培訓考核方式有哪些

『壹』 培訓效果評估的方法選擇有哪些

培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）： 1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。 2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。 3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。 4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。 另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。 評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。

『貳』 安全教育培訓的形式有哪些

經常性安全教育培訓的形式有:每天的班前班後會上說明安全注意事項,
安全活動日,
安全生產會議,
各類安全生產業務培訓班,
事故現場會,
張貼安全生產招貼畫、
宣傳標語及標志,
安全文化知識競賽等。

『叄』 培訓效果評估的方式有哪些

分層次培訓的定義：故名思意就是將分層次開展人員培訓。其作用是通過實專施分層次、有針對性的等級培訓屬，提高培訓效果。其實施步驟主要有三：

1.做實培訓需求調研

要提高培訓針對性，了解生產單位需求是關鍵。

2.明確培訓目標

按照公司對相關人員的培訓要求，確定各層人員培訓的目標。

3.制定有效的培訓方案
按照不同層次等級，結合需求調研匯總情況，制定差異化的培訓方案（包括培訓主題、教材、考核要求、培訓師等）。

『肆』 秘書資格考試考核方式有哪些呢

考試時間

秘書考試一年兩次，上半年5月份考試，下半年11月份考試，具體考試時間每年略有不同。
考試內容

採用全國統一鑒定考核教材《秘書國家職業資格培訓教程》，中央廣播電視大學出版社。
《秘書國家職業資格培訓教程-三級秘書》中央廣播電視大學出版社
《秘書國家職業資格培訓教程-四級秘書》中央廣播電視大學出版社
《秘書國家職業資格培訓教程-五級秘書》中央廣播電視大學出版社
《秘書國家職業資格培訓教程-二級秘書》中央廣播電視大學出版社
全國秘書證書考試內容：文書寫作、公關禮儀、檔案管理、辦公室自動化、辦公室工作、法律與經濟管理概論、外語（英、日、俄等）
科目

秘書考試分成2門，即理論考試和實操考試。理論考試全部為客觀題，內容涵蓋：職業道德、基礎業務，考試時間為1.5個小時。實操考試全部為主觀題，內容包括工作要求，案例分析，考試時間為2個小時。案例分析部分播放錄像；涉外秘書考生加考外語，包括選擇、填空、翻譯、寫作等題型（包括聽力）。參加秘書二級考試的考生還需進行綜合評審（業績評估手冊），採用筆試答辯的形式，包含商務溝通，辦公室管理，常用事務文書，會議與商務活動，信息與檔案五個模塊的能力評估。
方式

國家秘書職業資格證書由國家勞動和社會保障部推出。考試內容分秘書（涉外）、秘書（普通）兩個種類，每個種類分國家職業資格五級、四級、三級和二級共四個級別。其中，秘書（涉外）專業外語考核設英語、日語、俄語3個語種，報考人員可根據自己的專業語種，任選一種語言應試。考核方式
1.書面應答：考生對標准化書面試卷上的問題在答題卡上作答，題型分為單選題、選擇題兩種題型。
2.情景模擬：考生根據所觀看的情景錄像，就書面問題進行筆答；均有兩段錄像，每段錄像考15個知識點。
3.任務解決：考生對書面提出的工作任務進行書面回答。
4.綜合測試：涉外秘書的英語考試包括聽力題、選擇題、寫作題。
5.業績評估：專家對考生提供的個人工作業績記錄進行綜合評審。
另外，在工作要求上，本標准對國家職業資格五級秘書、四級秘書、三級秘書和二級秘書的能力要求依次遞進，高級別涵蓋低級別的要求。
考核內容

1.秘書職業考核的內容以《秘書國家職業標准》和《秘書國家職業資格培訓教程》為依據。
2.秘書職業考核的內容包括職業道德、基礎業務素質、案例分析、工作實務等四個基本內容。
3.涉外秘書增加外語考核部分，秘書職業資格二級增加業績評估部分。
成績計算方式

