銷售培訓考核

1. 創業期如何對銷售人員進行考核

可以從一下四點進行考核：
陌生拜訪的客戶數量
沒有陌生拜訪,哪來成交客戶?這一點大家都知道。我們的合作客戶或潛在客戶就是從陌生拜訪的汪洋大海之中尋找和篩選出來的。拜訪的 客戶數量越多,掌握的客戶資訊越多,我們找出合作客戶的可能性越大。這就要求銷售人員具有敬業精神,不辭辛苦,不畏拒絕,精誠所至,金石為開。新進的業務 員怕生、怯懦可以理解,但不能縱容。醜媳婦總要見公婆,端了銷售這碗飯,就由不得你畏畏縮縮。企業一定要在考核中做出生陌拜訪的硬性規定,規定出銷售人員 1天或1周內要見的客戶數量下限。有了這些硬性指標就迫使你的銷售員工努力去完成規定的要求，這樣公司就能夠明細得考核銷售員工的績效了。
新客戶的開發數量
新客戶的開發數量是衡量一個銷售人員的最基本指標,是一個銷售人員敬業精神的充分體現。企業要發展,市場額度就要不斷增大,沒 有新客戶,銷量如何能提高?企業要規定銷售人員每個月,或每3個月開發的客戶數量。當然,這個指標的確定要依據銷售人員的背景情況而科學制定,不能搞一刀 切。新進銷售人員指標可以低點,資深銷售人員指標肯定要上揚。有的企業大搞銷售龍虎榜,每月的銷售成績直接上牆,每次的銷售會議大張旗鼓地給優秀的銷售人 員頒獎金,發證書,以此來達到激勵銷售人員的效果。如果一個銷售員工所開發的新客戶的數量寥寥無幾，這有可能是工作懈怠,有可能是銷售方法和技巧有問題，或者可能是身在曹營心在漢,在醞釀跳槽了;當然,也可能是企業的激勵機制沒有到位;總之,企業要針對這些情況及時做好應對措施。
老客戶的流失數量
老客戶是銷售人員取之不盡的幸福源泉。一個銷售人員手頭有幾個老客戶,那日子過起來還是蠻滋潤的。老客戶合作年數長,產品熟悉 度高,銷量也一直很穩定,有的銷售人員就因此忽視了對老客戶的管理。銷售人員也要經常性地拜訪老客戶,聽取一些建議,逢年過節一起吃個飯,企業有什麼活動 給他送一張邀請函等,這些是小事,但不能忽略。畢竟人是情感動物,真正維持合作關系的往往是那些超越產品本身以外的因素。對待老客戶,銷售人員要像對待新 客戶一樣,有熱情,有激情。有的銷售人員,突然發現有一天老客戶銷量開始下降,或者產品停用甚至乾脆不用了,這時,他才急慌慌打電話過去。於是客戶無可奈 何地告訴他一個莫名其妙的理由。他相信嗎?他相信了,說明他腦袋缺根弦。這就是你關心客戶程度不夠所造成的惡果。一個老客戶的流失,我們可能用兩三個新客 戶都彌補不過來。老客戶的流失不但使我們失去了穩定的銷量,企業的產品和口碑都會帶來負面影響。競爭對手趁虛而入,我們白白丟掉了這一片市場,痛心不痛心?如果一個銷售人員接二連三地丟掉已成交的客戶,不單是他本人,作為負責任的企業,我們都要靜下心來,為他開一張「診斷書」。
銷量的增長率
銷量增長談何容易?但如果一個企業銷量不增長,那每年都要招一批銷售人員何益?銷售人員龐大的業務費用從何支出?從長計議,銷售人員考核的最重要指標就是銷量的增長率。銷量的增長可以從兩個方面分解:一個當然是新客戶的開發帶來新銷量,這一點無需贅述。另一個呢?大家可能忽視了 老客戶帶來的銷量增長。很多銷售人員都僅僅滿足於老客戶的銷量穩定,就在一旁偷笑了,卻忘記了老客戶會給他帶來新的業績增長點。有的銷售人員主動替老客戶 尋求答案:已經用開了,再加也加不進去了。換位思考一下,企業就你在發展,客戶就不發展了嗎?即便客戶在這個產品用量上已經飽和,你難道不能換一個產品試 下?商機無處不在,一個銷售人員在企業現有產品銷售的基礎上,擴大成交范圍,將企業其他的產品或新產品推薦出去,是其敬業和智慧的體現。有的銷售人員只滿 足於向客戶長期銷售一種產品,那麼他的銷量怎麼可能上得來呢?我們要清楚地知道,在老客戶良好的人際關系基礎上,我們推薦一個新品種,比向一個陌生的客戶 去推薦要容易十倍、百倍。此外,縮短產品的使用周期,增加客戶的使用次數,也是一個增加銷量的好方法。

