內訓師培訓背景

Ⅰ 如何培養企業內部培訓師

結合多年來培養培訓師的經歷，從三個方面來剖析內訓師培養工程的訓練環節。
首先，在單位內部開展授課。如果內訓師培訓過後不進行講課，那實在沒有必要去浪費經費了。既然授課，就要有標准，不要一開始就讓其講幾天的課程，這對於內訓師無疑是挑戰極限。可以先以1小時到3小時為標准。課程時間合理，講課的人壓力也小一些，聽課的人也更容易接受一些。一個人若去做自己不熟悉的，一旦結果不理想，勢必會影響後續開發課程及授課的積極性。這也是很多內訓師培養最後不了了之的其中一個很大的原因。
在訓練的流程上，可以先將授課標准化作業程序制定出來，這樣便於內訓師按照程序來開展授課。比如1小時對應多少數量的幻燈片較為合適；幻燈片的製作規范格式；內訓師授課現場評分表等等，這些提前告知給內訓師，讓其知道一堂成功的課程應該注意哪些方面。最忌諱的就是組織部門直接下發一個行政命令，讓內訓師在某個時間段授課，須不知，作為兼職的一個工作，並不是所有的人都喜歡或擅長授課，前期工作做的不到位，後期效果自然大打折扣。
內訓師授課完後，一定要遵照先鼓勵的原則，找出其表現好的地方，同時給予提出建議，指正在哪些方面需要調整。在前期了解到了評分原則後，內訓師也更能明白不好與好的地方，而不是只聽到下面籠統說好或者不好。沒有點評總結的訓練就是浪費內訓師和學員時間的一大惡習。這個環節最關鍵的就是要有適合單位內訓師培養的評分選擇，而非網上隨意一抄得來的。條件允許的還可以有針對性錄制一些學員的意見，便於製作公司內部的內訓師宣傳片，增強內訓師的信心。
內訓師訓練不僅是一件技術工程，更是一項政治工程。組織實施部門要學會造勢，結合人性，可以在課前協助做內訓師的簡介，做課程的宣傳推廣，甚至還可以提煉出一些課程精華進行宣傳，讓更多人知曉，切忌默默無聞地開展內訓師訓練。人都期望關注，期望獲得他人的認可。工作做得有多細致，內訓師的訓練就能取得多大的效果。
其次，拉到其餘單位進行授課。人面對熟悉的環境，其心理壓力比較小，當放到一個陌生的環境之後，面對一群沒有直接工作關系的學員，心理壓力自然會加大很多。特別是對於一些作為中高層管理者類型的內訓師，由於平常給員工授課，沒有多少壓力，當換到其餘單位後，為了讓自己不被趕下台，會願意花更多時間去准備課程的。
有一些人，在自己單位授課還有所拘謹，換到別的單位授課反而更能放得開。也因為神秘性，獲得學員好評的幾率也加大很多。為什麼說外來的和尚好念經自然有它的道理。一個人給一群彼此知根知底的人授課，在一種近似透明的狀態下，效果是會大打折扣的。
把內訓師拉出去訓練其實並不難，難得是說服內訓師去外面授課，這個可以通過政策引導來有效解決，就好比銷售人員不願意去賣新產品，但是只要提成政策高，及其輔助政策好，也會極大調動銷售人員的積極性。至於何時把內訓師拉到外面去授課，一定要結合單位實際情況來。
為了增強這一訓練方式的可能性，可以通過與其餘單位結成聯誼或人才戰略合作單位，可以交換內訓師進行授課。也可以通過專業的培訓機構來安排，當這樣的方式推廣後，單位間的思想也可以進行交換，能增加一些新的理念。對於內訓師來說，換一個新的環境授課不妨是一件新奇之事，會進一步增加對授課的興趣。
最後，在公共平台上授課。公共平台就是比如經銷商大會，客戶答謝會，行業性活動，沙龍論壇活動等很多單位人員聚集在一起的平台。在這樣的平台上授課是對內訓師最高的一種考驗。也因為這直接影響到外界對單位的評價，這方面的訓練一定要謹慎，否則會落得個學員差評，內訓師自信心掃地的狀況發生。
針對核心的內訓師，可以定期將其派出來進行授課，這是可以真正提高一個內訓師水平的訓練方式。給不同的人授課，就有不同的收獲。每個單位的內訓師團隊總要有那麼幾個可以到外面進行授課的內訓師，這也是宣傳單位的最佳方式之一。很多企業家為何熱衷於去參加一些論壇，去做一些演講，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣傳提升公司品牌影響力。
內部授課、其餘單位授課、平台授課這三類方式可以交叉進行。這三類訓練可以使內訓師的培訓技能得到立體訓練，培訓技能得到顯著提升。如果不能實施這樣的訓練，那就盡量不要開展，因為浪費錢，也浪費精力，更重要的是傷了內訓師的心，以後再調整就很難了。內訓師是企業人才戰略發展的重要推動器，不是單位想不想做的事情，而是必須做的事情，只是時間早晚的問題。當打算開展內訓師培養之時，一定要三思，考慮到目前的人力，物力，財力，是否可以支持到這個項目的運作。單純的開個兩到三天的內訓師培訓，其實沒有多大的必要。僅僅為了完成上級的任務而草草開展這個項目，那麼就做好草草結尾的心理准備。因為內訓師培養是一個重訓練的項目，是一個實踐操作技能很強的項目。如果單位還不具備開展這一項目的條件，可領導又想開展，那就要將其利弊分析清楚告訴給領導。訓練，是內訓師培養的靈魂，也是根本。別讓內訓師如溫室中的花朵，而是要將其進行拉練。有了一批優秀的內訓師，公司的政策才能更加有效推進，人才才能批量復制，企業文化氛圍才能變得濃厚，團隊變得更加有朝氣。