分數級別：
考試共分三個級別：不及格、及格、優秀，及格分數線為60分。
成績查詢與計算：
成績查詢時間：大概為考後一到兩個月開始公布。具體可咨詢各地職業技能鑒定中心。
成績計算：
（一）各級秘書考試的整體及其中各組成部分均按滿分的60%計算及格分數線，有一項不及格即視為秘書總成績不及格。
（二）總成績不及格，且僅一項成績不及格者，其合格成績保留一年有效，保留期內可自願申請參加一次不及格科目所在考試段的補考。
（三）證書成績計算按理論知識成績和操作技能成績兩部分折算，即五級、四級和三級秘書中的各項及格成績相加÷2後的分數為理論知識成績和操作技能成績。秘書二級中的各項及格成績相加÷3後的分數為理論知識成績和操作技能成績。涉外秘書的外語成績單獨計算。

『伍』 培訓考核有哪些

是什麼的培訓來考核？
這是一個很大的自規劃問題，首先先要進行培訓需求的分析並撰寫員工培訓需求分析報告，然後制定培訓的規劃，如何實施以及最後對培訓的效果進行評估···
首先要弄清楚誰最需要培訓，為什麼要培訓，需要在哪些方面培訓，需要多少的培訓，用什麼方法培訓等等，很多東西的說，本人現在在考企業人力資源管理師，有些東西還學的不是很全，只是你所說的東西真的很泛吶

『陸』 培訓考核方式有哪些

1、培訓評估：企業組織在人員培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估法，檢查和 評定培訓效果的環節。
2、抽樣評估法：即抽樣調查，依據評估的項目，對若干局部或個體培訓教學活動效果進行剖析。
3、調查評估法：評估主體深入到培訓實踐中，面向參加培訓的領導、管理者、導師、學員作調查，或查閱培 訓機構的有關總結、報告，聽取管理部門及群眾的反映，以取得可作為評估的資料、證據。
4、定量評估法：對培訓作用的輕與重、影響程度的深與淺、范圍的大與小以及評估對象的認識和行為表現的 程度等各種量的關系進行收集、整理和分析，最後做結論的評價方法。
5、定性評估法：定性評估法是通過對培訓活動以及受訓人員的表現進行分析與綜合，剖析其失誤的根源，查 找問題、分析原因，總結成功的經驗，最後做出結論性評價的方法。
6、單項評估法：側重或集中某一方面對評估對象進行分析、判定。
如對某一學員的學科成績、思想道德品質 和某方面能力的評估。
7、動態評估法：動態評估就是把有關的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，既看原有基礎，又看 目前狀況，更要看發展的潛力和趨勢，也就是從發展的趨勢上，從長遠的意義上，來評估其效果。
測驗評估法：以口試或筆試的形式進行考試、考核，結果評定分數，實踐中對學員的學習效果評估經常采 用這一方法。
8、比較評估法：比較評估法是一種相對評估法，包括縱向比較評估和橫向比較評估兩個方面，縱向評估是將 評估對象放在自身的發展過程中，進行歷史和和現實的比較，看其發展的相對發展是進步了還是退步了， 其效果是增強了還是減弱了。
橫向比較評估法是將多個評估對象放在一起進行相互比較鑒別，看其相對水 平的高低和效果的差異。
9、追蹤評估法：對評估對象在不同的環境、不同時間的狀態連續不斷地考察，比如對某一學員返回工作崗位 後定期或不定期的走訪、詢問、測試等。
終結性評估法：對培訓效果或對教師、學員教學與學習效果的最終判定，對被評估對象做出某種「資格」 或「等級」的認定。
10、問卷評估法：一些評估指標可以通過問卷的方式直接向評估對象了解，然後把答案按一定標准摺合成分數。
這種方法也是目前企業培訓活動中運用非常普遍的方法，運用這種方法的關鍵在於設計出一份優秀的問 卷。
11、全方位評估法：從不同角度、不同方面對評估對象進行綜合的全面的評估。
包括：自我評估、同事評估和 上下級評估。
12、集體討論評估法：集體討論評估法是採取集體輿論評議、群體表決等方式，對評估對象做出評價和估量的 方法。
其具體做法是由評估領導部門的成員和有關評估工作業務人員參加，適當邀請有關人員按照評估指 標對評估對象逐個進行評定。
這種方法可集中各方面的意見，透明度較高，結論較公正、可信。
形成性評估法：對培訓教學過程狀態及影響效果進行評估，利用反饋機制調整或促進教學過程的優化。

