是從僱主有過錯的角度進行分析的，同樣也很好地保護了雇員的利益。所以，爭論僱主應承擔無過錯責任還是過錯責任並無多少實際意義。不過，僱主對僱工的損害承擔無過錯責任畢竟已是世界各國之通例，在世界經濟一體化的趨勢下，外國人成為國人的僱主或雇員的情況必將日益普遍，為使有一個統一的法律習慣，將來我國在立法上應以僱主承擔無過錯責任為宜。

關於責任主體的問題，筆者認為，如果僱主之成為僱主在法律上沒有任何缺陷、是完全合理的，則應由僱主一人承擔責任。但本案的情況並非如此，李某成為僱主在法律上存在著缺陷，因為李某不具備從事本案工程的資質，按照有關法律法規，其本不應從事此項工程。此種情況下，對李某不恰當地成為了僱主存在過錯的人就應承擔相應的責任，即屋主廖某和承包人王某應承擔相應的責任。因為按照有關法律法規，屋主廖某不應將工程發包給不具備相應建築資質的王某，王某更不應將工程轉包給同樣不具備建築資質的李某，所以，屋主和承包人盡管不是傷者周某的僱主，但他們卻使李某不恰當地成為了傷者的僱主，使傷者周某置身於一種不能充分享受安全的勞動條件的危險境地（在法律上，應認為有相應資質的僱主比無相應資質的僱主更能為勞動者提供安全的勞動條件，不管事實上到底是否如此），這種導致了損害的過錯行為無疑應承擔相應的責任。那種認為與傷者不存在僱傭關系的屋主和承包人無須承擔責任的觀點不僅在理論上不適宜，也會給司法裁判帶來尷尬，給受害人造成不公。比如，本案中如果法院認定屋主廖某無須承擔責任而僅由僱主李某承擔責任，則屋主廖某對其已墊付的30000多元醫療費在法律上便有權要求返還，但李某已逃匿不知去向，法院要求李某承擔責任的判決對受害人來講並無多少實際意義，這樣，受害人除得不到應得的賠償外，反而面臨著被追索已花費的30000多元醫療費的危險，這對受害人來說難言公平。另外，如果廖某起訴要求返還，法官也面臨著在良心上不允許自己下判的尷尬。所以，本案屋主和承包人無疑是要承擔責任的，但承擔何種責任則值得探討。有人認為為有效地保護僱工的利益，屋主、承包人應和僱主一起承擔連帶責任。筆者認為此種觀點不合理。因僱工受傷而發生的民事責任仍然是一種侵權的民事責任，只有對損害的發生具有共同過錯的人才承擔連帶責任。而本案中屋主、承包人和僱主承擔責任的基礎卻是不同的，屋主和承包人要承擔責任是因為他們過錯地使本不應該成為僱主的人成為了僱主，而僱主李某之所以要承擔責任是是因為其沒有為勞動者提供安全的勞動條件，沒有對勞動者進行有效的管理和保護（過錯責任），甚至僅僅因為其是僱主（無過錯責任）。所以，要求以上三人承擔連帶責任在理論上不恰當。另外，從衡平原則考慮，該觀點沒有兼顧到屋主和承包人的利益。因為僱工不是他們雇請的，他們事實上甚至不認識僱工周某，無法對僱工進行監督管理、為僱工提供安全的勞動條件，所以，要求他們承擔連帶責任太過嚴歷。屋主和承包人的過錯僅在於使本不應該為僱主的人成為了僱主，故僅應承擔與該種過錯相適應的責任。筆者認為，屋主和承包人以承擔補充清償責任為宜，即由僱主李某對僱工周某的受傷承擔賠償責任，在僱主李某無力賠償償時，由屋主廖某和承包人王某連帶地承擔補充清償責任。這樣即有效地保護了僱工的利益，同時也兼顧了屋主和承包人的利益，因而是相對合理的。

