bsc培訓

① 績效考核（360考核、KPI、BSC 公司一般用什麼 哪個公平

績 效 考 核 暨 KPI+BSC 實 戰 訓 練 營【報名詳情】【培訓時間】2012年9月14-15日深圳、9月20-21日上海、10月19-20日北京、10月26-27日青島【承辦單位】企 業 學 習 網【培訓對象】董事長、總（副）經理、企業中高階主管及企業營銷中高層管理人士。【培訓費用】3200元/人（包括資料費、午餐、上下午茶點等）同一單位來五送一、無其他折扣【熱線電話】4006688321【深圳/市場部】0755-61289820【上海/市場部】021-51870612【北京/市場部】010-51295409【廣州/市場部】020-61133775【課程背景】問題一：運用事實評價還是運用感覺評價問題二：職能部門該如何考核與評價問題三：為什麼員工不願意做的更好問題四：短期考核與長期考核的內容是什麼呢？問題五：到底是員工自己定目標，還是上級給下級定目標？還是採用兩者相互結合的模式呢？問題六：是按照整體的業績來考核每個人，還是按照個體的業績來考核每個人？ 總之，在績效管理實施過程中，會遇到一系列類似的問題，如果這些問題不得到圓滿的解決，績效管理的效果也會打了很大的折扣。本次課程會圍繞這些問題展開，主要講述績效體系的設計以及推進方式。【導師簡介】[蔡巍]國內知名的人力資源管理實務專家，工商管理碩士，權威人力資源管理實戰專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰方法；曾為大型企業集團、上市公司、連鎖業集團、高科技公司等多個行業的眾多企業進行過全面的人力資源咨詢服務。是《中國經營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員。 蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》.《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，「關鍵績效」指引成功》、《BSC，「平衡計分」保證發展》，受到企業的高度重視，和給予極高的評介。 曾經輔導與參加過蔡老師培訓的企業有：東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、振傑國際、創維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農業銀行、北京網通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風學鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調、南航、新疆華世丹葯業、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創集團 、華美集團等企業。【課程大綱】一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題1、企業建立績效體系所面臨的方法問題； 以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？ 短期考核還是長期考核？ 短期利益還是長期利益？ 關鍵業績還是非關鍵業績？ 績效管理如何與戰略介面？ KPI成績與獎金掛鉤的問題？2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響； 傳統文化對績效管理的影響 為什麼沒有人願意做A？ 為什麼推行績效管理這么困難？3、管理基礎對推行KPI的影響二．KPI操作中的幾個基本問題1、什麼是目標與指標2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點 為什麼評價起來感覺很難操作——刻度問題； 他們為什麼不接受這些考核指標——可控性問題 為什麼考核這些指標後適得其反——行為問題3、KPI指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點： 財務非財務、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對4、職能部門的定性指標，該如何操作？三．建立KPI體系的方式方法：如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什麼？ 企業又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標層層關聯？1、通過工作分析，明確職責，然後根據職位說明書找KPI指標的操作模式與優點缺點與適用范圍2、價值樹的操作模式與優點缺點3、魚骨圖與頭腦風暴法四．平衡計分卡1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質；2、戰略與平衡計分卡有什麼關系？——戰略與戰略地圖；3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定？——平衡計分卡與企業的長期、中期、短期規劃；4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？——平衡計分卡的落實；五．如何分解KPIKPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關系2、分解指標的2種基本方法3、按照驅動因素分解KPI指標，3種基本的模式4、分解KPI指標的注意問題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、 指標的沖突性等六．指標詞典的編制指標找到了就萬事大吉了？還存在什麼問題呢？ 為什麼需要定義KPI，怎樣定義KPI?1、為什麼需要定義KPI2、財務指標定義時，需要注意的問題；3、非財務指標，定義時需要注意的問題；3、誰來提供數據——自己提供，別人提供，利益相關者提供？4、幾個有問題的KPI的定義的分析；七．確定目標——KPI的計分方式找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？ 超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？1、設定目標的痛苦；2、目標訂不準怎麼辦？3、沒有歷史數據怎麼辦？4、競爭，資源，能力對目標的影響； 5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯合基法6、長周期的目標如何分解到短周期；7、痛苦考核與快樂考核——什麼時候做到了該加分，什麼時候該扣分，KPI的計分方法；八．績效管理的周期年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什麼？月考考核什麼？ 不同的業務類型與職能部門在考核的周期上有什麼區別呢？1、年考考什麼？月考考什麼？2、長周期與短周期；3、不同層次與職能部門的周期；4、如何設置KPI指標權重——指標的組合方式九．主基二元考核法關注了關鍵業績指標，非關鍵業績指標怎麼辦？ 不關注非關鍵業績指標是否會出問題？如果全面關注關鍵業績指標和非關鍵業績指標，資源是否夠用？ 如何解決這個問題呢？1、KPI所無法解決的問題；2、主要績效與基礎績效的關系；3、如何在實踐中運用主基二元考核法；十．績效面談與溝通1、計劃階段的績效溝通2、輔導階段3、考核階段的績效溝通4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進；十一．推行績效管理所遇到的問題與對策；推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情， KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；2、推行的程序；3、公司政治與績效管理的推行4、績效管理與企業文化；