企業員工培訓體系構建
① 如何建立員工培訓體系
不同的企業之間，無論公司的文化、發展戰略，還是人員規模、行業領域等都有較大的差異。因此，培訓體系的構建必須從企業自身的特點和實際出發。與本公司的人力資源結構、政策等密切統一起來。在建立培訓體系時，除了搞清楚培訓體系所包含的內容和本企業的培訓現狀，還要注意以下幾個方面：
（1）密切結合公司的發展戰略和現況
培訓的目的是通過提升員工的素質和能力，讓員工更好地完成工作，達到公司經營目標，以實現公司、股東、員工、客戶乃至社會的共贏。因此，培訓體系的建設必須密切結合公司的實際和發展戰略的要求，並為公司培養符合企業發展戰略的人才。
（2）要維持層級和職能上的均衡
從企業人才培養的角度，骨幹員工和核心人力相對接受培訓要多一點，但也不能忽視對其他員工的培訓。
（3）征詢有關部門的建議和要求
培訓體系的建立，不只是培訓部門或培訓管理員的事，首先必須要得到領導的大力支持，同時需要其他部門的積極配合。
（4）制訂培訓制度，並有效落實
有的公司建立了一些培訓制度，但形同虛設，沒有落實到位，這和公司的文化也不無關系。制訂切實可行的培訓制度，並有效地遵守和執行，就可以避免一些問題。
（5）充分考慮員工自我發展的需要
員工的職業發展規劃包括兩個方面：一方面是員工自身為自己作的職業生涯規劃；另一方面是公司，給員工提供的施展能力的舞台，也就是對員工的職業發展進行管理。
② 企業如何建立有效的員工培訓體系
個人意復見
有效的員工培訓體系制
1.1初步體系建立需確認培訓目的（也就是培訓類型，比如培養員工技能，延伸企業文化，如是整體大的培訓體系一樣，大體系的方向+細化培訓體系=企業培訓體系）
2.確認培訓目的，培訓達成率後，甄別，篩選，組合培訓內容
3.建立培訓文檔
4.培訓
5.檢查培訓效果
6.修正培訓內容和形式
以上反復進行即可！
+
③ 如何構建企業培訓體系
培訓需求調查
在企業內部進行一次培訓需求調查，分為中高層和基層員工調查，其中中高層管理人員全員面談，基層員工抽樣調查，明確以下兩點：
1、 明確企業培訓的定位
在明確企業戰略管理、運營協調、組織機構職能定位的基礎上，建立規范的培訓管理體系。作為企業的人力資源部，在承擔企業人力資源管理職能的同時，還應承擔企業整體培訓職能，以整合培訓資源，並建立規范化、制度化、流程化的培訓管理體系。明確界定企業人力資源部對培訓的管理、監控及提供支持與服務的范圍。
2 、明確企業培訓的目標
◆ 明確企業各層尤其是高層對培訓工作的願景和期望值，確定短期內培訓工作的重點和突破點；
◆積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同感，提高企業對員工的凝聚力；
◆初步建立學習型組織，培養和提升企業可持續發展的核心競爭力；
◆通過培訓體系的建立，從內部培養企業需要的各類管理人才和技術人才。
培訓體系建設
第一階段
1、 制訂並完善培訓管理制度
根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業基礎培訓管理平台；規范培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據。
2、 建設培訓管理團隊
成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。
3 、組建內部培訓師團隊
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師；保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，並明確帶領人職能和獎懲措施。
第二階段
1 、完善培訓課程體系
重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標准化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。
引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有以下三種：派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團；外部購買光碟、書籍等形式。
2 、大力開展新員工培訓、系統專業培訓、營銷培訓、管理培訓、儲備人才培訓等相關培訓
3 、做好培訓項目的策劃和宣傳工作
任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程採取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員／企業事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓後的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
第三階段
做好培訓效果評估改進工作
為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。
④ 如何建立企業內部培訓體系
構建企業培訓體系必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足企業及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定培訓目標，選擇培訓內容與培訓方式。
