領導決策培訓班

① 數據分析師的職責是什麼

為公司提供數據報告。

數據分析師可以使企業清晰的了解到企業現狀與競爭環境，風險評判與決策支持，能夠充分利用大數據帶來的價值，在進行數據挖據與展現後，呈現給企業決策者的將是一份清晰、准確且有數據支撐的報告。

所以，大數據分析師已經不是簡單的IT工作人員，而是可以參與到企業決策發展制定中的核心人物。此外，對於新聞出版等內容產業來說，更為關鍵的是，數據分析師可以發揮內容消費者數據分析的職能，這是支撐新聞出版機構改善客戶服務的關鍵職能。

(1)領導決策培訓班擴展閱讀：

數據分析師需要掌握的統計方法

1、線性回歸（Linear Regression）。在統計學中，線性回歸是一種通過擬合自變數與自變數之間最佳線性關系來預測目標變數的方法。

2、分類（Classification）。分類是一種數據挖掘技術，它將類別分配給數據集合，以幫助進行更准確的預測和分析。也有時稱為決策樹，分類是用於對非常大的數據集進行分析的幾種方法之一。2大分類技術脫穎而出：Logistic回歸和判別分析。

3、重采樣方法（ResamplingMethods）。重采樣是從原始數據樣本中繪制重復樣本的方法。這是統計推斷的非參數方法。換句話說，重采樣方法不涉及使用通用分布表來計算近似p個概率值。

② Ui設計一般工資多少

設計培訓班有很多，選擇時要慎重。

選擇平面設計師培訓班並不是盲目的，首先內我們要看課程內，口說不容如身行，耳聞不如目見，好的產品自身會講話更能形成口碑自己傳播。其次，看合作單位。強有力的合作機構作為就業實習保障是培訓機構的必要資源。最後，看提供服務。提供的服務能否深得人心，切切實實為學員的利益著想這些服務當然越細致越好。

很多人選擇學習設計其實都是三分鍾熱度，最好在學習之前先來做一個小測試點擊測試我適不適合學設計

還有，如果班級人數過多，講師一定顧不過來一對一指導。學員在做設計中都會遇到非常多需要臨時咨詢解決的問題，班級人數如果過多，講師在指導其他同學時，你手上的問題得不到及時解決，會影響你後續設計的節奏以及進度。

總之，在選擇平面設計師培訓班學習的時候，多多考察不盲從，選擇適合自己的就是好的。注意一點，好的平面設計師培訓班學習氛圍十分重要，需要特別考察的。

如果你真的想要在平面這條路走下去，提升自己的技能是很重要的。學習提升技能，可以參考：天琥設計，天琥教學會提供大量項目實戰。幾乎每月都有大型的行業交流活動分享活動，還會保障專業對口就業。

③ 領導力培訓是講什麼內容的

領導力培訓是指通過實施一系列科學的方法與手段來實現個體領導能力的提高；比較常見的領導力培訓包括《領導力必讀12篇》高管領導力提升、EMBA及EDP項目等。

隨著政策的開放和經濟的發展，人們的眼界越來越開擴，想了成就一番事業的夢想慢慢的被激發出來。在我們常看到的信息中，白手起家的成功企業家越來越多，這使得建立自己的公司做老闆成為一種潮流，相信有著遠大抱負的你也在努力籌備自己的事業吧!

領導力培訓中必須掌握的三種能力，你了

領導力培訓中必須掌握的第二種能力——提高科學決策能力

領導的決策能力如何會直接影響公司各項政策實施的進度和質量，所以我們說科學的決策是工作取得實效的關鍵。所以在領導力培訓中會針對提高科學決策能力進行系統講解，讓大家學會如何提升高科學決策能力。

三種能力

1、提高全員執行能力。

執行力的強弱直接決定著機構管理水平的高低，同時也體現了管理者的領導能力。提高執行能力是提升領導力的關鍵所在。因此，必須全面貫徹上級指示精神，嚴格按照上級要求辦事，切實做到政令暢通、令行禁止。要大力加強組織文化建設，營造良好的文化氛圍，靠文化引導職工、約束職工，在內部形成說干就干、雷厲風行的辦事風格，不折不扣、優質高效地完成上級交辦的各項工作任務。要嚴格落實執行責任制，制定詳盡可行的工作計劃，制訂科學合理的工作標准，明確每個崗位的工作職責，形成一整套科學有效的工作執行落實責任體系。要切實增強團隊精神，充分發揮團隊優勢，嚴禁推諉扯皮的行為，杜絕「各掃門前雪、不管瓦上霜」的現象。

