與人力資源培訓與開發作文
❶ 以准生二孩為話題人力資源為題寫一篇800字左右作文
親愛的媽媽： 您好!母親節快到了,可您絲毫沒有感覺到,依然在為我操勞.不知不覺地,您的額頭上已經出現了幾條淡淡的皺紋.每當看到您額頭上的皺紋,我總覺得越看越像一個「愛」字,那就是您用給予我的一點一滴的愛寫成的. 記得一天中午,炎熱的太陽烤著大地.我翻了翻書包,准備看看我寫的作文,可把書包翻了...個底兒朝天都沒找到作文本.這時,語文老師進來說：「下午要把四單元作文抄在卷子上.」這可把我給急壞了.我急忙沖進電話亭給您打了一個電話,讓您幫我把作文本送來.您掛上電話以後就在家裡翻箱倒櫃地找了起來,可最終還是沒有找到.您懷疑是我帶了作文本的,可能沒仔細找.可為了安全起見,您還是從網上把我投的那篇作文打了下來,並給我送來了.您來到學校時,我發現您的臉被曬得通紅,背上已經濕了一片.看著您疲倦的身影,淚水順著我的面頰流了下來. 媽媽,您的手真巧.我穿的所有毛衣都是您一針一線織成的.您的毛衣也已經舊了,您也想抽空給自己織一件.您織好我的毛衣後,就開始織自己的.可自己的毛衣還沒織到一半,您又擔心我穿的毛衣太薄了,會著涼,就又開始給我織另一件毛衣.現在已經是夏天了,可您那件為自己織的毛衣還沒有完工呢. 媽媽,您真像一個不知疲倦的人.當我在玩耍時,您在給我洗衣服；當我在看電視時,您在給我做好吃的食物；當我在玩電腦時,您在打掃我的房間…… 媽媽,您在母親節那天不要為我操心了.您要好好修養一下,家裡的事我都能做.媽媽,我一定會讓您為有我這樣一個懂事的孩子而感到驕傲. 您的兒子：山山 敬上 年月日 [page_break] 以感動為話題的作文題記及範文 【話題聚焦】 在我們的生活中,令我們感動的東西很多很多.有時是一種聲音,有時是一種色彩,有時是一種狀態,有時是一種場景……生活中,我們會有很多不經意的感動,這「感動」源於親人、源於朋友、源於老師、源於同學、源於陌生人…… 請結合自己的親身經歷,以「感動」為話題,可以敘述經歷,抒發感受；可以發表議論,評述世態等等.寫一篇不少於600字的文章,體裁不限,立意自定,題目自擬. 【寫作提示】 我們以「感動」為話題作文,首先要調動生活積累,回憶並選取其中內蘊豐富、值得咀嚼的令人感動的人或事、情或景等材料行文.從內容上說,既可寫偉人壯舉,也可寫凡人小事,還可寫造化奇觀.不管怎樣寫一定要采擷生活中足以令人感動的事,用朴實率真的文字加以表現即可. 寫法上,抒情議論是必不可少的,但要以敘事為基礎,否則,抒情議論就成了無源之水,無本之木,起不到感染讀者的作用.要注意敘事、抒情、議論的技巧,注意情與景的交融,事與理的滲透,情節與細節的打造,環境與情感的烘托與渲染等等.以記敘為主,將事情作為文章的主體部分,然後引發必要的抒情或議論,是一種寫法；依據行文需要,將事情加以梳理,穿插在文章的各個部分,寫成「形散神聚」的散文,也是一種寫法；甚至只有敘事,將感情融入敘事當中,含蓄地表達自己的情感,讓讀者自己去揣摩,也未嘗不可.
