薪酬績效培訓

1. 人力資源管理六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效、薪酬、勞動關系之間的關系

六大模塊分工不分家，每一個模塊跟其他的模塊都是有相互之間的聯系的，只能說聯系的緊密程度而已。
1、狹義的規劃知識人員數量的規劃，其實人力i幀原規劃可以做很多事情：除了人員數量的預測，還有招聘策略、培訓策略，薪酬政策與傾斜，工資增長計劃，員工滿意度建設等等，總的來說，規劃是來源於各個模塊走在各個模塊之前，但並非凌駕於各模塊之上，是一個組織與計劃的功能。當然，這個功能可能在不同的公司會放在具體的模塊上體現，就像薪酬政策與傾斜，工資增長計劃這些職責會放在薪酬管理模塊當中。
2、招聘與配置：重點是人才的識別與選拔，人才渠道的開發和維護，人才識別與甄選的方法優化和體系建設。承接前面的規劃，在實際操作中也要考慮人崗匹配問題，以及今後人才成長路徑（培訓）、通過試用期的考核的機會（績效）、增加人才的成本預算（薪酬）、個人勞動關系與企業文化的契合度等。
3、培訓：主要是做培訓需求調研、組織培訓、結果調研等，與其他模塊的聯系有：錄用來的人才成長、職業生涯規劃、對績效不達標的進行改善性培訓，對績效有益的人員進行成長性培養、培訓支出在財務口徑劃入人工成本項目，因此也要考慮成本佔比，培訓的組織對於員工對企業的滿意度也至關重要。
4、績效：重點是工作計劃、考核、績效反饋等，與薪酬、培訓聯系最緊密，反作用於規劃跟勞工關系。
5、薪酬：重點工作是薪酬策略、調薪計劃、計提與發放。是對勞動關系、企業文化最直接的影響，對其他模塊均有反作用。
6、勞動關系：事務性工作較多，主要是人員信息、合同檔案管理、糾紛處理等。做大了也有很多事情，比如企業文化建設、員工滿意度管理體系等。……

以上內容屬原創，非抄襲，有興趣多交流。

2. 想找專門的薪酬績效培訓班，去達內人力資源培訓機構是否合適呢

建議你直接做股權激勵，股權激勵就涵蓋了薪酬體系。
股權激勵又名企業自動化運營，一共有七個板塊，首先第一，企業文化，裡麵包含了。願景，使命，價值觀，這是企業務虛的組成部分，一個企業的領導人，必須是思想層面的先驅者。靠思想去引領員工，達到企業上下同心，所以企業文化做好了，企業上下，必然同心。
第二，目標體系，目標體系裡麵包含了，戰略部署。3到5年規劃布局。這些都是企業增長快速裂變的必要條件，如果沒有目標體系的話，那企業是沒有務實的方向感。
第三，組織架構，一個企業要想做大做強，必須各部門分工明確，每個崗位，崗位，職責劃分明確，要有明確的崗位考核機制以及目標設定，每個崗位，比如人員招聘，每個月要設定多少多少只指標，科研人員要設定產品的一個，市場投放周期，然後市場的一個回報率，以及，客戶滿意度。
第四，目標分解，一個，公司，比如說制定一個億的目標，那麼，這個目標，必須要分解，千斤重擔一起挑，人人頭上有指標。這個指標是，以始而終，是從每個員工，到團隊，到公司的部門，再到總經理，由下至上的設定，而不是說，公司的領導人，董事長來設定的目標，董事長設定的目標，那一定不是最科學的目標。
第五績效考核，績效考核，這個就和組織架構是息息相關的，績效考核的話，是更細化更具象，需要採用海氏評估法來對每個崗位每個人，落實到位，包括每日的打卡以及崗位價值評估，做出一套完善科學的一個體系，評判每個人的按勞分配，而並不是說根據市場，進行崗位價值評估，而做出來的一個工資薪酬分紅方面的體系。這樣的績效考核是不科學的，不可取。
第六晉升通道。基層員工需要的是價值共同體，他來公司，他的目的就是為了賺錢，而中層員工，他需要的則是，榮譽共同體，公司給他的一些榮譽，比如說經理給他的一個崗位的一個職責評估，高層員工需要的是，精神共同體，和企業一同來進行發展，企業能帶給他精神層面的需求，財富名和利，股東，他需要的是命運共同體，企業的未來，以及企業真正能帶給他實現他的人生觀價值觀，為社會創造財富。
第七股權激勵，上面所述的所有的，第一條到第六條，全部都是針對於人，如果，沒有人，那這六條，全部都是無效的，沒有落實的對象的。所以一個企業是否能自動化運轉，企業所有的崗位，職責，績效企業文化，全部都是針對於人才來講，如果不通過股權激勵去進行一個激勵的話，進行布局，共贏機制。這企業是無法進行一個自動化運轉，他是沒有靈魂的，所以股權激勵就是一個企業的靈魂。做好股權激勵的布局，那麼企業在發展過程中，一定是可以長治久安，解放老闆，解放操勞操心，老闆就可以不再盯著企業內部，可以從企業內部脫離出來，把目光放得更加長遠，放在企業外部的戰略發展上，這樣的話，企業一定是長治久安，有一個自動化運轉體系構建，真正的意義上解放老闆。
具體的操作方法可以私信我。

