培訓體系組成
薪資構成=基本工資+工齡工資+績效工資（課時費）+獎勵-罰款+其他補貼 1、基本工資（單位：元）1800～2500元/月 備註： （1）試用期為2個月，試用期工資為轉正 後的80%。 （2）基本工資包含授課量20學時（此規則根據業務運營情況擇時實施，在此之前基本工 資不包含基本課時）。 （3）對於高三拔高課非常優秀的教師，最高基本工資可調整為3000元。 2、工齡工資（單位：元） 每滿一年，基本工資加100元，公司每季度結束時進行核實、並從下季度第一個月開始實 施工齡工資調整。 例如，小楊於2010年4月15日入司，則於2011年4月15日入司滿一年，但是公司會在6月 30日進行核實，那麼該員工則從7月份開始享受增加100元工齡工資的待遇。 3、績效工資：（單位：元），即課時費，發放方式：全額與工資同步發 放 計算方法及資費標准如下： （1）基本工資不包含課時量時： 課時費=課時量×課酬標准×月績效考核分數% 備註：若是不同課酬標準的課時，則為其不同課時與課酬標准乘積之和。 （2）基本工資包含課時量實施後： 第 2 ?頁 課時費=超課時量× 課酬標准×月績效考核分數% 超課時量=授課總量-20 （關於課時費特殊情形的計算方法詳見後面的說明2部分） 授課年級 課酬標准（元/小時） 小三～小六 40 初一、初二 40 初三～高二 50 高三 60 備註：入司滿1年後，上高三年級課程，課酬為70元/小時。 4、獎勵：（單位：元），即提成（次月發放 70% ，30%年底統一發 放） 情形一：學員續費（即加課）：提成 計算方法：提成=續費總額×4% 情形二：招生獎勵：提成 計算方法：提成=繳費總額×4% 情形三：課時獎勵：200元 計算方法：課時數≥80小時（只計算課時數，包括基本義務課時20小時） 備註： （1）若學員增加某一學科的課時，則該科任課教師享受學員續費的提成； 例如， 1）學員A目前參加數學課的輔導，經過一段時間後，學員A增加40學時數學課的輔導， 增加60學時英語課的輔導，則該數學教師只享受增加的40學時數學課的續費提成。 2）學員A目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間後，學員A增加80學時物理課的 第 3 ?頁 輔導，則兩位教師均不能享受續費提成。 3）學員A目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間後，學員A又增加60學時英語課 的輔導、增加80學時物理課的輔導，則只有英語教師享受學員增加60學時英語課的續費 提成。 4）若學員A目前共報100學時，起初計劃學習數學40學時，英語60學時，可是經過一段 時間授課後，決定將數學調整為50學時，英語50學時，則此時總學時未發生變化，因此 不存在續費提成。 （2）若學員在繳費後一個月之內退費，與該學員相關的所有提成不予以發放。 5、罰款（單位：元），（一次性扣除罰款，扣除方式：與工資發放同步 扣除） 情形一：續費學員退費：罰款 計算方法：罰款=已領取獎勵 — 已消耗課時部分獎勵 =（續費總額×4%×70%）—（續費總額-退費總額）×4%×70% =退費總額×4%×70% 備註： （1）關於「續費學員退費」的「退費罰款」只對「已領取」了相關款項提成者實施，若 非領取過相關提成的學員退費，上述罰款不實施； （2）年底不再計發該學員的相關續費獎勵； 第 4 ?頁 情形二：學員退費：罰款 （1）個人授課學員退費數≤3個，則當月扣除該任課教師200元。 （2）個人授課學員退費數＞3個，則當月扣除該任課教師500元，同時公司有權辭退該 任課教師並不支付任何經濟補償金。 備註：當學員所報課時因客觀原因無法消耗完時退費，經特殊審批後「情形二」的罰款 項不實施。 情形三：授課遲到：罰款，每次10元 罰款= 情形一 + 情形二 + 情形三 說明1： （1）同步發放是指同當月工資一起發放。例如，2011年1月30日為工資發放日，發放 2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資，那麼課時費即為「2010年12月 21日至2011年1月20日」這個時間段內課時量（超課時量）的課時費用。 （2）次月發放是指隨次月工資一起發放。例如，2011年1月30日為工資發放日，發放 2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資，同時發放2010年11月21日至 2010年12月20日的獎勵（所有提成的70%）。 說明2：關於特殊情形的計算方法 同一教師講授兩個不同年級課程，且課時費用標准不同時，假設低課酬的課時總量為X， 課酬為Min；高課酬課時總量為Y，課酬為Max；課時費為Z，計算方法如下： （1）當X+Y≤20時，Z=0； （2）當X＜20，且X+Y＞20時，Z=（X+Y-20）×Max； （3）當X≥20時，Z=（X-20）×Min+（Y×Max）； 上述描述可概括為，扣除基本課時量，應該從低課酬的學時開始扣除，即遵循課酬從低 →高的原則扣除基本課時量。 6、其他補貼 （1）餐補：每工作日15元，以實際工作時間為准。 （2）享受公司規定的其它福利。
㈡ 詳解HSE管理體系有哪些要素及其結構特點
健康、安全與環境管理體系簡稱為HSE管理體系，或簡單地用HSE MS（Health Safety and Enviromen Management System)表示 。HSE MS是近幾年出現的國際石油天然氣工業通行的管理體系。它集各國同行管理經驗之大成，體現當今石油天然氣企業在大城市環境下的規范運作，突出了預防為主、領導承諾、全員參與、持續改進的科學管理思想，是石油天然氣工業 實現現代管理，走向國際大市場的准行證。健康、安全與環境管理體系的形成和發展是石油勘探開發多年管理工作經驗積累的成果，它體現了完整的一體化管理思想。
領導和承諾是HSE管理體系的核心。承諾是HSE管理的基本要求和動力，自上而下的承諾和企業HSE文化的培育是體系成功實施的基礎。
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HSE管理體系的基本要素
體系要素及相關部分分為三大塊：核心和條件部分，循環鏈部分，輔助方法和工具部分。
⒈核心和條件部分
（1）領導和承諾：是HSE管理體系的核心，承諾是HSE管理的基本要求和動力，自上而下的承諾和企業HSE文化的培育是體系成功實施的基礎。
（2）組織機構、資源和文件：良好的HSE表現所需的人員組織、資源和文件是體系實施和不斷改進的支持條件。它有7個二級要素。這一部分雖然也參與循環，但通常具有相對的穩定性，是做好HSE工作必不可少的重要條件，通常由高層管理者或相關管理人員制定和決定。
⒉循環鏈部分
（1）方針和目標：對HSE管理的意向和原則的公開聲明，體現了組織對HSE的共同意圖、行動原則和追求。
（2）規劃：具體的HSE行動計劃，包括了計劃變更和應急反應計劃。該要素有5個二級要素。
（3）評價和風險管理：對HSE關鍵活動、過程和設施的風險的確定和評價，及風險控制措施的制定。該要素有6個二級要素。
（4）實施和監測：對HSE責任和活動的實施和監測，及必要時所採取的糾正措施。該要素有6個二級要素。
（5）評審和審核：對體系、過程、程序的表現、效果及適應性的定期評價。該要素有2個二級要素。
（6）糾正與改進：不作為單獨要素列出，而是貫穿於循環過程的各要素中。
循環鏈是戴明循環模式的體現，企業的安全、健康和環境方針、目標通過這一過程來實現。除HSE方針和戰略目標由高層領導制定外，其他內容通常由企業的作業單位或生產單位為主體來制定和運行。
⒊輔助方法和工具
輔助方法和工具是為有效實施管理體系而設計的一些分析、統計方法。由以上分析可以看出：
（1）各要素有一定的相對獨立性，分別構成了核心、基礎條件、循環鏈的各個環節；
（2）各要素又是密切相關的，任何一個要素的改變必須考慮到對其他要素的影響，以保證體系的一致性；
（3）各要素都有深刻的內涵，大部分有多個二級要素。
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HSE管理體系的結構特點