❷ 三年後的我作文關於學人力資源的
短期目標
–建立統一集中的人力資源管理信息平台（即員工關系、薪酬福利管理、績效考核等）
–實現准確、快捷的人力資源數據統計
–建立完善人力資源管理體系
中期目標
–實現統一規范的人力資源管理流程
–提升總體人力資源管理水平
–建立職業生涯規劃體系
–實現人力資源無紙化管理
長期目標
–建立並推廣能力模型
–大規模提升人員技能及素質，為企業長遠發展奠定堅實的人員基礎
根據以上的工作目標年度主要工作目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前集團發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展2007-2008年度的工作：
1、日常人力資源招聘與配置
2、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
4、參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
5、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
6、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動集團所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護集團的形象和根本利益。
8、進一步完善每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證集團的運營在既有的組織架構中運行。同時對集團各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度規劃時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對計劃完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的集團而言，是非常重要的基礎工作，也是需要集團上下通力合作的工作，各部門及分公司配合共同做好的工作項目較多,因此，需要董事長予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門及分公司提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度規劃後，在完成過程中懇請集團的各級領導與各部門及分公司予以協助。
3、此規劃僅為人力資源部2007年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與計劃相配套的詳細工作方案。但必須等此工作規劃經集團領導研究通過後方付諸實施，如遇集團對本部門計劃的調整，人力資源部將按調整後的規劃完成年度工作。同樣，每個計劃項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據集團調整後的計劃進行具體落實。
❸ 作文:為什麼選擇人力資源管理專業
人力資源管理之速食麵試技巧 --------------------------------------------------------------------------------
任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用後往往發現找到的人並不理想。這是什麼原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然後就憑感覺了。有規模的企業則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對於骨幹核心員工，就很難奏效了。
而現實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完後面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要麼提前准備好了台詞，要麼自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什麼感覺，至於重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有「個性差異」了。最後只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，於是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工？〗
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。
〖一聊：誰聊？聊什麼？聊多久？〗
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鍾。
領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什麼，干到什麼程度，甚至可以說出干到什麼程度會有什麼待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鍾時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什麼，於是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什麼面試官要採用聊的形式呢？聊，不同於講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放鬆後易於發揮出真實水平。否則過於一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。
〖二講：誰講？講什麼？講多久？〗
答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鍾。
盡管面試官什麼要求也不提，什麼問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之後，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，並把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。
為什麼應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急於展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處於表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。
應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鍾的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。
如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什麼好結果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處於進攻狀態又處於防守狀態，於是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎麼能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術在於面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處於良性互動狀態，而不是互抗和矛盾
因此，當應聘者作3分鍾的陳述演講時，面試官應認真聽講，並不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來准備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到後面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。
〖三問：誰問？問什麼？怎麼問？〗
答案：面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。
面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鍾左右的陳述，對3分鍾過後仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看錶等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。
應聘者陳述結束後，面試官應主動發問，問什麼呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鍾陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿：「我的簡歷中已經寫了」、「我剛才好像說過了」等等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問什麼？主要問以下內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鍾陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。總之，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。
如何發問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎麼問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題後面的問題。
〖四答：誰答？答什麼？怎麼答？〗
當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續追問；如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個台階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。
在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題後也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關繫到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序，或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鍾之內。
綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鍾。時間太少了，面試不出效果來；時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短5分鍾之內結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。
〖面試玄機一：待遇應早申明〗
應聘者第一關注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說前兩項，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義者的反映。關於職位的薪水待遇等常規問題，面試官最好應該在前3分鍾內告訴應聘者，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者，免得應聘者不好意思追問而繞來繞去。這不是俗，這是對應聘者負責，也是對自己負責。
〖面試玄機二：吹牛大王不能要〗
有經驗的面試官一般不會問應聘者：「談談你如何干好這項工作？」「你能完成多少銷售額？」如果有面試官這樣問，只有兩種可能：要麼面試官沒有經驗，屬於根本不懂人力資源工作的那一類；要麼是另有企圖，希望通過你談談思路，談談你對工作的看法，他好集思廣益；甚至有的面試官讓你在3天之內拿出一套方案，其實他讓很多應聘者拿方案，其目的在於竊取應聘者的智慧，而不在於招到什麼樣的人才。對於這樣的招聘單位和面試官，應聘者應提高警惕。
話要兩頭說，作為真想招賢納士企業的面試官來說，如果遇到一位應聘者與你吹牛，誇海口，有多少種能力，有多少的資源關系，能完成多少銷售任務等，只有一個辦法：「千萬拒之門外」。因為，這樣的應聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人是對企業破壞性很強的人，千萬不能要。試想，外來一個和尚，對企業的內部信息根本不了解，隨便念一個經，就能把企業做到什麼程度，他不是瘋子或者騙子又是什麼呢
那麼如何判斷一個人的實際操作能力呢？很簡單，看他做過什麼、做成過什麼、怎麼做成的。做過什麼是經驗，做成什麼是能力，怎麼做成的是思維方法。有此足矣！而這些都可以通過簡歷和面試中以及調查中得到印證，而不是聽他說將來能幹成什麼。因為，本題討論的是招聘關鍵崗位員工，是管理和領導崗位員工，是擔當重任的核心骨幹員工，而不是一般員工，也不是需要培養開發的新進大學生。
〖面試玄機三：不可錄取「最好的」?〗
面試後共有10位合格者需要錄取4位，該錄取誰呢？傻子都會知道答案：錄取前四名。而實際操作經驗是：最好前兩名不要錄取，要錄取排在三名以後的，為什麼？
第一，因為好的都在搶，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業後，企業對他有個試用期。企業往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點：應聘者也在試用企業。而試用期內雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業炒員工。
第二，優秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業也會看上他，他在試用期內會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離你而去，而你怎麼辦？你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好找到了工作上班了，這樣對企業來講是竹籃打水一場空。
第三，排在前幾位的人加盟到企業工作不久，又很快萌生了去意。為什麼？因為他們很快陸續發現企業很多的負面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負面的內容很少知道。等被錄用進來後就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真相，如果再碰上那麼一兩位欺生的或者嫉賢妒能的「鳥人」就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開.
