論在職培訓在企業管理中的地位與作用論文

❶ 《論培訓在企業人力資源開發中的應用》論文該怎麼寫，哪位高手指點一下。如有幫助還有加分

論人力資源的培訓開發
——電信業員工管理存在的問題與對策

摘要：
隨著我國電信運營體制的改革的不斷深入，電信企業現代企業制度的建立，電信市場競爭激烈程度的加劇，以及入世後如何應對國外電信企業的全球經營戰略，電信運營商正進行的內部電信公司的人才的競爭也將愈加激烈，面向現代企業管理的人力資源管理也提到了一個新認識高度。因此，如何加大人力資源開發力度，全面提升人力資源的管理水平，成為當前電信業首先要解決的課題。
人力資源核心競爭力對電信企業的生存和發展將起到至關重要的作用，電信業也具有一定的人力資源核心競爭力。但是，隨著通信技術和競爭形勢的發展以及國外電信運營商的不斷湧入，中國電信業的人力資源核心競爭力正面臨著嚴峻的考驗，從而使其人力資源管理工作面臨新的挑戰
論文提綱:
一、電信業員工管理現狀
電信業員工管理面臨的挑戰。
1、電信企業現在的員工隊伍大部分是在政企合一、壟斷經營環境下成長起來的，沒有充分經歷市場競爭的磨練，缺乏對國外同行的研究，沒有公司化和國際化運營的經驗，如何迅速調整人才結構、提高現有人員綜合素質，對電信企業人力資源管理工作提出了挑戰。
2、國外電信運營商和國內其他電信運營商想方設法搶奪中國電信人才，如何留住現有人才，並吸引新的人也是挑戰所在。
電信業員工管理存在的問題：
忽視人力資源開發，重使用輕培養。
員工積極性難以充分調動，缺乏完善的激勵、約束機制。
員工組織歸屬感不強，流失嚴重。
二、電信企業人力資源使用得並不充分，之所以出現如此狀況，原因是多方面的。
電信企業盲目培訓、跟風培訓、無效培訓
培訓內容缺乏系統性、針對性，培訓體系化建設不到位
我國的電信企業培訓計劃很多時候是臨時敲定的，往往是在企業管理上出現較大的問題時才緊急安排的
培訓計劃缺乏系統性，相對比較孤立，前後並沒有應有的關聯，前一次的評估結果並不能作為下一次培訓的參考
不少企業培訓仍然採用最簡單的課堂式教學——單純的理論灌輸。培訓組織者缺乏對培訓專業知識的實踐經驗，對培訓的內容沒有深入了解，培訓與需求沒有實現有效對接。
三、企業員工培訓開發的精確化（一）系統性（二）科學性
（三）針對性
（四）模塊化
四、對策 如何實現培訓開發的精確化
（一）課程設置精確化
（二）流程實施精確化
（三）制度、機制設置精確化
五、結尾 綜上所述,人力資源培訓與開發的作用是巨大的，對企業具有至關重要的地位。企業要在高度市場競爭中獲勝，就一定要有高素質的人才。而人力資源的培訓與開發是整個企業提高素質的基礎。沒有基礎，再高層的精英培訓也只能是光桿司令、孤軍奮戰，最終避免不了企業走向衰落、滅亡的命運。這就是說，一個企業是否重視它，可以預測企業是否有美好而輝煌的未來！因此，人力資源的培訓與開發至關重要。

❷ 什麼是培訓需求分析它在企業管理中的作用如何

什麼是培訓需求分析?它在企業管理中的作用如何?

