績效管理培訓ppt

㈥ 如何讓績效考核發揮更大作用.ppt

績效是激勵手段之一，要達到好的激勵效果，需要的是企業訴求和員工訴求的結合，績效考核的過程和指標反應的是企業的訴求（即企業對員工的要求和期望），而績效結果的運用就應當能夠盡量滿足員工的「訴求」。只有績效考核的結果和員工訴求緊密結合，才能充分發揮激勵的效果。那員工訴求是什麼呢？員工在企業工作所希望得到的無非是物質回報和各類非物質的回報。從這個角度來看，績效結果的運用可以從以下方面考慮：
1.績效結果和物質回報關聯：
（1）薪酬獎金等的發放相關聯：績效考核結果和員工績效工資相關聯；和季度、年度獎金相關聯；和項目獎金等專項獎金相關聯；
（2）和漲薪/降低相關聯：在調薪時把某個周期內的績效結果作為重要的調薪依據，決定員工的薪酬是否上漲，薪酬漲幅；對於績效差的員工，實施降薪等
（3）和差異化的福利設計相關聯
2.績效結果和非物質回報的關聯：
（1）榮譽：年度的評優樹先時，把員工績效結果作為重要依據，用於樹立績優員工作為榜樣；日常對績效優異員工的口頭表揚、書面表彰等；
（2）職位職級晉升/降低：和員工的職位或職級的晉升相關聯，用於幹部的選拔等，使績效優異的員工得到更快的晉升或更多職業成長機會，對績效差的員工予以降級、降職等。
（3）成長提升：得更多的培訓機會、重點培養的機會等，幫助員工進行職業發展規劃
（4）輔導改善：根據員工的績效結果，制訂針對性的輔導改善計劃，幫助員工不斷改進提升；對於共性問題（比如能力、技能問題等），發現後可以作為培訓需求的輸入，據此制訂相應的培訓計劃
3.其他：對於連續績效不佳的員工予以末位淘汰等

㈦ 如何實施有效的績效考核.ppt

1. 設定員工工作的標准;
這一步很重要，只有在明確界定員工工作的基礎上才能制定考核工作的標准。在這里，工作說明書可能還不足以明確說明下屬的工作職責，績效評價的標准應該更加量化、可測量化。貴公司是生產和銷售產業用蓄電池的公司，處於化學化工行業，有大量從事化工生產的人員，對員工工作標準的制定應該跟行業具體情況掛鉤，根據不同的工作崗位設定不同的標准。
2. 根據工作標准對員工的工作表現的進行評價;
這里需要根據公司的組織結構、企業文化和具體的條件限制選擇合適的考核方法。即確定用什麼來評估員工的工作表現。具體績效評價的工具有好多，包括圖尺度評價法、交替排序法、強制分布法、行為錨定法、目標管理法以及關鍵事件法等等。常用的方法大約有近20種。最簡單的一種是對兩種典型的因素進行評定：與工作有關的因素和與個人特徵有關的因素。與工作有關的因素一般包括工作數量(完成的工作量和達到的生產率水平)和工作質量(任務完成情況，是否准確、精密等)，而與個人特徵有關的因素可以包括可靠性(員工實現工作承諾的可信任程度)、積極性(是否自信機智並願意承擔責任)、適應能力(是否具備對需求變化和條件變化的反應能力)和合作精神(為他人工作以及與他們工作的能力)等。對上述條目，可以分別在5點量表上進行評定，1代表「較差，不符合要求」，2代表「低於一般，需要改進，有時不符合要求」，3代表「一般，一直符合要求」，4代表「良好，經常超出要求」，5代表「優秀，不斷超出要求」。以銷售助理為例。要評定的與工作有關的因素可以包括：崗位知識、工作質量、客戶服務、工作習慣、可用資源、問題解決等等;與個人特徵有關的因素可以包括：准時、積極性、合作精神、適應能力、溝通技巧、同事互動、禮貌風度等等。
3. 給予員工反饋，促使員工改善工作表現或者是達到更高的標准
應當對進行績效考核的管理者進行專門的培訓，並給他們提供足夠的實施考核的時間和動力使他們認真的完成考核。為了使管理者有實施考核的動力，可以將績效考核作為管理者的一個任務並作為考核管理者工作的一個重要指標。還需要將考核方法介紹給員工，使他們了解考核的過程和方法，以獲得他們的支持。同時教授員工一些考核面談的技巧，促使他們和上級更好的溝通。
同時給員工的反饋是非常重要的，明確員工的績效在哪些方面還存在著不足，確保員工能夠在行為方面發生一些實質性的變化。