❹ 人力資源之我見作文1500字
規范企業的每一個崗位角色，讓他們都能把工作圓滿地做好，也就必須對應於每一個員工在圓滿地做好工作的各個方面和條件上付諸規范的努力，並在人力資源管理工作中做好有效規避可能造成的人的管理漏洞和為做成事的工作失誤。這也就是企業人力資源管理中規范化管理體系與成事定理間一種最基本的原則和最基礎的一種對應關系。
筆者結合在基層人資工作中對縣級供電企業人力資源管理基礎和管理現狀的了解，從深層次分析人力資源「成事管理」中的硬道理，淺顯總結如下：
以人為本，是人力資源崗位角色規范管理的「生命線」
企業是由人構成的，企業發展的核心資源也是人，人力資源各崗位角色的規范性是一個企業組織中，保證企業管理獲得充分好的效率和效益的前提，引進什麼樣的人、培養什麼樣的人、優化什麼樣的人、盤活開發什麼樣的人，如何確定以人為本、人盡其才的管理理念，這首先取決於這個企業人力資源管理各角色對職業的定位和對企業發展脈動的規范把握，所以只有首先在從業理念上規范好企業中人力資源各崗位角色，才能讓人力資源通過意志管理使崗位角色形成做好工作的意志意願，通過能力管理保證每一個崗位角色都具備與其崗位工作職責相適應的能力素質，通過情感管理和情緒管理，使崗位角色在不斷強化外在激勵的同時，強化內在激勵，以不斷提升崗位角色的信心和責任感，形成其做好工作的穩定意志意願和工作熱情和工作抗壓力。讓以人為本的專業從業理念成為自己職業的生命線。
建章立制，是人力資源規范制度標準的「地平線」
企業是一個有機整體，對企業進行管理的行為方式、方法，也就不能是只看現在或停留在過去或只想一蹴而就實現未來。就拿縣級供電企業來說，人力資源管理這一職業性質的普及性以及縣供電企業歷史沿革中，在從業人對人事管理向人力資源管理理念轉變過程，既是縣級供電企業規范化管理的一個里程碑，更是縣級供電企業從業人員思想經歷重大變革的過程，在制度鋼性執行和地方人情關系的碰撞中，需要一整套完善的人力資源管理長效機制，讓基層人力資源管里過程中能夠做到有據可以。例如在本次會議中省公司領導一再強調的「三考、三定」工作重點，人力資源管理工作自上而下不走形、不變樣、沒有差異化的人力資源管理「六統一」指導原則，成為縣級供電企業規范化管理過程中人力資源管理強有力的抓手，成為企業內部一致認同的價值觀念體系，同時也成為基層人力資源管理工作用來協調企業組織運行和管理行為的指導思想，使企業通過嚴格考勤、考責與各層級從業人績效掛鉤的方法和管理技術，融合為一個整體，並彼此協調照應。靠制度管人、管事，成為基層供電企業規范化管理的首要特徵，為徹底摒棄過去縣級供電企業百衲衣式地把其它企業的管理方式、方法東搬一點，西湊一點管理模式奠定了制度基礎，設置了靠制度規范企業行為標準的「地平線」，為各層級諸如縣級供電企業這樣的基層組織提高自我免疫、自動修復機能的自我管理能力設定了管理不可逾越的「紅線」。( 文章閱讀網：www.sanwen.net )
因地制宜，是人力資源規范培訓工作的「水平線」
可以這樣說，大部分企業的發展都有其個性的人文、地域、歷史沿革背景，任何一個基層供電企業在目前規范戶推進過程中都有著不同的歷史遺留問題需要解決，如何圓滿地讓各崗位角色做好工作的標准條件和資源條件設定，是一個企業培訓組織架構設計是否規范化的標志。這也就是說，只有注重解決歷史問題，重視現在發展趨勢，提前謀劃好未來企業發展方向，因地制宜、因人而異、分層級、分崗位、理論聯系實際地去切實加強對基層供電企業各類從業人員的培訓工作，才能在一定的時間內有效提升農電從業員工整體素質，才能有效解決在過去工作中我們仍然存在的生產一線結構性缺員和結構性庸員的問題，讓基層供電企業在規范的過程中，有一個合理的規范周期，「讓培訓成為員工最大的福利」理念通過加強培訓，在從業人心中生根發芽，不要讓對培訓考核管理的手段和方式成為員工心中抵觸的矛盾焦點，讓加大培訓成為各層級人力資源管理者用正確的方法，去正確的解決問題的法寶，而不要成為開展有效管理的絆腳石，讓人力資源規范化培訓工作，既符合歷史發展，有適合當期企業需求，同時也為企業各層級從業者跟上發展整體要求，提供擁有同一個未來的「水平線」。
剛柔相濟，是人力資源規范基礎管理的「高壓線」
在現代企業管理中人力資源角色作為一個原則性、制度化極強，但又必須要在以人為本的社會管理體系下存在的角色，剛柔相濟對於各層級人力資源管理者來說也就顯得尤為重要。譬如在本次會議中提及的國網、省公司年度人力資源重點指標的設定徵求意見稿，就在很大層面上，相對過去高高在上、脫離時際的純粹理論管理上與基層實踐管理拉近了距離，也讓同行業高管與基層管理者之間在管理溝通上找到了一定的切合點和溝統交流的方式，在專業領域內，更容易讓各基層人力資源管理者意識到自己的管理職責所在；讓廣大基層從業員工對上級管理者深入基層的調研和各類細致報表的設定能夠給予更大空間的理解。讓員工從更高層級管理機構直接專業垂直管理的方式中，明白制度的剛性和柔性之間構築的是一道不能觸及的規范化管理的「高壓線」，進而逐步養成尊重製度、敬畏制度的從業習慣，牢固樹立起依法治企、依法從業、靠制度規范企業和自己的從業行為。