『柒』 績效考核的結果運用方式有哪些

績效考核是人力資源管理重要的工具和方法，其對於企業管理的重要性已經得到普遍的認同。相當多的企業都非常重視績效考核，然而，遺憾的是，真正通過績效考核實現預期目標作用的企業卻不多，大多數企業的績效考核的作用不是流於形式，就是中途夭折。多年經驗總結，績效考核失敗的原因是多方面的，其中，企業沒有重視績效考核的結果的作用是其中主要原因之一。那麼，企業管理中，究竟該如何運用績效考核結果呢？筆者總結如下幾個主要的績效考核的結果的作用：

第一，發現問題。
企業績效考評最根本的目標是改進績效，而想要實現績效改進，首先就得明確改什麼，也即明確問題。只有明確了問題是什麼，才能通過對問題的處理，最終實現績效的改進。而對於績效考評結果的應用，首當其沖的自然就是發現問題。
通過設立科學合理的績效考評體系，運用公平公正的考評方法，確保績效考評結果的公平合理。再主要針對績效考評結果中，沒有考評結果實現績效要求的地方，進行深入反思檢討，發現企業和個人的可以改善的問題。這些問題主要是內部原因，且可以通過制度的改變，或者人員培訓等方式進行改善。
在針對績效考評結果發現問題環節，要做好與員工的績效溝通。其實，這也給了員工定期與上級進行溝通，幫助主管與員工之間建立績效夥伴關系的機會。通過溝通，實現現代績效考核強調的雙向性。
對於企業績效問題，可以通過對企業環境、企業制度等方面的完善和改進，提升企業的整體績效。而對於員工績效問題，根據績效考評結果，鑒別是員工能力不足還是態度不端正，實施分別的措施。針對能力不足，通過績效輔導和針對性的培訓，改善知識，改善技能和改善員工的經驗，進而達到提高員工的能力，從而最終改善績效。針對態度不端正，通過更多的激勵、懲罰措施，改變員工的態度，最終改善績效。
第二，引導員工行為、激勵員工。
績效考評結果有引導員工行為、激勵員工的作用。針對對企業期望的員工行為和結果的考評，並通過最終考評結果的公開和反饋，可以達到引導激勵作用。
比如下面的一個小案例：國內一家著名的鋼鐵公司，在三峽工程招標當中，由於某項指標過低沒有中標，回來之後集團公司給煉鋼分廠下達一道命令，要求他們在一個月之內必須將指標提高上來，但是事情過了半年這項指標仍然沒有變化。集團公司沒有採取簡單的行政辦法，將煉鋼分廠的廠長解職，而是派了小組進行實際考察，看看為什麼事隔半年，這項指標還沒有提高上來。小組成員在考察中發現，集團公司對分隊的考核是70％的數量指標，30％的質量指標，這樣煉鋼分廠就寧願放棄30％的質量指標，追求70％的數量指標。因此調研小組給集團公司寫了一個報告，將分廠的考核指標調一下位置，結果只用了一個月，這項指標就上來了。
上面的案例既是通過績效考評結果發現問題，解決問題，改進績效的案例，也可以看出來績效考評體系的建立和對結果的公開和反饋，可以有效地引導員工的行為。考核就像一個指揮棒一樣，有什麼樣的考核項目，就會有什麼用哪個的員工行為。反過來講，如果一家企業想要改變員工的行為，就要改變考核的項目，並公開考核結果，並及時對員工進行反饋。考核是引導員工行為符合組織目標的有效方法，一定要充分利用好績效考評結果發揮好這個作用。
第三，制定員工的績效改進計劃。
根據績效結果反饋出的員工的問題，除了給出改進意見，最關鍵的還是要制定績效改進計劃。制定績效改進計劃一方面是幫助員工提高能力，另一個方面是為了下一個績效周期做好准備，設立新的改進目標，一方面讓員工產生壓力，努力去改進自己的績效；另一方面也用於確定人員是否與崗位匹配，進而為安排崗位調配、職位管理等提供依據。
具體做法是：管理者與員工要在對存在的不足達成共識以及對考核結果分析的基礎上提出改進措施。根據改進措施和員工的實際情況制定針對性的改進計劃，以幫助員工在未來的時間內做得更好。
在這個過程中，管理者作為員工的績效合作夥伴，以「幫助者」和「支持者」的身分，與員工一起共同制定績效目標，共同探討成功的辦法，共同分析實現目標的障礙和困難並排除之，最終實現「投資於人」的目的，使績效管理落到實處。
第四，崗位調配和職位管理

