內部培訓師管理與考核

A. 青年教師規范化培訓結業考核都包括哪幾方面

答：結業考核涉及考核、考試兩部分。 考核項目: 包括政治思想和職業道德、考勤、教學工作、科研工作、專業理論與專業技能、計算機、管理工作及完成學校、學院規定的有關項目培訓並成績合格。 分為合格、不合格兩個等級，每年由教研室主任和指導教師對以上考核項目進行評定。 考試項目:專業外語（外語教師考第二外語)、教學試講。 要求以各學科培訓實施細則為依據，由各學院組織實施，於培訓期滿，青年教師已完成培訓內容要求，結業前進行。 其中崗前培訓部分內容由校人事處負責組織並實施；年度考核由各學院（系）、教研室負責組織並實施。 各學院應成立專門考核小組具體管理與實施考核、考試工作，並進行青年教師結業審核。本學院的學生管理部門負責青年教師的學生管理與輔導能力的考核。 其他關於考核考試的詳細內容請參閱校發文「首都醫科大學青年教師規范化培訓總則」或點擊 首都醫科大學青年教師規范化培訓文件解讀 查閱。

B. 國際注冊管理咨詢師的考核流程

（一）申請准備
1. icmci申請人從中國企業聯合會管理咨詢委員會官方網站下載icmci認證申請表，並依據實際情況進行填寫。
2. 准備以下相關材料：
（1）身份證、學歷（學位）證明掃描件；
（2）職稱或職業資格證明掃描件；
（3）能夠充分證明自己管理咨詢經驗及水平的咨詢報告一份（附咨詢合同或客戶證明）；
（4）最終答辯用管理咨詢案例一份（PPT格式，不可與咨詢報告內容重）；
（5）2寸電子護照照片。
（二）時間、地點選擇
根據中國企業聯合會管理咨詢委員會關於icmci認證考核辦班公告，合理選擇欲參與的考核時間、地點，並據此提交以上申請資料。
（三）培訓
icmci認證考核前三天為研討式培訓時間，培訓內容為icmci介紹，icmci知識體系、能力框架、職業道德標准介紹；管理咨詢理論和最佳實踐分享。icmci申請人須全程參與，出勤分數將被記入終審成績。
（四）考核
1. 筆試。第二天下午為筆試時間。考試內容為邏輯分析案例和管理咨詢案例，考試時間為2小時。
2. 面試。第四天和第五天為面試答辯時間。面試考核要求申請人根據事先提交的案例，進行15分鍾陳述和15分鍾答辯。
（五）終審
通過筆試和面試的icmci申請人的資料，將進入每年7月和12月舉行的終審流程，icmci認證委員會將根據申請人提交的資料和筆試面試成績，做出最終評價。
（六）獲得證書
終審通過的icmci申請人，將獲得icmci稱號。 其基本信息將報icmci總部備案，並可在中國企業聯合會管理咨詢委員會官方網站和icmci官方網站進行查詢。icmci資格證書經icmci主席簽字，中國企業聯合會管理咨詢委員會蓋章後，下發給icmci。