㈧ 如何打造高績效團隊ppt

如何打造高效團隊
一、理論篇：
「康泰之樹，出自茂林，樹出茂林，風必折之。」一棵健康高大的樹木，一定是從茂密的森林中生長出來，這棵樹如果離開這片森林，風一吹來勢必折枝散葉。在現今社會中沒有一個人單靠自己就能頂天立地。企業競爭不是個人賽，而是團體賽。但是在一個組織里，大家由於心態、觀念、能力的不一致，難以高效地完成組織目標，正所謂「百姓百心」，很多工作進展緩慢，領導者和管理者往往不知道員工究竟是「不會做」還是「不願做」，還是由於資源缺乏而「不能做」，從而很難讓員工凝成一股繩，高效地完成組織目標？

管理者由於不知道如何建設高效團隊，於是只好大聲呼喊：「我們一定要加強團隊合作，要講奉獻，要上下凝成一股繩，我們的工作則無往而不勝。」喊口號可以，但效果卻很不佳。管理者希望部屬和員工工作時像年終聚餐把酒時那樣士氣高昂，充滿工作熱情！但員工的實際表現卻遠非管理者所想。管理學大師彼得.杜拉克強調，企業最終的關鍵是「讓員工眾志成城，調動員工的積極性與潛能，為企業創造績效」，因此，建設高效團隊尤其顯得重要。

高效團隊的特點

那麼，高效團隊有什麼特點呢？有專家對高效團隊研究發現，高效團隊具有以下特點：1、規模比較小，一般不超過10人；2、互補的技能，即團隊各成員至少具備科技專長、分析解決問題能力、溝通技能；3、共同的目的，共同的目的產生的前提，並可以為成員提供指導和動力；4、可行的目標以使成員採取行動和充滿活力；5、共同手段或方法來達成目標實現；6、相互之間的責任。

設計高效團隊

在企業團隊建設實際運行過程中雖不是一件輕松的事情，但也不象大多數人認為那樣——是一件非常困難的事情，常常感覺好象無從下手。通常我們可以藉助一些常見的管理工具來簡化團隊建設工作。這里介紹一種大家都非常熟悉的5H1H方法來建設高效團隊。

高效團隊建設中的5W1H是：who（我們是誰）、where（我們在哪裡）、what(我們成為什麼)、when（我們什麼時候行動）、how（我們怎樣行動）、why（我們為什麼）。通過明確這幾個方面的問題來建立高效團隊。

我們是誰（who）？即團隊成員自我的深入認識，明確團隊成員具有的優勢和劣勢、對工作的喜好、處理問題的解決方式、基本價值觀差異等；通過這些分析，最後獲得在團隊成員之間形成共同的信念和一致的對團隊目的的看法，以建立起團隊運行的游戲規則。

我們在哪裡（where）？每一個團隊都有其優勢和弱點，而團隊要取得任務成功又面對外部的威脅與機會，通過分析團隊所處環境來評估團隊的綜合能力，找出團隊目前的綜合能力對要達到的團隊目的之間的差距，以明確團隊如何發揮優勢、迴避威脅、提高迎接挑戰的能力。

我們成為什麼（what）？以團隊的任務為導向，使每個團隊成員明確團隊的目標、行動計劃，為了能夠激發團隊成員的激情，應樹立階段性里程碑，使團隊對任務目標看得見、摸得著，創造出令成員興奮的幻想。

我們什麼時候採取行動（when）？合適的時機採取合適的行動是團隊成功的關鍵，團隊任務的啟動；團隊遇到困難或障礙時，團隊應把握時機來進行分析與解決；以及團隊面對內、外部沖突時應在什麼時機進行舒緩或消除；以及在何時與何地取得相應的資源支持等；都必須因勢利導。

