企業培訓體系

❶ 如何建立企業內部培訓體系

構建企業培訓體系必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足企業及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定培訓目標，選擇培訓內容與培訓方式。
一個健全的培訓體系，應該包括：
（一）企業培訓文化的建立
培訓的真正效果取決於學員是否在工作中反復地應用學習的行為,而學員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為,培訓習慣行為是一種長期的過程,這就要求必需有人能提醒督促他們在工作中使用這些行為,而這個人正是學員的主管經理.所以培訓的效果掌握在主管經理手裡.如何轉變經理人員的角色認知,使他們從過去的監督,控制轉向激勵輔導將是企業培訓成功的關鍵,建立良好的培訓文化使企業每一位員工都肩負起培訓的責任。
（二）培訓需求的評估系統
企業制定年度培訓工作規劃，最重要的是要對企業來年的培訓需求進行分析。按照來年的發展規劃，要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，培訓管理者首先應該對企業進行組織層面、工作層面分析、工作者個人層面的分析並以此作為決定培訓與否的基礎。組織層面的分析主要是通過對企業的目標、資源、特質、環境等因素進行定期分析，准確地找出企業存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。工作層面的分析目的在於了解與績效問題有關的工作內容的詳細內容、標准和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作者個人層面分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。
（三）培訓課程的設計與更新體系
根據企業特點建立多層次的培訓課程體系，並不定期的根據培訓需求對課程體系及培訓內容進行更新。一般可以分為：教育發展培訓---- 每一次職位的變遷都有不同的培訓發展課程；管理技能培訓 ----不同管理職位就會有不同的學習需要這就需要開發適應不同需要的管理技能培訓課程；職能部門培訓 ----對專業性職能部門人員的培訓與發展課程。
（四）講師的培養與管理體系
培訓體系的成功運作需要一支強而有力的培訓隊伍。內外部講師的選擇、內部培訓講師的培訓與考核、培訓講師培訓效果的評估與反饋都是體系應該明確的重要內容。
（五）培訓工作的組織管理
培訓部作為培訓工作的組織管理者，必須完善部門工作制度與流程。對培訓設備與資源進行有效管理、按時完成日常培訓工作的營運管理及基礎行政工作。
（六）培訓體系的健康維護
培訓工作是不斷的發展的，企業培訓需求要不斷的更新因此培訓體系必須得到健康維護。

❷ 企業培訓體系優化的意義

企業要實現自身的戰略目標，就需要培訓組織發展所需要的各種人才，形成自身的人回才戰略。 要做好答培訓工作，企業必須建立支撐企業核心競爭力的培訓體系，有效的培訓體系建設能幫助企業實現專業人才和管理人才等方面的人才發展戰略。通過較為完善的培訓體系建設，可以明確從基層員工到高層管理者的培訓內容，也就在一定程度上明確了各個崗位的工作內容；經過專業規劃和執行的培訓項目，可以確保培訓的有效性和學習質量；完善相關的培訓課程，可以提高組織內人員崗位適配性。

❸ 企業培訓體系如何建立

轉載以下資料供參考 企業培訓體系的建立步驟 首先進行培訓需求分析――即企業要不要做培訓的決策問題，主要從組織、人員和工作任務三個方面進行分析;作為開展企業培訓工作的第一步，首先清楚的是:企業是否需要進行培訓――即培訓什麼的問題。企業的培訓需求來源於兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現在組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務、員工是否達到業績目標要求，以及員工個人的發展等。需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容: 組織分析――考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合需要; 人員分析――確定那些人需要培訓。包括分析:查找原因――判斷業績不佳到底是什麼原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由於工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。確定員工是否作好培訓准備。 工作分析――首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然後確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。 在實踐中，組織、人員、任務這些分析並不是按照某一特定的順序進行的，不過由於組織分析關注的是培訓是否與公司戰略目標相符，以及是否與公司願意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不了解任務與環境，也很難知道業績不佳的到底是不是一個培訓的問題。 其次，依據培訓需求制定企業的培訓計劃和相關預算; 在明確了培訓需求以後，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變為現實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在年度開始前，制訂該年度預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加;計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性;除培訓課程外的其他輔助學習，可一並提出檢討;講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算並進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。 第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分:培訓課程規劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。 課程規劃包括:明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。 資源選擇包括:教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業內部，一個是企業外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源於兩個方面，企業內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發，參照以下標准進行――專業能力、教學能力、教學熱情、工作量:是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇――場地人數容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。最後選擇教材和教具的選擇。 教學設計與學員手冊編制:既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。 第四，培訓實施，包括培訓信息發布、培訓組織、教材編印等; 第五，培訓成果轉化與評估――培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。 成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓「轟轟烈烈」開始「無聲無息」結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，並且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。 培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利於開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應――授課滿意度;學員收獲――授課吸收程度;學員應用――實際應用程度;成果與影響――對個人與組織的成果。