一、培訓需求工作的基本定位

我們說，培訓需求工作是培訓計劃工作中的一個必要環節。它回答的問題是找到一個培訓活動要達到的目標，這個培訓活動不僅僅是培訓授課，還應該包括培訓項目的策劃、年度培訓計劃的制訂、培訓規劃如培訓策略、培訓發展模式的選擇等。甚至培訓組織變革作為一個項目來講，也可以作為培訓管理活動之一(當然，一般作為企業流程管理層面上來考慮)。

筆者之前提到過結構化計劃管理體系。任何一個培訓活動都必須先有計劃，計劃制訂過程中，需求分析就是首要的環節。本人曾經提出過四級培訓管理體系，其中認為培訓管理活動可以分四個層面，策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。其中計劃管理工作也可以分為：培訓規劃、年度計劃類、項目計劃、教學計劃。

那麼相對應，培訓需求調研可以劃分為：培訓策略層需求調研、年度培訓需求調研、培訓項目需求調研、課程需求調研四個層面。這四個層面的需求調研，其調查目的、調查對象、調查策略、調查手段、調查結果處理等都有所不同。

二、培訓策略層需求調研

這里必須強調一點：培訓規劃制訂前必須進行充分的培訓策略層需求分析。培訓規劃就是必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，對企業一定期限內的培訓發展進行規劃。其本質也是計劃，如培訓發展兩年規劃、年度規劃等。培訓規劃往往可以按照兩年考慮，但每年度必須進行修正調整，調整後自然以年度培訓規劃來看待。

培訓規劃基本任務是由人力資源策略(一級策略)轉化設置年度培訓目標、二級策略(組織策略、運作策略、績效管理策略等)。其中，培訓目標是通過年度需求調查、人力部門素質測評，結合人力發展策略來完成，包括內容目標(以課程體系表現)、績效目標(如覆蓋率)、組織目標(如隊伍建設)、成本目標(人均費用)等。這里，培訓規劃中回答的問題往往事關企業發展，不如是否建立培訓中心、培訓學院或培訓大學?是否引入國外職業教育資源?是否橫向擴大培訓中心的功能?課程體系如何規劃?各崗位類別需要什麼方向的課程?公司年度的課程開發總體任務應該是什麼(培訓規劃要對年度計劃提出要求或方向性指導)?要回答這些問題，就必須進行充分調查與研究。

需求調查與研究的主題包括：公司培訓組織變革、公司培訓模式演變、體系規劃藍圖、培訓覆蓋率等

❸ 要寫一篇《論在職培訓在企業管理中的地位與作用》學位論文，要從哪些方面著手求大神點撥，要創新！

1、從提升戰略理解能力寫；
2、從強化企業文化認同度寫；
3、從增強執行力角度寫；
4、從培養管理人才隊伍角度寫。

❹ 關於自考本科畢業論文選題參考的問題

這個是沒有問題的哦，，，按照你的要求來做 ，。。
這個我會的哦，，。可以

❺ 在職培訓的重要性

理論體系中， 在職培訓作為人力資本投資重要內容之一， 現有在職 培訓理論觀點主要有以下幾點： 1、在職培訓是一個有計劃、連續的系統過程 一是培訓是有目的的。 培訓計劃的目的就在於造就一批能夠更加周到地考慮問題的主管， 或 者造就在工作環境中更有能力的技師， 或者造就在復雜環境下的領導者。 企業和個人關注的最終 落腳點是培訓可以提高個人和企業的績效。 二是指培訓本身是一個系統。這一系統始於對培訓需求的分析評價，通過確定培訓目標，選 擇、設計培訓方案，實施培訓，最後對培訓效果進行檢驗，進而反饋、修正。 三是指培訓系統總是與企業的其他系統功能發生相互作用，培訓效果是這種相互作用的結 果。 在培訓管理者確定什麼類型的培訓計劃可能有效之前， 需要對企業的整個環境進行系統的考 察。 2、在職培訓是企業發展的支柱。在職培訓會增進員工對企業的認同度，通過培訓，可以使 具有不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，和諧地統一在企業之內。 3、在職培訓是企業發展的新動力。人才的價值在於積極的態度，卓越的技能和廣博的知識。 企業要求生存，求發展，就必須通過在職培訓提高員工素質，以保證企業有動力。 4、在職培訓是「轉虧為贏」的重要手段。探究某些企業經營不好的原因，不重視培訓往往就 是一個重要原因。一定要從重視在職培訓入手。其中重要手段是在重整瀕臨倒閉的公司之際，首 先必須徹底改變幹部以及從業人員的觀念。 5、在職培訓是企業挖掘本身資源的手段。如果一個企業一味「舍近求遠」只從外部市場招聘 人才，而不重視內部資源的開發，將會為企業帶來很大的損失。 二、目前國有企業的員工培訓狀況 目前，國有企