1.按戴明模式建立。HSE管理體系是一個持續循環和不斷改進的結構，即「計劃—實施—檢查—持續改進」的結構。
2.由若干個要素組成。關鍵要素有：領導和承諾，方針和戰略目標，組織機構、資源和文件，風險評估和管理，規劃，實施和監測，評審和審核等。
3.各要素不是孤立的。這些要素中，領導和承諾是核心；方針和戰略目標是方向；組織機構、資源和文件作為支持；規劃、實施、檢查、改進是循環鏈過程。
4.在實踐過程中，管理體系的要素和機構可以根據實際情況作適當調整。
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進行HSE管理的目的
（1）滿足政府對健康、安全和環境的法律、法規要求；
（2）為企業提出的總方針、總目標以及各方面具體目標的實現提供保證；
（3）減少事故發生，保證員工的健康與安全，保護企業的財產不受損失；
（4）保護環境，滿足可持續發展的要求；
（5）提高原材料和能源利用率，保護自然資源，增加經濟效益；
（6）減少醫療、賠償、財產損失費用，降低保險費用；
（7）滿足公眾的期望，保持良好的公共和社會關系；
（8）維護企業的名譽，增強市場競爭能力。
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HSE管理體系的理念[2]
HSE管理體系所體現的管理理念是先進的，這也正是它值得在組織的管理中進行深入推行的原因，它主要體現了以下管理思想和理念。
(一)注重領導承諾的理念
組織對社會的承諾、對員工的承諾，領導對資源保證和法律責任的承諾，是HSE管理體系順利實施的前提。領導承諾由以前的被動方式轉變為主動方式，是管理思想的轉變。承諾由組織最高管理者在體系建立前提出，在廣泛徵求意見的基礎上，以正式文件(手冊)的方式對外公開發布，以利於相關方面的監督。承諾要傳遞到組織內部和外部相關各方，並逐漸形成一種自主承諾、改善條件、提高管理水平的組織思維方式和文化。
(二)體現以人為本的理念
組織在開展各項工作和管理活動過程中，始終貫穿著以人為本的思想，從保護人的生命的角度和前提下，使組織的各項工作得以順利進行。人的生命和健康是無價的，工業生產過程中不能以犧牲人的生命和健康為代價來換取產品。
(三)體現預防為主、事故是可以預防的理念
我國安全生產的方針是「安全第一，預防為主」。一些組織在貫徹這一方針的過程中並沒有規范化和落實到實處，而HSE管理體系始終貫穿了對各項工作事前預防的理念，貫穿了所有事故都是可以預防的理念。美國杜邦公司的成功經驗是：「所有的工傷和職業病都是可以預防的」；「…所有的事件及小事故或未遂事故均應進行詳細調查，最重要的是通過有效的分析，找出真正的起因，指導今後的工作」。事故的發生往往由人的不安全行為、機械設備的不良狀態、環境因素和管理上的缺陷等引起。組織中雖然沿襲了一些好的做法，但沒有系統化和規范化，缺乏連續性，而HSE管理體系系統地建立起了預防的機制，如果能切實推行，就能建立起長效機制。
(四)貫穿持續改進可持續發展的理念
HSE管理體系貫穿了持續改進和可持續發展的理念。也就是人們常說的，沒有最好，只有更好。體系建立了定期審核和評審的機制。每次審核要對不符合項目實施改進，不斷完善。這樣，使體系始終處於持續改進的趨勢，不斷改正不足，堅持和發揚好的做法，按PDCA循環模式運行，實現組織的可持續發展。
(五)體現全員參與的理念
安全工作是全員的工作，是全社會的工作。HSE管理體系中就充分體現了全員參與的理念。在確定各崗位的職責時要求全員參與，在進行危害辨識時要求全員參與，在進行人員培訓時要求全員參與，在進行審核時要求全員參與。通過廣泛的參與，形成組織的HSE文化，使HSE理念深入到每一個員工的思想深處，並轉化為每一個員工的日常行為。
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建立HSE管理體系的指導原則[3]
1.第一責任人的原則
隨著生命和健康成為保障人權的重要內涵，HSE管理在現代管理中的地位愈來愈突出,已成為國際石油石化工業發展戰略之一。HSE管理體系，強調最高管理者的承諾和責任,企業的最高管理者是HSE的第一責任者，對HSE應有形成文件的承諾,並確保這些承諾轉變為人、財、物等資源的支持。各級企業管理者通過本崗位的HSE表率，樹立行為榜樣，不斷強化和獎勵正確的HSE行為。
