員工激勵培訓大綱

『壹』 人力資源管理中的制度激勵的提綱具體怎麼寫

你分層去寫呀，比如公司要拿出10百萬來獎勵員工，就要看公司領導意思是怎麼去，是根據職務呢，還是人均呢，還是根據入司年限呢，又還是根據對公司的業績。或者是綜合去考慮。知道老總的意圖後再作制度。當然在所有的制度中激勵制度是最不好做的。
一般我做制度都不先寫提綱的，只要領會上級的意思，分管理，技術，職員，員工這幾個層級去做就行了。
如果是做培訓課件或者是教材就一定要寫提綱。

『貳』 真心請求幫助 哪位高人能幫助寫個大綱，關於公司人員激勵機制的研究的

[摘要] 隨著時代的發展，企業越來越意識到人員激勵的重要性，本文結合具體的例子，詳細闡述了6種比較常見，也較行之有效的激勵方式，同時在闡述的過程中，分別分析了它們各自所要注意的事項。最後，文章對激勵的策略問題進行了深入的探討。
[關鍵詞] 激勵 業績 效率

《聖經》上曾經記載著這么一個故事：一位農夫趕著毛驢去趕集，如果毛驢按照他的要求好好走路，他就喂毛驢胡蘿卜；如果毛驢不按他的要求走路時，他就用大棒打毛驢。結果因為他使用了這兩種不同的方法，他們很快就到達了目的地。將這個故事引用到現在社會，其實講的就是一個激勵問題。
所謂激勵，是指「組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，藉助信息溝通，來激發，引導，保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。」根據激勵的定義，它的出發點是通過一些激勵的措施及外部工作環境的改善，來提高職工的工作積極性及效率，從而達到一個雙贏的局面，即職工與企業都可以實現各自的目標。
美國哈佛大學的詹姆士教授曾對員工的激勵問題進行了深入的研究，結果發現：當員工實行傳統的按時計酬分配製度的時候，員工只發揮了20%～30%的潛能，而一旦員工受到充分激勵的時候，他們的潛能可以發揮到80%～90%。由此可見，激勵的效果是相當明顯的。本文接下去所要闡述的便是有關激勵的問題。
一、企業員工激勵的方式
作為企業的領導者，他們迫切需要找到一些能夠激勵員工的有效方法。本人認為，企業可以採用以下的幾種激勵方式來激勵自己的員工。
1.金錢激勵
一提起激勵，很多人腦海中閃現的第一個念頭便是金錢激勵。但事實上它卻是一把典型的雙刃劍。一方面，部分人認為使用金錢可能得到最直接的效果，能夠激起部分員工的工作積極性。據一項研究表明，金錢激勵能使生產力水平提高30%，是所有激勵方式中提高幅度最高的。另一方面，持反對意見的人則認為金錢是最不可靠，最難以操作的一種激勵方式，因為你永遠不可能把握一個尺度，你的員工該給多少錢才會任勞任怨的為你效力。舉一個簡單的例子：當一個人的月薪只有1000元時，給他加薪500，他的感覺絕對是受寵若驚，一定能激發他的工作熱情；當這個人的月薪是2000元時，給他加薪500，那他的感覺也是比較滿意的；當他的月薪達到3000元時，同樣給他加薪500，他可能沒什麼特別的感覺了；但當他的月薪達到5000元的時候，給他加薪也同樣只有500的時候，他肯定會不滿意了，可能會認為自己居然這么不值錢？試想若這個人的月薪已經達到10000元了，你依然只給他加薪500元，這時候的金錢激勵已經起不了任何效果了，很有可能會起到反作用，不但不能提高他的工作熱情與激情，更有可能使他產生怨恨的情緒，極大地阻礙了工作的效率。
