培訓業績
01正確的認識績效考核
績效考核的三大目的：一是促進團隊達成戰略目標；二是直接提升培訓機構績效；三是支持員工提升個人能力。
在實施考核時，更多採用正激勵，通過建立正面文化，沿著利他共贏的軌跡運行。
績效考核不是利益分配工具、也不是監控員工工作狀態的手段、更不是培訓機構隨意扣取員工收入的砍刀，如果這個認知不到位，績效考核不可能成功。
02績效考核是技術問題
很多培訓機構的績效考核都是連績效考核與績效評估都沒有區分清楚，他們往往將業績量化指標與行為能力標准混雜在一起設計操作，這便屬於典型的為了考核而考核、胡亂搭配考核。
績效考核是一門管理技術，具有較強的專業性。很多老闆、工作經驗薄弱的人力資源管理者，沒有績效考核管理經驗，也沒有參加系統的學習，只是憑自己的感覺、小聰明、別人的一些資料，就開始做起績效考核，結果可想而知。
所以，績效考核是一門技術，需要仔細學習的技術。
03績效考核是關於人的問題
績效考核的推行有難度，主要是因為以下幾個因素：
1、復雜的不是方法，而是人的思想；
2、統一方法前，先要統一思維；
3、管理者挺一挺就接受了，決策者自己不夠堅持；
4、導向性不清晰，解決 「員工為誰做」 比 「如何令員工做好」 更有價值；
5、一開始就追求盡善盡美，沒有做好曲折坎坷、持續優化的准備。
因為績效考核關繫到員工的切身利益（包括收入、職位、職業發展、職業價值等），其敏感度無以倫比,所以在制定績效考核的時候，一定要關注人的感受與需求，不能只考慮方法，掉進方法論的陷阱。
另外，設計與推行績效考核的人也很重要，如果這些人不具備專業能力、心態不穩定、對個人利益患得患失，勢必影響績效考核的成效。
04績效考核選擇正確的模式
績效考核有很多工具，傳統的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多數考核都是KPI+CPI+BSC這種模式，但這種模式並不適合薪酬激勵。
有的培訓機構為了追求簡單，實行評分或打分制，並且以此取代考核。評分制的價值其實十分優先，短期有點價值，可是作為單一模式很難持續。
而作為小微培訓機構，如實行傳統的績效考核模式，費人費力效果卻不好。如果績效模式用錯了，結果是什麼？
1、先天腦癱，後天再努力也白搭；
2、激勵無效，錢多也不用到刀刃上；
3、從設計開始就誤入歧途、走進迷宮，看起來很美好，卻可能越繞越遠；
4、回到原點，周遊一圈，發現做與不做差不多。績效與激勵設計是績效管理的核心，而模式是核心的中心。
所以，每一個機構要根據自己的情況來建立正確的考核模式！
05文化與價值觀
很多培訓機構在業績下降、管理困難時，就想推行績效考核，分解責任與壓力；也有些企業在利潤下滑時，就極力拉員工入股，共同承擔風險。這種現象就好比人得重病時才去看醫生，難免投錯醫用錯葯。
大多數員工願意與培訓機構分享發展成果，只有極少數能夠與企業一起面對挑戰、承擔經營風險，這就是人性。
如果沒有共贏的思維，沒有擔責的高度，團隊就不是團隊而是團伙。如果將績效考核比喻成樹苗，那麼文化與價值觀就是土壤，再優質的樹苗也要種在適宜、肥沃、不斷獲得水分的土壤里，才能茁壯成長。
所以，廣大的校長朋友們，當你在做績效考核的時候，一定要考慮到績效考核的這5個問題，千萬不要盲目制定考核制度。
B. 能量升級業績突破的培訓心得怎麼寫
以下是範本，僅供參考！
通過此次業績突破訓練，我有以下幾點體會：
一、通過培訓，使我深刻認識到積極主動的態度在人生道路上的重要作用。