崗位調配主要針對績效考評結果不良的員工，其績效考評不良的原因是人崗不匹配。許多企業都有末尾淘汰制，但是業績不好員工很可能不是能力不行，也有可能是與崗位不匹配。企業招聘和培養一個員工是非常不容易的，這部分的成本也很高，因此對於績效差的員工，企業設置緩沖期，對末尾員工進行再培訓，再到企業內部勞動力市場競爭上崗，調整到合適的崗位工作，如果競爭不到合適崗位，才終止勞動關系，這樣既不違法，也可以引入競爭機制，節約企業成本，促進企業發展。
而職位管理包括培訓計劃、職位調整、職等調整等，主要是針對績效特別好的員工。因為這部分員工的績效考評結果出眾，可以相信其可以承擔更重大的責任，作為核心員工來培養和激勵。通過給予其職業發展晉升的機會，一方面留住員工，另一方面也是建設企業人才梯隊。
第五，利益分配。
利益分配主要包括：薪酬調整、獎金確定、精神鼓勵。
把績效考評結果同崗位調整、職位管理和薪酬掛鉤，實則是把讓員工重視績效考評，使得績效考評的結果真正能引導員工的行為。許多企業績效考核工作流於形式，員工積極性不高，甚至對績效考評產生抵觸情緒也是因為績效考核結果沒有與薪酬、晉升和培訓相掛鉤的原因。
其實，企業除了基本工資以外，還有獎金還有業績工資等。獎金一般與人員的日常表現和對企業的貢獻相關；而業績工資則是直接與員工個人業績相關的。這都是績效考核結果的普遍用途。它是為了增強薪酬的激勵效果，在員工的薪酬體系中部分與績效掛鉤，薪資的調整也往往由績效成果來決定。從而，真正讓員工重視自己的績效，避免了在許多企業中績效考評狀況：考核僅僅是人事部門的例行工作罷了，與其他人事工作也沒有必要聯系。更與企業經濟效益和發展不沾邊。在這種狀況下，管理者容易在考核工作中違背本應遵循的原則甚至錯誤地執行考核結果；員工則會懼怕、逃避和拒絕考核。從而給企業帶來不應有的管理矛盾，最終會影響到企業的士氣和戰略。
第六，員工培訓。
在員工培訓上，績效考評的結果用於發掘員工培訓需求，作為培訓開發有效性的判斷依據。
現在的企業越來越重視培訓，也越來越在培訓上下功夫，很多著名的企業都有這種培訓理念。松下幸之助曾說，培訓很貴，但不培訓更貴。意思就是說，表面上看培訓是花了很多錢，但是如果你不培訓，所支付的成本可能會更大。企業重視培訓，是一個大的趨勢，而且這對企業競爭優勢的提高具有非常好的戰略意義。當然培訓也不一定是越多越好，因為它是一把雙刃劍，盲目地做很多培訓，對員工的能力沒有什麼效率，對於企業的發展也沒什麼效率。那麼，企業對於員工到底應該進行哪些培訓呢？就可以通過分析績效考評結果來尋找得到。也就是說通過考核，找到員工現有的能力表現，和我們所要求的能力表現之間的差距，差什麼補什麼，知識不足的補知識，能力不足的去提高他的能力，經驗不足的去積累經驗。到此，可以確定並開發出真正員工需要的，員工培訓後，可以給企業帶來積極影響的培訓課程。
第七，用於招聘和甄選員工。
首先，是用於新員工的轉正、定級。
對於新入職的員工，為了避免招聘面試環節的識人風險，企業往往也會有在崗測試制度。對新員工在崗測試期間的表現同樣會進行績效考評，主要考察其績效、能力和態度。在在崗測試期結束之後，其績效考評結果往往作為新員工轉正、定級等等的依據，也是主管了解新員工特長、能力等等的主要依據材料。
第二，衡量招聘和甄選的有效性。
企業會有很多招聘活動，不斷有新人來應聘，那麼招來這些人，到底合算不合算？我們舉一個簡單的例子：這個部門就是張三和李四兩個人，張三一年的總收入是21萬，他一年能為企業創造200萬的利潤。李四一年的總收入是14萬，他一年可以為企業創造150萬的利潤。這兩個人如果只能留一個，你會選擇誰呢？從單位工資所創造的利潤來看，用李四要比張三更合算，只要用1.33個李四花18.2萬就能創造200萬的利潤。有了這個計算結果，對張三就有兩選擇，要不將工資降到18萬，要不令其將創造的利潤提高到220萬。簡單來講，這兩個數據在企業中隨時可以拿到，一個是已支付他的報酬，一個是他已創造的效益，通過這兩個數據一比，你就可以得到結論。如果你要是看絕對值，那張三比李四好，如果你要看相對值，李四就比張三好，有了這樣的比較結果，就可以幫你作出選擇，到底留張三還是留李四。