2、提高機構管理能力。

強化內部管理有助於規范工作行為、提高管理水平，能增強領導幹部掌控全局的能力。要加強對幹部職工的工作監督，嚴格落實過錯責任追究制度。提高機構管理能力是提升領導力的核心，要突出監督重點，強化對財務管理、業務工作、質量管理、工程招投標和大宗物資采購等重點環節和部位的監督，建立健全科學有效的監督機制，加強事前、事中、事後全過程監督，及時發現並糾正錯誤苗頭性和傾向性的東西，把監督貫穿到特檢工作的各個方面、各個環節，以服務促管理，在管理中服務，在服務中工作，建立新型的管理服務型檢驗體系。要進一步整合監督資源，加強紀檢、財務審計等部門的配合與協作，及時搞好交流溝通，形成監督合力，完善監督體系，進一步增強領導幹部的領導管理能力和對全局的控制能力。

3、提高科學決策能力。

科學的決策是工作取得實效的關鍵。提高科學決策能力是提升領導力的前提基礎，要提高科學決策能力就必須深入調查研究和善於集思廣益。一是要調查研究。領導幹部要深入基層，堅持蹲點調查，學會「解剖麻雀」，掌握好第一手材料，堅決反對浮光掠影、走馬觀花，要大力倡導求真務實之風，善於啃硬骨頭，選擇「老大難」問題展開調查研究，要去粗取精、去偽存真，由此及彼、由表及裡，摸索到規律性的東西，為科學的決策提供依據。二是要集思廣益。領導幹部要善於總攬、不要獨攬，要善於決斷、不要盲斷，凡是涉及貫徹落實黨的方針政策、上級的指示決議，決定本單位的重大問題，必須由班子集體討論決定，按民主集中制原則，虛心聽取大家意見，在吸納集體智慧的基礎上再做出決定。這樣才能保證決策的正確性。

④ 請問HR是什麼職位

一、HR-Human Resource解釋為人力資源，一般是和行政部做相類似的工作，具體如下：

(1)獲取。根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。

(2)整合。通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。

(3)保持。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。

(4)評價。對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。

(5)發展。通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。

(4)領導決策培訓班擴展閱讀：

HR工作的八要點：

一、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；

二、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；

三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；

四、重視並促進團隊合作；

五、將事關質量和用戶滿意的決策授權於員工和團隊；

六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；

七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；

八、監測人力資源管理的有效性並衡量雇員的滿意程度。

HR---網路

⑤ 如何貫徹落實「一化四建」這一科學決策

一、實施「三個培訓」，圍繞推進「一化四建」提升幹部素質

要牢固樹立大教育、大培訓的觀念，積極探索新形勢下幹部教育培訓的新思路、新機制、新方法，注重實效，突出重點，不斷提高幹部教育培訓工作質量和效果。一是啟動全員培訓。抓好領導幹部培訓。以建設學習型黨組織、學習型機關、學習型領導幹部為統領，堅持中心組學習制度，按照「干什麼、學什麼、缺什麼、補什麼」的要求，鼓勵領導幹部自學，每年推薦一批自學書目，把理論學習作為領導班子和領導幹部考核的重要內容之一。抓好一般幹部培訓。分期分批對一般幹部進行計算機知識、公務員通用能力、新興產業知識和實用技術等培訓。倡導在職在崗學習，鼓勵幹部通過學歷教育、專業進修、網路教育、遠程教育等途徑增長和更新知識，提升素質和能力。抓好後備幹部培訓。通過培訓班、講座、外出考察等多種形式提高後備幹部能力水平。落實「傳、幫、帶」培養，注重把後備幹部往工作一線推進，讓其參加單位的黨委會、班子會等重要會議，直接參與各項中心工作。抓好村幹部培訓。實施農村黨員幹部素質提升工程，建立《村幹部任職、任期培訓制度》等，在改善村幹部隊伍結構，提高村幹部發展能力等方面取得成效。二是抓好專題培訓。注重理論教育。要結合建設馬克思主義學習型政黨，把理論武裝作為建設學習型黨組織和開展創先爭優活動的重要內容，通過中心組學習、領導幹部在線學習、警示教育和領導班子民主生活會等形式，進一步加強領導幹部思想政治教育，加強黨性修養。深入學習和掌握馬克思列寧主義、毛澤東思想和中國特色社會主義理論體系，牢固樹立辯證唯物主義和歷史唯物主義世界觀和方法論，真正做到學以立德、學以增智、學以創業。突出黨性教育。要把黨性教育滲透到教育培訓的每個環節，堅持提高能力與增強黨性相統一，通過宣傳優秀黨員和先進人物事跡和反腐倡廉警示教育，不斷增強廣大黨員幹部的政治堅定性和先進性。三是堅持在一線培訓。在農村一線培養鍛煉。推行第一書記制度，大力選派機關優秀幹部到經濟相對薄弱的行政村擔任第一書記，選派優秀年輕後備幹部到鄉鎮任職，讓他們在農村一線零距離接觸普通群眾，增長其帶領群眾致富的本領。在窗口一線培養鍛煉。選派優秀幹部到政務中心等窗口單位進行鍛煉，在窗口服務一線錘煉作風，提高幹部服務群眾的本領。在信訪一線培養鍛煉。推行新提任副科級幹部和後備幹部到信訪部門掛職鍛煉制度，著力提高年輕幹部的溝通協調能力和化解矛盾的能力，增強應對復雜局面和做好群眾工作的能力。在重點工作一線培養鍛煉。注重把優秀幹部選派到縣委、縣政府確定的重大建設項目等重點工作一線進行跟班鍛煉，讓他們在重點工作一線經受風雨、增長才幹。