一個健全的培訓體系，應該包括：
（一）企業培訓文化的建立
培訓的真正效果取決於學員是否在工作中反復地應用學習的行為,而學員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為,培訓習慣行為是一種長期的過程,這就要求必需有人能提醒督促他們在工作中使用這些行為,而這個人正是學員的主管經理.所以培訓的效果掌握在主管經理手裡.如何轉變經理人員的角色認知,使他們從過去的監督,控制轉向激勵輔導將是企業培訓成功的關鍵,建立良好的培訓文化使企業每一位員工都肩負起培訓的責任。
（二）培訓需求的評估系統
企業制定年度培訓工作規劃，最重要的是要對企業來年的培訓需求進行分析。按照來年的發展規劃，要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，培訓管理者首先應該對企業進行組織層面、工作層面分析、工作者個人層面的分析並以此作為決定培訓與否的基礎。組織層面的分析主要是通過對企業的目標、資源、特質、環境等因素進行定期分析，准確地找出企業存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。工作層面的分析目的在於了解與績效問題有關的工作內容的詳細內容、標准和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作者個人層面分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。
（三）培訓課程的設計與更新體系
根據企業特點建立多層次的培訓課程體系，並不定期的根據培訓需求對課程體系及培訓內容進行更新。一般可以分為：教育發展培訓---- 每一次職位的變遷都有不同的培訓發展課程；管理技能培訓 ----不同管理職位就會有不同的學習需要這就需要開發適應不同需要的管理技能培訓課程；職能部門培訓 ----對專業性職能部門人員的培訓與發展課程。
（四）講師的培養與管理體系
培訓體系的成功運作需要一支強而有力的培訓隊伍。內外部講師的選擇、內部培訓講師的培訓與考核、培訓講師培訓效果的評估與反饋都是體系應該明確的重要內容。
（五）培訓工作的組織管理
培訓部作為培訓工作的組織管理者，必須完善部門工作制度與流程。對培訓設備與資源進行有效管理、按時完成日常培訓工作的營運管理及基礎行政工作。
（六）培訓體系的健康維護
培訓工作是不斷的發展的，企業培訓需求要不斷的更新因此培訓體系必須得到健康維護。
⑤ 企業培訓體系如何建立
轉載以下資料供參考 企業培訓體系的建立步驟 首先進行培訓需求分析――即企業要不要做培訓的決策問題，主要從組織、人員和工作任務三個方面進行分析;作為開展企業培訓工作的第一步，首先清楚的是:企業是否需要進行培訓――即培訓什麼的問題。企業的培訓需求來源於兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現在組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務、員工是否達到業績目標要求，以及員工個人的發展等。需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容: 組織分析――考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合需要; 人員分析――確定那些人需要培訓。包括分析:查找原因――判斷業績不佳到底是什麼原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由於工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。確定員工是否作好培訓准備。 工作分析――首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然後確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。 在實踐中，組織、人員、任務這些分析並不是按照某一特定的順序進行的，不過由於組織分析關注的是培訓是否與公司戰略目標相符，以及是否與公司願意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不了解任務與環境，也很難知道業績不佳的到底是不是一個培訓的問題。 其次，依據培訓需求制定企業的培訓計劃和相關預算; 在明確了培訓需求以後，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變為現實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在年度開始前，制訂該年度預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加;計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性;除培訓課程外的其他輔助學習，可一並提出檢討;講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算並進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。 