在第一天的培訓中，莫相軍老師用自己的成長經歷向我們闡釋了積極主動的態度在成功道路上極其關鍵的作用。想想現實生活中，那些成功的人們沒有哪個是消極等待成功降臨的，喬布斯告訴我們：「我們即將死去。」所以不要等待，不要停止去尋找，積極主動地去尋找真正讓你喜歡的工作，然後全身心投入，你會發現你能影響他人，甚至能改變世界，正如蘋果「非同凡想」廣告所說：「那些瘋狂到認為自己能改變世界的人，才能真正的改變世界。」
對照自己，在過去的工作和生活中就極其缺乏這種積極主動的態度，蹉跎許多歲月，也曾有過許許多多的想法，期望工作上有良好的業績，生活中充滿精彩，卻從來都沒有實際的行動，沒有實際行動的遠景都是遙不可及的夢。莫老師說：「每個人身上都有太陽，只是讓它發光。」現在我感覺到了內心已經擦亮了一點星火，終會燃燒成發光的太陽。
二、通過培訓，使我認識到學習的重要性和迫切性。
何丹武老師讓我對銷售有了一個較為清晰的認識，無論做什麼樣的銷售，事前都要做好准備，包括心理的准備和技能的准備，任何的成功都不是偶然的，成功是需要學習的，正如我們的董事長所說的那樣：「付出是需要學習的，得到是自然而然的。」何老師開頭就用三歲小孩學習的例子向我們強調了學習的重要性，帶著好奇心和愉悅去學習，你將會有意想不到的收獲。以前有時候認為銷售很簡單，有時候認為很復雜，捉摸不定，聽了何老師的課，發現銷售也是有規律的，有跡可循的。何老師向我們分享了整個銷售流程到底是怎樣運作的，並通過親身經歷與學員互動，特別是讓學員實際演練，幽默風趣生動的向我們講解了該如何通過面談跟客戶建立信賴感，如何解除客戶抗拒，如何達成成交的。印象最深刻的是銷售竟然可以通過講故事來完成，感覺真的很奇妙。
怎樣提高銷售技巧，是我們很關心的一個問題。農老師說銷售是走出去說出來，把錢收回來。但這過程是由人來完成，成交需要溝通達成，所以溝通技巧很重要，農老師就是把這些技巧總結歸納為一句句口訣，並通過現場互動，現場訓練，現場點評來為大家講解了「五點，四法，三感三階，一條感情線」的具體內涵，效果很明顯，令我們印象更深刻，更容易把握其內容。
何老師，農老師無私的教了那麼多的知識，我受益很深，但也深刻認識到自身的差距。現在的社會是知識經濟的社會，要適應和跟上現代社會的發展，唯一的辦法就是於時俱進，不斷學習，不斷更新進步。作為銷售人員，我們必須要比別人優秀，必須要懂得比別人全面。認知必須要比別人深刻，所以要從被動學習轉向為主動學習，不能老找借口而放縱自己；要從用到什麼就學什麼的狀態 轉變為系統的學習，有目標的學習；要接受新的思想，新的事物，新的知識，不斷創新，以創新思維迎接競爭挑戰。
三、通過培訓，認識到要加強個人修養和個人管理，鍛煉個人意志。
做事要先學會做人，追求真善美，不斷排除雜念和各種不利影響，不要刻意去追求太多的物質享受，而忽略了精神世界的追求。堅持人的本質，作好人生管理，像蘭總講解如何制定，細分，執行，檢驗目標計劃那樣，運用這種高效的工作方式去盯緊人生目標，讓自己的人生變的可掌控，拋掉不必要的瑣碎，面對困難，堅持不懈，堅定信心，不斷的鍛煉個人意志，迎難而上，直至成功。
四、強化團隊精神
這次培訓通過把學員分成三個小組進行，整個過程是充滿競爭。這使我深刻體會到同心同德，互容互補的團隊所產生的凝聚力和戰鬥力是如何強大的。在激烈的競爭環境中，我們的工作需要我們團隊齊心協力才能高效地完成，如同要做好一場演示，需要我們團隊互相協調，互相支持才能把我們汽牛所擁有的優越性能充分的向農民朋友展現出來。