我們怎樣行動（how）？怎樣行動涉及到團隊運行問題。即團隊內部如何進行分工、不同的團隊角色應承擔的職責、履行的權力、協調與溝通等，因此，團隊內部各個成員之間也應有明確的崗位職責描述和說明，以建立團隊成員的工作標准。

我們為什麼（why）？對於這個問題，目前在很多企業團隊建設中都容易被忽視，這可能也是導致團隊運行效率低下的原因之一。團隊要高效運作，必須要讓團隊成員清楚地知道他們為什麼要加入這個團隊，這個團隊運行成功與失敗對他們帶來的正面和負面影響是什麼？以增強團隊成員的責任感和使命感。即將我們常常講的激勵機制引入團隊建設，可以是團隊榮譽、薪酬或福利的增加、以及職位的晉升等。

考核團隊的幾項標准

1、組織學習的重要性

只有一個懂得不斷充實自我的學習型團隊，才能在發展的社會創造出更多的「奇跡」。從學習的作用來講：傳統型營銷團隊的學習性意識不強，他們多滿足固有的知識和經驗，而不很自覺吸取新知識，也不積極開展橫向學習。而在學習型營銷團隊里，無論是從機制上還是觀念上都充滿了強烈的再學習意識，善於在實踐中將理論和實際相結合，善於發現他人優點，加以吸收。

面對這樣的員工，企業領導需要擅於創造學習的機會和組織學習。在彼得·聖吉《第五項修煉》一書中，他講到，作為團隊來說，組織學習的特點是什麼？實際上就是五項修煉，一個學習型組織的理論、工具和方法就是分出三個領域，這三個領域是對核心能力的支持。把它形容為一個三條腿的凳子，三條腿都非常重要，如果拿掉一個腿，凳子就會倒，左邊那條腿叫做熱望、慾望，右邊的是心智模式和團隊學習，中間就是系統思考。每一條腿都非常重要，也就是說每個核心能力都非常重要。 總體來說，團體的智慧總是高於個人的智慧。當團體真正在學習的時候，不僅團體能產生出色的效果，其個別成員的成長速度也比其他的學習方式為快。

2、執行力

在團隊里，也許我們並不需要每個團隊成員都異常聰明，因為過度聰明往往會自我意識膨脹，喜歡好大喜功，相反，卻需要每個人都要具有強烈的責任心和事業心，對於公司精心制定的戰略要在理解、把握、吃透的基礎上把戰術不折不扣、堅定不移地貫徹執行下去，對於過程中的每一個運作細節和每一個項目流程都要落到實處。

另外，要保證團隊的執行力，關鍵要在執行過程中明確要實現的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標，這是確保任務完成質量的關鍵，也是保證團隊執行力的關鍵。

3、創新力

只有不斷地創新才能保持企業競爭優勢，但是創新能力從哪裡來呢？做教育培訓，是提高人才團隊創新能力的重要手段。因為抓好教育培訓是提高隊員知識水平和綜合素質的重要途徑，而隊員的知識技能是激發創新能力的前提條件。尤其在知識經濟時代，在產品科技含量高的行業企業，這一點體現得更為明顯。

其實創新能力也體現在企業管理的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創新能力，才是真正的有競爭優勢的創新能力。人才培養不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業綜合性的教育培訓才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創新優勢，並最終在競爭中打敗對手。

4、團隊分工與合作

企業的發展從內而言，經由創始人積聚鬆散個體到擴大群體規模直至組織結構、功能均衡發展的過程。從社會大系統而言，則是隨其進化演變規律呈現出波浪式的起伏推動，其主動力源於內部循環供給能量。也就是說，領導人擁有教練、發動團體的能力；管理層擁有教練、發動部屬的能力；員工擁有教練、發動自我的能力，最終形成上中下協調平衡、整體互動的運動態勢。但各個階層也要能對其他部門熟悉、了解，並能在工作中相互配合，否則制定的戰略、戰術只能是孤芳自賞，根本無法讓其他部門實施運作。

