為了培訓達到效果

① 如何才能得到最好的培訓效果

做了3年培訓組織工作的經驗，達到讓培訓提高員工的素質和工作質量這一目的，必須從培訓工作安排、培訓需求的研究開始，了解本公司最近切需要什麼培訓課程，這對整體目標是最有好處的，對於培訓的不同的階段有不同的幫助。 設置相關課程 設置相關課程，有些是需要內部培訓師，有些則是找專業培訓公司。在設計過程中，需要對培訓要求進行研究。如若找專業培訓公司，我們會發現，市場上培訓公司和雷同課程很多。那麼，如何得到最好的培訓效果呢? 按筆者經驗，先要求培訓公司推薦最傑出的一兩個培訓課程，因為我們購買課程時，一事實上要買最好、最合適的課程。挑選培訓公司相關的培訓教材，只看授課提綱是遠遠不夠的，還要深入了解他們的培訓課程所包含資料的廣度、深度、新穎性及課程內容是否符合企業文化及員工要求等。 不論是推薦員工參加專業培訓公司的公開課，還是請外部培訓師到公司來開設課程，對於公司在培訓方面的投資來講，都是有風險的。因為對於同樣的課程，我們不可能在開辦之後，覺得它不好，再另作選擇，比如：項目管理找十個人參加培訓，覺得效果不好，再重新找其它培訓公司開辦同類課程是不可能的。 另外，同樣的教材，不同培訓師來講授，培訓效果會截然不同，就像全國中小學教材都一樣，但不同教師教育出來的學生，其學完課程後的水平差異會很大，這表明教師的授課技巧及經驗起著很大的作用。因此，假如我們初選了某公司的培訓課程，就需要培訓的組織者先進行試聽，考察培訓師的培訓效果。如此一來，我們才能夠擇優選定課程和培訓師，筆者認為，以這樣的方式來選擇課程和講師是比較穩妥的。 隨後，培訓組織者就要作培訓計劃：根據需求參加的課程及人數，把公司所能提供的資源(人力、物力、財力)以及公司的運營計劃結合起來，妥善安排培訓計劃，做出時間表。 培訓課程的實施 不要以為培訓課程的實施是培訓公司的事。培訓課程開辦前的准備中，我們必須讓參訓者明白：不要把培訓僅僅作為對員工的福利或一種遊山玩水的休憩，因為我們主要目的是為了通過培訓提高員工素質，改善他們的行為以利於達成公司目標。所以對於參訓者來講，我們在開課一個月前，就應該通知各部門主管，讓他們推薦或批准參訓表的申請，為了便於員工講後工作行為的改善，我們在表格的設計上，應具體介紹培訓課程的內容、目標，讓參訓者自述參加課程的原因，以及在此課程涉及方面有何差距，目前存在的問題，想通過培訓加以改善等等，還要求其上級主管指出參訓者現存問題，希望他在哪些方面得到提高或加強。 然後，適當地組織參訓者在課前和培訓師作溝通，讓培訓師了解學員的需要，使他們的教材有針對性的安排案例，或適當高速其課程重點。 同時，還要選擇好培訓場地，因為不同的培訓課程對場地也有不同的需求。音響設備，投影等儀器，開課後才急急忙忙調整會浪費時間，甚至影響效果，還有些課程(如團隊建設課程)需要的場地很大，有的課程要求對桌椅的擺放形式不同等，這些都要根據不同需求作細致的安排工作，需要指出的是，這都是培訓組織者的工作。 筆者常發現很多培訓組織者只是作行政安排，很少參與培訓過程，對於培訓效果就很難有第一性的感受。在培訓的過程中，組織者應該作為觀測者全程參與，以便發現問題時及時與雙方溝通，好讓培訓師調整課程，以便讓培訓效果達到最佳程度。 