通過此次培訓，使我的知識得到了進一步的豐富和充實，不僅使我提高了理論水平和業務能力，認識到自身的差距，看清了前進的方向，更讓我學會了深刻的思考問題。我相信通過不懈的努力，我一定會取得更大的進步，用良好的業績回報公司辛勤培養。
C. 教育培訓機構如何快速提升核心競爭力突破業績
隨著教育市場競爭日趨激烈，傳統的辦學招生心態已經很難滿足機構自身的存活與發展。因此培訓機構之間比拼的更多是外部服務質量與內部教學運營管理。而就學校的管理來說，好的管理方案能讓學校快速發展，而不好的管理計劃則直接制約到學校的招生市場。
師資、資本、布點、品牌……都有可能成為你的核心優勢。對於核心競爭力而言，其實是一個競爭者的比較優勢。
▲ 通過市場調研，師資與口碑是最具有印象用戶決定權的關鍵因素
另外，「有熟人推薦」的佔比僅為18.7%，說明熟人推薦只是家長獲取培訓信息的一個可靠渠道，並不是讓他們最終決定付費的關鍵因素。眾所周知，教育培訓行業始終以效果為王，而效果的實現又高度依賴於人，因此師資的質量始終是培訓機構的核心競爭力。
如何樹立機構口碑
① 做口碑一定要選擇做容易打造口碑的產品
很多產品有天然的缺點，不容易見效果，做口碑很難，靠口碑轉介紹無法生存，只能靠市場驅動，但是市場成本太高，又導致研發和服務投入太少，客戶獲得的服務性價比太低，口碑更做不起來，導致惡性循環。
各位校長，如果大家覺得自己學校的口碑傳播做不起來，先思考一下，學校的產品本身是否有問題，是否容易做口碑，很多時候選擇大於努力。
②做口碑一定要重視客戶評價
定期上完課給用戶做調研，問題如下：你會向別人推薦這個課程嗎？如果按推薦可能性從小到大打分，從1到10，你打幾分？
然後9分和10分加起來的百分比，減去6分（含6分）以下所佔百分比的差值，就是凈推薦值，凈推薦值為正，口碑就是正向的，一般來說，凈推薦值達到30%，就可以認為是不錯的產品。
做推薦值評價最大的優點是：只要課程真的很好，學員每次都打了高分，那麼在合適的機會，他們一定會向別人推薦我們的課程，而且是發自內心的推薦，不是靠利益去誘惑的。
課程好，服務好，做好口碑傳播，生源就會滾滾而來，而且招生成本很低。
培訓機構怎麼留住優秀人才
曾經有一句戲謔的話很流行，叫做「有錢能使鬼推磨」，然而現實並非如此。人才難得、留人更難的現象，相信不少培訓機構都會遇到。那麼，如何應對這種困境，並通過改變自我進行留人，從而為培訓機構的發展增加核心競爭力呢？
要知道高薪只是留住人才的其中一個重要因素，但是金錢並非唯一。
如果培訓機構的管理制度缺乏科學機制、薪酬制度缺少激勵機制，那麼註定是難以留住教師的。另一方面，培訓機構的上課時間長、工作壓力大，也是教師辭職的重要因素。
D. 如何做好培訓部門的績效考核工作
說起來，培訓我們HR似乎人人都耳熟能詳，其實，培訓也不是一件簡單的事情，何況這家公司的培訓部門已經能夠獨立成一個部門時，應該這個培訓部承擔了很多的職能和工作要求。所以從樓主的表述我想到，如果只是以工作閑忙等淺層次指標來看培訓工作的價值，要想做到培訓部門有效評估，我判斷還有很長的路要走。
一、從不得要領這個成語故事看看有什麼啟發