建設高效項目團隊的舉措

1、增強領導才能

增強和發揮領導的指導作用，首先領導必須以身作則，對團隊成員起榜樣和示範作用；其次，明確具體的工作質量、范圍、工期、成本等目標約束；再次，明確各團隊成員的角色和責任分工，充分發揮項目團隊成員各自的作用。

2、充分發揮領導的溝通和協調作用

首先，團隊成員之間的溝通和協調。成員之間由於價值觀、性格、處世方法等方面的差異而產生各種沖突，人際關系陷入緊張局面，甚至出現敵視、強烈情緒以及向領導者挑戰等各種情形。領導要進行充分溝通，引導團隊成員調整心態和准確定位角色，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。

其次，團隊成員與工作環境之間的溝通和協調。團隊成員與周圍環境之間也會產生不和諧，如與技術系統之間的不協調、對團隊採用的信息技術系統不熟悉等。領導要幫助團隊成員熟悉工作環境，學習並掌握相關的技術，以利於項目目標的及時完成。

再次，團隊與其他部門之間的溝通和協調。在工作過程中，團隊與其他部門各干係人之間的關系，也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要領導與之進行很好的溝通協調，為團隊爭取更充足的資源與更好的環境，並對工作進程以及工作目標與工作干係人不斷達成共識，更好地促進工作目標的實現。

3、充分發揮領導的激勵作用

在工作過程中，由於嚴格的目標約束及多變的外部環境，領導必須運用各種激勵理論對工作班成員進行適時的激勵，鼓勵和激發團隊成員的積極性、主動性，充分發揮團隊成員的創造力。

4、靈活授權，及時決策

隨著團隊的建設和發展，領導要通過授權讓團隊成員分擔責任，使團隊成員更多地參與項目的決策過程，允許個人或小組以自己的更靈活的方式開展工作。

首先，通過靈活的授權，顯示了領導對團隊成員的信任，也給團隊成員學習與成長的空間。這種信任可以奠定團隊信任的基礎，也是團隊精神在領導與團隊之間的體現。

其次，授權有利於充分發揮團隊隊員的積極性和創造性。每個人都有實現自我價值的願望。富於挑戰性的任務，使他們不斷地拓展自己的知識技能，發掘他們的創造潛力。每一項工作的成功，不僅是領導管理的成功，更是所有實現自我價值的團隊成員的成功。

再次，靈活授權，有利於及時決策。一方面團隊成員在自己的授權范圍內可根據內外部環境的變化及時決策，另一方面，通過靈活的授權，領導逐漸將工作重點轉向關鍵點控制、目標控制和過程監控。領導的工作重心由內轉向外，側重於處理工作與企業或社會之間的關系，從外部保障項目團隊的運作。

5、充分發揮團隊凝聚力

團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯系在一起的看不見的紐帶。團隊的凝聚力來自於團隊成員自覺的內心動力，來自於共識的價值觀，是團隊精神的最高體現。一般情況下，高團隊凝聚力帶來高團隊績效。

團隊凝聚力在外部表現為團隊成員對團隊的榮譽感及團隊的地位。團隊的榮譽感主要來源於工作目標，團隊因工作目標而產生、為工作目標而存在。因此，必須設置較高的目標承諾，以較高的工作目標引領著團隊前進的方向，使團隊成員對工作目標形成統一和強烈的共識，激發團隊成員對所在團隊的榮譽感。同時，引導團隊成員個人目標與工作目標的統一，增大團隊成員對團隊的向心力，使團隊走向高效。