所以，在企業規范化管理中既要強調必須完整地承認被管理者的主體地位，也要充分尊重人的價值、尊嚴、地位和個性 。只有在剛柔相濟的人力資源規范管理中，才能不斷創新企業關於「人」的管理方式，更好地盤活和優化企業現有人力資源。在以人為本的人力資源管理核心指導下，當社會賦予了企業組織一種生命力量，讓企業像一個生命有機體一樣，無論內部原因，還是外部原因，致使企業組織發生創傷和病變後，具備能夠自動恢復健康機能的根本保證，必然是企業所建立和不斷完善後的成系統的閉環長效管理機制。
所以，總結以上企業規范管理中生命線、地平線、水平線、高壓線的比喻，這既是各級企業人力資源管理者敢做事、願做事、能作事的從業基礎，也是人力資源「成事管理」中的硬道理。從更高層面上講，規范管理，更是確保企業基業長青、可持續健康發展的硬道理！
❺ 職業背景作文 人力資源管理
第一，有利於促進生產經營的順利進行。企業擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源，而物質資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結合實現的，只有通過合理組織勞力，
不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使它們在生產經營過程中最大限度地發揮其作用，形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。
第二，有利於調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業中的員工，他們有思想、有情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動境，使他們樂於工作，並能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。因此，企業必須善於處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的系，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鑽研業務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產率的目的。
第三，有利於減少勞動耗費，提高經濟效益並使企業的資產保值。經濟效益是指進行經濟活動中所獲得的與所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。在市場
經濟條件下，企業的資產要保值增值，爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。
第四，有利於現代企業制度的建立。科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源的管理又是企業管理中最為重要的組成部分。一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。不具備優秀的管理者和勞者，
企業的先進設備和技術只會付諸東流。提高企業現代化管理水平，最重要的是提高企業員工的素質。可見，注重和加強對企業人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的一個環節。
第五，有利於建立和加強企業文化建設。企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛；減少教育和培訓經費；降低管理成本和運營風險；並最終使企業獲取巨額利潤。
❻ 人力資源管理相關作文
人力資源復管理，是指在經制濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊:1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
❼ 人力資源方面英語作文
人力資源英語
計算機/互聯網/通訊 Technology/Internet
首席技術執行官 CTO/VP Engineering
