培訓體系構成

1. 人力資源管理系統由哪幾部分組成

首先，人力資源系統是為人力資源體系服務的工具，所以常規情況下該系統的專設置是按照人力屬資源六大模塊進行設置，即：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
當然，作為系統，他還有著用戶不同的許可權管理，所以這里還有一個系統基本謝謝與設置模塊
所以，這個系統是7個模塊，其中第七模塊為：
7、設置與基本信息

2. 一個完整的安全生產預警管理體系由哪些系統組成

一個完整的安全生產預警管理體系由哪些系統組成

系統主要實現水泥企業安全生產狀態的預警和預測等基本功能，同時也和企業的日常安全生產管理工作結合，實現一部分的管理功能。為了更好地貫徹執行國家安監總局隱患排查治理工作，本系統還可實現隱患排查治理績效評估功能。

互聯網是個神奇的大網，大數據開發和軟體定製也是一種模式，這里提供最詳細的報價，如果你真的想做，可以來這里，這個手機的開始數字是一伍扒中間的是壹壹三三最後的是泗柒泗泗，按照順序組合起來就可以找到，我想說的是，除非你想做或者了解這方面的內容，如果只是湊熱鬧的話，就不要來了。

企業安全生產關繫到國家的財產安全、人民生活利益，以及企業職工的幸福安康，是企業根本的效益所在。安全生產關繫到企業的前途和命運，是企業生存和發展的基石，影響著企業本身的內外形象。在我國經濟社會正處於高速發展的大好時期，生產安全管理顯得尤為重要。

預警是指在事故發生前進行預先警告，即對將來可能發生的危險進行事先的預報，提請相關當事人注意。

安全生產預警系統主要由預警分析系統和預控對策系統兩部分組成。其中預警分析系統主要包括監測系統、預警信息系統、預警評價指標體系系統、預測評價系統等組成。預警分析完成的主要功能是通過各種監測手段獲得有關信息和運行數據，並對數據進行加工處理分析，通過適當的評價方法，對未來的趨勢做出初步判斷。當判斷結果滿足預警准則要求時，就觸動報警系統，報警系統根據事先設定的報警級別發出事故報警。

功能架構

3. 培訓體系都由什麼組成

一個完整的培抄訓體系一般由：襲1、培訓師體系 2、培訓課件體系3、培訓管理制度體系4、培訓評價系統組成的。在各個組成中又有一些分類。例如；培訓師可以分為：內部培訓師和外部培訓師。細節上的組成部分需要你根據公司的實際情況進行分析變化。

4. 注冊稅務師考試難度有多大

金融分析師考試稅費是抄金融分析師考生注冊報名參加金融分析師考試時向金融分析師CFA協會所繳納的費用所需支付的稅費。
根據金融分析師CFA協會的規定，自2011年2月16日起，凡中國區考生在注冊報名參加金融分析師考試時（包括新考生和老考生），金融分析師CFA協會將會依據所需繳納的注冊費和考試費按3%的比例加收營業稅費（Business Tax），同時還將根據所需要繳納的營業稅費按7%的比例加收城市建設和維護費（Urban Construction and Maintenance Tax）及按3%的比例加收教育附加費（Ecation Surcharge）。
營業稅費、城市建設和維護費和教育附加費在考生注冊報名時會自動增加，由CFA協會代為收取並繳納給中國稅務機關。

5. 培訓體系的組成要素

企業培訓體系是指在企業內實施培訓的組織機構、職責、方法、程序、過程和內資源等諸多要素構成的容整體。這些要素形成一套結構化的動態體系，能夠在企業內部建立深層次的學習循環，不斷提升員工和企業的學習力，進而不斷提升企業的核心競爭力。培訓體系主要由10個要素構成，即培訓理念、培訓管理體制、培訓管理制度、培訓機構、培訓課程與教材、培訓者隊伍、需求分析、設計與策劃、組織與實施、考核與評估等。這些要素之間相互聯系，互相影響，形成了一個有機整體。