❻ 培訓與開發在人力資源管理中的地位和作用

1. 是企業人力資源管理體系的首要環節；

2. 是企業人力資源管理中人才儲備的重回要環節；

答3. 是企業人力資源管理中常不被重視卻舉足重輕的關鍵環節。

培訓開發系統是企業人力資源管理體系的子系統，作為該系統的重要組成部分，它與其他人力資源管理模塊之間存在密切聯系。如果把人力資開發與管理體系比喻為一輛汽車，任職資格系統是車架，人力資源戰略與規劃是方向盤。績效管理系統是發動機，薪酬管理系統是燃料和潤滑劑，那麼，培訓開發系統就是加速器。

企業要想保證並持續加速員工的核心專長和技能的形成，就必須建立有效的培訓開發系統，並使其能很好地與其他人力資源子系統相銜接，形成有效的偕同機制。只有這樣，才能發揮出培訓開發系統的加速器作用，才能取得培訓開發系統在人力資源開發與管理體系中應有的重要地位。

企業只有充分有效地利用好自己寶貴的人才資源，才能使培訓不僅為提高企業的戰略能力做貢獻更，能在戰術性經營效果對企業生產格外重要的現實下，真正幫助解決企業的實際問題，為自由的經營結果作出顯著貢獻

❼ 《人員培訓與開發》論文作業 跪求

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❽ 人力資源管理在企業管理中的地位和作用的學年論文怎麼寫

我可以發一抄份給你的。
論文襲的論點考點：第一，分清所議論的問題及針對這個問題作者所持的看法（即分清論題和論點）。第二，注意論點在文中的位置：
（1）在文章的開頭，這就是所謂開宗明義、開門見山的寫法。
（2）在文章結尾，就是所謂歸納全文，篇末點題，揭示中心的寫法。這種寫法在明確表達論點時大多有。所以，總之，因此，總而言之，歸根結底等總結性的詞語。
第三、分清中心論點和分論點：分論一般位於段首或有標志性詞語：首先、其次、第三等
第四、要注意論點的表述形式：有時題目就是中心論點。一篇論文只有一個中心論點。
第五、通過論據來反推論點：論據是為證明論點服務的，分析論據可以看出它證明什麼，肯定什麼，支持什麼，這就是論點。

❾ 簡述公司管理學的地位和作用

企業管理使企業的運作效率大大增強；讓企業有明確的發展方向；使每個員工都充分發揮他們的潛能；使企業財務清晰，資本結構合理，投融資恰當；向顧客提供滿足的產品和服務；樹立企業形象，為社會多做實際貢獻。

1，企業管理可以增強企業的運作效率；

2，可以讓企業有明確的發展方向；

3，可以使每個員工都充分發揮他們的潛能；

4，可以使企業財務清晰，資本結構合理，投融資恰當；

5，可以向顧客提供滿足的產品和服務；

6，可以更好的樹立企業形象，為社會多做實際貢獻。

最終目的是提高企業的經濟效益。

企業管理實質上就是第三次產業革命的核心「服務」，通過提升管理來最大效率的適應公司的資源，1、人力資源；2、物力資源；3、財力資源。

信息爆炸的增長，信息的透明化越來越開放，單靠以前的壟斷和不透明來賺取差價已經沒有辦法滿足現代人對金錢的追求。

只有通過「服務」來最大程度的削減企業的費用、增加企業的收入，通過管理來提高效率，沒有管理就沒有效率，沒有效率就無法生存下來。

企業管理中的物質資源的重要性

物質資源包括原材料，資金，人脈，佔地面積，廠房，辦公大樓，業務來源，市場佔有份額，企業利益相關者，企業文化
等，作為企業生產，產出，高效運行的必要組成元素和構成部分，企業管理是為了使資源得到最優化分配，使得組織內部和外部高效運行，最大程度地實現組織目
標；能否實現目標直接關繫到企業的生存與發展。物質資源是企業管理過程中決定企業目標能否達到期望效果或者超標的前提和保證，由此，物質資源在企業管理中
的重要性可見一斑。