技術總監/經理 Technical Director/Manager
信息技術經理 IT Manager
信息技術主管 IT Supervisor
信息技術專員 IT Specialist
項目經理/主管 Project Manager/Supervisor
項目執行/協調人員 Project Specialist / Coordinator
系統分析員 System Analyst
高級軟體工程師 Senior Software Engineer
軟體工程師 Software Engineer
系統工程師 System Engineer
高級硬體工程師 Senior Hardware Engineer
硬體工程師 Hardware Engineer
通信技術工程師 Communications Engineer
ERP技術/應用顧問 ERP Technical/Application Consultant
資料庫工程師 Database Engineer
技術支持經理 Technical Support Manager
技術支持工程師 Technical Support Engineer
品質經理 QA Manager
信息安全工程師 Information Security Engineer
軟體測試工程師 Software QA Engineer
硬體測試工程師 Hardware QA Engineer
測試員 Test Engineer
網站營運經理/主管 Web Operations Manager/Supervisor
網路工程師 Network Engineer
系統管理員/網管 System Manager/Webmaster
網頁設計/製作 Web Designer/Proction
技術文員/助理 Technical Clerk/Assistant
銷售 Sales
銷售總監 Sales Director
銷售經理 Sales Manager
區域銷售經理 Regional Sales Manager
客戶經理 Sales Account Manager
渠道/分銷經理 Channel/Distribution Manager
渠道主管 Channel Supervisor
銷售主管 Sales Supervisor
銷售代表 Sales Representative / Executive
銷售工程師 Sales Engineer
醫葯代表 Pharmaceutical Sales Representative
保險代理 Insurance Agent
銷售助理 Sales Assistant / Trainee
商務經理 Business Manager
商務專員/助理 Business Executive/Assistant
銷售行政經理 Sales Admin. Manager
銷售行政主管 Sales Admin. Supervisor
售前/售後技術服務經理 Technical Service Manager
售前/售後技術服務主管 Technical Service Supervisor
售前/售後技術服務工程師 Technical Service Engineer
售後/客戶服務（非技術）經理 Customer Service Manager
售後/客戶服務（非技術）主管 Customer Service Supervisor
售後/客戶服務（非技術）專員 Customer Service Executive
經銷商 Distributor
市場/公關/廣告 Marketing/PR/Advertising
市場/廣告總監 Marketing/Advertising Director/VP
市場/營銷經理 Marketing Manager
市場/營銷主管 Marketing Supervisor
市場/營銷專員 Marketing Executive/Communication
市場助理 Marketing Assistant / Trainee
產品/品牌經理 Proct/Brand Manager
產品/品牌主管 Proct/Brand Supervisor
市場通路經理 Trade Marketing Manager
市場通路主管 Trade Marketing Supervisor
促銷經理 Promotions Manager
促銷主管 Promotions Supervisor
促銷員 Promotions Specialist
市場分析/調研人員 Market Analyst/ Research Analyst