Ⅱ 企業內部培訓師需要具備哪些條件

一個好的企業內訓師需要具備的起碼的能力有：演講能力，課件開發能力，PPT製作專能力，屬授課，場控和互動技巧，以及台風等等培訓。
由內而外的風采提升等基礎能力。通過不斷的豐富自己知識和經驗達到修煉和提升自己的效果。諸葛幫的初級內訓師培訓是讓喜愛培訓工作同事培養講師風采，學會簡單有效的開發課程，制定有效可行的培訓計劃，以及PPT製作和授課技巧等內容。

Ⅲ 內訓師開場白怎麼寫

作為演講者，不管你准備了多少演講內容，演講最初的30秒都是最重要的。不要小看這短短的開場白，它將決定此後你所說的每一句話的命運。聽眾將根據你給他們留下的第一印象來決定是否耐心聆聽你的演講。因此只有獨具匠心的開場白，以其新穎、奇趣、敏慧之美，才能給聽眾留下深刻印象，才能立即控制住場上氣氛，在瞬間集中聽眾注意力，從而為接下來順利演講搭梯架橋。
1)開場白的重要性
開場白，顧名思義，就是一開場所說的話。開場白開的不好就等於白開場，人與人見面第一印象十分重要。俗話說：「好的開始是成功的一半」，所以說開場白非常重要。許多名人也給出過很好的忠告。俄國大文學家高爾基說：「最難的是開場白，就是第一句話，如同在音樂上一樣，全曲的音調，都是它給予的。平常卻又得花好長時間去尋找。」高爾基的這段話包含兩層意思：第一，演講的第一句話至關重要，它的作用如同音樂的「定調」，規定著「全曲」的基本面貌和基本風格。第二，適當的第一句話不是那麼容易找到的，它是長期積累和斟酌鑽研的結果。
對於演講者而言，有決定意義的是要獲得聽眾的信任，引起他們的注意。開場白就是溝通演講者和聽眾之間的第一座橋梁。
開場白應達到三大目的：一是拉近距離，二是建立信任，三是引起興趣，為下面的演講做好准備。
演講的開場白只要幾句話就行，長一點的演講則需幾段。如何在幾分鍾內有效地做到吸引聽眾，引出話題，建立信任，介紹要點呢？下面這六個技巧屢試不爽，不妨一試：(1)語出驚人；(2)提出問題；(3)利用幽默；(4)設置懸念；(5)講述故事；(6)建立信任。這些技巧並非每一條都適用於任何演講、任何場合。然而，在這些技巧中，你肯定至少會找到一條能在你下次演講中大顯身手。
1.語出驚人
如果你想迅速吸引你的聽眾，那麼開場白一開始就要語出驚人。你可能會描繪一個異乎尋常的場面，透露一個觸目驚心的數據，或者栩栩如生描述一個聳人聽聞的問題。聽眾不僅會驀然凝神，而且還會側耳細聽，更多地尋求你的講話內容，探詢你演講的原因。
南達科他州北部州立大學的希瑟·拉森在撰寫她的演講詞「逆流而行」時，運用了一系列的驚人之語，迅速地把她的聽眾吸引了過來。
舉例：
每11分鍾就有一個美國人死於這種病。這個數量是死於謀殺犯罪案人數的兩倍。今年有4.6萬人死於這種病，而8年越南戰爭的死亡人數也不過是這個數字。在近十年裡，美國人死於這種病的人數是死於艾滋病13.3萬人數的三倍。這種病將使你我和其他美國人今年在醫療費用上花費掉超過60億美元，並失去勞動能力，更不用說我們所遭受到的生命損失了。我所說的患乳腺癌這種疾病的浪潮可能會直接襲擊我們在座的每一個人。
