hr勞動法培訓

1. HR最容易觸犯勞動法的幾種行為，小心不要背鍋

（1）用扣留檔案等辦法制裁員工違約跳槽
辦理退工手續，是用人單位的法定義務。
成都知名背調機構91背調支招：用人單位與勞動者終止或解除勞動關系後，應在7日內辦妥退工登記備案手續，並做好人事檔案的轉移工作。如果員工違約離職，請務必在有效期內向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。
（2） 為了方便辭退員工，繼續使用「過期合同」
對於勞動合同期滿後未簽訂書面勞動合同又實際履行的，可以認定勞動者與用人單位維持了事實上的勞動關系。《上海市勞動合同條例》規定：應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系，而用人單位提出終止勞動關系應當提前三十天通知勞動者。至於勞動者是否有權要求經濟補償，各地和各部門的規定不同。根據上海勞動仲裁機構的口徑：只要單位提前一個月通知，就不承擔其他義務，不必經濟補償。
支招：由於仲裁與法院的不同觀點，此種情形用人單位應盡量與勞動者協商，最好不要把官司打到法院。為避免不必要的損失，還可在勞動合同上註明：合同期滿，當事人未通知對方終止勞動關系的，視為同意續延一個月的合同期。
支招：試用期並非勞動合同必備條款。
（3）把競業限制的經濟補償金和工資一起發送
競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，在勞動合同解除或終止後開始生效。由於限制了勞動者一定時期內的擇業權，因此在勞動合同或保密協議中約定競業限制條款的，必須約定經濟補償。這種經濟補償金應當是在勞動合同解除或終止後給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應當視作是競業限制的經濟補償。
支招：競業禁止的經濟補償金可在勞動者離職後一次性或分期給予，其標准有約定的從其約定。
再給大家講一講在工作中HR很容易犯的幾個誤區：
02辭退員工的幾個法律誤區
（1）解除無固定期限勞動合同比解除固定期限合同更難
解除無固定期限勞動合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的，基本沒有什麼不同，除了依法裁員時對無固定期限合同員工有適當的照顧。
讓你覺得解除難的真正的原因是無固定期限勞動合同無法設定你想終止的日期，而固定期限合同可以自由設定。
（2）女職工「三期」內一概不能解僱
勞動合同法第42條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：…（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的，注意：這里沒有規定不能依據第39條解除合同。
也就是說，如果女職工有勞動合同法第39條情形之一，雖在孕期、產期、哺乳期內，用人單位仍可依法解除勞動合同：
1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5）有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；
6）被依法追究刑事責任的。
因此，孕期、產期、哺乳期並不是女職工的護身符，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。
（3）工資越高，經濟補償金也越高
不一定。勞動合同法第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

2. HR實際工作中是應該遵循《勞動法》還是《勞動合同法》

您好，應當遵守勞動合同法的規定。祝您工作順利！

3. 為什麼說要做好人力資源管理工作必須懂勞動法

人力資源就是管理公司及企業內部員工薪酬及崗位待遇等方面的實質性問題的，所依據的法律就是勞動法，當然密不可分了。

4. 從事人力資源工作，哪個網站有可以學習勞動法，勞動合同法等的

浩富中國《浩富管理者勞動法實務手冊》、《浩富勞動法顧問軟體》這套軟體數據有案例分析、參考法規和操作辦法

5. 請教HR&勞動法達人!剛簽合同,想辭職,要交違約金嗎急!!

你還在試用期內啊！當然可以離職了。那些所謂的違約條款是在試用期過後才有用的。（一般的合同是沒有你所說的這項的）。
每一家公司都會有一些崗位前的培訓的，這些不可能讓你賠償什麼培訓費的。
另外勞動法也有規定的。不管是不是過試用期的員工，在員工提出離職的話，公司都要批准。

第三十一條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》規定：用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付。
根據以上條款的規定，您不需要做任何賠償，並且對方也無權扣留您的勞動手冊。
勞動手冊可在檔案所在勞動社會保障中心補辦。

6. 勞動法對於人力資源管理有什麼意義

相對以前的勞動法而言， 新法突出體現了對勞動者利益保護的立法宗旨。正內因如此， 企業人力容資源管理人員應當熟悉並研究新法的具體規定和相關制度，從而有效地降低企業在勞動用工領域的風險。新法對現行勞動法律體系產生了一定的沖擊， 對企業人力資源管理提出了全面的挑戰， 對人員招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、企業規章制度等方面都產生了深遠影響。