2.全員參與的原則
HSE管理體系立足於全員參與，突出「以人為本」的思想。體系規定了各級組織和人員的HSE職責，強調集團公司內的各級組織和全體員工必須落實HSE職責。公司的每位員工,無論身處何處，都有責任把HSE事務做好，並過審查考核,不斷提高公司的HSE業績。
3.重在預防的原則
在集團公司的HSE管理體系中,風險評價和隱患治理、承包商和供應商管理、裝置(設施)設計和建設、運行和維修、變更管理和應急管理這5個要素，著眼點在於預防事故的發生，並特別強調了企業的高層管理者對HSE必須從設計抓起，認真落實設計部門高層管理者的HSE責任。初步設計的安全環保篇要有HSE相關部門的會簽批復，設計施工圖紙應有HSE相關部門審查批准簽章,強調了設計人員要具備HSE的相應資格。風險評價是一個不間斷的過程,是所有HSE要素的基礎。
4.以人為本的原則
HSE管理體系強調了公司所有的生產經營活動都必須滿足HSE管理的各項要求,突出了人的行為對集團公司的事業成功至關重要，建立培訓系統並對人員技能及其能力進行評價,以保證HSE水平的提高。長慶油田分公司在員工培訓方面實行兩套班子，分開培訓，分工明確，大大提高了員工的培訓質量，對企業HSE管理的落實起到了很大的作用。
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HSE管理體系的建立與實施[4]
對於不同的組織，由於其組織特性和原有基礎的差異，建立HSE管理體系的過程不會完全相同。但組織建立HSE管理體系的基本步驟一般是相同的。
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一、HSE管理體系建立的准備
建立HSE管理體系的各種前期准備工作，主要包括領導決策、成立體系建立組織機構、宣傳和培訓。
1．領導決策
建立HSE管理體系需要領導者的決策，特別是最高管理者的決策。只有在最高管理者認識到建立HSE管理體系必要性的基礎上，組織才有可能在其決策下開展這方面的工作。另外，HSE管理體系的建立，需要資源的投入，這就需要最高管理者對改善組織的健康、安全與環境行為做出承諾，從而使得HSE管理體系的實施與運行得到充足的資源。實踐證明，高層管理者的決心與承諾不僅是組織能夠啟動HSE管理體系建設的內部動力，而且也是動員組織不同部門和全體員工積極投入HSE管理體系建設的重要保證。在此階段，特別需要高層管理者：
(1)明確HSE管理應為組織整個管理體系的優先事項之一，將健康、安全與環境管理納入組織管理決策的重要議事日程中。
(2)認識到建立HSE管理體系的目的和意義。
(3)理解實施HSE管理體系對組織成本效益、公眾形象、HSE管理、組織管理功能方式等方面的促進作用。
(4)承諾為建立HSE管理體系及有關活動提供必要的資源保證。
2．成立體系建立組織機構
當組織的最高管理者決定建立HSE管理體系後，首先要從組織上給予落實和保證，通常需要成立一套體系建立組織機構，一般包括：
(1)成立領導小組
(2)任命管理者代表
(3)組建工作小組此外，視組織的規模、特點的不同或HSE管理體系建立的需求和進展狀況，還可以在相應層次上進行有關人員機構的組織安排。
3．宣傳和培訓
宣傳和培訓是HSE管理體系建立，轉變傳統觀念，提高健康、安全與環境意識的重要基礎。體系建立的組織機構在開展工作之前，首先應接受HSE管理體系標准及相關知識的培訓。同時，當組織依據標准所建立的HSE管理體系文件正式發布後，需要對全員進行文件培訓。另外，組織體系運行需要的內審員也要進行相應的培訓。宣傳培訓的內容應主要圍繞管理體系的建立來安排。根據組織推行管理體系工作的需要，宣傳培訓依照管理層次不同，內容要有所側重。
㈢ 求人力資源管理系統的構成
HR系統主要內容：
組織管理：
組織結構、職位信息、工作關系、人員配備、人力規劃、人事成本、機構編制
人事管理：
入職、試用、轉正、轉崗、解聘、退休、人員信息、查詢統計。