二、堅持「三個原則」，圍繞推進「一化四建」配強領導班子

要通過科學選配幹部，優化班子結構，不斷強化班子引領和推動區域科學發展的整體合力。一是堅持德才兼備、以德為先的原則。遵循「以發展論英雄，憑實績用幹部」的思路，建立幹部德才和實績考察評價標准，堅持「科學考核，績效導向」的原則，量化考察幹部實績，要特別注重看素質、看作風、看貢獻，重政績、重民意、重群眾公認。旗幟鮮明地重用那些想幹事、能幹事、干成事、不出事的幹部，堅決調整那些品行不正、能力不強、作風不實的幹部，以良好的選人用人風氣引領塑造一方社會風氣。二是堅持整體效能、優化結構的原則。年齡結構要合理。科學設定領導班子成員的主體年齡和各年齡段幹部大體比例，既注重幹部「年輕化」，又體現班子「老中青」三結合的要求，實現領導班子年齡結構梯次配備。知識結構要互補。注重統籌領導班子知識、專業和工作經歷，注意知識和專業的互補、交融與滲透，將不同知識水平，不同專業特長的領導者相互搭配起來，組成一個立體的知識結構組合，激活整個班子的生機和活力。智能組合要優良。注意班子成員間智能搭配，既要選配好富有遠見卓識、知人善任、把握方向、科學決策、統攬全局的「帥才」，又要選配好沉著冷靜、處事嚴謹、足智多謀、善於運籌帷幄的「相才」，還要選配好作風過硬、善於組織、善於協調、善於管理、善於執行的「將才」，增強班子的整體戰鬥力。性格氣質要相容。注重把握每一個班子成員的性格、脾氣、特點，使班子內部剛柔相濟，冷靜與熱情兼備，隨和與潑辣共存，相互補充，揚長避短，讓班子的運轉既穩健又富有朝氣。三是堅持創新機制、深化改革的原則。積極加大競爭性選拔力度。加大科級幹部公開選拔力度，指導抓好公務員、事業單位公開招考工作，全面推行單位內部中層幹部競爭上崗，逐步完善公務員公開考錄、領導幹部公開選拔、機關工作人員公開選調、中層崗位公開競爭、事業單位人員公開招考、臨聘人員公開招聘的競爭性選拔機制。規范幹部初始提名制度。執行好上級機關推薦提名、領導幹部推薦提名，還要廣泛拓展基層組織推薦、廣大群眾推薦和幹部個人自薦等多種提名渠道，把領導幹部個人提名納入組織程序，杜絕講關系、不負責任提名的問題。加強重點崗位幹部交流。對關鍵崗位要實行制度性交流、對年輕幹部要實行培養性交流，使年輕幹部在新的環境健康成長；對任職時間較長的幹部，要按照任期制的要求，實行輪崗性交流。

三、優化「三個環境」，圍繞推進「一化四建」激發人才活力

人才的競爭，本質上是人才環境的競爭。抓住了人才環境建設，就抓住了人才資源開發的關鍵點和制高點。一是優化社會環境。樹立科學的人才理念。牢固樹立「人才資源是第一資源、人才資本是第一資本、人才工程是第一工程、人才保證是第一保證」的理念，將人才工作放在更加突出的位置，真正讓有貢獻的人才受到尊重、得到榮譽、擁有位置。堅持人才投入優先保證。堅持「人才投入是贏得未來的戰略性投入、效益最大的投入」的理念，實現由重物質投入向重人才投入轉變，由重招商引資向重招才引智轉變，由重項目資金規模向重人才科技集成轉變。建立人才發展專項資金，鼓勵用人企業和社會無償捐助，用於高層次和緊缺人才的培養、引進和獎勵以及重點課題、重點科研項目、重點人才工作項目的資助，建立起政府引導、企業和社會共同參與的經費投入機制，確保人才開發的經費投入。營造良好的社會氛圍。通過多種形式，大力宣傳人才工作的相關政策和典型事例，加大表彰獎勵力度，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚社會氛圍。在各類人才中廣泛開展熱愛辰溪、建設辰溪的「獻智興鄉」活動。二是優化成長環境。提供優厚待遇。出台優惠政策，加大財政投入，研究制訂高層次優秀人才家屬就業、子女入學、醫療保障、戶籍轉移等方面的優惠政策，切實解決好優秀他們的後顧之憂。創新培養模式。擴大培訓覆蓋面，既注重黨政、專業技術人才的培訓，也注重企業經營管理、農村實用和社會工作等領域人才的培訓；創新培訓工作的新路子，既發揮優勢，充分利用黨校、電大等培訓資源，也要適當「走出去」，積極探索與各類高校或培訓機構聯合辦學、委託培訓等模式，切實提升各類人才的專業知識和綜合能力。搭建創業平台。積極構建人才創業發展平台，切實加強工業園區建設，把園區建成人才創業的「基地」、人才成長的「搖籃」，加強企業自主研發中心等人才載體的建設，探索人才、智力與項目相結合的方式，實行招商引資與招才引智並舉，堅持同步規劃招商項目建設和招才引智工作，通過項目聚人才，依靠人才建項目。三是優化機制環境。健全工作機制。建立健全人才工作聯席會議制度和人才工作報告制度。將人才工作納入鄉科級領導班子和領導幹部工作實績考核體系，形成「一把手」抓第一資源的人才工作責任機制。健全服務機制。進一步完善縣黨政領導幹部聯系專家制度，加強黨委政府與高層次人才的聯系交流，定期聽取意見建議，幫助解決實際困難。積極推行「網路服務」、「 窗口服務」、「 一站式服務」等多種服務方式，提高人才工作的服務質量。健全激勵機制。建立健全與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、有利於激發人才活力和維護人才合法權益的激勵保障機制。進一步完善人才獎勵制度，堅持獎勵向生產一線傾斜、向基層傾斜，形成以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系。完善社會保障制度，支持用人單位為各類人才建立補充養老、醫療保險，擴大對農村、中小企業和「兩新」組織人才的社會保障覆蓋面。