公關/會務經理 Public Relations Manager
公關/會務主管 Public Relations Supervisor
公關/會務專員 Public Relations Executive
媒介經理 Media Manager
媒介人員 Media Specialist
企業/業務發展經理 Business Development Manager
企業策劃人員 Corporate Planning
廣告策劃/設計/文案 Advertising Creative/Design/Copy writer
財務/審計/統計/金融 Finance/Accounting/Banking
財務總監 CFO/Finance Director/VP
財務經理 Finance Manager
財務主管/總帳主管 Finance Supervisor
會計經理/會計主管 Accounting Manager/Supervisor
會計 Accountant / Accounting Trainee
出納員 Cashier
❽ 讀人力資源對今後的職業生涯規劃對工作有什麼幫助,寫篇作文
學習人力資源可以讓我們對於人事管理有更深刻的認識。
對於以後的人生規劃也是有一定作用的。
❾ 用英語寫一篇有關人力資源管理的作文
沒有能力和水平就虛心的去學習，靠別人的成果只能產生負效果！
❿ 人力資源管理的學習體念的作文
人力資源管理實習心得體會
一社會需要什麼。 今次實習沒有酬勞，但是卻讓我思想上上升了另一個層次，腦子裡面如果是沒有東西，永遠會被這個社會淘汰。在深圳這個經濟港口，每天有數名人才在彷徨自己的前路，每天也有數家企業為招不到人才而發愁，他們的契合點值得我們深思，究竟我們應該具備怎樣的素質才能在有一席之地，社會有分工，有專才和通才，現在既需要專才，如果你有一技之長，永遠不會餓死，如果你是復合型人才，「百事通」現在也很吃香，作為一個女性，如果你同時擁有高等教育，良好的素質修養，即知識結構，口頭表達，外語能力，筆頭功夫，待人處事人品，加上你有姣好的容貌，你幾乎不用發愁，因為就業大門為你而開，當然，要配合天時地利，運氣也是成才之路必不可少的因素。
二女人需要什麼 。今天跟我們領導聊天，是一位女同志，這位80年代的研究生，在我看來，她身上散發的知性魅力十分迷人，年過不惑，臉上沒有名牌化妝品的修飾，笑起來時，眼角的魚尾紋向人招手，那種知識的沉澱所留下的痕跡，是任何名牌也取代不了的美麗，還有她那和善的處人態度，相信她有一顆善良的心，只有經過歲月閱歷的洗禮才有現在的一種淡定自如，這種氣質讓我羨慕。對比那些販賣自己青春，虛度光陰，沒有生存能力的保障，把自己的現在將來寄託在別人身上的女人，她們經不起歲月的考驗，時間始終會在女人身上留下不可磨滅的印記，女人始終要獨當一面，起碼你要學會立足，自信，不是你擁有幾個LV包包在別的女人面前炫耀的資本，而是除了外表的一種人格魅力，得體的談吐，良好的素質修養，豁達的處事態度，女人不是因為美麗而可愛，而是因為可愛而美麗。最近有朋友跟我討論內涵的問題，覺得我太膚淺，整天注重外表，其實不是，真正的內涵就是我上述的那些，而注重自己的外表是對別人的一種尊重，另人賞心悅目也要幽雅的氣質，內外兼備的女子有一種致命的溫柔和魅力。
三身邊需要什麼。有自己的圈子，近朱者赤，近墨者黑，如果你身邊朋友全是垃圾，那你很快也成為垃圾，力爭上游，起碼你身邊也要有跟你志同道合的人，所謂道不同，而不相為謀。慶幸我身邊有許多關心我的，人品很好，有能力的好朋友使我成為一個小公主，雖然天性天真的性格令我常常吃虧，但是有這些能夠獨當一面的朋友，一直在身邊提點我，也從他們身上學到很多東西，無論做人還是處事。每個人都需要有團隊意識，我們這次六位同學成為戰友，每天肩負27位同學這次實習的心血結晶，還要與中國人民大學同系的同學進行報告PK，他們可是個個一開口就出口成章，一碰筆就流暢成文。英文6級還不夠，還要BEC高級，或者法語4級。壓力讓我們更加團結，也讓我們成為好朋友，這一點是我這次最珍貴的收獲，雖然彼此有時有些暗涌，但是我們還是團結向外，擁有高度的團隊意識，這是我們學人力資源的十分需要的素質，6個人出一份報告，這份報告主宰深大學生的命運。處在風口浪尖，騎虎難下，每天加班寫報告，大家叫我靚女主筆，我也要對得起這個稱呼，加油努力了。高調不能太輕浮，低調要讓人佩服，也許也是一種做人的哲學，人與人之間可以很簡單，也可以很復雜，讓別人尊重你的同時，也要尊重別人。調查問卷過程中有幾個男性同胞向我問電話，讓我頓時有點感悟，親和力也是一種優勢。
階段性總結，有些沉悶，但是感性有時也會趨向理性，因為生活中太多無病呻吟了，我們需要冷眼看待，不是冷漠，而是保持片刻的清醒，加油吧，我們！