因此，在使用金錢這一激勵方式時，一定要注意因人而異，往往對以下幾種人，它的效果會比較明顯：（1）剛剛步入社會的大學生：這一類人剛離開象牙塔，試著去獨立生活，但他們的收入尚未能實現他們理想的生活方式，對他們運用金錢激勵是最有效的。（2）賺錢狂：這種人人生的全部意義在於賺錢，而他們對金錢的渴望也是無止境的，一旦給這種人金錢上的激勵，一定能起到立竿見影的效果。
2．情感激勵
眾所周知，金錢激勵是一種很好的激勵方式，但它絕不是一種最好的激勵方式。作為企業的領導者，除了運用金錢激勵這一物質上的激勵方式之外，還要運用一些其他的激勵方式，例如情感激勵。人都是有感情的動物，而情感激勵就是通過人與人之間的關系，讓員工體會到來自領導的無微不至的關懷，從而增強主人翁的責任感，能夠主動用心的工作，而沒有經理強迫自己去工作的想法。
據浙江省政府政策研究室的調研報告《透視浙江「民工短缺」現象》的數據顯示，2004年1～8月杭州外來勞動力的缺口比率為18.28%，而第三季度的缺口比重高達34.25%，部分研究人士認為，導致「民工荒」的主要原因在於企業沒有善待員工。但也有一些企業，因為很好的運用了情感激勵，不但沒有碰到「民工荒」的問題，反而能使優秀員工心甘情願的留在自己的工作崗位上，為企業奉獻自己的光和熱。例如，來自浙江溫嶺的倪國標總經理，他所在的南京能泉公司就是一個鮮明的例子。1月7日一大早，他自己花了3萬余元包了一輛大客車，把公司30餘位外來員工送回了老家安徽，因為當時正值春運高峰，外來民工買不到回家的車票。同時，倪經理還表示，春節過後，公司還會派車把他們接回去。正因為有了倪國標這樣溫情的關懷，30來名外來民工在春節過後一個不差的按時回到了原公司。
3.尊重激勵
一位企業家曾經講過一句話：「管理控制確實需要條條框框，但第一條規定應是尊重員工，如果把第一條規定做好了，一切就好辦了。」換句話說，尊重員工是企業發展最堅實的基石，企業只有真正做到去尊重自己的員工，員工才會在自己的崗位上發揮出最大的潛能。
對於尊重激勵的運用，美國零售業的巨頭沃爾瑪可以算得上是一個典範。在沃爾瑪公司總部的辦公樓前，公司的任何一個人，包括它的創始人山姆·沃爾頓本人在內，在停車場里都沒有一個固定的車位，只能按照先來後到的順序停車。因為在沃爾瑪，每個人都是平等的，公司尊重每一位職工，哪怕是老總也不能享受特殊待遇。
4.溝通激勵
進入21世紀，企業的領導者再也不是高高在上的君王，不能只靠單純的發號命令來進行管理，更多的時候需要領導者通過高超的溝通本領來說服自己的員工更加努力的工作，投入更多的熱情到工作中去。據悉，在沃爾瑪有一項規定，領導者不能坐在辦公桌後發號施令，而是實行「走動式管理」，領導者要走出辦公室，走到員工身邊，去傾聽他們的心聲，與他們進行面對面的交流與溝通。同時，在工作中，主管或經理被稱為「supervisor」(導師)，也就是說他們更多的時候是以導師的身份出現，與職工進行溝通，了解，幫助每一位需要幫助的員工，提高他們的工作能力，從而激發他們工作的熱情。
5.工作激勵
日本著名的企業家稻山嘉寬曾經說過這么一句話：「工作的報酬就是工作本身」，很多人對他的這句話不甚理解，其實這句話蘊涵著深刻的道理。當員工解決了溫飽問題，工作對他的意義在於這份工作是否有吸引力，有挑戰性，能否實現個人的自我價值。
但是在實行輪換工作崗位制度時，也要注意以下所提及的問題：（1）職工在調換工作後要進行必要的培訓，使其能夠盡快適應新的崗位。（2）輪換工作崗位制更適用於勞動密集型的企業，主要在於這種企業的技術要求不高，工作又比較枯燥和乏味，通過調換使員工從同一工序中脫離出來，可以接觸不同的工序，有利於保持他們的工作熱情，也有利於培養多面手技工。
6.負激勵