企業管理中人才的重要性

人才，是企業和社會發展最核心的要素。特別是企業，人才更加重要，企業的職能是「整合資源，創新價值，創造財富」。唯有人才，才能創造。人才工作的環節就是四個字：選、育、用、留。筆者結合雲清企業的實踐，從以下四個方面：理念、政策、制度、文化簡論之。

企業管理中人才的重要性

一、理 念

（一）人才是第一資源，愛人才，就是愛企業。

為了體現對人才的重視，提出了「人才是第一資源，愛人才，就是愛企業」。這條理念，給整個企業明確了人才工作的重要
性，形成了「尊重知識，尊重人才，熱愛學習」的氛圍。特別是領管教人才（領導者、管理者、人才教練），更要高度熱愛人才，愛人才是愛企業必備的特徵。企業
有多種資源，而人才為企業的第一資源。第一資源的意思，就是其他資源都是人才創造的，人才是起始資源，是起源，是企業最寶貴的資源，是企業最重要的組成部
分，所以，愛護人才，就是愛護企業。

（二）人才為本，文化為根。

把企業看作樹木，人才就是樹干，也就是樹的本，文化是樹根。這棵樹是否枝繁葉茂、碩果累累，完全取決於樹根的發達和
樹乾的壯大，所以，一直堅持實踐「人才為本，文化為根」的理念，積極造就人才，建設文化。本，就是根本、根源、本源。雲清企業把人作為根本，就是尊重人、
關心人、愛護人、相信人、依靠人，把人才作為發展企業的根本和基礎。

（三）人才的要素：三性一感。三性：主動性、創造性、獨立性，一感：責任感。

企業提出了「人才的三性一感」。三性就是：主動性、創造性、獨立性。一感就是「責任感」。這條理念，明確規定了人才
的特徵。主動性，是人才的第一特徵。人才，都是在行動上非常主動的人，不滿足現狀，總想改善，總想做事，不等不靠。創造性，就是不循規蹈矩，不抱守殘缺，
不頑固不化，善於發現新事物，善於創造「新理念、新思路、新制度、新模式、新方法、新工具、新商品、新領域、新客戶」。獨立性：不依賴領導，不依賴他人，
自己想辦法，自己研究問題，自己解決問題。責任感的體現就是：對自己負責，對他人負責，對事情負責，對工作負責，對團隊負責，對企業負責，對家庭負責，對
社會負責。責任感的自覺，就是成熟的標志。三性一感，雲清企業明確了「選、育、用、留」人才的思路。

（四）企業員工，劃分五個級別：人渣、人員、人手、人才、人物。

人渣：在企業內，游手好閑，無事生非，不務正業，挑撥離間，挑起事端，也就是刺頭，搗亂分子等。這類人對企業來說，
是負效，起副作用。人員：在企業內，不像人渣那樣惹是生非，但也不起正效，屬於庸人之列，只領工資不做事，貢獻幾乎為零，也就是零效。人手：人手是別人的
幫手，雖然不能獨立做事，但可以做別人的幫手，這類人起的作用是正效。人才：人才是有主動性、創造性、獨立性和責任感的人，能獨立承擔工作，獨立幹事業，
全身心投入到自己負責的工作和事業中去，責任感很強，是企業最需要的人。人物，就是有思想、懂戰略、有影響力的人才，這是企業的高級領導者。把企業的人
才，進行粗略劃分，能讓我們思路更清晰，如何造就？如何使用？如何激勵？