2.提出問題
你可以通過提出與中心思想相關的問題來使聽眾投入於你的開場白。
舉例：
看到這張美鈔嗎？它對你有什麼用呢？你可以用它來投資，可以省下來買更貴的物品，或者乾脆花掉。雖然現今1美元買不了多少東西，但另一方面，孩子們可以用這1美元去買他們喜歡的東西，即便是他們買來的東西會傷害他們。這1美元可以讓孩子們廉價地、隨處可得地，但非常致命地「爽」一把。
很顯然，威德森不想讓她的聽眾真的來回答她的問題。她只想引發他們對她的話題--吸入溶劑和氣溶膠的危險--進行思考。
3.利用幽默
幽默如果運用得恰當，在吸引聽眾注意力上能取到很好的效果。它有助於緩和現場氣氛，使他們願意繼續聽你的演講。
下例演講者以幽默的語氣用他自己的故事作開場白，來表達他對被邀請作演講的感謝。
舉例：
三位公司主管試圖給「名聲」這個詞下個定義。
第一個說：「名聲就是白宮邀請你去與總統會面。」
第二個說：「名聲就是白宮給你發出邀請，當你在那兒時，電話響了，但是總統卻不接。」
第三個主管說：「你們倆說的都不對。名聲就是你被邀請到白宮拜見總統，這時總統的熱線電話響了，他接過來，聽了聽，然後說：『找你的！』」
今天我應邀在這里演講就如同在白宮有電話找我。
4.設置懸念
麗貝卡·威特就讀於聖路易斯州的密蘇里大學，她曾給大學生做過演講，看看她是如何開場的。
舉例：
我是一個由七個字母構成的單詞。我破壞了友情、親情、鄰里之情、同學之情。我是當今青少年中最大的殺手。我並非酒類，也並非可卡因，我的名字叫自殺。
威特的開場白激起了聽眾的好奇心，促使他們繼續聽下去以便找到答案。於是，為了保持聽眾的興趣，威特引用了一些觸目驚心的統計數據，又提出了兩個令人深思的問題。
舉例：
為什麼高級中學沒有採取措施呢？作為日常課程的組成部分，為什麼高級中學缺少強制性的自殺防範綱要？這些問題都很重要。這也正是我今天在這里做演講的原因。
起初，威特的開場白激起了聽眾的興趣，因此，在一兩分鍾內就吸引住了他們。但是在頭兩句話之後仍舊保持聽眾的興趣，威特就必須繼續努力。通過引用數據，提出問題，她確保了她的聽眾興致不減。
5.講述故事
只要與你演講的主題相關，動人的故事人人都會喜歡。不論哪種類型的演講，以故事開篇都會給人留下深刻的印象。
一位大學生用下面這個故事開始了他的演講：「衛生保健的斗爭領域」。
舉例：
加利福尼亞急診護士提姆·杜非彌爾成了一位英雄，不是因為他成功地搶救了一位病人，而是因為他勇敢地營救了一位急診醫生。一個不滿的患者在沒有任何徵兆的情況下槍擊三位急診科醫生，造成兩人輕微受傷，一人中彈--正中頭部和胸部。杜非彌爾猛撲向持槍者，救出了重傷的醫生，迅速送往急診手術室。
6.建立信任
聽眾之所以傾聽你的演講與你可信度密切相關。你得讓你的聽眾明白：你有資格站在這里闡述這個話題。
約翰·F·富格遜部長在華盛頓Kirkland的一所中學舉行的老兵節集會上講話時，他在開場白中獲得了聽眾對自己的信任。
舉例：
我們齊聚一堂，向服過兵役的美國男人和女人，尤其是那些參加過越戰的老兵，表示敬意。我是他們中的一員。1967年我在美國海軍陸戰隊中服役。我是反間諜第15組的成員，就在非武裝區之外活動。我們組是情報軍事行動部隊的一小部分，現在叫做鳳凰計劃。