招聘管理：
招聘計劃、發布信息、採集簡歷、任職資格、遴選人員、面試結果、通知試用
勞動合同：
簽訂、變更、解除、續訂、勞動爭議、經濟補償，設定試用期、合同到期提示
培訓管理：
根據崗位設置及績效考核結果，確定必要的培訓需求；
為員工職業生涯發展制定培訓計劃；
對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，
對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。
考勤管理：
主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業完善作業制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關考勤項目的設置，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統計、出勤情況的統計等。提供與各類考勤機系統的介面，並為薪資管理系統提供相關數據。
績效管理：
通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據。根據不同職位在知識、技能、能力、業績等方面的要求，系統提供多種考核方法、標准，允許自由設置考核項目，對員工的特徵、行為、工作結果等進行定性和定量的考評。
福利管理：
福利管理系統提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，並提供相應的統計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉入轉出等。此外，提供向相關管理機關報送相關報表的功能。
工資管理：
工資管理系統適用於各類企業、行政、事業及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數據，主要提供工資核算、工資發放、經費計提、統計分析等功能。支持工資的多次或分次發放；支持代扣稅或代繳稅；工資發放支持銀行代發，提供代發數據的輸出功能，同時也支持現金發放，提供分錢清單功能。經費計提的內容和計提的比率可以進行設置。
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人力資源管理六大模塊實務
2016-01-19 人力資源管理 人力資源管理實務
HR六大模塊的難易
1.人資規劃：統計數據易，供求預測難；
2.招聘錄用：收發信息易，測試選拔難；
3.培訓開發：組織授課易，評估分析難；
4.薪資福利：核算工資易，內外公平難；
5.績效管理：評分統計易，改進激勵難；
6.勞動關系：結果處理易，過程預防難。
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人力資源六大模塊
(1)、人力資源規劃：
1、組織機構，
2、部門職責，
3、人員供需，
4、制度制定，
5、預算編制。
(2)、招聘與配置：
1、招聘需求，
2、工作分析，
3、勝任能力，
4、招聘策略，
5、招聘渠道，
6、招聘實施，
7、職業生涯
8、離職面談，
9、員工保留。
(3)、培訓和開發：
1、培訓需求，
2、調查評估，
3、教育培訓，
4、項目評估，
5、培訓改進，
6、項目管理，
7、培訓系統，
8、領導力開發。
(4)、績效管理：
1、准備階段，
2、實施階段，
3、考評階段，
4、總結階段，
5、結果應用，
6、績效面談，
7、績效改進，
8、行為導向，
9、結果導向。
(5)、薪資福利管理：
1、全面薪酬，
2、薪酬體系(崗位評價、薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度、人工成本)，
3、福利設計(社會保險、企業福利、補充養老、補充醫療、補充公積金、年金)
4、績效收益，
5、股權激勵。
(6)、勞動關系：
1、就業法規，
2、社會環境，
3、行業關系，
4、勞資談判，
5、工會。
㈣ 房地產公司都有哪些部門,分別起什麼作用
