培訓師績效考核表

㈠ 績效考核管理培訓哪個老師講的比較好

績效考核流於形式是copy很多企業都存在的問題，績效考核考的是員工的工作是否按照規定的時間、規定的數量、規定的質量來完成，這三量缺一不可，同時考核最好還要設置直接上級對其工作的檢查，為了避免直接上級的偏袒，還可以設置間接上級對其工作的抽查如果一旦發現有偏袒，則直接上級要負連帶責任，這樣就能避免考核中上級對於員工流於形式。之前也聽過盧萬通老師的立體化考核與薪酬設計，其中主要的思想就是要按勞分配，多勞多得，日考核，科舉，比學趕幫超激勵機制等等，具體還是要具體落實。現在培訓老師很多，最重要的要找能真正解決企業問題的，找適合自己企業的，希望能幫到你。

㈡ 葯店店長的底薪酬與提成是怎麼算的

收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫療養老+電話補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱補貼+崗位績效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款（共12 項組成）。

註：1.A店是指月銷售在30萬以上的門店，B店是指月銷售在15-30萬的門店，C店是指月銷售在15萬以下的門店；2.升降級標准：連續三個月銷售在相應級別門店的，第四個月起，升降級為相應級別的門店。

1基本工資：

1.基本工資在於保障員工最基本的生活保障；

2.店長、值班長、儲備店長基本工資為1200元/月。

2醫療養老補貼：

補貼300元，買醫療養老的無醫療養老此項補貼，另外扣除235元，公司出663元。

3電話補帖：

A店店長補貼200元，B店店長補貼150元，C店店長及值班長補貼100元，儲備店長補貼50元，如公司給予專配電話，則無此項補貼。

4房租補帖：

100元/月。

5工齡工資：

工齡工資針對進入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應得=工齡*50元。

6全勤獎：

本月內上班、培訓及會議無請假，早退，遲到，曠工現象的即有30元/月。

7職稱補貼：

1． 處方審核員補貼：50元/月；

2． 西葯師補貼：600元/月；中葯師補貼：700元/月；

3． 西葯執業葯師：1200元/月，中葯執業葯師：1300元/月。

8崗位績效工資：

現階段店長崗位績效考核的內容包括：

（1）總銷售任務的完成率，占績效考核的20%即得分0.2分；

（2）毛利額任務的完成率，占績效考核的30%即得分0.3分；

（3）有效會員任務開發的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分；

（4）單品A（K）類任務的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分；

（5）門店的各項檢查，占績效考核的10%即得分0.1分；

（6）顧客滿意度，占績效考核的10%即0.1分；

（7）員工帶教能力，占績效考核的10%即0.1分（主要檢查培訓記錄，根據培訓記錄內容對員工進行考核，根據考核情況對店長打分）。 

○A店店長崗位績效工資為800元/月。

○B店店長崗位績效工資為700元/月。

○C店店長崗位績效工資為600元/月。

○值班長崗位績效工資為500元/月。

○儲備店長崗位績效工資為400元/月。

9店長星級工資：

星級店長工資分為五個等級，三個月為一個考核評選期：

一星級店長：100元/月；

二星級店長：200元/月；

三星級店長：300元/月；

四星級店長：400元/月；

五星級店長：500元/月。

註：1.完成季度任務的店長才有資格評選為星級店長，2.完成季度任務且每個月都排在第一名的自然升級為星級店長，3.完不成季度任務且每個月排倒數第一的依次下調1星級。

10毛利額提成工資：

A級門店（店長系數1.5 ，店助、儲備店長、值班長系數1.2）：

毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資；

毛利額完成85%（含）以上至95%以下，按實際總毛利額的1%計算毛利額提成工資；

毛利額完成95%（含）以上，按實際總毛利額的1.2%計算毛利額提成工資；

再按店長、店助、儲備店長、值班長的系數計算提成工資。

BC級門店店長：

毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資；

毛利額完成85%（含）以上至95%以下，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資；

毛利額完成95%（含）以上，按實際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。

BC級門店店助、儲備店長、值班長：

毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資；

毛利額完成85%（含）以上至95%以下，按實際總毛利額的1.5%計算毛利額提成工資；

毛利額完成95%（含）以上，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。

備註：新上任店長，考核期內，毛利額完成85%以下的門店，店長等門店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資

㈢ 對宿舍管理的意見和建議

1.學生宿舍是學校後勤服務保障體系的重要組成部分，是學生日常生活與學習的重要場所。各學校要從全面貫徹落實黨的十八大精神和踐行黨的群眾路線教育實踐活動要求出發，堅持管理育人、服務育人、環境育人的宗旨，把學生宿舍的規范化建設和完善宿舍管理作為加強改進學校後勤工作的一項重要任務，列入重要工作議事日程，積極探索，大膽實踐，努力完善管理機制，不斷提高學生宿舍規范化建設和管理工作水平。