最後，對於培訓效果的反饋，不少組織者只滿足於在培訓課程結束前發給參訓者一些調查問卷，這些問卷不外乎是對課程內容有用與否，培訓師准備的與否，對場地滿意與否，技巧成熟與否，你還需要什麼培訓項目等等，諸如此類的表格。這些對培訓效果的跟蹤有一定的作用，但是未免粗糙--過於簡單。筆者的經驗是在培訓課程結束以後，根據培訓課程性質不同(短期顯現效果或長期之後才有效果)，我們要求參訓者及其主管有一個反饋表，讓參訓者自述參訓後哪些方面得到了提高和改善。還讓其主管指出員工參訓前後的變化，如果參訓者普遍反映課程效果不大，我們就會考慮是否課程設置、內容及培訓師技巧有問題，以便改進我們的培訓工作，相反，若培訓課對他們的工作質量的提升是有效果的，那麼，此培訓課程的設置就是成功的。 正確運用科技工具 在信息科技來勢洶洶的今天，很多公司在進行培訓時，已經在考慮運用科技帶來的便利。但當你在開始運用多媒體、網路或其它應用科技來協助進行培訓時，可能很容易陷入一些陷阱。筆者提出以下七個一般人常犯的錯誤，請記得這些前車之鑒： 一、不要讓科技喧賓奪主。很多人一開始運用科技進行培訓，就會一頭栽進這些科技所帶來的精彩效果上，在意它的速度、變化方式、畫質清晰程度等等。事實上，不論你運用什麼工具，重要的是培訓內容。你想要達到的溝通目的是什麼，你的聽眾是誰，你的內容是否精彩，這些培訓的基本課題還是最重要。 二、解決了錯誤的問題。如果這些培訓的重點錯了，那這個錢就花得毫無意義了。一家公司為了導入新訂單處理系統，於是決定用來培訓人員怎麼使用。雖然很多員工參加了訓練，但使用的人卻很有限。當公司修正其薪資結構，鼓勵大家運用新系統後，大家都迅速接受了這個新系統。所以，症結常常不是你用什麼方式培訓，而是是否搭配其它學習的動機。 三、了解所需的時間。科技項目常常比預期花更多時間，並且比預期花更多錢。因此，負責訓練的人在評估時間和預算時，不要估計得太樂觀，因為，這中間有很多變數，應該多為自己預留一點時間和預算。 四、沒有足夠的測試。使用者測試是了解使用者意見的唯一方式。但很多人往往在整個訓練系統快完成時，才找到使用者來進行測試，結果很多東西要改都來不及了。專家建議，應該在一開始的時候，就先進行一個小型測試項目，教導大家如何去做。 五、沒有編列維修和支付的預算。放投影片不需要什麼維修，但是科技設備的維修絕對不可不覷。訓練人員往往一開始興奮導入了新設備和教材，碰到問題卻不知道該怎麼解決，或沒有錢解決。因此，事先要確保你的供貨商能提供服務，您的公司也有這筆支維護的預算。 六、等待技術停止演進。很多訓練人員不採用科技設備進行訓練，原因是想等到這個產品成熟再說。問題是，科技永遠不停地演進，單是在最近這幾年間，就有企業內網路、全球住處網、爪哇語言等新的科技不斷發展，都使得企業在教育訓練時，要運用的工具和過去有很大不同。沒有人可以等到一切塵埃落定再開始進行科技也不會有塵埃落定的一天。早點跟上，才不會讓您的公司越來越落後。 七、不要從高能見度的項目開始。如果你的第一個項目，是整個公司都都知道，而且極為注意的大型項目，是整個公司都知道，而且極為注意的大型項目，那你要小心了。很多事情可能會中途出問題，毀了您的聲譽。例如，如果你必須教導所有員工如何使用一套新系統，這個系統本身就是新嘗試，再加上牽涉規模極大，這時，如果你又選擇用CDROM教學，豈不是為自己增加風險?不如從比較小型的項目開始學習新的訓練工具。