（五）分清五種思想：打工、上班、職業、事業、使命。

打工是最低級的思想。打工的思想是對待工作最低級的思想。打工是打短工的思想，沒有長期打算，沒有奉獻思想，打工的
唯一目的是為了「掙錢」，甚至是為了「騙錢」，出工不出力，把個人利益置於整體利益之上。打工者把工作看作是為別人乾的，沒有長期打算，沒有紮根思想，沒
有團隊意識，沒有敬業精神。打工的目的非常簡單，就是為了掙錢。這種思想的惡果就是不負責任，敷衍了事，能拖則拖，能拉則拉，能少做就少做，能不做就不
做，造成大量的豆腐渣工程和不合格產品；對待團隊，是流浪遊擊，不紮根，沒有歸屬感；對打工者本人，往往做的是貶值性工作，即年齡越大，個人價值越低，主
要是體力勞動，是老無所養，等年老體衰時，再也沒有單位願意使用。

上班的思想比打工進了一步，仍屬於低層次思想。上班思想比打工思想進了一步，比打工的紀律性和歸屬感強了一些，但還
是以熬時間為主，出工不出力，上班的人最明顯的特點是「混日子」「熬時間」。經常看「時間」，盼望早一些下班，快一些下班。上班思想的人，最希望就是假
期。這種思想的特點是，「磨洋工，熬時間，出工不出力」。其危害是對工作不盡心盡力，工作時間，看報紙、打電話、發簡訊、上網聊天、聽歌、看電影、打游
戲，或與同事閑聊，總是盼著下班的時間早點到來，把工作場所當成牢房一樣，這種人對團隊貢獻很少，甚至是「負貢獻」。說消極的話，對表現積極的人給予諷刺
打擊，製造成負面影響，影響團隊的積極氣氛和進步。對他本人，每天浪費生命和時間，沒有進步，沒有成長，沒有貢獻，沒有責任，當然也沒有成果。得不到提拔
重用，得不到獎金和高薪，害了團隊害自己，讓自己更加懶惰，更加無能。

職業的思想又前進了一步。把工作當作自己的職業，有了敬業精神，有了職業道德，有了初步的責任感，有了上進心。工作
時間內能兢兢業業，認認真真。這種人在單位受歡迎，對團隊有貢獻，自己通過努力表現，獲得榮譽和獎勵，對自己、對團隊都有好處，以職業思想對待工作的人，
往往能成為他人的幫手，也就是「人手」。我們雲清企業的人最低也應該有這種思想。

事業的思想又上了一個層次。把工作、把做事當作自己的事業，工作起來不分場所，時間上沒有上下班，全身心投入到工作
中。人前人後一個樣，從工作中體會到快樂。回到家裡依然工作，下了班還是工作，心中想的全是工作。這樣的人一定是幸福的，因為他能享受工作過程的快樂，也
能享受到創造的成果，這種人從來不把工作當別人的事，把工作當自己的事。從來不用別人催逼，總是主動的工作，快樂地工作著，工作中快樂著，把自己和工作融
在了一起。有這種思想的人，最顯著的特徵，是有很強的責任感。一個團隊，一個組織，這種人越多，就越容易成功。

使命的思想是最高境界。把工作當作「是用生命去做的事，用生命去完成的責任」。古代的荊苛，為了國家的安危，去刺殺
秦王，他很清楚，刺殺成功，他會死，刺殺失敗，他也會死。「風蕭蕭兮，易水寒，壯士一去兮，不復還。」還有無數英雄人物，如劉胡蘭被敵人鍘刀鍘死，董存瑞
用雙手舉著炸葯包炸敵人碉堡；黃繼光用身體堵敵人的槍眼，這些人都是把自己的工作當作使命來做，所以，共產黨才可能帶領弱小的軍隊打敗了國民黨的八百萬大
軍。張瑞敏先生就是把「中國製造」譽滿全球當作自己的使命，所以在那麼短的時間內，在那麼不利的條件下，創造了世界經濟的奇跡。我們要努力提高我們的思想
境界，力爭達到使命的高度。

試述信息對企業管理的重要性

企業信息化管理的精髓是信息集成，其核心要素是數據平台的建設和數據的深度挖掘，通過信息管理系統把企業的設計、采
購、生產、製造、財務、營銷、經營、管理等各個環節集成起來，共享信息和資源，同時利用現代的技術手段來尋找自己的潛在客戶，有效地支撐企業的決策系統，
達到降低庫存、提高生產效能和質量、快速應變的目的，增強企業的市場競爭力。