❹ 企業培訓體系如何搭建

根據企業不同的戰略目標、市場導向、發展階段、業務需求、領導支持程度，對於培訓體系的搭建大致可以分為觀望型、摸索型、成熟型、標桿型四種。
觀望型、摸 索型屬於培訓體系搭建的初始階段，需要更多的行業成功經驗作參考、豐富的專業人才儲備，才能夠更規范的開展。
而成熟型、標桿型都是相當穩定、專業、系統 化、結構完整的培訓體系模型，主要特點為內部資源豐富、培訓形式多元、領導支持力度高、員工認同度高、培訓成效卓越，因此經常成為其他企業觀摩學習、甚至 成為行業標準的組織或模範。
不論哪一類型的培訓體系，在發展過程中都需要系統性的思考培訓策略、培訓形式、培訓內容、培訓講師等條件所帶來的影響，並通過企業問題的解決與否來評判培訓的效能確定優化的方向。
下面就幾種搭建模式的特性、操作方式、未來發展及改善方面進行分析比較。
一、 培訓策略思考方面 （一）、長期培養VS短期培養 高速擴展、業務范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業領域的中大型、特大型企業，多以人才的長期培養為主，搭配短期的特定需求。
這樣可以將人才的個人目標與組織發展緊密結合，同時提供一個讓人才發揮的平台，能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。
如果企業只考慮進行長期培養，而忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業務導向或技術導向，導致團隊協作困難、士氣不振等問題。
因此，還要適當的配合短期或特定項目進行培訓，例如全員的職業素養、企業文化再造或強調、商務或辦公室禮儀、內部服務意識、激勵建設、溝通表達、情緒管理等。
如果缺乏系統性、長遠規劃的長期培訓，僅根據不同階段的發展需要進行短期培養，雖然在課程組織與安排上較容易掌控，但只能看到短期的成效，時間一久或者管理疏漏時，員工就會變回原形，這樣反而浪費了培訓資源與人力成本。
因此，不管企業處於什麼樣的階段，必須有一套能與員工的職業規劃結合，並針對特定人才進行長遠培養的培育系統。
可以通過簽訂合同或協議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進行約束管控，避免了人員在培訓後流失的情況，也讓人才能夠在工作中具體掌握未來願景，使企業的優良文化、精神面貌、核心價值、專業知識技 術等能夠有效傳承、發揚光大。
當企業遇到環境變化如競爭壓力、人員結構轉變、業務形態增加或異動，或面臨特殊處境時，則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃，使企業有新的轉機與更好的發展。
（二）、由上而下VS由下而上 當企業經營管理層較重視培訓的集體成效，且培訓組織方在培訓的推展上有較高的決策權和控制權時，就比較容易建立由上而下的培訓模式，比如某些金融行業、制 造型行業、集團公司、跨國公司。
其優點是通過由上而下的培訓支持、管理落實、效果檢驗等，能夠創造一種令員工養成好工作習慣的環境，讓內部的人才培養得到 持續的發展和成效。
高層培訓的缺點是高層管理者由於時間原因使得組織起來不容易，而且高層在培訓過程中因為工作事務較多難以專心全程參與，師資的選擇也存在一定的難度。
當企業的培訓體系還處在萌芽階段，或者是以業務、專業為導向，很可能因為內部支持力度不夠，加上資源有限或專業不足而選擇由下而上的系統建立。
這種方式對 於基層員工來說可以增加很多學習機會，組織起來也相對容易很多，但是訓練結束後很容易被打回原形，因為管理層的不認可、不支持、後續的追蹤與管理無法匹 配。
如果管理層與員工之間的觀念想法產生落差，很可能導致培訓結束後員工就選擇跳槽，這樣賠了夫人又折兵。
如果您目前處在這種尷尬階段，不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養起來，使中堅力量有更強的實力承上啟下，讓高層看到具體的效果，轉而大力支持培訓，甚至改變意願接受高層培訓，再由中高層對基層 展開各種崗位技能與職業素養的培育，可謂皆大歡喜，同時贏了里子和面子。
二、 培訓形式開展方面 （一）、學分制：必修課、選修課 某些企業根據長期與短期的培訓需求，將不同崗位員工應具備的知識、技能、態度、習慣，通過科學的學分制定和規范，進行系統性的培育。
這些學分的獲取有內訓課程、外訓課程，也有以自學的方式，或者與外部專業機構或協會配合（包含國內外）。
好處是學習過程就像在校研讀一樣，對於專業領域的學習非常系統和嚴謹，工作與生活可以通過「做中學，學中做」得到更進一步的提升、取得平衡，更加確立未來的職業發展目標。