7. 推薦關於勞動法、勞動合同法的書籍，適合HR使用的

實用書籍
社會保險法律政策與工具速查http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=21045336
勞動合同法HR全攻略 http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20349071&ref=search-0-mix
法律條文書籍
勞動法及周邊法規http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20778158&ref=search-1-pub
勞動合同法及周邊法規http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20778159&ref=search-1-pub
不多說了 別聽別人說什麼書的內容太膚淺,都挺實用的,而且真正深的東西哪本書上都沒有,自己從工作中感受吧

8. 勞動法》是HR必須知道的呢

HR是從事人力資源工作，很多工作會涉及《勞動法》規定，如果不懂《勞動法》，開展工作會很困難。

9. 適合人力資源菜鳥看的勞動法書籍

現好好看看《勞動法》、《勞動合同法》；
再看看《勞動法匯編1.0》，這個比較全（到網上下載）。

10. 企業新勞動法下的人力資源管理

新勞動法下的企業人力資源管理之道（二）

2009-1-20 全球品牌網 《電子商務世界》

企業在招聘人員時需更加小心才能規避欺詐與被欺詐的風險
□文/錢樹鋒

新《勞動合同法》實施的大環境中，企業客觀上需要承擔更多的責任。所以企業因「欺詐」甚至是「被欺詐」所承擔的風險及法律後果也越來越重。誠然，很多時候勞資雙方主觀上並不存在「欺詐」，只是由於某些環節的操作存在瑕疵。但就是這樣不起眼的瑕疵卻有可能造成嚴重的法律後果。

規避欺詐

2008年1月18日，甲公司錄用求職者賈先生，並由甲公司人力資源部口頭告知賈先生入職後的工作內容和勞動報酬等基本信息，後雙方簽訂勞動合同。賈先生試用期滿後，甲公司花費3萬元將賈先生派往德國總部進行了專業技術培訓，期間雙方簽訂了服務期協議，約定了服務期限和賈先生違反服務期協議需承擔的違約責任。在培訓過程中，一次偶然的機會讓賈先生接觸到了德國一家實力雄厚的公司，對方亦有意聘用賈先生擔任中國區的高管職務。培訓結束後，賈先生便以甲公司在訂立勞動合同過程中存在欺詐為由，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認雙方勞動合同無效。

因甲公司在招聘過程中，系口頭告知賈先生工作內容、工作條件等基本情況，難以舉證證明其履行了告知義務。招聘程序上的缺陷，導致其無法舉證，從而被裁定構成了對賈先生的欺詐，雙方訂立的勞動合同自訂立時起無效。同時，甲公司還需向賈先生支付經濟補償金。

點評：在招錄員工的過程中，應盡量以完備的管理理念和措施，保全自身的利益，規避涉嫌欺詐導致勞動合同無效的風險。根據《勞動合同法》第二十六條、第三十八條和第四十六條，勞動者可以以企業欺詐為由即時解除勞動合同，並且可以向企業要求經濟補償金。

如何規避欺詐的風險，企業可採取哪些行之有效的措施？

許多企業為了能夠找到本單位所需要的優秀人才，往往在招聘廣告中開出許多優惠條件，而在員工入職後卻未予兌現。如果勞動者基於對此種承諾的信賴建立勞動關系，則企業有可能被認定為欺詐。

另外，從管理的角度而言，企業作為長期經營主體，人才是其發展壯大、提高市場競爭力的至關重要的因素。企業應當根據自己的實際情況作出承諾，在勞動關系履行過程中兌現其承諾，才能夠挽留人才，增加員工對企業的歸屬感。

根據《勞動合同法》第八條的規定，企業和勞動者均有告知與勞動合同直接相關的相關情況。如企業不注意在招聘過程中通過《企業基本情況告知函》等形式保留已履行告知義務證據，將可能會承擔被認定為欺詐、與求職者簽訂的勞動合同被認定為無效、承擔賠償責任的風險。

勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況和勞動報酬等都可能成為是否能夠建立勞動關系的決定性因素，企業應當確保這些信息的准確性。如企業在招聘過程中有關情形發生變更，應當及時通知勞動者，以避免欺詐的嫌疑。

規避被欺詐

2008年2月16日，乙公司因承接一單項目，急需招聘數名軟體工程師。經過筆試和面試後，乙公司決定錄用李先生擔任該項目的軟體工程開發人員。入職後，乙公司發現李先生的工作能力與其學歷極度不符，經過與其提供的畢業證上的大學聯系，被告知「我校從未有過該名學生」。正當乙公司准備以「欺詐」為由與李先生解除勞動合同之時，2008年3月24日，乙公司接到勞動爭議仲裁委員會的《應訴通知書》，李先生原所在單位以乙公司和李先生為被訴人申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求乙公司與李先生對因李先生擅自離職造成的直接經濟損失100萬元承擔連帶賠償責任。