上文已經給出了各種不同的激勵員工的方式，不管是物質上的還是精神上的，都是正面給予員工的獎勵，但是激勵不僅僅只有正面的一些激勵，也需要結合一些負面的激勵方式，如批評，懲罰，降級，罰款等，通過這些手段給員工造成一定的壓力，迫使其規范自己的行為。
在實施末位淘汰制的同時，企業也要注意把握下列幾個尺度:
（1)要給職工一個改正錯誤的機會。眾所周知，採取末位淘汰制的實質是激勵員工。若採取這種措施的結果卻使員工面臨了下崗的處境，那麼該措施也就失去了意義。企業可以對處在末位的員工實行培訓，通過培訓來加強他的工作能力，提高他的工作效率。假如職工在接受培訓之後的再次考核中，依然沒有任何進展，這時企業可以採用淘汰的方式迫使該職工下崗，因為他可能不能適應自己現在所從事的行業與職位。（2)考核不能過於頻繁。馬斯洛的人類需求理論提出了人的五大需求，依次是生理需求，安全需求，歸屬與愛的需求，尊重的需求及自我實現的需求。其中排在第二位的便是安全需求，安全需求指的是人們希望能擁有自己的工作，而不必擔心會失去它。也就是說人們在解決了溫飽問題之後，首要考慮的就是能夠擁有自己的工作。但是考核制度的出現，卻使安全需求受到了挑戰，也使員工產生了過多的壓力。因此，為了不影響人員的穩定性,考核不能過於頻繁，一般而言，半年或一年一次的人員考核對提高員工的工作積極性及業績是有效的。
（3)考核要有透明度。在對員工進行考核時，企業要保持一定的透明度，既不能只憑領導的主觀意願決定，也不能進行暗箱操作。在考核的過程中，一定要明確告知員工考核的標准，具體採取哪些方式進行考核，當然還要告訴員工考核的結果，讓員工心裡明白自己哪一方面是做的不夠的，哪些方面還需改進。
二、激勵員工的策略
上文已經提及了對員工進行激勵的幾種比較常見，也比較有效的方式，但對於企業而言，它的重點並不是對激勵方式的研究，而是希望能夠找到一種有效的激勵方式，能迅速提高員工的績效。正如一個寓言故事：一個「聰明人」看見獵人正用網捕鳥，他就饒有興趣的去觀察了一番，結果發現把鳥卡住的不是整張網，而是網上的一個小網眼。他覺得這個獵人太笨了，既然只用一個小網眼就可以把鳥卡住，就沒必要做整張網了，於是他就用繩子做了一個小圓圈，用它來代替網捕鳥。結果可想而知，「聰明人」捕不到一隻鳥。其實企業對員工的激勵也是如此，每一種激勵方式就宛如一隻只的網眼，只有結合各種激勵方式才能織成一張有效的激勵之網。同時，企業在運用過程中還需注意以下幾個問題：
1.物質激勵與精神激勵相結合
自從改革開放以後，企業引入了激勵機制，領導普遍採用該機制來激勵員工，但存在的問題是重視物質激勵而忽視了精神激勵，有的甚至認為激勵的主要方式就是金錢激勵，以為只要多發獎金給員工就可以提高員工的積極性了。事實並非如此，一個個體除了有物質的追求之外，還有精神追求。正如馬斯洛的人類需求理論而言，精神追求是更高層次的需求，因此，只有將物質激勵與精神激勵有效的結合在一起，才能真正起到效用。
2.正面激勵與負面激勵相結合
激勵並不僅僅表示正面的獎勵與鼓勵，當然還包括必要的處罰與批評，而且只單純的採用正面的激勵方式並不一定能達到理想的效果，只有對優秀員工進行正面的獎勵，而對不符合要求的員工，或業績不理想的員工進行必要的處罰措施，這樣才能促使其引起高度重視，從負面激勵其提高工作效率。
總而言之，對員工進行適當的激勵有利於提高員工的業績及工作效率，但在激勵的時候要注意結合物質激勵與精神激勵，正面激勵與負面激勵。同時，企業領導也要謹記，管理中沒有萬能激勵方式，企業要根據自身發展的狀況，企業人才的構成狀況，制定不同的激勵機制，才能使各個崗位上的員工都能得到適合他的激勵措施，真正發揮激勵機制的作用。