但如果沒有對培訓過程及結果進行嚴格把控，比如學員的出席率、參與度、課後績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導致員工因工作任務繁重或者基於僥幸心理，對培訓採取應付態度，導致培訓過程流於形式，無法真正的體現出學分制的精神。
因此在採用這種方法時，必須嚴格限制培訓學員的資格，並保證其全程參與，透過培訓現場的監督控制、課後成果驗收、效果評估與違規者的具體懲罰等管理手段，加強落實，才能使企業的人才培育資源得到最大的收益。
（二）、認證制：專業類、資格類 對於研發設計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導師、內部講師等專業人才，除了外部正式文憑、資格證、執照的取得，還可以通過內部認證或授權的方式，成為企業人才庫的重要成員，負責各種專業知識技能、態度的傳承和培育任務。
因此企業在開展培訓計劃時，主要以協助人才取得內部認證為方向，除了考慮課程結 構、學員資格審核、講師選擇、時間場地安排（封閉式的集中培訓成效最好），還要進一步研究認證的形式。
這種模式的好處是學員的學習激情與專注度非常高，因為以通過認證為主要目的的學員通常都是有一定經驗的工作者，或者表現特別好的員工才有此機會，為了爭取 最好的表現與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。
然而如果這一系列的培養時間安排過於倉促、課程之間的間隔過於緊迫，就很容易影響學習的效果與成果產出的完 整度。
另外，認證評委的選擇與評分標准也是一大考驗，評委若有高層領導或專家參與，必須與授課講師進行認證前的協商咨詢，了解學員的背景、學習歷程、課中 表現、課後差異及評分指標與打分標准等，才能保證認證結果公平、公開、公正、高效！ （三）、其他形式 1.根據企業資源：內部培訓、自主學習 這與企業的發展規模及資源提供有直接關系，內部培訓要考慮是否能有效解決問題，加上人數、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇，每一個環節都要仔細推敲，否則容易因為細節的疏忽而影響整體效果。
因此某些對於人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業和崗位，較傾向於員工自主學習、貢獻所長，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發性的學習。
這樣能使企業創造出真正的人才，創建學習型組織，並且快速融入工作環境、高效完成任務目標。
但如果企業無法提供人才相對滿意的發展機會或待遇，甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機制，則自主型的學習人才很可能流失，因為他們有獨立思考、成熟的態度、主觀的意識、強烈的目標，加上長期的自我實力培養，自然在工作環境的選擇性與可控性上會更主觀一些。
2.根據崗位需求：崗前培訓、在崗培訓 崗前培訓主要針對新員工，這是最容易展現激情且對工作充滿新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什麼都能接受，因此容易對他們導入企業文化、經營理念、職場 價值觀。
但面對85後、90後的新人類，他們有著一顆迷茫的心，對於職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺，工作動機不明確，面對這樣的群體，講師的人格魅力、強大的內心以及授課技巧，有著舉足輕重的關鍵影響力，選對師資、主題、教學方式，才能對這些新時代年輕人的潛力進行深度啟發引導。
在崗培訓則依專業培訓類、管理培訓類、通識技能類進行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓資源集中利用。
當然在學員的資格評選上，除了考慮工作年 資、績效表現、組織貢獻度，還要綜合評價學員的組織認同度、品德修養、學習意願、職業素養、職業道德等問題。
多數企業推崇人才必須從基層開始培養，培育過 程要注意如果只重視能力培養，無法塑造真正的人才，唯有兼顧態度培養才能激發員工的使命感、責任感。
人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創造出符 合企業需求的精品型員工！ 企業在搭建培訓體系時，必須從戰略的高度、經營的寬度、管理的深度進行長遠規劃，並且掌握內外部環境各種可控、不可控的因素，多參考成功模型，多思索自身特質，才能夠設計出一套符合自身企業發展，並且能因時、因地、因人制宜的完整體系。