② 如何優化員工培訓效果

以下提供一些建議：1.企業培訓要針對當前企業的問題進行，不要只是為了培訓而回培訓;2.了解企業當前需要解決的答問題，並且注意企業培訓的系統化規范，沒有系統化的培訓很難以保證培訓效果的實現。3.企業培訓不能泛泛而來，根據中國培訓網的資料，需要針對不同類型的員工要制定相對不同的培訓內容，泛泛而來的培訓只會浪費資源和時間，並不能夠取得實際性的效果。4.企業培訓需要結合企業員工的晉升理念，將員工的晉升和企業培訓機制靈活的結合起來。員工的晉升需要以企業培訓為前提。

③ 企業對員工的培訓是出於何種情況為了達到何種目的何種效果

內部培養的人才較外聘人員的忠誠度更高
企業對員工的培訓是為了提高員工的工作技能\綜合素質,達到提高企業整體工作效率!創收創利!

④ 如何進行員工的培訓 達到預期的效果

在現代企業中，管理者越來越重視對員工的培訓 。有的企業甚至犧牲利潤而加大對培訓資金的投入。但是培訓的結果是不是理想，是否真的像管理者期待的那麼卓有成效呢？很多經理人面對這樣的問題都不會作出肯定的回答。其實，培訓的效果不是培訓資金和培訓次數決定的，企業本身的環境因素直接影響著培訓效果。合適的環境可以讓培訓得到最大限度地釋放，而不利的環境會讓培訓毫無意義，甚至適得其反。那麼，作為管理者如何營造一種適合的環境條件，使培訓的成果能夠得到最大限度地釋放呢？ 避免孤立的培訓企業的領導者都希望自己的員工具有最好的業務水平，因此，他們常常不惜重金，擠出時間送公司的員工參加各種各樣的高級培訓。參加培訓的員工也認為公司很重視自己，不僅培訓中表現出色，而且培訓過後也是滿懷信心地回到公司想大幹一場。但回到公司後不久，他們就會發現其實一切都沒有改變，矛盾還是舊矛盾，自己也還是自己，沒有人會覺得他通過培訓改變了什麼，也沒有人相信他能給公司帶來什麼改變。很快，參加培訓的員工感覺受到挫折，工作狀態甚至還不如參加培訓之前。之所以產生這樣的情況，就是因為這種培訓是孤立的、零碎的，與員工的實際環境相脫離。對一個員工來說，70%的能力釋放要依賴於他所處的環境。換言之，如果一個員工不能夠較大限度地發揮自己的才能也是環境造成的，是管理者所營造的環境不能夠讓受到培訓的員工釋放他的培訓成果。這樣的結果，不僅浪費了資源，員工也沒有受益，企業更沒有得到回報。要避免這種情況的發生，一定要把對員工的培訓當作系統工程考慮。派什麼樣的人參加培訓，參加什麼樣的培訓，特別是培訓回來後如何使用他，並讓他最大限度地釋放培訓成果都需要認真考慮、仔細安排。從這個意義上說，管理者必須不僅要注重員工培訓本身，更要注重營造讓員工培訓成果得以釋放的軟環境。 營造相互學習的有效平台 回顧一下員工培訓的內容，不難發現很多企業安排的很多培訓都是基於知識上的學習，而不是對知識的整合與運用。這樣獲得的多是知道很多片段知識的員工，而不是系統完備、可以自我發展的員工。這樣的群體其實無法組合彼此的知識從而形成更強的團隊 。他們都從各自的思考方法和認知模型出發，既不能相互參照無障礙溝通，更不能找到自己和別人的差距、向別人學習。要改變這種狀況，就要建立結合企業實際的知識平台和系統認識，做到相互學習、相互溝通。只有這樣，企業才能不斷地把個別員工培訓的成果滲透到全體員工，並最終變成企業行為，增強核心競爭力。曾經是英特爾華裔副總裁的虞有澄在《我看英特爾》一書中有這樣一段描寫：「每逢星期五，所有生產部門的同仁都會吆喝著到附近一家漢堡店，喝喝啤酒 ，共進午餐，話題東南西北無所不談……利用非正式場合討論問題或工作難題，許多疑難雜症就此迎刃而解。」在英特爾，「人人可以公開討論任何困難或成就。提出問題的人並不會因此受到責難，或擔心『秋後算賬』，反而可以刺激團隊深入問題，並尋求解答。」這就是一種有效的溝通，形成這種溝通氛圍不是因為漢堡店提供了場所，而是企業管理者營造了可以產生這種溝通的無形的交流平台。這是企業文化的體現，是企業管理者精心營造的結果。 充分挖掘員工的現有知識 在員工培訓中還有一個誤區就是管理者總是認為員工的知識不新、知識結構老化，因此，不斷地派各種崗位的員工出去接受新知識的培訓，他們片面地認為知識越新越好。事實上，在現代企業里，95%的工作利用員工已經掌握的舊有知識就能夠完成，只有5%的工作需要與新知識結合。導致以上片面做法的結果是，企業的管理者常常把精力放在對新知識的培訓和對新加入公司的、他們認為正保持著新知識的新員工身上，而忽視了指導大多數員工如何將他們已經掌握的知識轉化為實際的運用，忽視了將舊知識與新知識的有機組合。但是對企業來說，員工在工作實踐中的應用能力對企業才是最重要的。這種狀況其實是很危險的，因為，企業的管理者以為經過新知識培訓的員工具有了相對完善的知識結構，即給了員工足夠的力量和關注，剩下的就是員工自己的努力，這正好掩蓋了員工應用能力不足的弱點，長此以往必然影響企業的運行能力，最終降低企業的核心競爭力。要改變這種狀況，關鍵在於企業的管理者必須調整心態，要切實從企業實際出發，避免做虛文章，真正給員工以具體的、切合實際的指導，最大限度地發揮員工的現有知識。

⑤ 如何有效提升培訓效果

想要提升培訓效果，需要從培訓形式上徹底變革，以往企業內多採用線下面對面授課、文字版培訓材料自學和線上非同步視頻授課的方式，存在成本過高、互動性較差、時效性不足、教學效果無法評估等諸多弊端，難以滿足企業培訓需求。隨著雲視頻會議系統的普及，遠程視頻培訓逐漸成了企業培訓的首選。相對於傳統培訓方式，遠程視頻培訓有節約成本、高效連接、效果可評估、隨時鞏固和復看等優點。