3. 我們公司想做績效薪酬管理，有沒有靠譜的培訓機構

必要性不大，五六十個人，目視管理即可。管理者勤巡查，各崗位制定計件薪酬模式即可。培訓機構很多，咨詢機構也很多，網上非常多。

4. 人力資源系統、薪酬系統，招聘與培訓系統

人力資源系統、薪酬系統，招聘與培訓系統 哪裡能夠一次問那麼多的系統，一個個來嘛。
人力資源管理制度1．目的及適用范圍為促進人力資源的最佳配置，提升人力資本，適應富信公司戰略發展需求，明確人力資源管理的總體要求，制定本程序。
本程序規定了人力資源管理的內容、職責、運行程序。
本程序適用於***********公司。
2．術語和定義2.1 人力資源管理：就是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協調、控制與管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
2.2 人力資源規劃：人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配備、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。
2.3 甄選：是用人單位在招募工作完成後，根據用人條件和用人標准，運用適當的方法和手段，對應征者進行審查和選擇的過程。
2.4 績效與考核：績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
2.5 員工關系：勞動關系的基本內容包括：勞動者與用人單位之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛生、勞動紀律與獎懲、勞動保險、職業培訓等方面形成的關系。
3．管理職責3.1人力資源部職責3.1.1 人力資源部是公司人力資源的歸口管理部門，負責組織公司人力資源的戰略、方針目標及年度計劃的制定、實施與考核。
3.1.2 負責通過工作分析與設計，進行組織結構、業務流程和職能分配的設計與規范。
3.1.3 負責公司人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效與考核、薪酬與福利、員工關系等人力資源工作。
3.1.4 負責公司員工入職、合同管理、轉正轉分、續簽合同、離職、員工滿意度調查等具體人事管理工作，協調勞資關系、人員異動管理。
3.1.5 負責公司工資制度的制定、修訂與組織實施；3.1.6 負責組織員工培訓管理。
3.2 公司各部門職責3.2.1 為人力資源部提供決策支持。
3.2.2 各部門貫徹執行人力資源制定的各項人事制度，配合人力資源科進行各部門人員的招聘、培訓、考核、調動、工資管理等各項人事工作，並協助人力資源科協調本部門員工的勞資關系。
4． 管理程序規定4.1 員工招聘4.1.1 人力資源部負責制定《招聘錄用管理制度》。
4.1.2 負責根據公司的在職人員實際情況，進行人員需求預測，及時組織實施各種招聘工作，健全人力資源信息系統，完善公司用人制度和人才測評系統。
4.1.3 以工作規范的要求為基礎，進行科學面試、選定測試類型、組織實施測試工作、對測試結果進行分析、甄選合適人員、確定最佳人選的錄用。
4.2 員工的培訓與開發4.2.1 人力資源部根據《員工培訓管理程序》做好培訓需求預測，合理分配和使用培訓經費，組織實施新員工入職培訓、在職員工的基本技能和專業技能培訓。
4.3 薪酬與福利體系管理 4.3.1 人力資源部負責制定《薪酬管理制度》，建立和實施工資管理辦法，建立和維護工資體系，確保企業工資具有內部公平性和外部競爭性。
4.3.2 選擇有代表性的工作（典型職位）進行工作分析，組織公司各部門及員工編寫職位說明書。
在工作分析的基礎上，組織實施各部門的定崗定編定員工作。
4.3.3 進行職位評價與定級，確定職位工資級別和任職者工資檔次。
4.3.4 做好對人事異動及薪酬變更的跟蹤和維護工作，利用計算機薪酬管理系統做好對職稱資格認定、評審、考試和培訓等的管理工作。
4.3.5 建立、完善和規范獎金管理制度，建立有效的企業整體激勵計劃，激勵人才，留住人才。
4.3.6 充分利用福利政策，發揮福利的保障作用，激勵企業員工與企業共進退。
4.4 員工績效與考核4.4.1 人力資源部制定《月度績效考核管理辦法》，根據考核管理辦法，建立、健全和實施富信公司考核管理制度。
4.4.2 按照考核制度對員工進行績效考核。
4.4.3 在績效考核的基礎上進行員工培訓與開發。
4.5 員工關系管理4.5.1 開展月度人力資源統計與年度結構分析，針對問題提出改進措施。
4.5.2 做好員工勞動合同的管理及社會保險的管理工作。
4.5.3 整理員工檔案資料並規范管理，及時錄入電腦，維護電腦檔案的准確性和安全性。
4.5.4 依法、及時、妥善處理勞動關系，預防和盡量減少勞動糾紛和勞資爭議，接受勞動法及企業相關制度的咨詢，不斷增強員工的勞動法律觀念。
4.5.5 調查員工滿意度、改進和建設良好員工關系，調查、分析員工離職原因，促進和鼓勵自下而上以及自上而下的信息溝通，使員工能夠隨時了解企業的重大決策及發展趨勢，並使員工可以通過各種渠道表達他們對企業問題的關注和建議。
4.5.6 建立和完善人事管理制度，辦理好員工的入職、離職、轉正、商調、退休及其它人事手續。
4.6人力資源部根據相關制度所形成的檢查與考核形成原始記錄。
5.相關文件 1）招聘錄用管理制度 2）薪酬管理制度 3）月度績效考核管理辦法4）員工培訓管理程序5）組織與人事管理制度6．附件6．1相關流程圖略6．2相關表格略 本制度由人力資源部起草並負責解釋審核：****審定：***批准：***日期：****年*月*日