❺ 如何完善企業培訓體系

企業培訓員工轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身，比如說培訓內容的針對性、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，
正因為如此，提升培訓的效果就必須更加註重培訓的過程管理。而建立完善培訓系統伯特咨詢認為需從以下兩方面入手：
第一方面：培訓前調查
培訓目標與內容調查，應從不同角度收集具體信息。所謂信息的角度就是需求調查的目標，這些信息包括：理想狀況的信息;實際狀況的信息;受訓者對工作的感受;產生績效問題的可能原因;解決問題的可能途徑。
通過對理想的績效狀況和職位對知識、技能和態度的要求與實際狀況，員工對所要求的知識、技能和態度的實際擁有程度的差異進行分析，以及對工作的感受的信息指受訓者、管理者或相關人士對目前存在的績效問題、工作所需要的知識技能的看法和感受等，以判斷員工的工作動機狀況，確定員工的態度是否是績效問題產生的原因。
把產生績效問題的原因劃為四類，即環境阻礙、激勵、知識技能和動機。此外，一般來說，受訓者對問題解決的信息掌握的很有限，所以關於解決問題的可能途徑方面的信息更多的依賴於培訓專家和管理者的報告。他們提供的這類信息，將有助於調查結果的准確性和有效性。
第二方面：培訓管理循環進行
培訓計劃的制定和實施，關鍵是落實負責人或負責單位。要建立責任制，明確分工。培訓工作的負責人要有一定工作經驗和工作熱情，要有能力讓公司領導批准培訓計劃和培訓預算，要善於協調與業務部門和其他職能部門的關系，以確保培訓計劃的實施。
在培訓需求調查的基礎上，結合組織分析、工作分析、個體分析等以決定培訓重點、目標和內容。總之，應整合企業和員工的培訓目的，以使培訓目標准確，培訓的內容符合實際需要。
首先，必須根據培訓對象的不同，選擇適當的培訓方法。參加培訓的學員必須經過適當的挑選。對於培訓的順利進行也非常重要，是選擇企業內部還是外部要依據培訓的目標與內容來確定，同時也受到培訓預算影響;從企業各級管理人員中聘請培訓教師會更加了解培訓目標，有利於與員工進行溝通，獲得他們的信任和擁護等好處，但也受到對培訓講師知識、培訓技巧等限制，也可以聘請外部講師，特別是在企業進行內部變革時。
其次，培訓計劃必須從企業戰略出發，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。計劃的目的是明確培訓的內容、時間、地點、方式、要求等，使人一目瞭然。同時也便於安排企業其他工作。
對企業培訓進行評估以不斷改善培訓體系，每次進行培訓後，應從培訓影響因素的幾個方面進行培訓評估，以利於有針對性地改進企業培訓體系。

❻ 企業培訓體系該怎麼搭建

一、整合當前培訓
對公司目前的培訓情況進行梳理整合，即使不多，但由點到面也能星火燎原。
二、完善培訓制度
培訓管理方法有並完善，包括每月培訓計劃、培訓實施情況，以及內外部培訓的結合、違規行為、相關表格等，即使目前公司還不能滿足制度的要求，但在制度層面上發展還是要相對完善，否則，一段時間後會發現培訓制度無法適應實際情況的變化而再次修改。
三、調查內部培訓需求
分析企業內部員工的培訓需求是培訓管理中非常重要的一步。培訓不僅要適應公司發展的實際情況，而且要有效地提高員工的素質需求。從大的角度出發，要考慮企業的總體規劃和目標，然後確定培訓的總體方向;然後分析各部門和崗位的具體職責，提取關鍵需求。
四、制定員工培訓計劃
根據員工的培訓需求制定詳細的員工培訓計劃，包括年度計劃、季度計劃、月度計劃，制定目標、具體實施方法等。當然，如果公司培訓資金有限，可以採用靈活的形式進行培訓，如討論、會議、演講、比賽等。還可以在公司內部建立QQ群和微信群，共享學習資料，營造學習氛圍。
五、成立培訓團隊
培訓團隊可以由高級領導(贏得高級領導的支持很重要)、部門負責人、優秀員工、培訓部門人員以及(如果可能的話)外部培訓師和內部培訓師組成。
六、大力宣傳培訓
在辦公室、會議室、宣傳欄、交流群等場合宣傳培訓學習的好處、好方法和成功案例，營造公眾參與的氛圍。此外，先進的培訓模式及其取得的成績也可以隨時公布，以供分享和激勵。優秀的員工也可以通過培訓獲得獎勵。
七、注意培訓質量跟蹤，不斷更新培訓內容。
培訓的最大價值不僅在於提供專業內容，還在於提供最新趨勢和最前沿的案例。
十年前的培訓方式與方法放在如今的企業中一定會出現水土不服的狀況。
因此，在行政培訓的過程式控制制和質量上，行政管理團隊應特別注意：
1、工作場景是否有變化。培訓跟進工作融入到我們身邊的大事小事中，培訓前後的差異是對培訓效果的最佳反饋。
2、培訓課程的內部評估和反饋。沒有完善的課程規劃，只有根據各自企業的特點精心調整的課程才是最合適的，只有經過最後反饋的培訓課程才能真正人性化。
3、監督和管理評估培訓進度與頻率。通過培訓，保持專業知識的實時更新，培養管理團隊良好的成長意識也非常重要。
企業內訓培訓體系搭建好會產生企業的培訓效果大大提高、提高員工工作能力等對企業有利的結果。相應的能力和良好的企業內訓培訓體系，將使企業的每一位成員都能推動自己的發展圖景，與企業實現互利共贏。