團隊凝聚力在內部表現為團隊成員之間的融合度和團隊的士氣。人是社會中的人，良好的人際關系是高效團隊的潤滑劑。因此，必須採取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力，形成高昂的團隊士氣。團隊是開放的，在不同階段都會有新成員加入，高團隊凝聚力會讓團隊成員在短期內樹立起團隊意識，形成對團隊的認同感和歸屬感，縮短新成員與團隊的磨合期，在正常運營期間，促使團隊的工作績效大幅提高。
二、實踐討論篇
如何才能打造一支卓越的銷售團隊？本期的管理沙龍，三位主講嘉賓分別從如何管理銷售團隊、管理者如何提高自身素質、如何激勵銷售團隊等三個不同角度與現場500多位聽眾分享了自己精彩的實戰經驗。
在成為一個出色營銷經理人的歷程中，如何管理好銷售隊伍是所有銷售經理都必須面對的問題，也是所有銷售經理個人職業能力的一個重要的衡量指標，它將對於銷售經理們個人職業生涯的成長起著至關重要的作用。
三個故事帶來三個啟迪
對銷售團隊究竟應該管理還是領導？對於這個引發不少爭議的問題，來自馬來西亞的陳嘉虎首先給大家講了三個故事：口渴的青蛙迫不及待跳進井中喝水；掛在搖搖欲墜的樹枝上的人開心地吃著樹上蜂巢上的蜜；推磨的驢子雖可自由但仍不停地圍著樹打轉。陳嘉虎說，這三個故事實質上代表了目前團隊領導者所存在的三個特質———短視、安於短暫的舒適以及遵循舊習慣。正是因為這三個因素的存在，妨礙了我們的探險、創造及成長，而一旦停止探險、創造及成長，我們將開始退化。
要塑造一支頂尖的團隊，作為領導者，必須具備卓越的遠見、不安於現狀以及破除成規三種素質，這是非常重要的。陳嘉虎說，「在銷售界有這樣一種說法：當你抓住同樣的東西，卻期望著它出不同的結果，你是一個瘋子。你必須不停地破除成規，具有遠見。」因此，帶領團隊應該以領導為主，管理為輔，這種管理理念在銷售團隊中更為顯著。
營銷員心情決定業績「行情」
在銷售管理中，人是銷售的核心力量，因此必須以人為本。陳嘉虎說，決定銷售業績的，很多時候往往「不在於行情，而是心情」，因為經營的人與對象都是以人為主，和人打交道，情緒的因素往往佔了很大分量，時常變幻莫測，不能以常規來處理。如何建立一支能征善戰的銷售隊伍，並實施有效的管理，這是激烈的市場競爭中永遠立於不敗之地的根本所在。
從團隊的組織結構來說，陳嘉虎將其分為三種結構類型：完全受控的組織、半受控的組織和不受控的組織。保險代理、直銷等行業屬於不受控的組織，這種組織結構的特性是：每個人為自己的目標努力，每一位上司都竭盡所能去贏取控制權，員工若覺得命令符合個人利益，便會服從。
在每個銷售團隊中，都是以業績論成敗的。「優秀的銷售人員一般上都是較隨性豪邁的！」，「在這種本質下，強加管理只有一種結果———慘敗，甚至可能是兩敗俱傷的。」
陳氏營銷管理方程式
陳嘉虎建議領導者按照以下議程式進行管理：（知識 心態 技巧 習慣）×士氣。「俗話說，天時不如地利，地利不如人和。這里人和即是指士氣。三國劉備什麼優勢都沒有，最後卻能三分天下，靠的就是『得人心者得天下』。」因此，領導者必須多用心聆聽下屬意見，與下屬多溝通，明白其所需，並作出調配。
陳嘉虎認為，成功的管理模式必須具備「三共」（共同的願景、價值觀、語言）、三P（purpose目的、people人事、process程序）和三公（公平、公開和公正）。
企業文化與團隊衰榮互為因果，想要建立有效率的團隊，就必須塑造追求卓越的企業文化。只有上下員工具備了共同的願望、價值觀和語言，才能塑造一種獨特的企業文化。員工能融合個人的目的於公司的願景中；淋漓盡致地發揮個人潛能，使團隊精神得到提升。而領導者則必須以身作則，保持良好的品德，並和員工保持有效而良好的溝通，使得上情能夠順利下達，下情能夠上達，確保團隊保持旺盛的鬥志和進取心。
陳嘉虎說，要做一個優秀的團隊領導者，必須時時提醒自己：「要很客觀地對待新的概念、對待另外一個人、對待自己。」

