培訓部部門職能
㈠ 員工培訓屬於哪個部門的職責
培訓來的執行工作是培訓部門，或者源說是HR的職責，但有一些前期工作是各職能部門的。比如說需要做什麼培訓，只有各部門知道自己的員工在哪些方面需要培訓，所以，需要各部門領導自己提出培訓要求，然後由培訓部門統一安排才可以。同時，如果部門領導不重視培訓的話，培訓部的工作很難推行，畢竟工作態度或技能提升了的話，部門是首先受益者
㈡ 崗位職責需要培訓嗎
崗位職責培訓很有必要，尤其是針對新入職的員工。剛剛進入企業的員工，無論過去是否具備工作經驗，都會對自己能否適應新的環境和文化、能否勝任新的工作、能否和上下級以及同事之間處好關系、個人未來發展前景如何等問題產生不同程度的憂慮，崗位職責培訓的目的之一就是打消顧慮和解釋疑問，使員工了解企業及其部門的規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更好地規劃職業生涯，提高工作績效。
崗位職責培訓的內容一般包括企業通識培訓、部門內工作引導和部門間交叉引導。
1、通識培訓是指對員工進行有關工作認識、觀念方面的訓練，以及培養員工掌握基本的工作技巧。
2、部門內工作引導則是在新員工通識培訓結束後進行，由所在部門的負責人。要向員工詳細說明崗位職責的具體要求，並在必要的情況下做出行為的示範，並指明可能的職業發展方向。
3、部門交叉引導主要包括：該部門人員介紹；部門主要職責；本部門與該部門聯系事項；未來部門之間工作配合要求等。
崗位職責培訓的形式多種多樣，企業可以根據自己的實際情況選擇採用。對於崗位工作，部門負責人可以採用講解、演示、示範操作等形式進行培訓。
㈢ 人力資源部的職能是什麼
一、組織規劃職能：
負責制訂人力資源規劃，根據公司現有組織架構，結合公司戰略發展規劃，對組織架構進行分析、評估，提供組織架構調整建議；做好部門職能的界定。
制訂及完善人力資源管理制度、流程、規范，並組織實施與監督。
二、招聘與配置管理職能：
根據公司發展戰略，做好人員需求及供給分析，提出人員儲備規劃。
根據各部門人員需求，負責組織員工招聘、測評、面試。
負責人員錄用手續辦理。
根據人員能力及公司發展要求，對現有人員進行不定期評估並據此進行合理的角色調整及配置。
招聘、測評、人員晉級及轉正試題庫的組織與建立。
試用人員工作引導及人員管理。
三、績效管理職能：
參與各部門年度、季度、月度工作計劃的審核。
組織、實施月度、季度、年度績效考核管理工作。
進行各類評估、考核工作。
對年度、季度、月度考核復議及人事監察工作。
在績效考核的基礎上，分析、評估現有人力資源能力、狀態，提出人員結構調整建議等 。
(3)培訓部部門職能擴展閱讀：
人力資源部基本原則：
一、能級對應原則：
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。
企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平。
每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
二、優勢定位原則：
人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。
每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。
優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位。
管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。
㈣ 培訓部職責是什麼
培訓部部長職責
1、主持培訓部的全面工作，擬定年、月工作計劃及年、月工作總結，保證貫徹執行黨和國家的各項方針、政策，執行上級部門的指示和決定。
2、組織實施培訓部有關管理制度，負責對各教學人員的工作考評，嚴格管理、提高效益、加快發展，確保培訓工作上水平、上檔次。
3、負責管理和合理使用培訓經費，監控培室內的物品購置，嚴格執行國家財政法規和財務制度。