四、注重「三個突出」，圍繞推進「一化四建」夯實基層組織

黨的基層組織是黨的全部工作和戰鬥力的基礎，是聯系人民群眾的橋梁和紐帶。要把基層黨建作為工作的重中之重，真正抓實基層，打好基礎，促進發展。一是突出強班子，加強農村基層組織建設。大力實施農村「領頭雁」工程，採取下派、「召回」、選聘、起用等辦法，從縣直機關幹部中選任村黨支部「第一書記」，從致富能手、經濟組織負責人、外出創業人員中選拔村「兩委」幹部，全面加強村幹部隊伍建設。大力實施「三培養三提高」、「無職黨員設崗定責」和「雙培雙帶」等主題活動，全力推進農村黨員素質工程，積極為農村經濟服務。二是突出當先鋒，抓好「兩新」組織基層組織建設。抓好「兩新」組織發展黨員工作，採取「獨立建」、「聯合建」、「下派建」等方式，靈活設置黨組織，不斷擴大黨組織覆蓋面。進一步完善「三會一課」、民主生活會等各項制度，按照「六個一」標准，狠抓「兩新」黨組織規范建設。積極評選「星級黨組織」和「星級黨員」，設立黨員責任區、黨員示範崗，舉辦專業技能測試和以「崗位練兵、技能比武」為主題的群眾性活動，建設黨性最強、品行最佳、業務最精、表率最好的黨員隊伍，全力打造學習、活力、服務、高效、廉潔「五型」黨組織。三是突出重效果，抓好社區基層組織建設。以推進「四有一化」、扎實開展「三亮四進五評」共駐共建活動為重點，形成多方參與、齊抓共管、共駐共建的社區黨建氛圍。通過廣泛開展「扶貧幫困獻愛心」和下崗職工再就業活動，重點解決貧困戶的生活、醫療和子女就業等問題。不斷創新工作思路和管理方式，探索整合社區資源的新途徑，通過聯建、協建、共建等方式把社區組織資源、政治資源、經濟資源有要有機整合起來，提高資源的利用效率和社會效益。