四、關於一審法院以工傷損害賠償為由適用勞動法律法規處理僱工傷亡事故的問題

實踐中，很多僱工在受傷之後以工傷損害賠償糾紛為由向法院起訴，要求按工傷損害賠償標准進行賠償。法院在受理後，很多情況下也認定僱工的受傷為工傷、適用有關勞動法律法規進行裁決。上訴到二審法院後，二審法院便遇到了一個難題。如前文所述，雙方都是自然人的僱傭關系並不屬於勞動法的調整對象，僱工的傷亡事故而引起的損害賠償關系並不屬於工傷損害賠償，而屬於一般的人身損害賠償，由於二者所適用的法律不同，因而在歸責原則、責任主體、賠償項目和賠償標准等方面均存在差異。在一審法院以工傷損害賠償進行處理的情況下，如果二審法院直接以一般人身損害賠償進行改判的話，則有一審終審、剝奪當事人的上訴權之嫌。比如，工傷損害賠償案件的法律法規沒有精神損害費的規定，而一般的人身損害賠償案件卻有精神損害費的規定。如果原審法院適用勞動法律法規按工傷損害賠償案件處理，則不會涉及精神損害費的問題，而二審法院如果直接以一般人身損害賠償案件進行改判的話，則必然涉及到精神精害費的問題。這樣，二審法院對精神損害費的處理就變成了一審終審，當事人如果對此項處理不服的話則無法上訴。但是，如果不直接改判而發回重審的話，則又會拖延當事人之間糾紛解決的時間，這對急需得到賠償的勞動者來說是不幸的。實踐中，有很多人正是基於對勞動者受到的傷害進行及時補救、防止案件欠拖不決的理由而主張對此類案件直接改判。筆者認為，對此類案件只能按法律規定以認定事實錯誤為由發回重審。為了避免此類案件被發回重審，及時解決當事人之間的損害賠償糾紛，使勞動者受到的損害及時得到補救，原審法院應及時對此類案件進行釋明，即當發現當事人起訴的爭議並非是工傷損害賠償糾紛而是一般的人身損害賠償糾紛時，應及時告知當事人改變訴由，變更訴訟請求。

五、關於當事人不服仲裁裁決向法院起訴的問題

按照民事訴訟「不告不理」原則，法院的審理范圍應以原告的起訴為依據，原告起訴什麼法院審理什麼，如果原告起訴有理，則支持原告的訴訟請求，判決被告向原告履行義務。在沒有反訴的情況下，一般不會判決原告向被告履行義務。但是，這一原則在工傷損害賠償案件中卻存在例外情況，不僅法院的審理不應受原告訴訟請求的限制，而且法院的判決結果也存在要求原告向被告履行義務的情況。這是由於，工傷賠償糾紛屬勞動爭議案件，勞動仲裁是法院受理案件的前置程序，而勞動仲裁裁決只有在裁決書送達之日起十五天內未有當事人向法院起訴的情況下才能發生法律效力，才能成為執行的依據，只要有一方當事人在法定的十五天內向法院起訴，該仲裁裁決即不發生法律效力，不管法院的審理結果如何，該仲裁裁決均不存在恢復法律效力的問題。所以，法院在受理案件之後，如果僅對原告的訴訟請求作出審查和處理，則有可能會使當事人之間的工傷賠償爭議得不到真正的解決。比如，工傷損害賠償案件經過勞動仲裁裁決後，廠方不服，認為勞動者是故意造成損害，法院審理後查明勞動者並非是故意造成損害、勞動者的受傷應為工傷，此種情況下如果法院僅駁回廠方的訴訟請求，由於原來的仲裁裁決未發生法律效力，所以，當事人之間的糾紛並沒有得到司法解決，特別是勞動者無法請求司法機關強制廠方履行其工傷賠償義務。所以，此種情況下，法院的審理范圍不應受原告訴訟請求的限制，而是應對整個勞動爭議進行審理。否則，即沒有解決當事人之間的爭議，有違民事訴訟的根本目的。