6. 企業完善的培訓體系應包括哪些環節

企業完善的培訓體系應包括10大環節。
1、培訓組織管理體系。
2、組織學習體系。
3、人力資源發展與職業生涯規劃。
4、培訓需求分析體系。
5、培訓師資管理體系。
6、培訓預算管理體系。
7、培訓課程設計、開發和管理體系。
8、培訓效果評估與跟蹤輔導體系。
9、培訓行政支持體系。
10、培訓制度規范保障體系。
原因如下：
建立和完善有效的企業培訓體系，是培訓管理工作的核心任務。培訓體系是否有效的判斷標準是，該培訓體系是否為企業競爭力的提升、實現企業的戰略目標提供了最優秀的人力資源。有效的培訓體系應當具備以下特徵：
（1）以企業戰略為導向。企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的。企業只有根據自身的戰略規劃，結合自身的人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自身持續發展的高效培訓體系。
（2）著眼於企業核心需求。有效的培訓體系不是頭痛醫頭、腳痛醫腳的「救火工程」，而是應該深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測企業對人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
（3）充分考慮員工的自我發展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，其最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這一體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業、推動企業戰略目標的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。

7. 教育培訓機構如何計算教師薪酬，薪酬體系怎麼做

薪資構成=基本工資+工齡工資+績效工資（課時費）+獎勵-罰款+其他補貼 1、基本工資（單位：元）1800～2500元/月 備註： （1）試用期為2個月，試用期工資為轉正 後的80%。 （2）基本工資包含授課量20學時（此規則根據業務運營情況擇時實施，在此之前基本工 資不包含基本課時）。 （3）對於高三拔高課非常優秀的教師，最高基本工資可調整為3000元。 2、工齡工資（單位：元） 每滿一年，基本工資加100元，公司每季度結束時進行核實、並從下季度第一個月開始實 施工齡工資調整。 例如，小楊於2010年4月15日入司，則於2011年4月15日入司滿一年，但是公司會在6月 30日進行核實，那麼該員工則從7月份開始享受增加100元工齡工資的待遇。 3、績效工資：（單位：元），即課時費，發放方式：全額與工資同步發 放 計算方法及資費標准如下： （1）基本工資不包含課時量時： 課時費=課時量×課酬標准×月績效考核分數% 備註：若是不同課酬標準的課時，則為其不同課時與課酬標准乘積之和。 （2）基本工資包含課時量實施後： 第 2 ?頁 課時費=超課時量× 課酬標准×月績效考核分數% 超課時量=授課總量-20 （關於課時費特殊情形的計算方法詳見後面的說明2部分） 授課年級 課酬標准（元/小時） 小三～小六 40 初一、初二 40 初三～高二 50 高三 60 備註：入司滿1年後，上高三年級課程，課酬為70元/小時。 4、獎勵：（單位：元），即提成（次月發放 70% ，30%年底統一發 放） 情形一：學員續費（即加課）：提成 計算方法：提成=續費總額×4% 情形二：招生獎勵：提成 計算方法：提成=繳費總額×4% 情形三：課時獎勵：200元 計算方法：課時數≥80小時（只計算課時數，包括基本義務課時20小時） 備註： （1）若學員增加某一學科的課時，則該科任課教師享受學員續費的提成； 例如， 1）學員A目前參加數學課的輔導，經過一段時間後，學員A增加40學時數學課的輔導， 增加60學時英語課的輔導，則該數學教師只享受增加的40學時數學課的續費提成。 2）學員A目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間後，學員A增加80學時物理課的 第 3 ?頁 輔導，則兩位教師均不能享受續費提成。 3）學員A目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間後，學員A又增加60學時英語課 的輔導、增加80學時物理課的輔導，則只有英語教師享受學員增加60學時英語課的續費 提成。 4）若學員A目前共報100學時，起初計劃學習數學40學時，英語60學時，可是經過一段 時間授課後，決定將數學調整為50學時，英語50學時，則此時總學時未發生變化，因此 不存在續費提成。 （2）若學員在繳費後一個月之內退費，與該學員相關的所有提成不予以發放。 5、罰款（單位：元），（一次性扣除罰款，扣除方式：與工資發放同步 扣除） 情形一：續費學員退費：罰款 計算方法：罰款=已領取獎勵 — 已消耗課時部分獎勵 =（續費總額×4%×70%）—（續費總額-退費總額）×4%×70% =退費總額×4%×70% 備註： （1）關於「續費學員退費」的「退費罰款」只對「已領取」了相關款項提成者實施，若 非領取過相關提成的學員退費，上述罰款不實施； （2）年底不再計發該學員的相關續費獎勵； 第 4 ?頁 情形二：學員退費：罰款 （1）個人授課學員退費數≤3個，則當月扣除該任課教師200元。 （2）個人授課學員退費數＞3個，則當月扣除該任課教師500元，同時公司有權辭退該 任課教師並不支付任何經濟補償金。 備註：當學員所報課時因客觀原因無法消耗完時退費，經特殊審批後「情形二」的罰款 項不實施。 情形三：授課遲到：罰款，每次10元 罰款= 情形一 + 情形二 + 情形三 說明1： （1）同步發放是指同當月工資一起發放。例如，2011年1月30日為工資發放日，發放 2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資，那麼課時費即為「2010年12月 21日至2011年1月20日」這個時間段內課時量（超課時量）的課時費用。 （2）次月發放是指隨次月工資一起發放。例如，2011年1月30日為工資發放日，發放 2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資，同時發放2010年11月21日至 2010年12月20日的獎勵（所有提成的70%）。 說明2：關於特殊情形的計算方法 同一教師講授兩個不同年級課程，且課時費用標准不同時，假設低課酬的課時總量為X， 課酬為Min；高課酬課時總量為Y，課酬為Max；課時費為Z，計算方法如下： （1）當X+Y≤20時，Z=0； （2）當X＜20，且X+Y＞20時，Z=（X+Y-20）×Max； （3）當X≥20時，Z=（X-20）×Min+（Y×Max）； 上述描述可概括為，扣除基本課時量，應該從低課酬的學時開始扣除，即遵循課酬從低 →高的原則扣除基本課時量。 6、其他補貼 （1）餐補：每工作日15元，以實際工作時間為准。 （2）享受公司規定的其它福利。