第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分:培訓課程規劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。 課程規劃包括:明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。 資源選擇包括:教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業內部，一個是企業外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源於兩個方面，企業內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發，參照以下標准進行――專業能力、教學能力、教學熱情、工作量:是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇――場地人數容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。最後選擇教材和教具的選擇。 教學設計與學員手冊編制:既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。 第四，培訓實施，包括培訓信息發布、培訓組織、教材編印等; 第五，培訓成果轉化與評估――培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。 成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓「轟轟烈烈」開始「無聲無息」結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，並且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。 培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利於開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應――授課滿意度;學員收獲――授課吸收程度;學員應用――實際應用程度;成果與影響――對個人與組織的成果。
⑥ 如何有效的構建企業培訓體系
一般而言，構建企業培訓體系從結構上可分為培訓保障體系、培訓課程體系及培訓導師專體系屬三大部分。也有從程序上分的；分為培訓需求與計劃，培訓實施及培訓效果評估等
從結構上來看：
1、培訓保障體系，即保障培訓的各項制度、規定、計劃、組織等等，保障培訓體系得以實施
2、培訓課程體系，也有的加培訓資源的。也就是企業要建哪些培訓課程，通過什麼樣的形式進行培訓
3、培訓導師體系，即包括內部培訓師，也包括外部培訓師，即有保障、有課程了，誰來講。
要構建有效的企業培訓體系，三大結構必不要少。
另外除了培訓體系外，要想讓培訓體系真正的有效，離不開高管的重視、支持，離不開中管的推動，離不開員工的參與。少了哪一部分，培訓體系都不可能完美的運轉起來，起到應有的效果
⑦ 如何構建員工培訓體系
企業培訓是系統的工作，建立規范完善的培訓體系是取得良好培訓效果的基本保障。與績效考核和薪酬管理相比，培訓體系建設是一看就懂，一做就亂的工作。如何破解培訓體系建設過程中的難題十分重要。 提高培訓的針對性 培訓必須立足於組織發展的需要，同時也要為員工個人的職業發展提供支持，以達到個人與組織共同發展的目標。每個企業的培訓需求都不盡相同，培訓課程的「新貴」也許並不是企業所急需，所以，首先要做好全面的企業培訓需求調查。培訓需求的依據主要分為企業外部因素和企業內部因素兩大部分。企業外部的關注點包括:行業發展趨勢；行業發展對各層級員工的技能要求；提高績效需要員工做出的改進；客戶需求變化等內容。企業內部的關注點則包括實現企業戰略規劃對員工的要求；完成部門績效任務，員工所需具備的技能；績效考核結果等。 培訓需求調查不能走形式，從調查方法的選取到結果的運用都需要有據可依。主要的培訓調查方法有觀察法、資料信息分析法、訪談法、問卷調查法、績效分析法以及標桿分析法等。通過多種培訓需求調查方法的組合運用，掌握企業實際培訓需求的第一手資料，才能避免因為培訓內容不切合員工工作所需，培訓沒有收到實效，導致企業浪費大量財力和人力的情況出現。 培訓師：外聘與「內引」相結合 企業培訓師的來源主要有外部培訓師和內部培訓師，二者各具特點。外部培訓師擅長介紹前沿理念或管理思想，但是與企業實際工作結合的內容比較少，容易流於空泛，培訓費用也比較高。內部培訓師更加了解企業，更能夠針對企業的實際需求進行培訓，而且費用相對較低。許多國際知名公司都擁有自己的內部培訓師隊伍，並且通過「培訓培訓師」(Train the trainer，TTT)，在公司內部設立固定的流程來培訓自己的管理人員，使之成為合格的培訓師。寶潔90%以上的內部培訓師都是通過TTT這種方式開發的。 企業中層以上的管理人員都要擔負起培訓輔導下屬的責任。除此之外，各部門的業務骨幹、技術專家和操作能手是專業技能培訓中內部培訓師的主要來源。 