約翰·F·富格遜向聽眾說明他曾親自參加了越戰。他並沒有自吹自擂，誇大其辭；他只闡明了他那時的任務是什麼。他的經歷與戰爭老兵的主題以及學校集會的目的直接相關。因此，對聽眾來說，他似乎顯得更為可信。
3、開場時應注意的問題
以上所舉的各類最基本的開場白的方法，使用時應因人而異，因事而異，靈活掌握。無論使用哪一種方法，都要注意下列問題：
(1)開場白不能長。
(2)如果是稍長的演講，應對演講的主要內容作預告。
(3)許多人用過的套話不要再用。如「我沒什麼要講的，只因為……」，「我很不會演講，可是……」，其他陳詞濫調也不要用。假如實在想不到更精彩的開場白，就以單刀直入開場，如：「我與大家談談……問題……」，「我贊成這樣的說法，理由如下……」，「我不同意那樣的觀點，我有如下根據……」
(4)集中聽眾的注意力。至於使用什麼樣的方式由你自己決定。
(5)讓聽眾了解你的講話目的和內容。
(6)使聽眾對下文產生期待。以一個輕松的玩笑開頭，然後進入陳述事實和理論論證部分，你的聽眾將在這一過程中逐漸放鬆以至開始認真傾聽你的演講。
(7)與聽眾建立互動聯系。激起聽眾的興趣，盡量使他們放鬆，完全投入到你的演講中。演講不是催眠，你要主動與聽眾溝通。
(8)告訴聽眾你的演講與他們之間的關系，使他們堅信會從你的演講中受益。
(9)使聽眾意識到你是演講的操控者，給予他們必要的指導。例如他們應該何時、怎樣處理這些問題。對每個新問題進行必要的解釋。
(10)與聽眾一道深入探討可能存在的相關問題，贏得聽眾的支持。
4)不宜使用的開場方式
正如有各種各樣的吸引聽眾注意的開場方式，同樣存在許多即使是那些有經驗的演講者也很容易陷入的開場方式誤區，一旦陷入其中，你精心准備的演講就會前功盡棄：
(1)不要一開場就反復述說演講題目和內容。這段時間是你激發聽眾興趣、製造懸念的階段，重復聽眾已知的內容顯然不是明智之舉。不要一開場就說：「今天我要跟大家探討的問題是……」。
(2)不要一開場就拿腔作調，假裝抱歉。你可能以為這可以使你表現得更加友善和謙遜，但事實往往事與願違，聽眾會誤以為你缺乏自信。
(3)不要對聽眾中的「重要」人物特殊對待。沒有必要說「謝謝李市長、王局長、張主席……」諸如此類的話，只有在非常正規的場合、面對非常尊貴的聽眾發表相當正式的講話時，才會使用這種過分客套的言辭。如果你想讓聽眾注意他們中的某位人物，只需在講話中直呼其名即可。
(4)不要解釋你為何講話。不要向聽眾解釋你認為別人邀請你發表這番講話的原因。記住，你站在台前便是最好的理由。你知道，聽眾當然也知道。即使非說不可，也應高度概括你的解釋，因為你的朋友不需解釋，你的敵人不信解釋。
(5)不要說你選擇這個主題有多麼重要。因為聽眾自會鑒別，你所要做的只是與他們探討隱藏在話題後面的本質。
以《改變所以然》為題作一篇演講。用講故事的方式開場，內容為自己是如何改變這種觀念的以及它對你的影響;或者用一個恰當的笑話進入這個主題。