5. 公司要調整薪酬體系，現在比較混亂，關於薪酬和績效的培訓課程哪裡比較好

績效管理我比較推薦姚前進老師《得分制管理課程》，你可以去聽聽，非常有用，我參加了1期，給了我很多啟發，現在公司已經導入了得分制管理系統，實現了人才流失率、成本率雙下降和利潤率營業額雙提高

6. 關於薪酬和績效的培訓課程哪裡比較好

現在的很多企業薪酬結構和績效考核都是混亂的，自以為引入一些歐美國家的KPI、OKR就可以把公司薪酬這一塊條理的井井有條，但是實際情況卻與之大相徑提。究其原因還是有名無實，想把薪酬與考核做好，需要從一下幾方面入手：
一.工資組成
員工工資=基本工資+考核工資+崗位股
基本工資=最低保障工資、崗級工資、學歷工資、工齡工資、全勤工資
考核工資=日考核工資+月考核工資+年終考核工資
兩種非貨幣性工資=休假與社保
其他=記功與記過
總結起來是5 3 2 2薪酬體系，通過這樣設置員工的薪酬可以達到透明合理的效果。薪酬明確了，員工才會干著有方向。
二.考核體系
通過分之合智庫「八定六表」，從每一個員工的角度來合理的規劃考核，其中六表：
《盤點表》，《單位時間核算表》，《采購與銷售表》，《日清月結三帳一物互控台賬表》、《比學趕幫超月工作計劃落地卡》、《SST商務合同表》
通過六表配合管理環（自檢，直檢，抽檢，考核，培訓）來對每一個崗位每個人進行考核，杜絕企業當中存在的六種腐敗暨「不作為，慢作為，假作為，亂作為，胡作為，惡作為」，提高員工工作效率。
企業薪酬是讓員工安心工作的保證，考核是為了給員工漲工資而並非扣工資。這些是我通過分之合智庫的公開課得來的心得點，分享給你，希望對你能夠有幫助。切勿讓企業的考核流於形式，讓企業的薪酬成為「大鍋飯」

7. 從提升績效考慮，薪酬專員參加什麼內容培訓

您的這段話有抄兩層意思第一層意思就是襲怎樣提薪酬專員的績效，第二層意思就是涉及員工的薪酬方面他們該如何從績效層面去改變被考核者的績效！
兩者單純內容上都需要進行研究和重新制定新的績效
共同方面可以建議他們參加一次拓展培訓