參考文獻:
[1]何田田侯曉虹王萱王建:涉外企業管理[M].北京：經濟管理出版社，2000年10月
[2]劉文光:淺談企業管理中的人員激勵[J].陝西綜合經濟，2005（5）
[3]趙善慶:論威脅激勵問題[J].江蘇商論，2006（4）
[4]尚鳴:沃爾瑪：激勵無處不在[J].中國郵政
[5]趙永建趙恆泰:激勵的理論與實踐-論我國企業激勵的理論.機制與方法[J].社會心理科學，2006（2）
[6]侯曉慧:企業員工激勵誤區分析[J].科技與經濟，2006（7）
[7]陳俊:從「民工荒」看浙江民營企業的激勵機制

『叄』 淺談某某公司銷售人員的激勵管理 論文提綱 急求

譚小芳老師講管好營銷人員通常與三個方面有密切的關系，包括：領導人、激勵政策、制度，就重要性來看，激勵政策被公認為刺激銷售人員的最重要手段，眾多公司都有自身非常嚴密的激勵制度，這些制度都是在長期的市場實踐中總結出來的，有著極高的實用價值。但經過長期的跟蹤分析，我們發現這樣的現象，很多企業的激勵政策不可謂不嚴謹，但是他的效果並不是很好，其中很多更象是利益制衡的工具，而不象是激勵的工具。而那些看似簡陋的、缺乏系統的激勵方式，反而表現出了極強的生命力。經過反復比較發現，那些真正能夠起到作用的激勵方式，在激勵形式、內部結構及成果預期三方面有極強的相似性。
刺激的「形式」比「內容」重要
這是一個非常值得研究的話題，事實上每個企業的激勵方式都應當有自身的科學性，激勵的基礎是目標績效考核，所謂的目標績效考核，說白了就是企業與銷售人員共同確立目標，然後按照目標完成的情況兌現獎勵。但是這個兌現的方式可是大有文章可做，多數的企業的兌現方式都是在月底或者是季度末，對銷售人員的績效進行評估，然後將提成直接打到相應人員的賬戶，然後通報銷售業績就算完事；稍微先進一點的公司再加上表彰、績效面談等內容，但是往往也就是的是走走過場，真正對銷售人員的激勵與鞭策作用並沒有多少。
我們發現銷售人員的激勵在發錢的時刻是最有效的，如何利用這個時間將激勵用足就顯的非常重要。曾經有這樣一家企業，在給銷售人員的兌現提成的時候經常是採用現金的形式，開始的時候我不是很理解，但是經過探討感覺非常有趣。以前這家企業也是將提成打到個人的卡中，但是一次偶然的機會，由於銀行的系統問題，他們採用了發放現金的形式，那是一個非常難忘的場景：很多的銷售人員在排隊領取獎金，每個人都在數錢，數錢時的專著與滿足溢於言表，人民幣嘩嘩的聲響播動著每一個人的心，成就感在數錢的指縫中一點點的堆積，完成任務的人員喜不自製，沒有完成任務的羨慕與妒忌，總之，鬧哄哄的人群，簡直成為了一個盛大的切磋會。http

『肆』 淺議企業員工的激勵機制論文的提綱怎麼寫

摘要
一、 緒論
二、激勵機制相關理論
三、我國企業員工激勵機制中存在的問題及原因
四、企業管理中實施有效激勵的對策 五、結論
參考文獻

『伍』 急！！！！怎樣團結、引導和激勵青年員工脫穎而出幫我列個提綱就行，謝謝了

一、部門青年員工現狀
人數，**歲以下人員比例，不同級別的人員青年員工回比例等。
二、工作原答則
1.貫徹領導培養青年員工的工作要求；
2.增強培養教育工作的針對性與實效性；
3.不斷豐富培養教育手段
三、工作目標
1.全面加強青年員工政治理論素養和作風建設。
2.鞏固創新優勢，培養業務領域青年高端人才。
3.全面提高青年員工素質，打造復合型人才隊伍。
四、主要工作內容
（一）加強政治思想教育
通過員工大會、黨員大會以及專門培訓和學習
鼓勵青年員工向政治素質好、業務水平高、奉獻精神強的同輩代表看齊；
增加思想交流，關注青年員工的思想動向
（二）推行崗位教學，做好「傳幫帶」工作
（三）深化基層實踐
（四）開展專項課題研究
（五）繼續做好培訓工作
1.緊密結合培訓需求，有針對性開展專題培訓
2.積極參加單位組織的相關培訓
3．鼓勵參加相關資質考試，適當增加資質考試培訓機會
五、工作組織與分工
（一）工作領導小組
（二）職責分工
六、實施階段和步驟
第一階段：制定方案、落實責任（*年*月-*月）
第二階段：組織實施、調整完善（*年*月-*月）
第三階段：檢查激勵、深入推動（*年*月-*月

『陸』 企業核心員工薪酬激勵制度研究畢業論文提綱怎麼寫

關於XX公司薪酬制度研究論文,先看文獻吧

『柒』 求一個關於事業單位人才激勵的論文提綱,有經歷的人幫幫忙啊!