Ⅳ 內部培訓師有什麼作用

內部培訓師於企業的作用，主要體現在以下幾個方面：
1、培訓費用較低
眾所周知，無論是聘請外部師資力量來企業講課還是把員工送出去培訓，一般按照人數或授課時間來收費，人均受訓費用近千元甚至萬元不等，價格高昂。而充分利用企業內部師資力量的培訓費用要遠遠低於該數字，成本相當低。就培訓的效益來說，若外部培訓和內部培訓的效果相差無幾，那麼利用內部資源進行培訓的投入產出比就要高很多。因此，挖掘和培養自己的內部培訓師資源顯得十分必要。
2、培訓內容更貼近於企業實際
我們經常把外部培訓比喻為「隔靴搔癢」，原因就在於雖然外部培訓資源很豐富，培訓師的授課經驗也很豐富，但由於每家企業在管理體制、文化等方面迥然不同，外部培訓的課程內容往往千篇一律，缺乏針對性和實用性，只能解決普遍問題，不能解決企業的個性問題。很多參加外部培訓的員工有同樣的感受：聽課時覺得課程內容很精彩，感覺很受啟發，但聽完回來在實際工作中卻發現沒辦法應用。而利用內部培訓師進行培訓，由於長期處在企業實際工作環境中，對企業內部的運作情況有著較深入和准確的把握，可以根據企業實際情況進行「量體裁衣」式的培訓，更容易幫助受訓者提出針對性強的解決問題的意見和方案。
3、溝通效果較好，有助於形成學習型組織氛圍
內部培訓師熟悉企業文化、崗位技能要求，清楚學員的需求，同在一家企業，和學員基本認識甚至比較熟悉，更容易和他們進行交流。與外部培訓相比，內部培訓師生之間的這種交流並不局限於培訓課堂，培訓師可以充分利用同事關系在授課之餘給學員提供更多的指導，實現一對一的深度交流，在企業內部搭建更好的溝通平台，從而保證更好的培訓效果。同時，通過內部講師的榜樣示範作用及與學員之間的無隙交流，有助於提高學員自主學習的積極性，在企業中營造出分享知識、共同進步的氛圍，有利於學習型組織的建設。
4、對培訓過程的管控效果較好
外部培訓往往是將員工送出去或將培訓外包給專門的培訓機構，這也就意味著培訓過程交由員工個人或外部機構管控，企業人力資源部門只能在前期對培訓師資和培訓課程進行篩選，在培訓結束後通過考核培訓者的方式了解培訓的效果，對培訓實施過程沒辦法進行很好的監督和控制。而由內部培訓師對員工進行培訓，則可以在培訓前監督審核培訓師授課內容的開發情況，培訓過程中維持紀律，及時協調培訓師與學員的溝通，培訓結束後可及時對培訓師的授課效果及學員的學習效果進行評估總結，為下一次的培訓提供經驗和教訓。
5、有利於激勵優秀員工，促進其職業生涯的發展
在企業內部挖掘和培養優秀的或有經驗的員工擔任內部講師，實際上就是對企業內部人力資源的充分開發和利用，對於優秀的員工來說，承擔內部講師的任務對其職業生涯無疑是一種新的挑戰和嘗試。通過培訓授課，內部講師可以大大提升個人在演講、表達、控制局面和應對突發事件等方面的綜合實力，而在開發課程過程中，也有利於自身知識和技能的進一步鞏固和拓展，與此同時，授課效果受到學員和企業的肯定也會給其帶來成就感，有利於激勵優秀員工繼續留在企業，攀登其職業生涯的另一個平台。

Ⅳ 內訓師需要具備什麼條件

一、講到不等於聽到，聽到不等於學會。
以學員接受的結果為准，培訓的層次主要包括知識、技能、素質三個層次的培訓。擺在首要位置的是知識培訓，這是最基本的培訓；其次為技能培訓，這個層次的培訓內容較多，對學員的影響力較大；最後為素質培訓，素質是個抽象概念，主要是指個人價值觀、態度等要素。這三個層次的關系緊密聯系，缺一不可。而作為一名培訓師或會議發言者站在台上，滔滔不絕，把你的知識或想法排山倒海一樣拋向學員，學員是否聽到絕對是個未知數，本次培訓中最大收獲就是明白面授培訓中如何才能讓學員更好聽到並學會。要讓學員聽到，最好辦法是讓學員在快樂中學習，其次是在壓力中學習，學員要在快樂中學，首先要了解學員的需求，激發學員的興趣，激起學員共鳴，在培訓過程中要實行互動教學，盡可能把課堂一半的時間交給學員自己，讓學員在互動中心動，心動中行動，行動中感動，每20分鍾切換教學方式，提高學員注意力，每7分鍾互動提問，讓學員便於思考、善於思考，不斷提問題，不斷找答案，在培訓中、在培訓後多做換位思考，讓每位學員都積極參與，鍛煉全方位思維能力，挖掘內在潛能，提升「KSA」等人力價值。