4、負責宮內外教師教學評聘、教學考核、視工作表現。提出有關獎懲情況意見。
5、關心教職員工的工作、學習和生活，正確處理好各部門之間的關系，加強團結，增強凝聚力，調動工作積極性，提高工作效率。
6、調配合宮內的各項競賽，演出等活動。
（二）培訓部付部長職責
1、密切配合部長做好部室日常工作（宣傳、招生等），當部長不在的時候主動擔起部長職責。
2、負責做好少科站的各項工作，組織開展相關項目培訓及有關競賽、展覽等形式的活動。
3、主管培訓部的教務工作。
4、完成宮與部下達的各項工作任務。
（三）教務人員工作職責
1、在培訓部長領導下，主管教務工作。協助部長制定好招生工作及相應的招生宣傳報名，編排等工作。
2、視學科教學實際，編制科學合理的課程表，及時調整和合理安排教室，負責檢查教室的衛生和設施安全情況，及時提出解決意見，保證教室的高效作用。
3、負責因臨時調課需要的通知工作。
4、整理、保管好各類教學用具，培訓檔案（學生花名冊、成果獎冊、教學意見反饋教學活動資料等）
5、協助部長檢查、督促各學科保質保量完成教學計劃；負責《教學意見反饋書》的發放、收交、整理。
6、負責對宮內外的咨詢和處理其他相關的日常工作。
（四）專業教師崗位職責
1、負責本專業學科的整體工作，積極開展各項教學、教研活動。
2、按照本專業教學大綱認真制定學期教學計劃並向家長開課，接受社會監督。
3、履行教師職責，認真備課、上課。並在教育實踐中，不斷完善教育方法，注重學生的學習興趣培養，努力提高教育質量。
4、培訓結束，必須如期對學員進行等級評定，及時向家長交流。
5、教育學生講衛生、愛公物，注意對門、窗、水電等公共設施的管理和周邊環境的愛護，嚴禁亂塗亂畫。
6、加強學生安全教育。培訓前，教師做到提前5分鍾到教室，培訓後，教師必須待學生全部離室後，方可離開教室，確保培訓時的安全。
7、負責本室（活動場地）內的電器設備的開關和安全檢查，發現問題及時處理並向值班人員反映。
（五）外聘課任教師工作職責
課任教師是工作的主持者，領導者和管理人，是教育學生、一培養學生健康成長的骨幹力量。一個班級的班風、學風的好壞、學生的優劣，與任課教師有直接關系，課任老師工作十分重要，為使課任老師能夠盡職盡責，很好的完成教育教學任務，特訂定課任老師工作職責
1、忠誠民族教育事業，教書育人，培養祖國建設和民振興德才兼備的專業人才
2、努力鑽研教學大綱，吃透教材，熟悉教材，不斷改革，總結經驗，提高教學水平，保證全面完成教學任務，保證教學質量。
3、認真備課，認真教學，認真批改作業，認真考核，認真輔導學生，認真做好分析總結。
4、以「勤奮嚴謹、實干實效、鑄魂啟智、為人師表」的精神和敬業愛崗的教學作風。勤奮好學，精通業務，積極努力探索良好的教學方法。
5、積極組織、指導學生開展有益的課外活動。
6、講文明、講禮貌，注意儀容、儀表。
7、必須制定出各年級學科工作計劃，提出本學期的奮斗目標——教育目標和教學目標。
8、教育學生努力完成學習任務，經常與學生家長聯系，了解和研究學生的身心特點和學習情況、思想情況，教育學生明確學習目的，端正學習態度，改正學習方法，激發求知慾望，發展自學能力，提高學習成績。
9、廣泛聽取學生的意見，並將意見加以分析歸納，及時處理解決，將學生中出現的錯誤和不良傾向處理在萌芽時期，有重大問題要及時匯報學校，處理問題不留後患。
10、做好後進生的思想轉化工作，多找他們談心，熱情幫助他們，發揮他們的特長，鼓勵他們積極上進。
㈤ 組織部職能
組織部的主要機關職能是黨的組織，幹部、人才隊伍建設。
一，組織部是黨的領導組織，中共中央組織部從具體管轄級別而言又分省部級、廳局級幹部，市委組織部，縣委組織部等。它是中國共產黨中央委員會主管人事、黨建方面工作的綜合職能部門，是黨中央在黨的組織工作方面的助手和參謀。
二，組織部主要職責：
組織建設： 主要負責在黨的基層組織建設、黨員教育管理、黨員發展、黨費管理、黨的工作制度、黨內生活制度等方面進行指導、組織、管理，提出意見建議等。
幹部工作：主要負責領導班子和幹部隊伍建設（公務員隊伍建設）的宏觀管理，包括管理體制、政策法規、幹部人事制度改革等方面的規劃、研究、指導等，對中央管理單位的領導班子換屆、調整、任免等提出建議。