房地產公司的部門職能如下：
1、營銷部：負責開發項目的銷售或者租賃工作，是公司的「龍頭」部門。
2、財務部：負責公司的會計核算和財務管理，是公司的核心部門。
3、工程部：負責項目的建設和管理，確保工期、質量、安全及成本控制執行等。
4、辦公室：負責上下溝通，左右協調。
5、人力資源部：負責人力資源的開發、配置和管理。
6、發展部：負責公司的發展戰略，項目的具體策劃，取地以及相關許可的辦理等一系列前期開發工作。
7、網路技術部門，負責網站的維護運營，產品視覺的開發等等。
(4)培訓體系組成擴展閱讀
房地產公司的類型可以從兩個角度進行劃分。
第一個角度是從經營內容和經營方式的角度劃分，房地產公司主要可以劃分為房地產開發公司、房地產中介服務公司和物業管理公司等。
房地產開發公司是以營利為目的，從事房地產開發和經營的公司。主要業務范圍包括城鎮土地開發、房屋營造、基礎設施建設，以及房地產營銷等經營活動。這類公司又稱為房地產開發經營公司。
房地產中介服務公司包括房地產咨詢公司、房地產價格評估公司、房地產經紀公司等。
物業管理公司指以住宅小區、商業樓宇等大型物業管理為核心的經營服務型公司。這類公司的業務范圍包括售後或租賃物業的維修保養、住宅小區的清潔綠化、治安保衛、房屋租賃、居室裝修、商業服務、搬家服務，以及其他經營服務等。
第二個角度是從經營范圍的廣度劃分，房地產公司可以劃分為房地產綜合公司、房地產專營公司和房地產項目公司。
房地產綜合公司是指綜合從事房地產開發、經營、管理和服務的公司。
房地產專營公司是指長期專門從事如房地產開發、租售、中介服務，以及物業管理等某一方面經營業務的公司。
房地產項目公司是指針對某一特定房地產開發項目而設立的公司。許多合資經營和合作經營的房地產開發公司即屬於這種類型。項目公司是在項目可行並確立的基礎上設立的，其生命期從項目開始，當項目結束時公司終了，這種組織形式便於進行經營核算，是房地產開發公司常用的一種形式。
㈤ 一套完整的企業培訓體系應包含哪些方面
企業訓體系至少應有以下方面構成：
·培訓組織機構：是指企業培訓組織的結構設置．包括培訓組織的層級、人員的配備、培訓部門人員的職責以及對人員素質的要求等。
·培訓課程體系：是指企業是否有自己的課程資料資料庫，是針對公司業務的需求或崗位的要求而進行的課程設計、規劃及配置。
·講師隊伍建設：包括企業的內部講師和外部講師資源、企業教練、輔導員隊伍等。
·培訓支持體系：是企業保障培訓實施與管理所涉及的其他環節或內容，可以把它分為軟體系統和硬體系統兩個部分：軟體系統是指培訓管理的流程、政策以及制度等；而硬體系統是指培訓的設施、器具、培訓管理的系統等。
㈥ 企業完善的培訓體系應包括哪些環節
企業完善的培訓體系應包括10大環節。
1、培訓組織管理體系。
2、組織學習體系。
3、人力資源發展與職業生涯規劃。
4、培訓需求分析體系。
5、培訓師資管理體系。
6、培訓預算管理體系。
7、培訓課程設計、開發和管理體系。
8、培訓效果評估與跟蹤輔導體系。
9、培訓行政支持體系。
10、培訓制度規范保障體系。
原因如下：
建立和完善有效的企業培訓體系，是培訓管理工作的核心任務。培訓體系是否有效的判斷標準是，該培訓體系是否為企業競爭力的提升、實現企業的戰略目標提供了最優秀的人力資源。有效的培訓體系應當具備以下特徵：
（1）以企業戰略為導向。企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的。企業只有根據自身的戰略規劃，結合自身的人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自身持續發展的高效培訓體系。
（2）著眼於企業核心需求。有效的培訓體系不是頭痛醫頭、腳痛醫腳的「救火工程」，而是應該深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測企業對人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