二、學習、學習、再學習；練習、練習、再練習。
要成為一名優秀培訓師，沒有捷徑，必須經過反復學習和練習才能達成。

學習力是培訓師的知識或技能累積的基礎。培訓師必須具備謙虛好學和誨人不倦的敬業精神和職業道德。「三人行，則必有我師」，要全方位學習，細致請教，縝密思考，虛心接受批評，即使有人對我們的培訓不屑一顧甚至當面批評，我們仍然要感謝他，因為他的批評就是我們做得不好不對的地方，聽的批評多了，從中總結的教訓也就多了；學習對象不僅僅局限於培訓業內人士，擴張知識層面，改善個人劣勢，身邊的每一個朋友都可以幫助我們，作為培訓的旁觀者，他們往往更清楚市場的需求所在。版權聲明：培訓總結(內訓師選拔培訓班)由找範文網原創首發，找範文網版權所有，轉載請註明出處，未經授權禁止用作商業用途,本文作者：個人金融業務部 楊秀峰。台上10分鍾，台後十年功，優秀培訓師都適用3/10法則，准備10分鍾只說3分鍾，厚積而薄發。培訓師必須學習所講課程的理論知識，充分理解消化後，並利用魚刺圖、心智圖、圖片等輔助工具形成自己的理論框架，而決不能照本宣科。這就意味著培訓師對課程領域的知識、信息、技能具備相當的理論功底。培訓師在具備「講」的文功基礎上，還需武藝超群，培訓現場的控制能力、現場氣氛的調動、外在形象、氣質等方面，都是學員關注焦點。
當自己登上講台時免不了心跳加速，雙腿顫抖。要克服緊張情緒，想成為培訓師第一實踐活動就是培訓。珍惜並抓住每一次培訓機會，讓學員作為培訓評委，積極獲取反饋信息，完成自我認知，避免出現在台上自我感覺良好，但是學員並沒有「聽到」的尷尬局面。

三、培訓的QQ碼

培訓師需具備良好的EQ和健全IQ，培訓師應該擁有廣泛的人脈關系和溝通技能，並需屢屢「破冰」，富有創新力。

培訓成功很大程度取決於老師與學員之間的關系，培訓師必須具有與學員建立友好關系的能力，培訓師必須多與學員進行坦誠交流，聽取他們意見及希望，要能夠聆聽，多肯定，多贊美，提出能激發熱情的適當的問題，經常做出清晰、直接的反饋，要相信每個人都是一座沉默的火山，每個人都會在一定機會中爆發，每個人的潛能是無限的，培訓師更多要看到每個人的優點，對每個人都充滿信心，讓學員在老師肯定的話語中得到鼓舞和前進的動力，讓每個人都覺得是備受尊重的人，積極的思想演化為最積極的行動，建立起亦師亦友關系，培訓會顯得更加貼切、有益。

復制和模仿是培訓師成長的第一步，但是要脫穎而出，最重要的武器是「IQ急轉彎」，進行創新，不斷嘗試、不斷挑戰自己，讓學員選擇自己。

四、學以致用，在自己崗位上做到最好。

好的培訓師都是營銷高手或富有成效的管理者，我們在日常營銷工作中，管理工作中，每次會議、每次調研座談會、每次客戶聯誼會、每次時尚沙龍，都是一次同事間、客戶間心與心溝通過程，都可以視同為一次或大或小的培訓活動，我們有必須發揮出優秀培訓師所具備各項潛質，投入富有「感染力」的熱情、「能做好」的自信、完成任務的充沛精力、面對拒絕時的韌性和決斷力、承擔新風險和挑戰的意願，經常激勵自我，超越自我，在平凡的崗位上做得最好。