人才工作：主要負責全國人才工作和人才隊伍建設宏觀管理、政策法規研究制定，指導協調專項人才工作以及海外高層次人才引進工作，開展聯系高級專家工作。
幹部教育培訓：主要負責全國幹部教育培訓工作的整體規劃、宏觀指導、協調服務、督促檢查、制度規范，指導分級分類開展幹部教育培訓以及幹部教育培訓國際合作交流等。
幹部監督：主要負責對領導班子和領導幹部、黨政領導幹部選拔任用工作及有關法規貫徹執行情況進行監督。
老幹部工作：主要負責離退休幹部工作政策的制定和宏觀指導，包括落實離退休幹部的政治待遇和生活待遇，發揮離退休幹部的作用等。
公務員管理：統一管理公務員錄用調配、考核獎懲、培訓和工資福利等事務，研究擬訂公務員管理政策和法律法規草案並組織實施，指導全國公務員隊伍建設和績效管理，負責國家公務員管理國際交流合作等。
(5)培訓部部門職能擴展閱讀
中國共產黨中央委員會組織部，簡稱中共中央組織部、中央組織部或中組部。它是中國共產黨中央委員會主管人事、黨建方面工作的綜合職能部門，是黨中央在黨的組織工作方面的助手和參謀。
中共中央組織部內設辦公廳、黨建研究室、組織局、幹部監督局、幹部教育局、領導幹部考試與測評中心、幹部調配局、黨政與外事幹部局、經濟與科技教育幹部局、中央與國家機關幹部局、企業幹部局、老幹部局、人才工作局、人事局、直屬機關管理局、全國組織幹部培訓中心、黨建研究所等機構。
㈥ 人事行政部的部門職責是什麼
人事行政部部門職責主要有：
一、負責本部的行政管理和日常事務，協助領導做好各部門之間的綜合協調，落實各項規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責組織系統及工作職責研討和修訂。
二、人力資源管理與發展
（1）組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。
（2）人力資源配置：制定人力資源計劃，通過這些使企業內部「人事宜」即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配置。
（3）勞動報酬： 制定合理的薪酬福利制度，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。
（4）培訓工作：制定並實施培訓開發計劃，主要指職業技能培訓和業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導。
（5）考核工作：主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准。
三、負責各項規章制度的修訂、制定及檢查監督。運用組織和管理系統，規范各項工作，提升工作效率。
四、負責後勤總務工作：首先要制定相關制度，加強水電、辦公用品、固定資產、衛生、環境、車輛的管理。
五、文化建設：通過文化建設創建，凝集積極性和創造性，活躍文化生活，創造良好的生活、工作環境和文化內涵。
㈦ 如何做好培訓部門的績效考核工作
說起來，培訓我們HR似乎人人都耳熟能詳，其實，培訓也不是一件簡單的事情，何況這家公司的培訓部門已經能夠獨立成一個部門時，應該這個培訓部承擔了很多的職能和工作要求。所以從樓主的表述我想到，如果只是以工作閑忙等淺層次指標來看培訓工作的價值，要想做到培訓部門有效評估，我判斷還有很長的路要走。
說到要得要領，我就我想到那個「不得要領」的成語故事，這個故事的主角就是大名鼎鼎的張騫。西漢時，有一個民族叫"月氏"(今甘肅、青海之間)，被匈奴打敗之後，只好遠遠逃走，他們仇恨匈奴，時刻都想報仇雪恨，但苦於沒人相幫，只能暫時忍氣吞聲。漢朝正想打敗匈奴，漢武帝從投降漢朝的匈奴人那裡得到這個消息後，便想派使者前去聯系月氏，一起來消滅匈奴。但通往月氏的道路須經過匈奴。公元前139年，博望侯張騫受命出使月氏。經過匈奴時，被匈奴抓住，在那被拘留了十多年，張騫也娶了妻子，有了兒子。但即使這樣，他也沒有忘記皇上交給的任務。後來，張騫帶領部下趁匈奴不注意，逃了出來，繼續尋找月氏。由於月氏國王當初被匈奴殺死後，國人立他的太子做國王。新國王便帶領臣民向西進攻大夏國(在今阿富汗北部)，佔領了大部分領土，因為那裡土地肥沃，物產豐富，很少有外敵騷擾。隨著安逸的生活和歲月的流逝，月氏人向匈奴人報仇的念頭也逐漸淡薄了。當張騫等一行人來到之後，和他們談起抗擊匈奴一事時，月氏人根本提不起什麼興趣來，言談話語也不得要領。最後張騫等一行人只好掃興地返回了漢朝。