目標激勵

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

尊重激勵

我們常聽到「公司的成績是全體員工努力的結果」之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說「我們不可以僅顧及你的利益」或者「你不想干就走，我們不愁找不到人」，這時員工就會覺得「重視員工的價值和地位」只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。

尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。

參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

工作激勵

工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。管理者要進行「工作設計」，使工作內容豐富化和擴大化，並創造良好的工作環境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。

培訓和發展機會激勵

隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們採取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

榮譽和提升激勵

榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的「輪庄法」、「抓閹法」、「以官論級法」、「以錢劃檔法」、「老同志優先、體弱病殘者優先」等的「優先法」等等，都使榮譽的「含金量」大大降低，使典型的榜樣示範作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。

另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入「能上能下」的動態管理制度。

負激勵

激勵並不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。

淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可採用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。

現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大於負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般採用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關系緊張，同事間關系復雜，員工很難有一個長期工作的打算。
希望對你能有所幫助。

『捌』 中小企業員工激勵論文提綱

我幫你

..........

『玖』 急求!!!!畢業論文!!企業銷售人員的激勵研究 大綱

[市場營銷教育]中小企業銷售人員激勵問題的探討
http://www.tabobo.cn/soft/20/233/2007/428242910766.html

摘要：一個企業的銷售團隊對於企業來說至關重要的。一個企業的命運取決於一個銷售團隊，一個銷售團隊取決於一個企業的激勵機制。中小企業銷售人員的激勵是影響銷售人員工作效率的重要因素，激勵機制的建立和完善直接影響著銷售人員工作的積極性。然而現實中，中小企業在對銷售人員激勵過程中存在著些激勵問題。本文的主要內容是分析中小企業在激勵過程中出現的激勵問題，再針對出現的這些激勵問題提出一個合理科學的激勵對策。

關鍵詞：激勵；激勵問題；銷售人員

目 錄
摘要………………………………………………………………………………3
關鍵詞……………………………………………………………………………3
引言………………………………………………………………………………3
一、 中小企業完善對銷售人員激勵的重要性…………………………………3
（一）激勵的內涵………………………………………………………………3
1.激勵的概念………………………………………………………………3
2.激勵的類型………………………………………………………………3
（二）中小企業完善對銷售人員激勵的重要性………………………………4
1.有助於提高企業工作效率，實現企業目標……………………………4
2.有助於績效考核…………………………………………………………4
3.有助於銷售人員和企業的成長…………………………………………4
二、中小企業銷售人員激勵方面存在的問題…………………………………4
1.薪酬結構的不合理………………………………………………………4
2.工作環境及工作設施的缺乏……………………………………………5
3.執行力的不完善…………………………………………………………5
4.績效考核內容的不全面、不科學………………………………………5
5.培訓的缺乏………………………………………………………………5
6.參與程度低………………………………………………………………6
7.目標管理的缺乏…………………………………………………………6
8.激勵內容的失調…………………………………………………………6
三、解決中小企業銷售人員激勵方面問題的對策……………………………6
1.薪酬激勵…………………………………………………………………6
2.環境激勵…………………………………………………………………7
3.執行力激勵………………………………………………………………8
4.績效考核激勵……………………………………………………………8
5.培訓激勵…………………………………………………………………8
6.參與激勵…………………………………………………………………9
7.目標激勵…………………………………………………………………9
8.精神激勵…………………………………………………………………9
四、結束語………………………………………………………………………10
五、致謝…………………………………………………………………………11
六、參考文獻……………………………………………………………………12
七、英文翻譯……………………………………………………………………12

『拾』 求一個關於事業單位激勵的論文提綱,有經歷的人幫幫忙啊!

目標激勵

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

尊重激勵

我們常聽到「公司的成績是全體員工努力的結果」之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說「我們不可以僅顧及你的利益」或者「你不想干就走，我們不愁找不到人」，這時員工就會覺得「重視員工的價值和地位」只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。

尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。

參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

工作激勵

工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。管理者要進行「工作設計」，使工作內容豐富化和擴大化，並創造良好的工作環境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。

培訓和發展機會激勵

隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們採取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

榮譽和提升激勵

榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的「輪庄法」、「抓閹法」、「以官論級法」、「以錢劃檔法」、「老同志優先、體弱病殘者優先」等的「優先法」等等，都使榮譽的「含金量」大大降低，使典型的榜樣示範作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。

另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入「能上能下」的動態管理制度。

負激勵

激勵並不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。

淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可採用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。

現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大於負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般採用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關系緊張，同事間關系復雜，員工很難有一個長期工作的打算。