『捌』 管理培訓怎麼做考核，用什麼樣的形式考核

引帆為我們做內訓的時候，提供了一些專業思路：
管理類培訓，提高的是受訓者的管回理方法和管理意識，哪答點不足，最清楚的只有受訓者自己。因此，在培訓前，培訓管理者應該提前告知受訓者培訓的主題、目錄、講師資料等，然後：
1、讓受訓者將自己認為想要了解到的、自己認為不足的、想改進的地方，一一寫出來，交培訓管理者；
2、培訓管理者將受訓者的問題進行整理，列印出來，在培訓前發給受訓者。這樣一份材料，再進行討論和修改，即是受訓者的培訓提綱，也是他們的培訓試卷；
3、最後，這份試卷就成了了解受訓者培訓效果的最好載體了，怎麼分析就是培訓管理者的事情了。

『玖』 培訓課程考核指標是什麼

你說的不夠細。具體情況沒有說清楚。一般三種方式：
第一、根據培訓考核成績專進行考核；
第二、根屬據報名人數，也就是收入進行考核；
第三、按照課時進行考核。
一般可以吧培訓師進行分級。分級依據：職稱、從業年限、以往的培訓效果等進行分級。根據不同的級別進行打分制。比如初級一堂課的系數0.8，中級的是1.0，高級是1.5。

『拾』 幹部教育培訓考核的內容包括哪些

加強幹部教育培訓，是建設高素質幹部隊伍的重要途徑，也是全面建成小康社會、實現中華民族偉大復興的必然要求。當前我國幹部教育工作存在諸多亟待解決的問題，嚴重影響了幹部教育的效果。這些問題主要表現為：一是培訓方式呆板，缺乏吸引力。現