2.學校要建立以校長為第一責任人。其主要職責是：實施學生宿舍的建設和物業管理，負責學生宿舍基本設施的配置、管理和維護，為寄宿學生創造良好的生活學習條件;搞好寄宿學生日常生活的管理和服務，維護學生宿舍正常的生活學習秩序;抓好學生宿舍的治安和消防安全工作，預防和杜絕各類安全事故的發生;加強學生宿舍的精神文明建設，強化學生日常行為規范，豐富學生的課余文化生活。

二、要准確把握學校學生宿舍規范化建設和管理工作的基本要求

1.資金保障和管理。學生宿舍的建設和維修資金由政府負責投入，切實保證學生宿捨生活管理工作所必須的經費。其項目建設和主要設施、各種設備的購置和安裝等，學校必須報市局審批和檢查驗收。

2.學校對符合上級有關規定可收取住宿費和相關費用的，應按市教育、物價部門核準的收費標准收取，嚴禁超標准和另立項目收費。學校應從上級下撥經費或收取的住宿費中提取一定比例的費用作為物業管理費，保證學生宿舍管理的正常開支和為學生提供優質的服務。

㈣ 教育部對中學各科每周的標准課時量的規定

中學包含初中和高中，中學教師周課時量

高中：數學、語文、英語任教兩個班或周課時不少於11節；物理、化學任教3個班或周課時不少於10節；政治、歷史、地理周課時不少於10節，音樂、美術、體育、計算機周課時不少於14節。

擔任班主任周課時不少於10節

初中：

①數學、語文、英語任教兩個班或周課時不少於13節；物理、化學任教3個班或周課時不少於12節；政治、歷史任教7個班或周課時不少於14節；地理、生物任教7個班或周課時不少於14節，音樂任教8個班或周課時不少於16節，體育任教7個班或周課時不少於14節，美術、計算機周課時不少於18節。

②擔任班主任周課時不少於12節。

③中學校長、黨支部書記周課時不少於2節（一校兩址或學生數在2000人以上的減半），副校長周課時不少於4節，中層幹部周課時不少於6節、每學期聽課不少於20節。

④對跨年級、跨學科教學的，可在上述規定課時減少1-2節；

⑤對男滿55周歲、女滿50周歲的老教師，在規定課時中相應減少20%。

⑥對因病、懷孕待產及處於哺乳期的教師，可酌情減少課時量。

⑦專職教輔人員每校不超過3-4人；實驗室教師為專職教師。

(4)培訓師績效考核表擴展閱讀

中共中央辦公廳、國務院辦公廳近日印發《關於深化教育體制機制改革的意見》，明確我國深化教育體制機制改革的指導思想、基本原則和主要目標等。意見提出，堅持以人民為中心，著眼促進教育公平、提高教育質量，針對人民群眾反映強烈的突出問題，集中攻堅、綜合改革、重點突破，擴大改革受益面，增強人民群眾獲得感。

黨的十八大以來，保障公民享有更多受教育機會，始終被列入中國教育事業發展的首要目標；促進教育公平和提高教育質量，始終是中國推進教育改革與發展的兩個重要維度。教師隊伍有力支撐著中國這樣一個世界上最大規模教育體系。

意見提出，把教師職業理想、職業道德教育融入培養、培訓和管理全過程，構建覆蓋各級各類教育的師德建設制度體系。在准入招聘和考核評價中強化師德考查。實施師德師風建設工程，建立教師國家榮譽制度，加快形成繼承我國優秀傳統、符合時代精神的尊師重教文化，創造良好的教書育人環境。

意見同時要求，要切實提高教師待遇。完善中小學教師績效工資制度，改進績效考核辦法，使績效工資充分體現教師的工作量和實際業績，確保教師平均工資水平不低於或高於當地公務員平均工資水平。

㈤ 關於績效考核培訓課程哪個老師講的好

企業大多數都在實行績效考核機制，然而企業的績效考核都在流於形式。績效考核的目的應該是為了讓員工多掙錢，這樣才能激發員工的積極性，讓員工由為老闆干變成為自己干，考核最主要的就是要採取公平、公正的態度，不能偏袒任何一個員工，都應該一視同仁。公司之前組織聽過盧萬通老師的立體化考核及薪酬設計，其中講到了考核要多勞多得、少勞少得、不勞不得，設立考核，科舉，比學趕幫超等機制等機制，真正的為企業留住又紅又專的人才。其實績效考核課程很多，具體還是要找適合企業發展的，希望能幫到你。

㈥ 人力資源主管的崗位職責和主要的工作內容是什麼

一、崗位職責

1、人力資源規劃。結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現

2、招聘與配置。按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業並進行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。

3、薪酬福利。通過對現有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學合理的薪酬架構，在合理控製成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。

4、績效考核。藉助一個有效的績效管理體系（包括科學的考核指標，合理的考核標准，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施），有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結果進行觀察、記錄、分析和評價，體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。

5、培訓與發展。組織有效培訓以最大限度開發員工的潛能，對於新進員工幫助其盡快適應並勝任工作，對於在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓內容有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓等。