2. 現在中國人壽電話銷售培訓考核是什麼

我是平安的！我們考核更嚴格！就是有一定的達標業績才能繼續在職！公司不養閑人的

3. 銷售公司的培訓人員如何考核

人力資源六大模塊中：1、人力資源規劃; 2、招聘與配置; 3、培訓與開發; 4、考核與評專價; 5、薪酬與福利屬管理; 6、勞動關系。 第三個培訓與開發時專門講培訓的，建議你去看看人力資源方面的知識更好些。看了後什麼培訓都可以了。

4. 培訓考核成績評價怎麼寫

根據培訓性質來定。要具體看培訓性質是如何界定的。如果是技能性培訓，培訓考核結果為中心。如果是素質類培訓，則偏重培訓過程表現、培訓後改變等為中心。

5. 市場部銷售管理培訓課程落地有哪些

市場部銷售管理培訓課程落地：
以便進一步提高銷售管理職位工作人員的綜合性管理工作能力，融合B角培養計劃，華北大區起動了銷售管理技能提升培訓新項目。此新項目朝向當紅銷售主管和銷售主管B角，。課程內容上第一期包含銷售流程管理、財務報表分析、業績考核管理，第二期將包含銷售經營管理體系管理、出色銷售主管心得分享、精英團隊管理。
銷售流程管理
銷售流程管理由大區推廣部銷售高級主管陳健授課，教學內容以汽車製造業的銷售步驟主導線，融合知名品牌規定和銷售管理規定開展了提升。課程內容要以銷售各步驟階段中相匹配的技術標准和目地為基本，並且以探討的方式正確引導和小結銷售主管職位對銷售流程管理的基礎規定和姿勢。期待帶來學生們以步驟為著力點，以管理的目光和高寬比對待每一個步驟階段，引入銷售管理職位的管理標准姿勢，牢固的基礎管理，處理實質難題。
財務報表分析
最先回望了三大表剖析關鍵點和案例；針對成本費及花費操縱，每個工作組先探討共享了現行標准作法，周老師給與了評價和提議，並解讀了平時工作上銷售、售後服務、花費要求和步驟；最終，各工作組還共享了門店銷售翻轉預測分析製做邏輯性及感受。
業績考核鼓勵與績效考評
以「獵狗的故事」開啟了業績考核鼓勵與績效考評課程內容。教學內容從四個方面進行：業績考核鼓勵與績效考評的定義、業績考核鼓勵指標值的設計方案、現行標准績效考評鼓勵分析、績效考評全過程中常見問題。 最終提示大夥兒業績考核管理全過程中應留意：認清業績考核管理做為一種合理的管理專用工具的功效；重視管理全過程網路監控、改進業績考核薄弱點指標值；意見反饋業績考核指標值可接受性，評定業績考核實效性。
做為大區推廣部銷售條線的責任人，在課程內容完畢後對本次培訓開展了小結：從培訓中獲得的不但是專業知識，更關鍵的是核心理念的升級和邏輯思維的擴展，課後練習能進一步消化吸收課堂教學所獲，並在具體工作上從了解和個人行為方面上面積極開展更改，才可以合理地提高自己的管理工作能力
學生培訓經驗分享
根據三天的培訓，對銷售管理擁有更為系統軟體、刻骨銘心的了解和了解，競相表述了念頭。
「以前感覺做為一個在汽車製造業整整的十年的人，對銷售步驟應當十分了解，可是培訓前的考題要我察覺仍存在的問題；銷售流程管理課程內容要我更為刻骨銘心地了解到做為一個銷售管理崗的人應當了解管理究竟是什麼。一切的事務管理，一切的管理，一定要塑造一個規范。那樣在管理中人們真正做到保證以問題為導向。業績考核鼓勵與績效考評課程內容要我更為深刻領會做為銷售管理崗，有效的業績考核能夠引導盈利方位和降低優秀人才的外流。怎樣制訂業績考核需依據門店狀況而制訂。怎樣吸引人，怎樣做到更強的運營經濟效益，還要關心績效考評全過程。」陳列共和輕松管理對於企業管理有很大的作用，可以去看看。
「培訓前，我對管理的了解較為淺陋，覺得就是說依照自身的念頭或是依照過去企業的作法略微健全一下並實行下來。培訓後了解到，第一，應當立在更高的視角，從管理視角，即實際效果和高效率，發覺難題並解決困難；第二，管理必須多面手，會計的邏輯性和大區業績考核引導要把握，要搭建詳細、系統軟體的邏輯性及其構思；三，要制訂有效的業績考核，在制訂及其實行全過程中不太好怎樣調整，怎樣趨於合理性，這至關重要。根據本次培訓，了解到自身必須大量的學習培訓和與別人溝通交流西天取經。」