說到要得要領，我就我想到那個「不得要領」的成語故事，這個故事的主角就是大名鼎鼎的張騫。西漢時，有一個民族叫"月氏"(今甘肅、青海之間)，被匈奴打敗之後，只好遠遠逃走，他們仇恨匈奴，時刻都想報仇雪恨，但苦於沒人相幫，只能暫時忍氣吞聲。漢朝正想打敗匈奴，漢武帝從投降漢朝的匈奴人那裡得到這個消息後，便想派使者前去聯系月氏，一起來消滅匈奴。但通往月氏的道路須經過匈奴。公元前139年，博望侯張騫受命出使月氏。經過匈奴時，被匈奴抓住，在那被拘留了十多年，張騫也娶了妻子，有了兒子。但即使這樣，他也沒有忘記皇上交給的任務。後來，張騫帶領部下趁匈奴不注意，逃了出來，繼續尋找月氏。由於月氏國王當初被匈奴殺死後，國人立他的太子做國王。新國王便帶領臣民向西進攻大夏國(在今阿富汗北部)，佔領了大部分領土，因為那裡土地肥沃，物產豐富，很少有外敵騷擾。隨著安逸的生活和歲月的流逝，月氏人向匈奴人報仇的念頭也逐漸淡薄了。當張騫等一行人來到之後，和他們談起抗擊匈奴一事時，月氏人根本提不起什麼興趣來，言談話語也不得要領。最後張騫等一行人只好掃興地返回了漢朝。
這個故事說明幾個要點：
1、戰略意圖要明確。
2、要想完成任務，除了明確自己的戰略目標，還得明白合作方的戰略目標是否和我們一致。
3、如果合作方沒興趣，覺得沒價值，就做什麼都不頂用。
4、凡事都有個時間性，你在堅持別人也可能是共同的目標，但結果是時間流失，對方的目標早已改變。
二、從培訓作用看培訓評估的價值
培訓是為了達到統一的技術規范、標准化作業，進行知識豐富與更新，提升操作技能和工作水平，並最終達到統一理念凝聚士氣的作用。
能有獨立的培訓部門，說明培訓在公司處在較重要的位置，並且培訓數量、人次、頻次都很多。所以做好對培訓部門的評估，也是推動培訓質量、效果提升的一個手段和工具，也是樹立培訓部門形象的好時機。當然，所有面臨的挑戰，一旦過關都是榮耀。
三、從培訓作用談如何對培訓部門進行評估
所以培訓效果主要包括以下四點：
1、提升技能水平和工作能力的培訓的根本。
工作通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練都稱之為培訓。
2、培訓傳遞公司價值觀與基本要求的活動。
特別表現在給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程。
3、推動組織與個人績效提升。
培訓需求一般是產生彌補團隊與個人與組織要求之間的差距中產生的。所以提升績效無論多麼難評估，但這個作用肯定是培訓設計中要考慮的一個點。
4、推動變革或理念轉變。
培訓容易被忽視的一個作用就是，推動理念、觀點的統一與傳遞，特別是面對日新月異的變化，VUCA時代來臨，培訓很多時候都是在傳遞新的管理目標、管理要求，比如說，公司要進行工廠制企業公司化改革、混合所有制改革等，這些全是2017年以來的新政策新趨勢，我們這個時候所做的培訓，很多時候都是在幫助推動變革。所以這個也應該作為有效評估培訓部門業績的一個考慮內容。
四、從培訓多個層面評估
培訓工作是一件系統工程，涵蓋的面很廣，上到公司管理戰略、老闆意圖，下至參加培訓的員工培訓訴求。我很喜歡訴求這個詞。我為什麼沒有用員工培訓需求。因為訴求是員工已經表達、表示出來的需求，我們一定要盡可能去滿足。如果說是潛在的、未能說出口不知道如何表達的需求，我們沒能體會、理解和實現，那是可以忽略和原諒的。
1、老闆、部門領導評估年度計劃
年度培訓計劃經過徵集與編制後，可以先向老闆、部門領導進行意見徵集。這時候，基本上一個全年培訓工作的總任務量、月度培訓工作量（包括次數、人數、時間量）、培訓內容分布、培訓覆蓋人群、培訓意圖都已經十分清楚了。
序號培訓名稱培訓主題培訓對象培訓人次培訓時間培訓時長培訓地點培訓主講培訓形式
所以，這個時候，實際上我們培訓部門的工作結果展現，已經通過培訓計劃的形式，通過了老闆、高層領導、部門領導的審核了。
2、正確認知培訓工作量與時間性的分布
培訓是為生產經營服務的，所以它基本上要與生產經營服務的節奏不重疊為上佳。