18. 培養內部講師

Ⅵ 企業內部培訓師需要具備哪些條件

一、不是每個人都能成為企業內部培訓師。雖然許多訓練技巧可以通過培訓和實踐獲得。但還是需要具備屬於自己獨特的培訓能力。
二、企業內部培訓師需要具備以下一些條件：
1、較強的溝通、組織協調能力
企業培訓師在實際工作中常常要面臨與各部門員工或主管溝通、調研培訓需求，還要組織並實施各部門進行有效學習，有時還會遇見不願配合學習的領導或員工，因此需要具備有著較強的溝通、協調能力才能做到有效培訓。

2、需要具備自主研發及實施項目的能力
企業在不同的發展階段對員工的素養和技能也是有不同需求，因此需要企業培訓師具有高瞻性眼光及思路，在不同時期根據企業的戰略目標，開發適合企業發展需求的培訓項目及內容，還要具備獨立實施的能力。

3、自我感知的能力。
雖然我們並不主張企業培訓師要進行縝密的分析，但要成為一個成功的培訓師，很明顯需要有一定程度的自我認識和自我接受的能力。我們的自我感知能力越強，選擇餘地和自由就越多。

4、激勵他人的能力。
培訓師能夠意識到被培訓者的發展需要並激勵他們認同自己的情感和價值觀，為獲得和實現他們的最高目標而努力。成功的企業培訓師能激發被培訓者內在的動力而不是使用外在的壓力。培訓師的信念是使被培訓者發展自己的潛能。企業培訓師可以使被培訓者克服任何妨礙達成其目標的障礙和限制。不是每個人生來都有激勵他人的能力。

5、建立關系的能力。
企業培訓師看起來應當是可接近的、友好的、值得信任的。他們把培訓看做很重要的事。培訓師必須是樂於助人的、有辦法的、並且能充分地表達自己的想法。他們必須全神貫注於他們的任務並不計較得失。培訓的成功很大程度上取決於企業培訓師和被培訓者之間的關系。

6、前瞻的能力。
培訓意味著行動。自我剖析、洞察力和自我意識總是在行動中發生。如，我們如何達到某個目標或改變某種行為？被培訓者會如何對待新觀點？培訓師不能只是停滯在培訓開始時的狀態，或是陷入對情感、目標的關注或對失敗的害怕中。如果被培訓者最初是不成功的，好的培訓師能夠讓他們在保持活力的同時去尋找導致他們受阻和無效率的原因。培訓師相信人們有足夠的智慧、創造力和動力發展以取得成功、但是他們需要幫助來達到目的。

7、控制的能力。
改變有時是痛苦的。不管最終的結果和益處如何，被培訓者經常抵制改變，害怕他們在這一過程中會失去一些東西。培訓是與發展、成長和變化相關的，培訓師顯示出的獻身精神和毅力，以及關注於目標和行動計劃的控制力，將最終帶來其所期望的持久的行為變化。

8、把握職業界限的能力。
培訓不是對所有人都有效的靈丹妙葯，不是所有人都適合被訓練。選擇被培訓對象和建立培訓師和被培訓者之間的「良好配合關系」十分重要。一些人也許不適合學習和改變，所以培訓師對他們也許不是最有效的方式。培訓不可能對所有的人都是好東西，沒有任何一個培訓師無所不知或可以幫助所有人。好的培訓師通常能夠意識到他們的能力和局限。

9、診斷問題並找出解決方法的能力。
培訓師應該收集被培訓者的有關資料，以便決定他們的特定需求。雖然評估和會談的技巧可以通過學習獲得，但一個成功的培訓師會擁有一些特定的素質，這些素質使他們能夠更有創造性地利用這些信息，診斷被培訓者的問題所在，或提出令人振奮的解決辦法。

10、從事商務的能力。
培訓師不僅出售無形產品，他們同時還在推銷自己。在一個競爭不斷加劇的市場環境中，人們選擇培訓師的時候，不僅考慮培訓師能否清楚地闡明他們自己的培訓項目的必要性及特殊的益處，還要考慮他們所能提供的服務的質量。

Ⅶ 內訓師培訓課程有哪些

企業內訓師對企業來說非常重要，因為他們可以為企業創造巨大的價值，幫助員工提升能力和職業素養，提高客戶滿意度。而企業內訓師培訓也是一個需要注意的問題，那就是企業內訓師培訓怎麼提高自身，超越自我。接下來我們就來談談企業內訓師培訓方案吧。