五、提升「三個能力」，圍繞推進「一化四建」爭創一流部門

加強組織部門自身建設是做好組織工作的保證，必須以黨性最強、作風最正、素質最高建設目標培養組工幹部，以更高標准加強自身建設。一是強化學習提升戰鬥力。學習是成就事業的基石，事有所成必是學有所成。堅持把學習作為加強部機關建設的突破口，以開展「創建學習型機關」活動為載體，堅持每周五集中學習，明確學習重點,並開展學習筆記展覽、徵文、知識競賽等一系列活動，強化學習效果。開展「五個一」讀書學習活動，即：日學一小時、月讀一本書、半年一交流、年底一考試、一年一評選，推薦必學篇目和書目，督促引導組工幹部認真鑽研組工業務，廣泛獲取政治、市場經濟、歷史、哲學、法律等方面的知識，不斷開闊視野、活躍思維、提高修養、增長才幹。二是轉變作風提升凝聚力。廣泛開展「陽光評部」活動，採取發放徵求意見表、走訪座談、設立意見箱、開通熱線電話等形式，聽取社會各界對組織部門和組工幹部的意見及建議，針對存在的問題，深入剖析根源，制定整改方案，落實整改責任，限期進行整改，並對整改效果在一定范圍內公示，接受黨員群眾評議和監督。繼續深入開展「組工幹部下基層」活動，組織幹部深入鄉鎮、縣直單位、村（居委會）、社區，採取召開座談會、開展「一對一」談心談話、現場辦公等形式，聽民聲、問良策、辦實事、解難題；建立組工幹部聯系點制度，每人聯系1－3個基層黨組織、2－5名基層黨員，不斷提高基層黨建工作水平；深入開展結對幫扶活動，與困難黨員和老黨員結對子、交朋友，為他們送政策、送技術、送信息、送服務、送關愛。三是建章立制提升執行力。要以建立和完善規章制度為切入點，針對組織工作面臨的新情況和上級組織門的新要求，以失職責任追究、工作協調溝通、特色工作創建等為重點，修訂完善部機關各項工作制度，形成責權明確、管理規范、協調高效的良性工作機制。在工作推進中，實行月例會制度。月例會原則上在每月的第一周的星期一召開，內容是調度匯報上月工作完成情況，安排和部署本月工作以及重大事項。部領導對各組室工作進行點評，明確下月工作重點及相關責任人。並形成月例會會議紀要和每月工作計劃表，分發各組室貫徹執行，辦公室負責一月內工作的督導落實情況，嚴格實行首問負責、掛牌上崗、限時辦理等制度。嚴格落實組工幹部「十嚴禁」等各項紀律規定，深入開展「做政治上的明白人，做工作上的清白人、做作風上的正派人」教育活動，堅持做到「對己清正、對人公正、對內嚴格、對外平等」，保證組織部門的風清氣正。

⑥ 才華不如你的同事成為頂頭上司，你會不會辭職

職場尷尬場景之一：

下屬看領導，心裡暗想：「你來指導我工作？你還不如我呢！」

領導看下屬，心裡琢磨：「她好像看不上我！要不要敲打敲打她？」

在通過充分的觀察，掌握真實情況後，進行各項現實情況評估。如果評估下來，自己留任還是有收益的，那就跟張芳做好溝通，以朋友的身份和未來下屬的身份，積極配合張芳的工作。

若是評估下來，留任會讓自己損失更大，那就爽快辭職。心情好，人的狀態就好，下一份工作也會更好。

⑦ 人力資源經濟師和人力資源管理師有什麼區別

1、范圍不同：人力資源管理師以後從事的行業更具體一些，經濟師的從業范圍廣。人力證書是國家十大含金量證書，目前考的人更多一些。

2、目的不同：人力資源管理師證書是國家人力資源和社會保障部頒發的證書，目的是為企業用人提供評價依據；國家的正規考試肯定含金量最高。所有人力資源證書只有這一個真正權威。全國通用，終身有效，不要免檢，通過後在「國家職業資格網」上可查詢真偽。

3、級別不同：人力資源經濟師職稱分為正高級、副高級、中級、助理級、技術員級5個級別。包含工程、經濟、政工、審計、會計、衛生、教育等系列。

中級經濟師按專業可分為農業經濟、商業經濟、財政稅收、金融、保險、運輸水路、運輸公路、運輸鐵路、運輸民航、人力資源管理、郵電經濟、房地產經濟、旅遊經濟、建築經濟等。

(7)領導決策培訓班擴展閱讀

人力資源管理師以後從事的行業更具體一些，主要針對企業，更多的可以理解為一種准入門檻，即承擔此工作崗位所必須的資格證書，類似於會計的從業資格，是從事這個崗位必須的證書，沒有這個證書不可以從事這個崗位。

經濟師主要針對企事業單位專業技術人員，是一種專業技術職稱，代表一種專業能力、級別，和會計師，工程師一樣，主要是方便事業單位相關專業技術人員對應崗位工資標准。

人力資源管理師以後從事的行業更具體一些，經濟師的從業范圍更廣一些。順便說一下，人力資源管理師是目前網上炒的比較火的一個證書，考的人更多一些。

從上面的分析我們可以看出，其實這兩個證書不可以簡單的說人力資源管理師好還是經濟師好，主要是看你想達到的目的，根據需求去選擇適當的證書。

⑧ 開個人輔導班需要什麼條件

需要以下條件：

1、依法審批登記：校外培訓機構必須經審批取得辦學許可證後，登記取得營業執照，才能開展培訓。已取得辦學許可證和營業執照的，如不符合設置標准，應當按標准要求整改，整改不到位的要依法吊銷辦學許可證，終止培訓活動，並依法辦理變更或注銷登記。

2、場所條件方面：校外培訓機構必須有符合安全條件的固定場所，同一培訓時段內生均面積不低於3平方米，確保不擁擠、易疏散；必須符合國家關於消防、環保、衛生、食品經營等管理規定要求。