六、當事人起訴後撤訴，另一方當事人能否請求法院強制執行仲裁裁決的問題

如前文所述，只要有一方當事人在法定的十五天內向法院起訴，勞動仲裁機關所作出的仲裁裁決即不發生法律效力。但如果當事人在起訴後又撤訴，那麼仲裁裁決是否發生法律效力、當事人能否申請法院強制執行仲裁裁決？實際中，有這樣一個案例：王某是一私營傢具廠的員工，從事鋸木工作，在工作過程中被飛出的木屑擊中右眼，構成八級傷殘。該傢具廠在支付了王某的醫療費後一直不願再支付工傷賠償。王某無奈，只好向勞動仲裁機關申請仲裁。勞動仲裁機關裁決該傢具廠向王某支付工傷賠償金共55000元。該傢具廠不服，向法院起訴，認為王某是故意違章造成損害，其不應支付工傷賠償金。但兩個月後在法院即將宣判前，該傢具廠向法院申請撤回了其起訴。筆者認為，根據法理，撤回起訴視同未起訴，該傢具廠撤回了其起訴，則表明未有當事人就該勞動爭議向法院起訴，仲裁機關就本案所作出的裁決應發生法律效力，當事人可據此向法院申請強制執行。

F. 工傷賠償

找勞動仲裁委員會，他們會幫你朋友

G. 工傷認定,照片視頻能做證明嗎

1、傷殘鑒定結果是主要依據。
2、申請做工傷認定，需要按照《工傷保險條例》第十七條的規定，由單位在事發後30天內，受傷者或家屬在事發後1年內用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請，並在傷情相對穩定時，申請做勞動能力鑒定(即傷殘鑒定)。
3、然後根據認定和鑒定結果，享受相應的工傷待遇。 因工負傷待遇發生的糾紛，屬於勞動爭議，勞動仲裁是解決勞動爭議的前置條件，即未經勞動仲裁的勞動爭議案件，人民法院是不會受理的。

H. 這是工傷嗎

這種情況屬於工傷，先申請工傷認定和傷殘等級鑒定吧，然後要求單位按照工傷保險條例進行賠償。如果單位不依法賠償的話，你可以申請勞動仲裁或者向勞動監察部門投訴。

I. 工傷報銷的錢多久到賬

一般工傷待遇審核遞交之後兩個月內到賬。工傷賠償包括工傷保險基金支付的治療費、康復費、住院期間生活費、以及傷殘一次性傷殘補助金和相應等級的津貼。

單位支付員工工傷期間的工資，以及傷殘的一次性就業補助金，一次性醫療補助金根據地方法規確定支付方。工傷待遇審核時在治療完畢或者勞動能力鑒定結果下達後，向社保遞交申請後下達的。

主要資料有：工傷待遇審核申請表、醫療終結或者勞動能力鑒定表、病例、出院小結、醫療發票及住院清單、工傷認定書和本人身份證復印件。

受傷員工申請後在60日內下達待遇。

(9)工傷保險條例培訓視頻擴展閱讀：

工傷保險報銷流程

一、發生工傷24小時內要向社會保險經辦機構報送工傷報告表。

二、發生工傷單位應當自事故傷害之日或被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向勞動科提出工傷認定申請，用人單位未在規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合工傷保險條例規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。

三、工傷保險報銷所需材料

(一)工傷認定決定書(過行政復議期後)。

(二)發票原件(本人簽字)。

(三)費用明細，住院病歷，門診病歷要求原件、復印件。

(四)工傷待遇審批表。

(五)工傷職工如果放棄傷殘等級鑒定，需本人書寫放棄傷殘等級鑒定聲明，單位蓋章。

(六)工傷職工如需要評殘，需到醫保處填寫勞動能力等級鑒定申報表。

參考資料來源：網路-工傷賠償標准