擔任內部培訓師是企業員工的兼職行為，要避免因為承擔培訓任務而影響本職工作的情況，就需要制定一些激勵內部培訓師的措施，比如獲得一定金額的書籍費、優先獲得參加外部培訓的機會等。同時，也要求內部培訓師不斷學習，收集資料，總結本專業領域的經驗，消化外部培訓課程，提高講課水平。 此外，設立內部培訓師不同級別的任職資格，對內部培訓師進行認證，並且將內部培訓師的培訓效果與其職級晉升掛鉤，這樣能在激勵和幫助內部培訓師成長的同時，給予一定的淘汰壓力，打造出優秀的企業內部培訓師隊伍。 區分不同的培訓對象 企業不同職位的員工所需要的培訓內容大不相同，建立企業的勝任能力模型(Corporate Model)能夠幫助企業明確員工應該具備的能力。通用、寶潔和摩托羅拉等跨國企業在人力資源系統的基礎上都有一個勝任能力模型，企業根據各個崗位的要求，設計出通用課程體系與課程庫，再根據培訓課程體系的調查結果進行增減，最後形成自己的課程體系庫，這樣，每個企業成員都可以在課程體系庫中根據縱坐標——所處層級和橫坐標——具體職位，選擇自己需要接受的培訓內容。 讓培訓後的員工動起來 為了實現員工增長技能，提升企業績效的培訓目標，要做好對受訓員工的管理工作。如果培訓需求符合員工工作所需，培訓卻沒有提升員工工作績效，出現這樣的狀況有以下兩個原因: 第一、培訓與員工職業發展脫節。員工看不到參加培訓，提高技能和業務知識後，企業所應該給予的重視，沒有職位或待遇的變化，學習的積極性就會下降。因此，企業培訓要做好整體規劃，考慮員工的職業生涯發展，對於關鍵員工則要針對性地進行培訓。 第二、缺乏相關的培訓考核。企業需要通過培訓考核來保證培訓的效果，除了頒布培訓紀律、進行培訓考試和培訓評估之外，更重要是需要加強對員工的培訓內化考核。培訓內化是將培訓的內容變成員工的工作習慣，自覺融入行為的過程，分為四個步驟:第一步、轉化。學員需要制定將培訓內容轉化為工作技能的措施；第二步、應用。將培訓內容應用於工作實踐，真正領悟其中的要領；第三步、傳播。學員將培訓內容與其他同事進行分享交流，增加企業的培訓覆蓋率，加深學員對培訓內容的理解；最後是固化。經過不斷重復應用，形成良好的工作習慣。這四個步驟緊密相連，可以真正起到利用培訓所學提升工作績效的作用。培訓內化的考核難度比較大，可以採用讓學員填寫《員工培訓內化跟蹤表》的方式進行，讓學員按照培訓內化的四個步驟，填寫行動計劃，由最了解員工實際工作情況的上級在一定周期內，根據員工的能力提升程度、工作效率、行為規范等方面，對照《員工培訓內化跟蹤表》進行打分。
⑧ 如何建立有效的企業員工培訓體系
遵循以下的基本原則 才能建立有效的企業員工培訓體系：
1、理論聯系實際內、學以容致用的原則
員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。
2、全員培訓與重點提高的原則
有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹、管理骨幹，特別是對中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。
4、講求實效的原則
效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。
5、激勵的原則
將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。
⑨ 企業培訓體系怎麼建立
構建企業培訓體系必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足企業及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定培訓目標，選擇培訓內容與培訓方式。
一個健全的培訓體系，應該包括：
(一)企業培訓文化的建立
培訓的真正效果取決於學員是否在工作中反復地應用學習的行為,而學員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為,培訓習慣行為是一種長期的過程,這就要求必需有人能提醒督促他們在工作中使用這些行為,而這個人正是學員的主管經理.所以培訓的效果掌握在主管經理手裡.如何轉變經理人員的角色認知,使他們從過去的監督,控制轉向激勵輔導將是企業培訓成功的關鍵,建立良好的培訓文化使企業每一位員工都肩負起培訓的責任。
(二)培訓需求的評估系統
企業制定年度培訓工作規劃，最重要的是要對企業來年的培訓需求進行分析。按照來年的發展規劃，要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，培訓管理者首先應該對企業進行組織層面、工作層面分析、工作者個人層面的分析並以此作為決定培訓與否的基礎。組織層面的分析主要是通過對企業的目標、資源、特質、環境等因素進行定期分析，准確地找出企業存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。工作層面的分析目的在於了解與績效問題有關的工作內容的詳細內容、標准和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作者個人層面分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。
(三)培訓課程的設計與更新體系