3、師資條件方面：校外培訓機構必須有相對穩定的師資隊伍，不得聘用中小學在職教師。從事語文、數學、英語及物理、化學、生物等學科知識培訓的教師應具有相應的教師資格。

4、管理條件方面：校外培訓機構必須堅持和加強黨的領導，必須有規范的章程和相應的管理制度，明確培訓宗旨、業務范圍、議事決策機制、資金管理、保障條件和服務承諾等。

(8)領導決策培訓班擴展閱讀

注意事項：

1、《辦學許可證》是民辦培訓學校取得辦學資格的證明，不得買賣、出租、出借《辦學許可證》，不得將辦學資格和辦學項目委託或承包給其他機構和個人，不得擅自改變辦學地點，不得擅自增加、變更辦學層次、內容和形式。

2、出租、出借辦學許可證，屬初次違法的，予以責令限期整改並警告，再退還所收費用後沒收違法所得；經整改後仍不達要求的，予以責令停止招生，繼續進行整改；在規定期限內拒絕整改，或繼續整改仍達不到要求的，吊銷辦學許可證。

⑨ 辦公室主任這個職位是做什麼的

辦公室主任的職責包括：承辦職責、參謀職責、管理職責、協調職責、領導指揮職責五個方面。

1：承辦職責，指辦公室主任對領導決策的貫徹、實施，承辦各職能部門、對領導層的集體決策和領導個人交辦事項負有直接的承辦責任。

2：參謀職責，指辦公室主任在輔助領導決策過程中所應有的職能和應盡的責任。辦公室主任應當理所當然地成為"參謀長"，積極主動地輔助領導決策，認真地履行自己的職責。

3：管理職責，指辦公室主任在對行政事務進行管理方面所應有的職能和應盡的責任。辦公室主任輔佐領導決策，發揮參謀職能，主要是通過向領導提供適用信息和依據信息出謀獻策而實現的。

4：協調職責，指辦公室主任在聯系內外關系、溝通上下左右等方面所應有的職能和應盡的責任，辦公室主任，在承上啟下、協調各方面的工作中起著重要的作用。

5：領導指揮職責，按照領導既定的決策和計劃，對所屬組織的人員合理地分配任務或布置工作，及時指導和處理發生的問題，合理調配人、財、物各種力量，組合要科學、合理，力求達到投人少、收效大。

(9)領導決策培訓班擴展閱讀：

（1）辦公室是機關、企事業單位的一級基層行政組織，是溝通上下、聯絡左右、協調各方，保證單位工作正常有序運轉的樞紐。

（2）辦公室主任既是本單位、本部門的指揮員，又是戰斗員；既是「兵頭」，又是「將尾」；既要將領導的意圖細化為具體的工作方案，又要負責方案的組織實施；既要直接承辦具體業務工作，又要組織辦公室工作人員一道，共同完成工作任務。

（3）辦公室主任在上聯下通、協調左右、咨詢參謀、組織力量完成工作任務和推動事業全面發展等方面發揮著至關重要的作用。行使公司行政辦公秩序、物資供應指導、指揮、監督、管理的權力，並承擔執行公司各項規程、工作指令的義務。

⑩ 領導力的各個定義

領導力（Leadership）指在管轄的范圍內充分地利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率的能力，比較常見的領導力開發方法包括CEO12篇領導力提升、EMBA及EDP項目等。領導力與組織發展密不可分，因此常常將領導力和組織發展放在一起，衍生出了更具實戰意義的課程《領導力與組織發展》。 領導力心理學是以心理學為基礎、以管理應用為實踐、以組織實驗為依託，塑造管理者領導魅力的學科；重新審視管理者的誤區，突破管理瓶頸，改善管理氛圍；培養管理工作中讓別人說「是」 的能力-----讓否定、拒絕、抵抗、放棄變成認同、接納、支持、執行；應用於領導、管理、溝通、團隊、策劃、營銷等諸多領域。

中文名
領導力

外文名
Leadership

基礎
心理學

實踐
管理應用

專家觀點

領導力
應用心理學專家季鍇源教授認為：「政治領袖、組織的領導者、管理者、營銷人士都應該成為優秀的領導力心理學專家。」季鍇源教授引入芬蘭CESIM領導力版權課程《魔方影響力》，組織研究並開發了中國的領導力心理學課程。

儒學領導力創始人錢錦國老師認為，儒學領導力學說，並將所學用於工作實踐，從中探尋符合人性規律的、普適性的領導力發展之道和實現永續經營的根本路徑。

第一部分：從管理者向領導者轉型

知識型、服務型企業中，知識型員工的比例增大，管理的制度化強制性的執行方式遇到越來越多的挑戰，亟待更新管理者的心智模式和創新理念，即要求管理者向卓越的領導者轉型。

第二部分：領導者與影響力。領導力大師：

領導力的本質就是影響力。影響力的ABC理論：態度、行為、認知。領導力心理學權利的影響力和非權力的影響力。1、權力的影響力：信息權、關照權、法定權、獎賞權、關聯權、強制權；2、非權力的影響力：互惠、一致、認同、喜好、專家、短缺。