❼ 員工培訓體系包括哪些內容

1、框架包含以下：

培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。

2、培訓管理提醒細分如下：

包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。

3、培訓課程體系細分如下：

建立並完善包括公司文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和專業技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業特色的培訓課程。

4、培訓實施體系細分如下：

確保公司培訓制度實施，並通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價值的一整套控制流程。

(7)企業培訓體系擴展閱讀：

建立和完善有效的企業培訓體系，是培訓管理工作的核心任務。培訓體系是否有效的判斷標準是，該培訓體系是否為企業競爭力的提升、實現企業的戰略目標提供了最優秀的人力資源。有效的培訓體系應當具備以下特徵：

（1）以企業戰略為導向。企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的。企業只有根據自身的戰略規劃，結合自身的人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自身持續發展的高效培訓體系。

（2）著眼於企業核心需求。有效的培訓體系不是頭痛醫頭、腳痛醫腳的「救火工程」，而是應該深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測企業對人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。

（3）充分考慮員工的自我發展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，其最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓是對自我發展需求的肯定和滿足。

培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。

這一體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業、推動企業戰略目標的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。

另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。

❽ 如何構建企業的培訓體系

培訓需求調查 在企業內部進行一次培訓需求調查，分為中高層和基層員工調查，其中中高層管理人員全員面談，基層員工抽樣調查，明確以下兩點： 1、 明確企業培訓的定位 在明確企業戰略管理、運營協調、組織機構職能定位的基礎上，建立規范的培訓管理體系。作為企業的人力資源部，在承擔企業人力資源管理職能的同時，還應承擔企業整體培訓職能，以整合培訓資源，並建立規范化、制度化、流程化的培訓管理體系。明確界定企業人力資源部對培訓的管理、監控及提供支持與服務的范圍。 2 、明確企業培訓的目標 ◆ 明確企業各層尤其是高層對培訓工作的願景和期望值，確定短期內培訓工作的重點和突破點； ◆積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同感，提高企業對員工的凝聚力； ◆初步建立學習型組織，培養和提升企業可持續發展的核心競爭力； ◆通過培訓體系的建立，從內部培養企業需要的各類管理人才和技術人才。 培訓體系建設 第一階段 1、 制訂並完善培訓管理制度 根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業基礎培訓管理平台；規范培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據。 2、 建設培訓管理團隊 成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。 3 、組建內部培訓師團隊 制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師；保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，並明確帶領人職能和獎懲措施。 第二階段 1 、完善培訓課程體系 重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標准化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。 引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有以下三種：派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團；外部購買光碟、書籍等形式。 2 、大力開展新員工培訓、系統專業培訓、營銷培訓、管理培訓、儲備人才培訓等相關培訓 3 、做好培訓項目的策劃和宣傳工作 任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程採取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員／企業事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓後的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。 第三階段 做好培訓效果評估改進工作 為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。

❾ 企業培訓體系該怎麼搭建

一、培訓體系初期運行的兩個重要體系 1、課程管理體系： （1）制定計劃時間表，確認關鍵內容和關鍵時間節點 （2）建立課件修訂小組，更新完善課件內容 （3）製作學員手冊等教輔資料 （4）與各一線部門加強聯系，制定標准與培訓的橋節點 （5）制定監管計劃，對公司內部和第三方進行定期和不定期的監管。
2、講師管理體系： （1）梳理更新教員資質 （2）建立學員教員互評制度 （3）建立教員教案講義編寫制度 二、體系的運行與管理 培訓體系是由很多小的體系構成的，如： 1、組織設計體系 2、需求調研體系 3、課程管理體系 4、講師管理體系 5、培訓計劃制定體系 6、培訓監管體系 7、預決算體系 各個小的體系會對培訓體系進行相互反哺。
三、預算控制體系 1、針對同一件事情，不同的人看待的問題角度和處理方法不一樣； 2、人在體系中起著決定性的作用； 3、要有足夠的耐心去等待體系對企業的反哺，要允許犯錯