至於每個月的工作量，顯性的量多量少就不是評估培訓質量這個問題的關鍵。
也許7月安排得多，那是因為剛開完半年會總結，加之下半年9月有職稱評定，所以我們可能在經營、銷售、公需課培訓、專業課培訓等就會安排較大的頻次和課程量。一月、二月安排得少，一來一般是年度工作總結時，整個公司年底的工作都非常飽滿，別說培訓，能把年會順利找個日子辦好都困難，這會兒就讓培訓佔用上上下下各位的時間了。何況，培訓部門在整個公司所做的培訓，很多培訓資料也是HSE、ISO9001等質量管理體系內外審的重要支撐，如果是集團公司的一分子，公司還得面對集團公司對培訓的考核，所以，培訓部門自己也要對培訓資料、工作進行梳理、匯總。都是工作量非常大的工作。包括全年公司各員工培訓情況的電子表的整理工作量都非常巨大。
3、參訓幹部員工評估
梨子種給誰吃，誰就有發言權。參訓幹部員工感興趣的點＼關注點＼需求點＼痛點才是我們培訓的方向。我們可以借鑒評估培訓師的辦法結我們每次的培訓及年度培訓進行評估。當然，這個評估對於了解幹部員工需求及價值偏好有很大幫助，對於融洽培訓部門與被培訓者關系也大有助益。
4、人力資源評估。
人力資源作為專業職能部門，可以站在專業管理的角度進行評估。
五、培訓工作除了顯性的開場培訓還有什麼
培訓包羅萬象涵蓋的形式非常之多，除了PPT課程授課外，還有推薦在職教育、網上課堂、輪崗培訓的組織、師帶徒、學習型小組建設等。所以，我們必須搞清楚，公司裡面有多少培訓形式，是被忽略或未被重視的。
舉例來說，輪崗培訓，這是職業生涯規劃的一部分，在這個培訓環節，我們需要有制度建設、人員篩選、人員輪崗配置、接收單位洽談與工作安排、輪崗人員工作程序記錄、工作效果評估等很多工作，很多時候，一般還得組織相關部門領導、直屬高層領導、專家等組織開一次PPT輪崗工作成果匯報。所以，沒有工作是簡單的，只有我們把工作想簡單這一說。
六、別讓培訓部門成為績效評估的犧牲品
柯氏四級評估時，第四級就是培訓效果最難於實現。即使在培訓發展做得很多美國企業，能夠使用的概率也就在10%左右。
所以怎麼運用績效進行評估就是門學問，要不人力資源部的分支培訓部門自己就成了績效評估的犧牲品。所以評估工作一定要得要領。
七、培訓評估的要點
1、建議從培訓體系建設入手設置指標
1）培訓制度建設進行情況
培訓制度完善、修訂、新增及完善情況；
2）培訓硬體建設進行情況
是不是有各種設備、設備使用率。
3）培訓組織建設情況
有獨立的培訓部門、培訓工作分配及承擔職能如何。
4）培訓資料完備性
培訓資料是個關鍵管理環節，但易被忽視。
2、培訓工作效果評估
這個時候才是培訓細節的評估。包括培訓次數、人次、效果等。都可以放在這個部門來做。如果要評估，最好請參加培訓的領導及員工作評價。可以從培訓主題選擇、培訓形式、培訓效果、培訓建議等方面進行綜合評價。
1）培訓計劃完成率；這個是基本指標。這個指標的考核有個小竅門，就是一定要了解計劃做出調整是正常的事情，關鍵只要處理得當就OK。比如，你年初按以往發生設計的有企業法人安全培訓，結果區安監局今年改變了企業法人安全培訓要求，沒有這項培訓了，您是給它算完成呢還是算不完成培訓？我在實際操作中根據內外審專家的經驗，最後總結了一下，就是您可以在培訓中增加一個「培訓變更單」，培訓計劃的增項、減項、改變項都可以做出調整。比如，這個培訓減項，只要有通知取消這項培訓，原因說明，以及主管領導簽字這個「培訓變更單」，就可以視同完成；如果他們用新的培訓替換這個培訓，也視同完成。另外，你本來開的是一個面向部分員工的培訓，可是因為今年經營政策有調整，需要另外一部分幹部員工了解掌握這個部分，可以做個增項，培訓增項的內容可以提前設計好：增加人數、增加內容、增加時長等都可以。