根據《勞動合同法》第九十一條「企業招用與其他企業尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他企業造成損失的，應當承擔連帶賠償責任」的規定，乙公司因在招聘過程中未進行必要的背景調查，錄用了尚未與原企業解除勞動關系的求職者李先生，應當與李先生承擔連帶賠償責任。同時，由於李先生的虛假學歷，其名不副實的能力也延誤了乙公司承接的項目進程。

點評：就業難已經成為一個嚴重的社會問題，面對就業壓力，不少勞動者往往會為了得到一份工作而刻意隱瞞甚至虛構個人信息。這就給企業在篩選和甄別人才時提出了更高的要求。

企業規避被欺詐的風險，可採取哪些行之有效的措施呢？

一、根據企業招聘職位的性質製作入職登記表

在招錄員工過程中，應當根據所招聘崗位的性質、工作內容等製作相應的入職登記表，由求職者本人填寫。需了解、查驗的基本信息包括:（1）個人基本信息，如性別、年齡、住址等；（2）專業能力信息，如學歷、所應聘崗位需要的專業資格、技術操作水平等（3）工作經歷。相關信息可以要求求職者提供以下材料查驗：身份證原件、學歷學位證書、專業資格證書等原件、戶口本復印件以及與原單位解除勞動關系的證明文件。另外，特別要註明並告知：員工向公司提供的個人資料必須准確無誤，如發現有虛假情況，屬於嚴重違反企業的規章制度（由此也可看出新法環境下，企業完善規章制度的重要性），可隨時以員工對企業存在欺詐行為提出解除勞動合同關系，且不需要承擔任何經濟補償責任。

這樣一來，求職者如存在告知虛假信息，欺詐企業的情況，企業可以依據欺詐主張勞動合同無效或解除勞動合同，以避免求職者虛構求職信息的招聘風險。

二、注重背景調查，避免錄用尚未與原單位解除勞動關系的勞動者

根據《勞動合同法》第九十一條「企業招用與其他企業尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他企業造成損失的，應當承擔連帶賠償責任」的規定，為避免被牽入此類爭議，企業經過簡歷篩選和面試後，對鍾意的求職者不能急於錄用。對於不是初次就業的，應要求其提供與原單位解除勞動關系的證明文件，還應通過公安部門、教育部門、求職者原工作單位調查了解求職者基本情況，對重要的關鍵性的崗位，甚至可以委託專業的調查機構進行必要的背景調查後再錄用，以避免日後發生用工風險。

三、嚴格區分招工條件和錄用條件，明確錄用條件

根據法律規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同。這項法律規定為單位設定了證明義務，即單位若以此理由辭退員工，必須承擔證明責任，證明勞動者確實不符合錄用條件。許多企業因為疏忽，不區分招工條件與錄用條件，導致對於該項法律規定的適用遭遇尷尬。

招工條件通常出現在招聘廣告中，是招聘崗位最基本的要求，只有符合此條件的求職者才有被錄用的機會，企業在篩選求職者的過程中也是以此為據進行篩選，來初步確定勞動關系。但是單憑招工條件是無法反映出求職者的實際工作能力的，否則對試用期的規定就是不必要的。試用期實際就是對求職者所應聘工作是否勝任的考察期。

衡量是否勝任工作的標準是什麼？就是錄用條件。單位要證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，就必須有明確的錄用條件為參照，才能夠得出勞動者實際工作能力與錄用條件不符的結論。而簡單地將招工條件等同錄用條件勢必會導致對該項規定適用的邏輯上的不能，因此應當嚴格區分招工條件與錄用條件。

新《勞動合同法》實施之後，勞動關系的法治化進程腳步加快，勞資雙方對於勞動關系的建立與履行過程中出現的問題都努力去尋求法律幫助。如果在勞動關系建立過程中就按照法律規定嚴格執行，本著誠實信用、有法必依的法律精神，做好反欺詐的准備工作，那麼就會在很大程度上減少企業在勞動合同履行過程中的用工風險，對於勞動法規的貫徹實施會起到很好的推動作用，對於減少勞動爭議的發生，保護勞動關系雙方合法權益，促進勞動關系和諧穩定都具有重大的影響。