根據企業特點建立多層次的培訓課程體系，並不定期的根據培訓需求對課程體系及培訓內容進行更新。一般可以分為：教育發展培訓----
每一次職位的變遷都有不同的培訓發展課程;管理技能培訓 ----不同管理職位就會有不同的學習需要這就需要開發適應不同需要的管理技能培訓課程;職能部門培訓
----對專業性職能部門人員的培訓與發展課程。
(四)講師的培養與管理體系
培訓體系的成功運作需要一支強而有力的培訓隊伍。內外部講師的選擇、內部培訓講師的培訓與考核、培訓講師培訓效果的評估與反饋都是體系應該明確的重要內容。
(五)培訓工作的組織管理
培訓部作為培訓工作的組織管理者，必須完善部門工作制度與流程。對培訓設備與資源進行有效管理、按時完成日常培訓工作的營運管理及基礎行政工作。
(六)培訓體系的健康維護
培訓工作是不斷的發展的，企業培訓需求要不斷的更新因此培訓體系必須得到健康維護。
⑩ 企業員工培訓體系怎麼樣建立
培訓體系建設
一個培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。 制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。 課程是靈魂，包括課程設計、課件的製作、課程的審核評估。 講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓的其中一個執行者，扮演的只是去演繹課程的角色。 培訓制度的作用在於規范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據。應當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關的表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度等幾個部分。培訓管理辦法中應充分體現培訓的過程及培訓結果評估將與員工的績效考核想結合。內部講師制度應體現選拔和激勵內部講師的精神，起到管理內部講師，規范內部講師授課行為的作用。 建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，製作相關的表單，制訂培訓計劃。 完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，即根據公司的發展規劃及人力資源規劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，並作出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據培訓計劃進行課程設計。 課程是靈魂，培訓的核心內容就是課程。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那麼如何建立合理的課程體系呢？首先要做的工作是根據崗位說明書和作業指導書對現有崗位進行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關鍵技能；其次，對目前在崗員工的知識和技能進行測評，找出改進點；再根據改進點進行培訓課程設計。這是以勝任崗位、改進目前工作為目標的課程設計方式。 課程設計、課件的內容，課程的審核評估會根據培訓目標的不同而發生改變。 講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內容有很深刻的了解，同時配合適當的授課技巧。如：技術類培訓課程的講師首先必須是一個技術專家，對該項目有充分的了解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。 有了制度的保證，完成了課程的編、導、演，接下來的任務就是培訓評估。 培訓評估是目前的最受企業關注的問題。沒有評估的培訓很容易就變成了「賠訓」，無法達成預先設定的培訓目標。我設計的評估包括兩個部分課程評估和培訓效果。課程評估又可以分為課程內容評估和授課效果評估。 課程內容評估主要是評估課程內容是否與培訓目標相吻合，是否體現了培訓的目標；採用量化關鍵指標的評估方式。授課效果評估主要是評估講師的授課技巧和演繹方式是否能被學員所接受；採用問卷調查的方式。 培訓效果評估的關注點是員工知識和技能的提升，採用的是書面考核和訓前訓後的兩次測評的數據差的形式來完成。 最後是培訓的形式和內部講師建設。 培訓通常是由內部培訓和外部培訓相結合來完成的。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課，還包括目前流行的沙盤模擬，情景演示，戶外拓展。當然不能忽略傳統的師帶徒、日常工作中的工作指導和指引也是非常理想的培訓形式。 有選擇的引入外部培訓，選擇合適的培訓方式，對於促進企業內部的知識更新和思想沖擊能起到非常重要的作用。 內部培訓應該在整個培訓過程中佔有較大的比重，這樣既有助於節約企業的成本，又防止了企業核心機密的外泄，同時形成學習型組織的氛圍。更重要的是，企業的核心技術在企業內部的傳播防止了關鍵員工離職對企業造成的損失。建立內部講師制度的重要性由此可見。 建立內部講師隊伍的難點在於無法充分的調動講師的積極性。這個問題可以通過分析需要層次理論把握人的核心需求的形式來改善，建立一套合理的講師管理辦法和激勵機制來解決。