㈨ 如何有效推進績效管理.ppt

評估差的不高興，說是領導給小鞋穿，不公平！ 評估好的也不高興，「評估結果優秀是我辛苦工作的結果，但有什麼意義呢，你看某某某，他做什麼了？我真不知道他為什麼也能評為優秀。」 績效管理，就像捅了一個大大的馬蜂窩------ New Sun Management Consultant Co.,Ltd New Sun Management Consultant Co.,Ltd 公司層面可能存在的問題 人力資源部可能存在的問題 直線經理可能存在的問題 員工可能存在的問題 績效考核方式可能存在的問題 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 一個重要的原因是企業沒有認清績效評估和績效管理的區別，誤把績效評估當成了績效管理。 事實上，績效評估並不同於績效管理，要想真正起到績效評估的作用，就必須在企業內建立起一個績效管理的系統。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 員工的表現為什麼不盡人意？ New Sun Management Consultant Co.,Ltd 如何設計一個好的績效管理系統，把這些隱患扼殺在搖籃里？ 這就需要做預防性管理。 預防性管理是什麼？就是吸取別人的教訓，防止你公司再出現這類似事情，這就叫預防性管理。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效管理怎麼幫助企業增加競爭優勢 提 高 工 作 績 效 作 出 正 確 的 雇 佣 決 策 降 低 員 工 流 失 率 促進員工成長與發展 做 好 人 力 資 源 規 劃 改 善 上 級 與 員 工 溝 通 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 一個標準的績效管理流程圖 行動發展 績效目標 崗位設計 績效評估 管理績效 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 第二講 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效產出論認為：績效是員工最終行為的效果；諸如銷售額、產出、目標、指標等。 績效品質論認為：應強調被評估的員工品質怎麼樣，如：忠誠度、責任心強不強、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說謊話等。 績效行為論認為：績效是員工在完成工作過程中表現的一系列行為特徵；諸如工作能力、工作態度、協作意識等。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效，首先是結果的好壞，但常常向產生結果的原因方向延伸，逆向追蹤因素。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 常見績效表示法 績效派生的含義 績效因素 具體表現 應用環境 幫助達成需要結果或對結果優劣有影響作用的因素 個人品性 積極性、價值觀、主動性 促進達成同樣結果的變化因素中，本因素的變化所投入的成本小於其他因素變化所投入的成本時，本因素即首先代表績效 個人有益能力 愛動腦筋、人際關系 行為過程 按規則制度辦事 管理機制 激勵、互助 工作環境 讓工作者心情舒暢 時間 工作效率、按時完成 標准 達到點位 方向 策略、路線、規劃 指令 定目標、工作方法 計劃 時間表、措施、檢察點 工作場所 5S New Sun Management Consultant Co.,Ltd 部門績效 個人績效 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績 績 管 理 績 績 考 評 New Sun Management Consultant Co.,Ltd （1）是將組織的和個人的目標聯系或整合，以獲得組織效率的一種過程； （2）是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發人的過程，以增加實現短期和長期目標的可能性，使你公司整體的績效不斷的進步。 （3）績效管理二十四字真經 以發展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱； 以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板； New Sun Management Consultant Co.,Ltd （1）績效考核出現於20世紀70年代，它被稱為結果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什麼。它混入了對公司整體目標的協定，還有對目標結果的評估。 （2）評估被用於公司整體的績效，並且要跟員工個體的目標結合起來。 （3）考核將有助於雇員改進績效，通過確認能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內使用並指導其如何改進缺點。 所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。