C. 廖衍明：怎樣才算是完整的培訓體系

完整的企業培訓體系要涵蓋以下方面：
1、 培訓制度：培訓制度的內容中要包括培訓組織架構的搭建、培訓需求調研分析、培訓內容的管理、培訓計劃與預算編制、培訓組織實施管理、培訓講師管理、培訓課程與教材管理、培訓協議管理、培訓紀律管理、培訓檔案管理、培訓效果分析、培訓在關聯系統中的應用等多方面的具體規定。是一個綱領性的制度，在培訓制度下需要有很多配套的規定和工具。
2、 培訓計劃：培訓計劃通常是按年度制定，以培訓需求調研分析為前提，對本年度需要開展哪些具體培訓進行規劃與計劃，還要有培訓的時間規劃、培訓費用投入的計劃等。
3、 培訓課程體系：培訓課程體系是對培訓內容的系統規劃與管理，是培訓計劃制定的基礎。培訓課程體系可以按照員工群體或業務職能劃分，設計不同的培訓內容。如新員工入職培訓、研發技術培訓、營銷培訓等。培訓課程體系不僅僅是要提出課程來，還需要規劃出配套教材，是採用出版物、公司文件還是需要編撰，都要在培訓課程體系中規劃並實現。
4、 培訓講師隊伍建設與管理：培訓的師資可以是社會資源，也可以是公司內部的管理人員、專業技術人員。公司的培訓師資建議還是以內部資源為主，內部講師對公司的業務運作更加了解，所講內容的實戰性更強。社會資源作為培訓講師的補充，更針對一些戰略層面、新知識理念層面的引進。對內部培訓講師要有評聘、授課技巧培訓、日常課程安排、授課效果考核、講課費支付等方面的管理。
5、 培訓硬體設施：包括培訓教室、影音設備的采購、使用、維修維護等管理。
6、 培訓考核激勵：培訓的考核激勵分為對學員的考核激勵，以及對講師的考核激勵。對學員的考核激勵可以從參與課時數、必聽課程、課程考核成績等方面進行。對講師的考核激勵可以從授課課時數、備課質量、授課效果等方面進行。

D. 培訓師考核該怎麼考核有誰知道，謝謝了

培訓師的考核和學員學習考核都是有嚴格的流程規定的，本地的勞動部門和權威的學府都是有考核能力和資格的，相對的大學可以在學習內容裡面會有提及，樓主注意觀察就好了。 再有什麼問題可以打電話咨詢當地的政府勞動部門就行

E. 績效考核管理培訓哪個老師講的比較好

績效考核流於形式是copy很多企業都存在的問題，績效考核考的是員工的工作是否按照規定的時間、規定的數量、規定的質量來完成，這三量缺一不可，同時考核最好還要設置直接上級對其工作的檢查，為了避免直接上級的偏袒，還可以設置間接上級對其工作的抽查如果一旦發現有偏袒，則直接上級要負連帶責任，這樣就能避免考核中上級對於員工流於形式。之前也聽過盧萬通老師的立體化考核與薪酬設計，其中主要的思想就是要按勞分配，多勞多得，日考核，科舉，比學趕幫超激勵機制等等，具體還是要具體落實。現在培訓老師很多，最重要的要找能真正解決企業問題的，找適合自己企業的，希望能幫到你。

F. 內部培訓師的評估考核

由於內部培訓師一般不具備較為豐富的培訓經驗，因此進行一定的考核和評估，對於提高內部培訓師水平，幫助他們迅速地發現自身所存在的缺點和不足，有著非常重要的意義。在評估的過程中，需要注意以下幾個問題：
首先，培訓評估不應當局限在培訓課程的後期或者培訓課程結束之後。企業需要對培訓課程有著較為完善的監控體系，從而有效地避免培訓課程的失控。因此，對於培訓課程尤其是周期較長的課程，企業需要在課程初期和中期就進行一定的測評和考核，從而及時發現在培訓進度、方式方法等方面可能存在的問題，並進行相應的糾正和彌補。
其次，在評估過程中，需要明確評價的標准和尺度。一般來說，企業在實施評估的過程中，需要根據培訓目標和最初的培訓計劃，制定較為完善的評估表格，從而使評估能夠有的放矢，避免過於空泛和主觀。
再次，培訓評估應當從兩方面著手，而不應當局限在某一方面：一方面是對內部培訓師的培訓教材、培訓內容、培訓方式和方法等方面的評估；另一方面是通過受訓人員受訓後的收獲進行評估，即從受訓人員的專業知識或者職業技能是否提高，工作態度是否改善，工作業績是否有所提高等幾方面進行評估，從而最真實地評估出培訓的效果。目前，比較可行的方法包括：測試比較評價法、工作績效評價法、工作態度考察評價法、工作標准對照評價法、同類員工比較評價法、參考主管或下屬意見評價法等等。這些評價法的內涵和外延正在實踐中不斷完善，這些評價法的優劣長短也還是見仁見智，但是，隨著企業內部培訓制度的確立，其科學有效的評估體系必將形成。