8. 1. 請簡述培訓體系的構成,一個培訓體系一般包括哪幾方面的工作

註：純手打，無復制，不講太書面的東西，希望你能理解。
培訓體系一般指的是「課程體系」「講師體系」「流程制度」「評估體系」。這是4大模塊，要是落實到你說的「哪幾方面的工作」，其實你想問的是工作流程了。一般是第1個工作：先制定培訓制度，也就是四大模塊中的「流程制度」。然後第2個工作搜集培訓需求，並解析需求，制定相應課程，形成「課程體系」。第3個工作：按照課程體系中，能在公司內部聘請講師來講的，排好講師表，也就出來「講師體系」了，最重要的是對講師的培養。然後第4個工作是評估體系，一般企業如果是培訓起步階段，先不涉及評估。評估一般是四個層面：1、反應性評估（課好不好，有沒有用。採用調查問卷形式比較多。）2、知識性評估（學會了多少。一般是筆試、口試+評估）3、行為性評估（通過培訓，有沒有改變了員工的行為-問卷、資質模型對比、KPI考核等等）4、結果性評估（對產值、未來產值有何影響）。一般來說，任何企業的培訓部都很難把評估做好，評估不是一個4-5個人的小團隊能做好的。大的培訓公司專門做培訓評估就要收幾十萬，能保證精確性。

你要是想問職責模塊，那就是體系設計、流程制度設計與管理、需求分析、課程認證、資料與軟硬體管理、課件設計與講授、考核與評估、培訓計劃制定……

9. 求人力資源管理系統的構成

HR系統主要內容：

組織管理：
組織結構、職位信息、工作關系、人員配備、人力規劃、人事成本、機構編制

人事管理：
入職、試用、轉正、轉崗、解聘、退休、人員信息、查詢統計。

招聘管理：
招聘計劃、發布信息、採集簡歷、任職資格、遴選人員、面試結果、通知試用

勞動合同：
簽訂、變更、解除、續訂、勞動爭議、經濟補償，設定試用期、合同到期提示

培訓管理：
根據崗位設置及績效考核結果，確定必要的培訓需求；
為員工職業生涯發展制定培訓計劃；
對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，
對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。

考勤管理：
主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業完善作業制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關考勤項目的設置，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統計、出勤情況的統計等。提供與各類考勤機系統的介面，並為薪資管理系統提供相關數據。

績效管理：
通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據。根據不同職位在知識、技能、能力、業績等方面的要求，系統提供多種考核方法、標准，允許自由設置考核項目，對員工的特徵、行為、工作結果等進行定性和定量的考評。