通過考核，怎麼利用這個分提高他們的能力 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效管理 績效考評 ·一個完整的管理過程 ·管理過程中的局部環節和手段 ·側重於信息溝通與績效提高 ·側重於判斷和評估 ·伴隨管理活動的全過程 ·只出現在特定的時期 ·事先的溝通與承諾 ·事後的評估 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 十八般武藝 選擇績效管理工具（一） New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、排序法 2、平行比較法 3、硬性分布法 4、尺度評價法 5、行為觀察量表法 6、關鍵事件法 7、360度考核法 8、目標管理法（MBO） 9、關鍵業績指標法（KPI） 10、平衡計分卡（BSC） 1、排序法 2、平行比較法 3、硬性分布法 4、尺度評價法 5、行為觀察量表法 6、關鍵事件法 7、360度考核法 8、目標管理法（MBO） 9、關鍵業績指標法（KPI） 10、平衡計分卡（BSC） New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效目標管理 定義 目標管理，又叫成果管理。其目的在於結合員工個人目標和組織目標，改進績效考核，形成有效的激勵。 ◆1954年 比德·得魯克 《管理的實踐》 提出「每一項工作都必須為達到總目標而展開」； ◆1960年 道格拉斯·麥格雷戈 《在企業中的人的因素》 提出「綜合與自我調整」——自上而下制定管理目標； ◆1961年 喬治·奧迪奧恩 《管理目標的制定》 提出「管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標，根據每個管理人員對自己的成果的預想來規定每一個人的職責范圍，並用這些價值標准來指導推進這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻。」 New Sun Management Consultant Co.,Ltd （1）設定目標 （2）執行計劃 （3）檢查 （4）自我調節 （5）評價(考核） 結合此流程，你認為企業目標管理中通常缺少哪些步驟？將導致什麼後果？ New Sun Management Consultant Co.,Ltd 目標管理中的目標有獨特意義 1、這個目標必須是上下級員工一致認同的 2、這個目標必須符合SMART原則 3、目標最好有個人努力的成分 4、目標最好存在於一項完整的工作中 5、目標越少越好 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 上司 程序 部下 建議要求 目標設定 參加 委託工作 實現過程 自我控制 上司評價 成果評價 自我評價 領導權 交流 促動因素 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、整體績效取決於系統最短的那塊板 2、有效地解決系統短板，可以提高系統 的績效 3、隨著環境時間的不同，短板也在時刻發生變化 4、注意別讓新的短板無法解決 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、分析現狀 2、確定目標 3、找出制約因素 4、尋求解決辦法 5、預測辦法實施後的變化 6、對變化進行分析 7、選擇合適的方案 8、實施方案 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 第四講 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 企業建立分層分類的關鍵績效評價體系，高層領導採用述職報告制度，中基層員工採用季度績效考評制度，操作層員工採用月度測評制度。績效目標的設立源於企業的戰略目標和職位的責任，對中高層領導的考核更強調結果指標，對中基層管理者的考核更強調行為過程，考核結果與員工的分配和晉升掛鉤。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd KPI 1 SMART原則 S——Specific（明確、具體） M——Measurable（可量化） A——Attainable（現實的） R——Realistic（可達成的） T——Time—bound(有時間限制） New Sun Management Consultant Co.,Ltd KPI 2 FEW原則 F——Focus on Main Area(指標集中在主要方面，不必要面面俱到，尤其是例行工作排除之外。一般不要超6條） E——Employee Join In(必須有員工參與，雙 向的） W——Weight Trade(不同指標之間，應該有不同權重） New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、顯性業績部分，能夠讓人們覺得非常出色 2、基礎工作，是支撐顯性業績產生的基礎 1、顯性業績部分，能夠讓人們覺得非常出色 2、基礎工作，是支撐顯性業績產生的基礎 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 主要業績指標 獎賞 不獎 不罰 區域 懲罰 基礎指標 基礎指標管理 措施要求不斷 進步， 不能墊底 優秀線 基本要求線 基礎指標處罰區 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 戰略 戰略 BSC BSC 差距分析 差距分析 業務計劃 業務計劃 個人計劃 個人計劃 報酬 報酬 程序活動評量 組織績效的新渠道 反饋 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 戰略性的平衡記分卡 戰略性的平衡記分卡 戰略與設想 內部經營過程 要股東和客戶滿意，哪些業務過程我們應有所長？ 