這個故事說明幾個要點：
1、戰略意圖要明確。
2、要想完成任務，除了明確自己的戰略目標，還得明白合作方的戰略目標是否和我們一致。
3、如果合作方沒興趣，覺得沒價值，就做什麼都不頂用。
4、凡事都有個時間性，你在堅持別人也可能是共同的目標，但結果是時間流失，對方的目標早已改變。
二、從培訓作用看培訓評估的價值
培訓是為了達到統一的技術規范、標准化作業，進行知識豐富與更新，提升操作技能和工作水平，並最終達到統一理念凝聚士氣的作用。
能有獨立的培訓部門，說明培訓在公司處在較重要的位置，並且培訓數量、人次、頻次都很多。所以做好對培訓部門的評估，也是推動培訓質量、效果提升的一個手段和工具，也是樹立培訓部門形象的好時機。當然，所有面臨的挑戰，一旦過關都是榮耀。
三、從培訓作用談如何對培訓部門進行評估
所以培訓效果主要包括以下四點：
1、提升技能水平和工作能力的培訓的根本。
工作通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練都稱之為培訓。
2、培訓傳遞公司價值觀與基本要求的活動。
特別表現在給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程。
3、推動組織與個人績效提升。
培訓需求一般是產生彌補團隊與個人與組織要求之間的差距中產生的。所以提升績效無論多麼難評估，但這個作用肯定是培訓設計中要考慮的一個點。
4、推動變革或理念轉變。
培訓容易被忽視的一個作用就是，推動理念、觀點的統一與傳遞，特別是面對日新月異的變化，VUCA時代來臨，培訓很多時候都是在傳遞新的管理目標、管理要求，比如說，公司要進行工廠制企業公司化改革、混合所有制改革等，這些全是2017年以來的新政策新趨勢，我們這個時候所做的培訓，很多時候都是在幫助推動變革。所以這個也應該作為有效評估培訓部門業績的一個考慮內容。
四、從培訓多個層面評估
培訓工作是一件系統工程，涵蓋的面很廣，上到公司管理戰略、老闆意圖，下至參加培訓的員工培訓訴求。我很喜歡訴求這個詞。我為什麼沒有用員工培訓需求。因為訴求是員工已經表達、表示出來的需求，我們一定要盡可能去滿足。如果說是潛在的、未能說出口不知道如何表達的需求，我們沒能體會、理解和實現，那是可以忽略和原諒的。
1、老闆、部門領導評估年度計劃
年度培訓計劃經過徵集與編制後，可以先向老闆、部門領導進行意見徵集。這時候，基本上一個全年培訓工作的總任務量、月度培訓工作量（包括次數、人數、時間量）、培訓內容分布、培訓覆蓋人群、培訓意圖都已經十分清楚了。
序號培訓名稱培訓主題培訓對象培訓人次培訓時間培訓時長培訓地點培訓主講培訓形式
所以，這個時候，實際上我們培訓部門的工作結果展現，已經通過培訓計劃的形式，通過了老闆、高層領導、部門領導的審核了。
2、正確認知培訓工作量與時間性的分布
培訓是為生產經營服務的，所以它基本上要與生產經營服務的節奏不重疊為上佳。
至於每個月的工作量，顯性的量多量少就不是評估培訓質量這個問題的關鍵。
也許7月安排得多，那是因為剛開完半年會總結，加之下半年9月有職稱評定，所以我們可能在經營、銷售、公需課培訓、專業課培訓等就會安排較大的頻次和課程量。一月、二月安排得少，一來一般是年度工作總結時，整個公司年底的工作都非常飽滿，別說培訓，能把年會順利找個日子辦好都困難，這會兒就讓培訓佔用上上下下各位的時間了。何況，培訓部門在整個公司所做的培訓，很多培訓資料也是HSE、ISO9001等質量管理體系內外審的重要支撐，如果是集團公司的一分子，公司還得面對集團公司對培訓的考核，所以，培訓部門自己也要對培訓資料、工作進行梳理、匯總。都是工作量非常大的工作。包括全年公司各員工培訓情況的電子表的整理工作量都非常巨大。