第三部分：心理學影響力。

由管理心理學、社會心理學、影響力心理學等心理學的原理、方法、心智而導致影響能力、領導能力、說服能力的本質提升，改變管理者在領導方面固有的心智模式。例如：觸發特徵、對比效應、門檻效應、需求原理、心智模式、認知協調等。

第四部分：非權力影響力。

互惠原理：人們很輕易地就會答應一個在沒有負債心理時一定會拒絕的請求。即使是一些平時頗具影響力的因素，與它一比也會相形見絀的； 一致原理承諾和一致的效應，是達到自我影響和影響他人的有效手段，我們依賴承諾的抑制標准來工作和生活，來作為主要的價值評判體系。

認同原理：我們進行是非判斷的標准之一就是看別人是怎麼想的，尤其是當我們要決定什麼是正確的行為的時候，我們周圍的人的做法對我們決定自己應該怎麼行動都有很重要的指導意義。

權威原理：當人們面對比自己擁有更多信息、更多權利或者決定著獎懲情況的權威人物時，人們更多的會按照權威人物的意志做出決定。喜好原理：人們總是比較願意答應自己認識和喜愛的人提出的要求。短缺原理：當一樣東西很稀少或正在變得很稀少時，人們會認為它的價值很高或正在變得更高。

基本定義

領導力
美國前國務卿基辛格（Henry Kissenger）博士說：「領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。」

通用汽車副總裁馬克·赫根（Mark Hogan）對領導者的描述：「記住，是人使事情發生，世界上最好的計劃，如果沒有人去執行，那它就沒有任何意義。我努力讓最聰明，最有創造性的人們在我周圍。我的目標是永遠為那些最優秀，最有天才的人們創造他們想要的工作環境。如果你尊敬人們並且永遠保持你的諾言，你將會是一個領導者，不管你在公司的位置高低。」

「永遠不要懷疑，一小組有思想和關心的公民可以改變這個世界，事情的確就只是這樣。」——瑪格麗特·米德（Margaret Mead）

「領導力就像美，它難以定義，但當你看到時，你就知道。——沃倫·班尼斯（Warren Bennis）

「領導能力是把握組織的使命及動員人們圍繞這個使命奮斗的一種能力；領導能力的基本原則是：

* 領導力是怎樣做人的藝術，而不是怎樣做事的藝術，最後決定領導者的能力 是個人的品質和個性；

* 領導者是通過其所領導的員工的努力而成功的。領導者的基本任務是建立一個高度自覺的、高產出的工作團隊；

領導能力是領導者的個體素質、思維方式、實踐經驗以及領導方法等，這些影響著具體的領導活動效果的個性心理特徵和行為的總和，領導能力是領導者素質的核心。

組織經理人有三個必備核心：專業知識、管理技巧及領導能力，目前國內大多數培訓都以專業知識和管理技巧為主，影響力最大、最為重要的領導力培訓卻十分匱乏。作為未來最具影響力的國家，中國急需一批擁有國際化領導力知識和視野的高素質領導者，卓越領導力學院首席執行官、亞太領袖發展協會創辦人陳建宏表示。

「領導力的研究持續了近百年，仍能發現錯誤的模式和錯誤的觀念。」 美國瑞津大學的領導力專家貝克博士接受記者采訪時表示，中國企業領導人做決策的時候，往往喜歡制定五年目標，十年目標，然後圍繞著目標去制定計劃進行實施，但常常忽略的一點就是外界因素的變化，常常導致目標的難以達成。

以產品更新換代速度非常快的IT行業為例，當某個新產品誕生時，企業所制定的策略往往會在短短的一兩年時間內失去意義，這也對企業的領導力提出了更高的要求，傳統的企業領導力已經難以滿足當今企業的管理需求，中國企業家亟需掌握國際化的領導力知識和視野來裝備自己。」

主要類型
領導力在領導系統中是一個根本性、戰略性的范疇，是領導者憑借其個人素質的綜合作用在一定條件下對特定個人或組織所產生的人格凝聚力和感召力，是保持組織卓越成長和可持續發展的重要驅動力。當今時代，領導力已經成為綜合領導能力不可缺少的構成因素之一。鑒於領導力對組織產生的巨大影響力，各國研究者對於領導力進行了大量的研究，產生了多種領導力理論。領導力的研究機構主要分幾類，一類為國有研究機構（如社會科學研究中心），一類為合資研究機構（如伯特咨詢），第三類為國際研究機構（如SHRM）。相對而言，國有研究機構更具學術性，合資研究機構更務實，而國際研究機構則更著眼未來。