（3）充分考慮員工的自我發展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，其最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這一體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業、推動企業戰略目標的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。
㈦ 培訓體系都由什麼組成
一個完整的培抄訓體系一般由：襲1、培訓師體系 2、培訓課件體系3、培訓管理制度體系4、培訓評價系統組成的。在各個組成中又有一些分類。例如；培訓師可以分為：內部培訓師和外部培訓師。細節上的組成部分需要你根據公司的實際情況進行分析變化。
㈧ 一個完整的安全生產預警管理體系由哪些系統組成
一個完整的安全生產預警管理體系由哪些系統組成
系統主要實現水泥企業安全生產狀態的預警和預測等基本功能，同時也和企業的日常安全生產管理工作結合，實現一部分的管理功能。為了更好地貫徹執行國家安監總局隱患排查治理工作，本系統還可實現隱患排查治理績效評估功能。
互聯網是個神奇的大網，大數據開發和軟體定製也是一種模式，這里提供最詳細的報價，如果你真的想做，可以來這里，這個手機的開始數字是一伍扒中間的是壹壹三三最後的是泗柒泗泗，按照順序組合起來就可以找到，我想說的是，除非你想做或者了解這方面的內容，如果只是湊熱鬧的話，就不要來了。
企業安全生產關繫到國家的財產安全、人民生活利益，以及企業職工的幸福安康，是企業根本的效益所在。安全生產關繫到企業的前途和命運，是企業生存和發展的基石，影響著企業本身的內外形象。在我國經濟社會正處於高速發展的大好時期，生產安全管理顯得尤為重要。
預警是指在事故發生前進行預先警告，即對將來可能發生的危險進行事先的預報，提請相關當事人注意。
安全生產預警系統主要由預警分析系統和預控對策系統兩部分組成。其中預警分析系統主要包括監測系統、預警信息系統、預警評價指標體系系統、預測評價系統等組成。預警分析完成的主要功能是通過各種監測手段獲得有關信息和運行數據，並對數據進行加工處理分析，通過適當的評價方法，對未來的趨勢做出初步判斷。當判斷結果滿足預警准則要求時，就觸動報警系統，報警系統根據事先設定的報警級別發出事故報警。
功能架構
㈨ 人力資源管理系統由哪幾部分組成
首先，人力資源系統是為人力資源體系服務的工具，所以常規情況下該系統的專設置是按照人力屬資源六大模塊進行設置，即：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
當然，作為系統，他還有著用戶不同的許可權管理，所以這里還有一個系統基本謝謝與設置模塊
所以，這個系統是7個模塊，其中第七模塊為：
7、設置與基本信息
㈩ 1. 請簡述培訓體系的構成,一個培訓體系一般包括哪幾方面的工作
註：純手打，無復制，不講太書面的東西，希望你能理解。
培訓體系一般指的是「課程體系」「講師體系」「流程制度」「評估體系」。這是4大模塊，要是落實到你說的「哪幾方面的工作」，其實你想問的是工作流程了。一般是第1個工作：先制定培訓制度，也就是四大模塊中的「流程制度」。然後第2個工作搜集培訓需求，並解析需求，制定相應課程，形成「課程體系」。第3個工作：按照課程體系中，能在公司內部聘請講師來講的，排好講師表，也就出來「講師體系」了，最重要的是對講師的培養。然後第4個工作是評估體系，一般企業如果是培訓起步階段，先不涉及評估。評估一般是四個層面：1、反應性評估（課好不好，有沒有用。採用調查問卷形式比較多。）2、知識性評估（學會了多少。一般是筆試、口試+評估）3、行為性評估（通過培訓，有沒有改變了員工的行為-問卷、資質模型對比、KPI考核等等）4、結果性評估（對產值、未來產值有何影響）。一般來說，任何企業的培訓部都很難把評估做好，評估不是一個4-5個人的小團隊能做好的。大的培訓公司專門做培訓評估就要收幾十萬，能保證精確性。
你要是想問職責模塊，那就是體系設計、流程制度設計與管理、需求分析、課程認證、資料與軟硬體管理、課件設計與講授、考核與評估、培訓計劃制定……