• 節約成本

分布式辦公成為常態，給企業培訓部門帶來極大的麻煩。為保證教學效果，不得不採取異地培訓的方式，但不管是培訓師出差到分公司所在地還是受訓者來總部，交通、食宿等成本都非常高。採用遠程培訓，講師在總部培訓室就可以和全國各地受訓人員進行面對面高清視頻連接。全球領先的音視頻技術保證移動網路和互聯網環境下，講師、學員雙方也能進行真人1:1高清實時音視頻交互，實現完全沉浸式的教學體驗。

• 高效連接

以往的培訓模式受場地空間不足、時間難統一等限制，無法大規模、高頻次舉辦，使用以雲視頻會議系統為基礎的遠程培訓完美解決了連接難的痛點，講師用系統發起遠程培訓，通過微信、簡訊、電子郵件等方式發給受訓者，學員用手機、電腦、微信小程序、會議終端等都可以一鍵進入線上培訓室，隨時隨地建立全球高清視頻連接。系統已全面打通主流硬體，iPhone、安卓手機、Windows電腦、Mac OS電腦、會議終端、大屏顯示器等均完美支持。

• 效果可評估

培訓是為了提高員工的工作能力，形式主義的培訓課程對提高員工核心競爭力毫無幫助，及時評估培訓效果尤為重要，遠程培訓系統支持答題功能，講師發起在線答題，受訓者用答題器作答，系統收集反饋數據並處理，講師通過統計結果了解學員對知識點的掌握情況，直觀、全面的評估效果，並及時作出教學調整。AI+外接設備的組合讓教學效果可量化，培訓變得更高效。

• 隨時鞏固和復看

只聽課不復習很難真正掌握所講知識點，傳統培訓場景下學員只能邊聽邊記筆記，課堂效果無法保障。遠程視頻培訓系統支持全程錄屏功能，培訓結束後，受訓者能回看完整課程，不錯過任何重要知識點。通過語音識別技術，系統還能生成文字版培訓筆記，在線簡單編輯後即可導出，方便學員隨時查看。上課認真聽講、下課看錄播視頻和文字培訓筆記復習，保證學員能充分、高效地掌握所學知識。

網路通訊設施不斷完善，雲計算、音視頻等技術不斷成熟，雲視訊技術也迎來了爆發式發展，並已廣泛應用於各個領域，遠程培訓是小魚易連雲視頻會議系統眾多應用場景中的一個，作為網路時代先進的培訓方式肯定會得到更迅速的發展。未來，遠程視頻培訓必將取代傳統培訓，成為企業內員工培訓的最佳解決方案，也將推動整個國內人力資源行業的大變革。

⑥ 如何評估培訓效果

培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）：

1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。

2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。

3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。

4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。

另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。

評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。

⑦ 為了促進培訓成果的轉化，建立健全培訓激勵和約束機制的具體措施有哪些

一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。

二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據每類員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。對於老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵並引導他們改善目前績效；對於進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展目標與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞台施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對於庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。

三、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習並運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。

四、完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標准，明確責任落實工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前後相關數據對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓後的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，並指導今後培訓工作的開展。

五、完善培訓結構，實現職業培訓和發展培訓並行。由於崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。

⑧ 電力系統為了達到有效的學習培訓效果你們班有哪些特色做法

一般都是用自己獨特的方式，如什麼培訓又將之類的可以激發潛能，提高效率

⑨ 要達到什麼樣的培訓效果

根據領導計劃，今年會由我們專職干訓教師對學員開展任職資格培訓，也會有外請教師來開展提高培訓，這讓我不由想起我去年參加的干訓專職教師培訓來。 當時的培訓讓我耳目一新，當時的興奮回憶起來，仍很感慨，它開闊了我的視野，讓我認識到成人培訓原來有這么多的方式，讓我有一種想一試身手的願望，想把培訓的體會融於今後的培訓的沖動。而且它對於我去年的定級說課，可以說提供了新鮮的觀念，那真是一次印象深刻、深有感觸的培訓了。由自己對那次培訓的評價想到今後我們即將培訓的學員，他們會如我這樣幸運嗎？我會帶給他們對於事業心的喚醒嗎？我會讓他們開闊眼界嗎？我會讓他們有終身學習的願望嗎？會讓他們有想把培訓理論融入工作的熱情嗎？會讓他們找到今後工作的思路嗎？如果沒有，那我這個干訓教師合格嗎？我的培訓有效嗎？ 由此，我認為：在即將培訓之初，在開始備課之時，關於應該是最先考慮的問題，也就是說我們的培訓要達到什麼目的。明確了這個方向，然後才能以這個為指引，去考慮備課、組織教材上課。說到培訓要達到的效果，省培訓文件有許多籠統無法具體評價的的界定，這在省培訓教師那裡也有反思，但具體制定培訓要達到的可檢測的標准畢竟不是一蹴而就的事情，在這之前，培訓要達到什麼樣的效果，如何評價是否實現了這些效果，一切都只能是培訓教師主觀的想法吧。