變革型和交易型領導力

變革型領導力具有強適應性，高可塑性，強靈活性等特點，它能夠使團隊及企業在快速變化、具有高不確定性的經濟環境中更高效地生存與發展。雖然變革型一交易型領導力的研究已經開展了20多年。但在概念，結構，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待發展的窄間。楊凱，馬劍虹對變革型和交易型領導力研究進行了歸納與評價。首先，楊凱，馬劍虹對變革型—交易型領導力的概念及定義進行了闡述，楊凱，馬劍虹認為變革型—交易型領導力並不屬於領導行為理論，因為變革型領導力中最核心的一項—魅力領導，是很難用行為來描述的，很難通過培訓來進行顯著改善。變革型一交易型領導力是一種對於領導力的有效分類，它通過對領導的風格，上下級問的互動模式等方面的不同進行了分類，它其實包括了以上三種理論的全部，與特質理論、行為理論或權變理論不在同一個維度上。

楊凱，馬劍虹從研究思路的角度總結以往領域的研究，認為變革型—交易型領導力研究可分為四類：變革型—交易型領導力的有效性比較，「輸入—過程—輸出」範式研究，領導—員工—任務情景匹配研究，變革型—交易型領導力的預測因子研究。

變革型領導力的組成結構由Bass等人大量的定性分析(訪談)和定量分析(因素分析)而得出並製成「多因素領導力問卷」(MLQ)。它包含了變革型領導力和交易型領導力各個維度的評定項目。其中變革型領導力包含了以下4個維度，即模範影響、鼓舞動機、智力激發、個性化關懷。大量的研究結果表明，變革型領導力與團隊績效呈顯著正相關(Howell 1993，Schaubroeck 2007，Dvir 2002)，交易型領導力同樣也被證明能夠積極預測團隊績效(Kahai 2003L9』，Sosik 1997)，甚至在一些苛刻的任務情景下也有相關研究證明了這些結果。

同時楊凱，馬劍虹通過研究得出變革型領導力與交易型領導力都能夠積極地預測團隊任務績效，消極領導力與任務績效呈負相關，雖然並沒有達到統計學顯著水平，但研究結果的方向都支持了實驗假設。

願景型領導力

Bemais和Nanus總結出變革型組織中領導者常用的四種策略，與Bass的理論相比較，該理論的重點不在領導者對追隨者的關懷與支持，而強調領導者本身如何在了解員工的前提下建立組織共同奮斗的願景。因此被命名為願景型領導理論。該理論闡釋了願景型領導者的有效行為和重要特質，還用大量篇幅描述他們所擔當的「組織設計師」角色，指出領導者行為不僅旨在激發追隨者動機。還出於構建組織文化目的。

Sashkin的願景型領導理論最初建立在Bennis和Nanus研究基礎之上，經過多次修訂、擴展，其研究成果反映在不同版本的測評工具「預導者行為問卷/ 願景型領導者LBQ(LeadershipBehavior Quesfiormair/TheVisionaryLeader)」和「領導概貌TLP(Vae Leadership Profite)」中。2003年版的願景型領導理論詳細論述了4種行為方式(交流、建構信任、關懷追隨者和創造授權機會)、3種個性特徵(自信，授權和有遠見)和1個情境因素(組織文化)。

安全領導力

杜學勝等人對企業安全領導力研究進行了總結。根據一般的領導概念，引申得到安全領導的概念，即安全領導(safety leadership)是某個人指引和影響其他個人或群體，在完成組織任務時，實現安全目標的活動過程。對於企業安全生產來講，安全領導和安全管理是互為補充、不可缺少的。安全管理決定了企業安全管理系統的實施和運行，而安全領導則決定了企業安全文化的形成和發展。

吳聰智認為安全領導力有3個組成要素，即安全指導、安全關心和安全控制，安全指導和安全關懷屬於變革型領導力范疇，而安全控制則表現為交易型領導力的特徵。安全指導是指領導者的模範帶頭作用，安全關懷是指領導者對下屬的尊重和信任，而安全控制是指領導者制定安全規則、糾正違章行為以及注重安全績效。

0』Dea和Flin認為安全領導有4個重要議題：1)能見度：領導者出現在工作場所及領導典範的可見程度，包括工作任務的參與，貫徹執行規則及公司安全政策，以及扮演安全形色楷模。2)關系：通過與員工進行有效的溝通，傾聽員工的心聲，採納他們的建議，發展開放、坦誠及信賴的關系，隨時保持門戶開放的政策。3)員工參與：員工參與到安全計劃和決策有利於提高員工的自主權和責任。4)主動管理：包括在安全事務方面採取行動，對意外事故採取適當的後續行動，獲得員工及下屬的支持，建議有效的對策及獎勵系統，以及為事故報告建立開放的氣氛。

無形領導力

在西方，「無形領導」一般包含共同的驅動目標、個體成員對目標的崇高信仰和感情投人、匯聚集體力量的人力資源、超越個人利益的意願等方面的含義。賀善侃從領導力的構成、本質和實施途徑出發，在拓展「無形領導」含義的基礎上，從「無形領導力」這一角度對領導力作出一些新的闡釋。賀善侃認為無形領導力作為一種文化力，構成領導力的靈魂，決定著決策力和執行力；作為一種影響力，體現領導力的實質；作為一種領導魅力，實施領導力的有效通道。