首先，我們先來梳理一下企業內訓師的概念。

企業內訓師不同於一般的培訓管理人員，兩者有一定的區別，又有緊密的聯系。兩者的工作范圍不同。內訓師更多的是側重課程開發、授課，而培訓管理包含了培訓資源的管理、培訓規劃、內訓師選拔管理、外訓師的聘請、培訓評估等。企業內訓師與培訓管理者緊密聯系，有時企業內訓師又是一名培訓管理者，但培訓管理者不一定就是企業內訓師。兩者同時存在於企業，可以說是企業培訓從業人員的2種存在形式。

接下來，我們來說說企業內訓師培訓的具體方案。

1、加強培訓技巧方面的學習。目前提升企業內訓師培訓授課技巧方面的培訓很多，有STT、TTT、PTT、國家企業培訓師，這些都是加強企業內訓師專業學習能力方面的培訓，其中STT是目前國內最新研發的適合企業內訓師的課程，更側重效果，關注績效。而TTT、PTT也同樣非常適合，要想提升培訓專業技巧方面，參加類似的企業內訓師培訓非常關鍵。只有接受過專業的企業內訓師培訓，方能成為一個專業的內訓師。

2、建立合理有效的激勵制度。激勵是一把雙刃劍，有其弊，有其利，建立合理有效的激勵體系才能最大程度的調動企業內訓師的積極性。不能一味的按照標准，在標準的基礎上應靈活運用，物質和精神獎勵雙管齊下，按照培訓效果定獎勵，如果還能根據效果給予一定的提成，那麼企業內訓師勢必會最大程度的去開發課程、用心授課、維系培訓效果。

3、讓內訓師定期去外面參加授課。參加學習要分情況進行，一方面是培訓技能方面的學習，另一方面是專業課題方面的學習。參加企業內訓師培訓技能方面的學習，可以改善內訓師的培訓技巧，而不至於使得企業內部學員感覺授課方式陳舊。學習一些新課題，便於內訓師回來分享，也算是知識引進，這樣可以最大程度節約企業的培訓開支。

4、建立信息共享的平台，參加培訓師相應的俱樂部。在企業內部，建立內訓師交流平台，便於大家商討對策，改進企業培訓，提升培訓效果。平台可以為QQ群、內訓師論壇、企業內訓師培訓博客圈，或者定期組織企業內訓師培訓交流會。同時鼓勵內訓師參加外面專業的培訓師俱樂部，讓他們可以吸收一些新觀念。

5、嚴格把握好企業內訓師的選拔，寧缺毋濫。做好內訓師的選拔，從要求、評分規則等方面著手，進行嚴格把關，選擇那些有興趣、有能力的人作為內訓師。如果覺得人力物力有限，可以考慮請外面專業的機構幫助策劃內訓師選拔大賽，為企業選拔出「金種子」。

6、和專業的培訓師培訓機構達成長久合作。企業的培訓要想長久有效，就需要有一隻精乾的內訓師團隊，那麼如何保障這樣一直內訓師團隊快速成長的進步，有時可以考慮選擇一定的外力.術業有專攻，這些專業機構可以為內訓師提供學習交流的平台，提供課程演練的機會，同時也會有豐富的知識資源支持，選擇一家合適的機構合作，等於為企業節約了相當多的培訓經費。

Ⅷ 企業的內訓師主要做什麼呢

企業文化內訓師，作為內訓師的一種，是指從企業文化骨幹中選拔出來專兼職從事企業文化培訓的培訓師。他們從員工中來，了解企業、了解員工，又把企業文化傳播給員工，說的實在、講得入心。實踐證明，要想推動企業文化建設向縱深開展，必須擁有一支高素質的企業文化內訓師隊伍。智匯藍圖認為企業文化內訓師應是企業文化的宣講者、踐行者、領跑者。
企業內訓師屬於企業培訓師的一種，但同一般意義上的企業培訓師又有所區別。企業內訓師的關系屬於所就職的企業，所進行的課程開發與培訓內容受公司領導管理，同時課程主要針對自己企業狀況而開發，具有針對性強的特點。同時課程具有保密性質，一般不允許隨意向外泄漏，嚴重的可以追究法律責任。