6、員工關系。建立、維護和改善公司與員工的關系，促進普通員工和管理層的溝通，協調員工內部的關系。

二、工作內容

1、對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計；企業人員供給需求分析、企業組織機構的調整與分析；依據分析數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案 ；人力資源管理費用預算的編制與執行，企業人力資源制度、政策的制定與完善。

2、需求分析、預算制定、招聘方案的制定；發布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的准備和組織協調；面試過程的實施，分析和評價面試結果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲備檔案管理並及時更新

3、薪酬調查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結構、薪酬分級、薪酬策略；適時調整公司薪酬方案，經營業績考核方案和員工加薪獎勵方案；薪酬福利預算；薪酬制度的控制和管理；日常的工資核算、工資福利發放。

4、建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案；具體負責月度、季度、年度考核的組織、統計、分析、應用、歸檔等工作；負責核查員工績效考核結果，並對異常結果進行糾偏；定期對公司績效管理辦法進行修正；受理員工績效考核投訴。

5、了解公司內部培訓需求，編制培訓規劃，開發培訓課程，建立、完善培訓體系；組織培訓材料，開發利用培訓輔助設施；設計培訓評估體系並跟進培訓後效果反饋；指導各相關部門貫徹落實各項培訓項目；控制培訓支出；管理培訓師，監督、評價其工作方法及工作效果

6、企業文化價值觀維護宣導，文康活動組織推動，如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物；員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發事件處理；員工申投訴受理，企業內部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關的咨詢服務援助

(6)培訓師績效考核表擴展閱讀：

人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵：

一、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；

二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；

三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；

四、重視並促進團隊合作；

五、將事關質量和用戶滿意的決策授權於員工和團隊；

六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；

七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；

八、監測人力資源管理的有效性並衡量雇員的滿意程度。

㈦ 企業的培訓計劃怎麼設定如何考核

你的這個問題夠大、夠廣泛的，如果單純一個問題可以解決，我們公司就不需要花費一、兩年的時間才能把一個培訓負責人培養出來！！

1、企業培訓具體可以分為實際四大模塊在走：企業培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施、培訓效果評估，這四個模塊是的循環的過程，每年都需要走一遭。

2、這些模塊要走下去，必須建立在企業經營計劃、員工職業發展規劃、公司內部講師團隊、健全的學員管理制度、講師激勵制度、公司培訓硬體設施（電腦、投影儀等設備）、系統的各階層各時段需求培訓課程體系，等等條件之下。

3、培訓需求分析可以走兩個方向：書面調查、面談調查。

書面調查：設計不同階層人員的書面調查表格（比如：高級主管、基層主管、一般辦事員、部門整體的），對回收的問卷進行整理，提取出需求課程；

面談調查：直觀講就是各個部門去走訪、座談，訪問、座談的人員控制在8到12人，太高階的主管就不需要邀請參加了。座談要帶著問題去，對於上一年的培訓有什麼看法？今年的部門績效如何？哪些工作實施起來會比較吃力？希望在什麼能力方面得到提升？部門哪一位員工效率比較高（從中挖掘未來的講師人員）？

培訓需求調查書面和座談調查完成後，資料進行整理。

4、培訓計劃制定：培訓需求調查完成後整理出來的培訓課程基本上就是一個培訓計劃的雛形，接下來的一個培訓計劃，必須根據公司經營計劃、員工職業生涯發展規劃等方面的考慮來制定，最終要確認出來的是 具體開設的課程、課程實施的講師、課程實際實施的月份、課程實施的形式（是聘請外面的老師、還是公司內部講師授課）、課程實施的時數、各個課程的授課對象。

5、培訓的實施：與講師確認課件、具體上課日期、課程宣傳、學員確認報名。後續就是實施上課了，要與管理辦法同步進行，比如學員如果無故曠課，會受什麼處分；講師如何授課沒按計劃實施會怎麼懲處。

6、最後是效果評估：最頭疼的一個環節。因為，就算一件事項，培訓後有很大提升，但也是多方面去運行的，所以培訓的效果到底要怎麼算，挺頭大。

現在培訓最經常做的評估有四級。

一級評估：學員的反應，看學員對講師的授課效果最直觀的感覺如何、培訓時間、方式安排如
何？
二級評估：學員的學習情況，一般用試卷的形式檢驗。

三級評估：學員的行動改變

四級評估：績效提升，培訓前的績效與培訓後的績效對比。

㈧ 如何完善教師專業培訓體系，構建培訓績效考核體系，實施以評促建

一、完善教師專來業培訓體系，需自要從以下幾個方面入手：
1、做好教師勝任能力分析，明確培訓需求，確定培訓對象和培訓內容
2、制訂培訓計劃
3、確定培訓課程和培訓講師
4、實施培訓
5、培訓效果評估
二、培訓績效考核體系的建立包括以下內容：
1、確定從考核人與被考核人
2、確定考核周期
3、確定考核指標和標准
4、確定考核流程
5、確定考核結果應用方式。