2）培訓工作量：總時長、培訓人次；
3）培訓新增課件數量：這個是培訓質量關鍵的一個環節。
4）培訓師的培訓及新增培訓師。這個是生生不斷培訓能夠進行下去的活水。
5）參訓幹部職工意見或滿意度評估。
6）培訓推動年度重點工作中的參與度等。培訓總會涉及企業經營中的一些重大工作，設計這個專項指標，有利於正確評價培訓部工作以外，最重要的是有利於推動培訓部門積極參與並推動企業管理各項重大工作的推進。
培訓是為提升績效服務的，別傷了培訓部門前進的心最好，不傷心最好的方式就是客觀、公正、科學評價。既要考慮短期指標，還要了解培訓對企業的長期影響力。記住一句話，我們別成為數字的奴隸。還要既能看到眼前，還要能夠看到未來。
總之，培訓評估一定要得要領，一定要跟上老闆、公司的戰略安排；一定要跟上部門與員工的培訓訴求；一定要掌握培訓工作內容的多樣性；一定要既能評價顯性部分價值還要能評價隱性部分價值；一定要能既有數據指標，又要有合理的非量化指標。所以指標設計一定要從多個方面入手進行評估，要不就不能全面表達培訓的價值與工作意義。至於是不是能夠解決績效的問題，那就是我們從優秀追求卓越的問題了。別為了績效評估而做績效。還要抓住你想從培訓得到什麼，你就評估什麼這個重點。
E. 企業培訓對提高公司的業績有幫助嗎
現在所有公司都在講企業文化，但是對於員工來說，他們更看重的是自己的收益而不是老闆畫大回餅。如果不能給員答工合理的回報，所有的培訓都是沒用的，所以就要看老闆能不能分好錢了，以前我總是感覺給員工的不少了，但是經常會聽到員工抱怨，為什麼給別人的多給我的少等等。
在聽了《落地有聲》的總裁班後，我明白了如何用好人，分好錢，要給人落差感，只有這樣才會有動力，一個企業如果沒有完善的制度去支撐，運營過程中總會出現許多問題，不要想著用人來管人，要用制度去管人。
F. 如何提升教育培訓機構的業績
業績不好，不單單是銷售的原因，肯定還有很多其他影響因素，地理位置，教學質量，學習環境，如果只是銷售不給力，那就建立比較完善的制度，領導不能嚴格執行，下屬可就會把制度當做耳旁風。
G. 培訓機構辦學概況及培訓工作業績怎麼寫
辦學概況，就是訴說成立時間，全稱，獲得了什麼樣的榮譽，主要培訓什麼。有多少名師，設施場地等等。
工作業績的話，你就用圖標的形式展現，比如今年同期於去年同期。本月與上月。把好看數據書寫出來！
H. 公司每年都會組織很多培訓，工作做了很多，可是公司的績效卻一直沒上去，究竟怎麼回事
借用之前在一篇文章中看到的內容回答一下：出現這種現象的原因，要專么是高層不夠重屬視，要麼是根本沒理解透業務需求。HR就組織了增強團隊凝聚力的培訓課程。現場氣氛熱烈，互動的積極性也很高，大家的感情似乎非常融洽，但回到現實工作，依舊是各家自掃門前雪。原來，各門店獨立核算，內部形成了賽馬機制，自然不願意互相幫襯。所以建議HR要有解讀或者分析業務需求的能力，而不是直接接收或者作為「二傳手」轉移給第三方機構。如果需求都沒有分析對，培訓的結果當然就是與業務需求風馬牛不相及。（原文來自：DDI智睿咨詢公眾號）
I. 有沒有人在企業培訓公司上班，今天面試了一個企業培訓公司，說團隊業績一個月有60萬的，個人業績一萬上
企業培訓公司不會虧本給員工工資的，純粹是靠業績給工資，如果團隊業績一個月達不到60萬，個人就得不到一萬上。所以，別被所謂的團隊業績蒙騙了，有哪么多人培訓嗎？很難的