1.改變企業的傳統管理模式，實行扁平化管理和網路化管理，實現面向客戶的集成化管理目標。這就要求對企業管理進行
重組和變革，重新設計和優化企業的業務流程，使企業內部和外部的信息傳輸更為便捷，實現信息資源的共享，使管理者與員工、各部門之間以及企業與外部之間的
交流和溝通更直接，提高管理效率，降低管理成本。

2.運用信息技術對企業的商流、物流、資金流和信息流進行有效控制和管理，逐步實現商流、物流、資金流和信息流的同
步發展，通過四流系統將原來管理金字塔體系打破，實現扁平化的流水線管理方式，通過這個主線條銜接並重建每個員工、每道工序、每個部門的數字化基礎，並達
到規范化、標准化的要求，企業領導和管理人員可隨時調用生產、采購、財務等部門所有數據，即實現資源共享，又實現實時監控，同時防微杜漸。這樣，在新的管
理思想基礎上建立起來的新的數字化管理才能成為企業走向網路化，信息化的堅實基礎。

❿ 員工培訓在企業人力資源管理中的地位

員工培訓在人力資源管理中的作用是十分重要，不可或缺的。
員工培訓的重要性
1．為企業造就人才，增加人力資本存量。在現代企業研究經濟增長問題若單從自然資源、實物資本和勞動力等角度，已經不能正確解釋生產力提高的全部原因。起重要作用的是人力資本存量的增長。現代企業的競爭，已經逐步轉移到人才的競爭上來，但是，人力資本的取得不是無代價的，它需要資本的投入，在企業中並非一切人力資源都是人力資本資源，只有通過一定的投資方法——培訓，才能使掌握知識技能的人成為企業一切資本中最重要的人力資本。

2．樹立良好的企業形象。企業對員工進行培訓，還可以讓員工獲得與企業要求一致的價值觀和行為標准，讓每一位受訓者的工作行為和精神面貌都要體現企業的優良形象，這有助於樹立良好的企業形象。

3．提高員工對組織創新的認識，增強企業的生命力。培訓讓員工領悟到企業保持恆久生命力的唯一辦法就是企業的不斷創新和變革，否則就會被淘汰。培訓中無論是增加員工的智力，還是提高員工的技能，抑或是改善員工的人際關系，都要培養員工適應環境變化的能力和不斷完善自我，實現個人全面發展的潛力。同時，可以讓員工認可新觀念，認同企業文化。對員工的培訓與開發，在很大程度上就是要打破員工認同的固有的觀念，接受能夠促進企業發展的新觀念，可以使企業得到更好的發展。

在當今知識爆炸的時代，沒有人能夠詳細地了解自己將來從事的職業需要哪些知識和技能。一個企業想要永葆生產經營的活力，就必須讓自己的員工不斷地適應新形勢的發展要求，不斷更新知識與技能，以使自己在國內外激烈的市場競爭中保持人力資源競爭的優勢，以立於不敗之地。

4．使新員工盡快進入角色。通過職前培訓讓新員工盡快熟悉企業環境，了解企業文化及其所要承擔的具體工作。盡可能地消除新員工的種種擔心和疑慮，讓他們全面、客觀地了解工作環境、企業氛圍和新工作崗位所需要的知識、技能，使其盡快進入角色。

5．提高員工工作績效，從而提高用人成本的使用效益。企業通過對員工有效的培訓，使員工知識結構、觀念及工作技能得到明顯改善，直接促進了員工工作質量和勞動生產率的提高，同時也能夠最大限度地降低各種損耗，並減少事故的發生。降低成本的關鍵是，必須保證企業每個崗位的員工能夠具備必備的技能和知識來有效地履行他們的職責，這樣才能根本上解決問題。經調查，經過培訓與員工與沒有經過培訓的員工相比，其勞動效率、勞動質量及產出均明顯提高，同時損耗能夠大幅度下降。

6．改善員工工作態度，增強企業的穩定性。廣泛的培訓和專業技能提升在留住人才方面越來越重要。 有助於提高和增進員工對企業的認同感和歸屬感