福利管理：
福利管理系統提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，並提供相應的統計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉入轉出等。此外，提供向相關管理機關報送相關報表的功能。

工資管理：
工資管理系統適用於各類企業、行政、事業及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數據，主要提供工資核算、工資發放、經費計提、統計分析等功能。支持工資的多次或分次發放；支持代扣稅或代繳稅；工資發放支持銀行代發，提供代發數據的輸出功能，同時也支持現金發放，提供分錢清單功能。經費計提的內容和計提的比率可以進行設置。
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人力資源管理六大模塊實務
2016-01-19 人力資源管理 人力資源管理實務

HR六大模塊的難易

1.人資規劃：統計數據易，供求預測難；
2.招聘錄用：收發信息易，測試選拔難；
3.培訓開發：組織授課易，評估分析難；
4.薪資福利：核算工資易，內外公平難；
5.績效管理：評分統計易，改進激勵難；
6.勞動關系：結果處理易，過程預防難。

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人力資源六大模塊

(1)、人力資源規劃：
1、組織機構，
2、部門職責，
3、人員供需，
4、制度制定，
5、預算編制。

(2)、招聘與配置：
1、招聘需求，
2、工作分析，
3、勝任能力，
4、招聘策略，
5、招聘渠道，
6、招聘實施，
7、職業生涯
8、離職面談，
9、員工保留。

(3)、培訓和開發：
1、培訓需求，
2、調查評估，
3、教育培訓，
4、項目評估，
5、培訓改進，
6、項目管理，
7、培訓系統，
8、領導力開發。

(4)、績效管理：
1、准備階段，
2、實施階段，
3、考評階段，
4、總結階段，
5、結果應用，
6、績效面談，
7、績效改進，
8、行為導向，
9、結果導向。

(5)、薪資福利管理：
1、全面薪酬，
2、薪酬體系(崗位評價、薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度、人工成本)，
3、福利設計(社會保險、企業福利、補充養老、補充醫療、補充公積金、年金)
4、績效收益，
5、股權激勵。

(6)、勞動關系：
1、就業法規，
2、社會環境，
3、行業關系，
4、勞資談判，
5、工會。

10. 為什麼說勞動既是公民的基本權利也是公民的基本義務

您好公民權利和義務的一致性是指權利和義務互相依存，互為前提，不可分離的辯證統一關系。權利和義務的關系反映了國家與公民、公民與集體、公民與公民之間的相互關系。現行《憲法》第
33
條規定：
「
任何公民享有憲法和法律規定的權利，同時必須履行憲法和法律規定的義務。」這充分體現出我國公民權利與義務的關系。公民權利和義務的一致性，是馬克思主義的一個基本觀點，是社會主義憲法的一條重要原則。
在人類社會發展史上，人們的權利和義務本來是一致的。「在氏族制度內部，權利和義務之間還沒有任何差別。」自從進入階級社會以後，隨著生產資料私有制和階級對立的出現，在剝削階級和被剝削階級之間，存在著根本不同的意志和利益，從而導致了權利和義務的分離，即剝削階級享有權利，被剝削階級承擔繁重的義務。我國公民權利和義務的一致性，具體表現在四個方面：
1
．公民享有權利和應盡義務是統一的。
「
任何公民享有憲法和法律規定的權利，同時必須履行憲法和法律規定的義務。」這說明權利和義務的不可截然分割性。
2
．權利和義務互相依存。這主要是就具體的權利和義務而言的。憲法規定父母撫養教育未成年子女的義務，對於子女而言是一種權利，對父母而言則是應盡的義務；成年子女贍養扶助父母的義務，對父母而言是一種權利，對子女而言則是一項義務。義務的履行，就是權利的實現。一方不履行義務，另一方的權利就無法得到保障。
3
．權利和義務的彼此結合。這是指某些權利義務的相互關系。例如：憲法規定勞動既是公民的權利又是公民的義務；受教育既是公民的權利又是公民的義務。
4
．權利和義務互相促進，相輔相成。在我國，國家、集體和公民根本利益的一致性，決定了只有當公民享有各方面的權利越廣泛越有保障，激發起公民的積極性時，公民自覺履行對國家和社會的各項義務才能徹底實現。同樣，公民只有認真履行了其對國家的義務，促進了國家經濟文化的發展，國家才能更好地保障公民實現其各項權利，並進一步擴大公民享受權利的范圍。