目標 評估 指標 計劃 財務 要在財務方面取得成功，我們應向股東們展示什麼？ 目標 評估 指標 計劃 學習與成長 要實現設想，我們將如何保持改變和提高的能力？ 目標 評估 指標 計劃 客戶 要實現我們的設想，我們應該向客戶展示什麼？ 目標 評估 指標 計劃 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 遠景和策略 財務 目標 評價指標 為了使財務 資本報酬率 活動成功， 收入增加率 我們應該如 現金流 何向股東展 示 學習和成長 目標 評價指標 我們將如何保 員工滿意度 持我們的改革 員工穩定性 和成長的能力 員工缺勤率 員工盈利性 客戶 目標 評價指標 為了實現我 市場份額 們的遠景， 客戶滿意度 我們應該如 老客戶維持 何展示給顧 新客戶開發 客 顧客排序 內部經營過程 目標 評價指標 為了我們的股 新產品開發 東和客戶滿意， 交貨期 我們應該怎樣 投標成功 內部經營 次品率 時間 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 第五講 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 考核結果不應停留在紙面上 合理的績效目標 明確的績效標准 績效輔導和客觀績效記錄 員工績效改進和技能發展 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效反饋 目標導向 及時、持續 具體相關 富有成效 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 4 觀察與反饋 尋找問題與原因 教導分析 改善計劃 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 反饋的時候，要描述，不要判斷。要側重表現，不要攻擊性格，要有特指，這是給別人反饋要注意的，也是很難做的。 反饋時的三個特徵 要描述，不要判斷 側重表現，而非性格 要有所特指 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 「 圖 1 3 － 1 漢堡原理示意圖 漢堡原理（ H a m b u r g e r A p p r o a c h ） ◆先表揚特定的成就，給予真心的肯定 ◆然後提出需要改進的「特定」的行為表現 ◆最後以肯定和支持結束 New Sun Management Consultant Co.,Ltd BEST Behavior description（描述行為） Express consequence（表達後果） Solicit input（徵求意見） Talk about positive outcomes（著眼未來） New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效考評中常見的十大誤區 像 我 暈 輪 較 應 政 治 壓 力 寬厚 性與 嚴厲 性誤 差 馬 太 效 應 盲 點 近 期 行 為 偏 見 從 眾 心 理 趨 中 趨 勢 個 人 偏 見 定 勢 New Sun Management Consultant Co.,Ltd New Sun Management Consultant Co.,Ltd 周期長，操作起來相對比較簡單，對員工的激勵作用降低，尤其在人員流動大的地區。 周期短，操作不容易，對企業的績效管理系統要求很高！ New Sun Management Consultant Co.,Ltd New Sun Management Consultant Co.,Ltd 在組織層級內綜合所有員工排序，員工雖然知道每個月的考核成績，但不會知道這樣的成績能夠排到什麼樣的位置上！就可以將重點從關注考核分數轉移到關注績效本身 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 一個是說明被考核者的成績，一個說明管理者的成績。被考核者的成績好壞，與管理者是有直接關系的 一個是說明被考核者的成績，一個說明管理者的成績。被考核者的成績好壞，與管理者是有直接關系的 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、 華為絕大多數員工是願意負責和願意合作的，是高度自尊和有強烈成就慾望的。 2、 金無足赤，人無完人；優點突出的人往往缺點也很明顯。 3、 工作態度和工作能力應該體現在工作績效的改進上。 4、 失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應該的。 5、 員工未能達到考評標准要求，也有管理者的責任。員工的成績就是管理者的成績。

㈩ 如何將績效考核落實到實處.ppt

公司的績復效考核落實一定遵循的規制律是崗位從上而下，同時要具備清晰的標准、合理的制度作為支撐，員工普遍認為績效考核是在變相的扣工資，但是往往忽略掉了通過績效考核，可以幫助員工梳理工作方向，提升工作綜合能力，因此，員工針對績效的心態培養也必不可少。一般績效考核的落地分為以下幾個步驟：
第一，成立考核委員會；
第二，制定績效考核制度；
第三，績效考核與崗位薪酬、晉升、培訓等管理模塊掛鉤；
第四，制定績效考核流程；
第五針對制度及方案進行培訓，並進行心態輔導；
第六，績效考核試運行；
第七，建立績效考核申訴機制。以上就是績效考核如何落地的方法。
寫的比較簡單，如果想要了解更多的可以點擊下面的圖標進行咨詢！