3、參訓幹部員工評估
梨子種給誰吃，誰就有發言權。參訓幹部員工感興趣的點＼關注點＼需求點＼痛點才是我們培訓的方向。我們可以借鑒評估培訓師的辦法結我們每次的培訓及年度培訓進行評估。當然，這個評估對於了解幹部員工需求及價值偏好有很大幫助，對於融洽培訓部門與被培訓者關系也大有助益。
4、人力資源評估。
人力資源作為專業職能部門，可以站在專業管理的角度進行評估。
五、培訓工作除了顯性的開場培訓還有什麼
培訓包羅萬象涵蓋的形式非常之多，除了PPT課程授課外，還有推薦在職教育、網上課堂、輪崗培訓的組織、師帶徒、學習型小組建設等。所以，我們必須搞清楚，公司裡面有多少培訓形式，是被忽略或未被重視的。
舉例來說，輪崗培訓，這是職業生涯規劃的一部分，在這個培訓環節，我們需要有制度建設、人員篩選、人員輪崗配置、接收單位洽談與工作安排、輪崗人員工作程序記錄、工作效果評估等很多工作，很多時候，一般還得組織相關部門領導、直屬高層領導、專家等組織開一次PPT輪崗工作成果匯報。所以，沒有工作是簡單的，只有我們把工作想簡單這一說。
六、別讓培訓部門成為績效評估的犧牲品
柯氏四級評估時，第四級就是培訓效果最難於實現。即使在培訓發展做得很多美國企業，能夠使用的概率也就在10%左右。
所以怎麼運用績效進行評估就是門學問，要不人力資源部的分支培訓部門自己就成了績效評估的犧牲品。所以評估工作一定要得要領。
七、培訓評估的要點
1、建議從培訓體系建設入手設置指標
1）培訓制度建設進行情況
培訓制度完善、修訂、新增及完善情況；
2）培訓硬體建設進行情況
是不是有各種設備、設備使用率。
3）培訓組織建設情況
有獨立的培訓部門、培訓工作分配及承擔職能如何。
4）培訓資料完備性
培訓資料是個關鍵管理環節，但易被忽視。
2、培訓工作效果評估
這個時候才是培訓細節的評估。包括培訓次數、人次、效果等。都可以放在這個部門來做。如果要評估，最好請參加培訓的領導及員工作評價。可以從培訓主題選擇、培訓形式、培訓效果、培訓建議等方面進行綜合評價。
1）培訓計劃完成率；這個是基本指標。這個指標的考核有個小竅門，就是一定要了解計劃做出調整是正常的事情，關鍵只要處理得當就OK。比如，你年初按以往發生設計的有企業法人安全培訓，結果區安監局今年改變了企業法人安全培訓要求，沒有這項培訓了，您是給它算完成呢還是算不完成培訓？我在實際操作中根據內外審專家的經驗，最後總結了一下，就是您可以在培訓中增加一個「培訓變更單」，培訓計劃的增項、減項、改變項都可以做出調整。比如，這個培訓減項，只要有通知取消這項培訓，原因說明，以及主管領導簽字這個「培訓變更單」，就可以視同完成；如果他們用新的培訓替換這個培訓，也視同完成。另外，你本來開的是一個面向部分員工的培訓，可是因為今年經營政策有調整，需要另外一部分幹部員工了解掌握這個部分，可以做個增項，培訓增項的內容可以提前設計好：增加人數、增加內容、增加時長等都可以。
2）培訓工作量：總時長、培訓人次；
3）培訓新增課件數量：這個是培訓質量關鍵的一個環節。
4）培訓師的培訓及新增培訓師。這個是生生不斷培訓能夠進行下去的活水。
5）參訓幹部職工意見或滿意度評估。
6）培訓推動年度重點工作中的參與度等。培訓總會涉及企業經營中的一些重大工作，設計這個專項指標，有利於正確評價培訓部工作以外，最重要的是有利於推動培訓部門積極參與並推動企業管理各項重大工作的推進。
培訓是為提升績效服務的，別傷了培訓部門前進的心最好，不傷心最好的方式就是客觀、公正、科學評價。既要考慮短期指標，還要了解培訓對企業的長期影響力。記住一句話，我們別成為數字的奴隸。還要既能看到眼前，還要能夠看到未來。
總之，培訓評估一定要得要領，一定要跟上老闆、公司的戰略安排；一定要跟上部門與員工的培訓訴求；一定要掌握培訓工作內容的多樣性；一定要既能評價顯性部分價值還要能評價隱性部分價值；一定要能既有數據指標，又要有合理的非量化指標。所以指標設計一定要從多個方面入手進行評估，要不就不能全面表達培訓的價值與工作意義。至於是不是能夠解決績效的問題，那就是我們從優秀追求卓越的問題了。別為了績效評估而做績效。還要抓住你想從培訓得到什麼，你就評估什麼這個重點。