6. 關於銷售目標，人事架構發展計劃，各項管理指標，員工培訓考核計劃。。

朋友你好！不管抄是做什麼工作襲，首先是要擺正對工作的態度。對員工的培訓多從態度、道德方面來指導，員工能力問題不是主要的，因為沒有誰天生就是做什麼工作的，大多數都是後天培養。獎懲分明、一視同仁的人性化管理。

7. 課程顧問實操培訓考核哪些項目

課程顧問就是課程銷售人員，向咨詢客戶提供專業的課程體系講解，根據客戶需求制定個性化，專業化的學習課程，最終達成課程銷售。

8. 簡答題績效考核培訓中，對考核者的培訓應包含哪些內容

對於部門的考核內容，應當是部門的培訓基礎的管理工作、培訓 計劃完成情況；部門負責人的考核內容，應當重在培訓工作的管理、協調等方面；對於部門培訓管理員的考核內容，則應當重 在部門的培訓管理、培訓效果以及學員反映等方面；而對於一 般員工的考核內容，則應當重在個人的培訓任務完成情況方面。不管是對哪個崗位的考核，其主要內容都應當包括年度計 劃的完成情況、實際問題解決情況、培訓任務落實情況。

9. 知識產權各部門年度考核目標（指標）是什麼類似於質量體系營銷部有顧客滿意率，人事有培訓完成率。跪謝

比如專利申請完成量、專利授權率、
知識產權糾紛對應率等等。

10. 如何招聘、培訓、考核

你問的問題太大了，一下子是沒辦法說清的。
這三個模塊，第一個招聘和配置。第二個培訓與開發，第三個績效考核。
而且回答方向還是國際企業管理的，你這個是要論文還是幹嘛，還是總結，還是考試。
如果你是人力資源的學生，我建議你系統的去回顧下你學的知識。
然後針對國際企業人事管理去做一些說明。
至於你提問的三個模塊，我簡單的作些說明：
第一如何招聘：
簡單來說，誰要用人，用什麼人，需要哪些資格和經驗，待遇福利給什麼樣，在哪裡招。首先用人需求調查表，你要有，根據用人需求和缺失崗位去招聘。
首先確定招什麼人，然後確定在哪裡招聘，其次是確定招多少人。然後選擇合適的渠道去做。
渠道有：現場招聘、網上招聘，內部競聘，報刊、微招等等。
組織安排面試，以及通知的話術等等然後准備相關資料，是否安排筆試，筆試試卷、面試安排要有用人領導參與，性格測評等等一些。面試領導小組綜合評價打分，決策錄用。
第二如何培訓：
同樣我們是有四個步驟的，第一個很重要，培訓需求分析與評估，確定培訓對象。第二步：根據需求設計建立有效的培訓體系，即設計培訓計劃與培訓方式，第三步：培訓計劃和方式的實施。第四步：培訓結果的反饋和評估。
當然我們還有其他的說法，比如簡單化的來說明確培訓目標；熟悉培訓對象；精心組織教案；抓住培訓重點；上好每節培訓課程；加強考核環節等等。
還有培訓體系的建立與實施也很大，需要做的很多、例如設立專業的內部培訓講師、培訓人員和預算制定、如何實施培訓與評估、培訓追蹤輔導技巧、甚至具體到開設的培訓課程比如說如何進行職業生涯規劃、自身職業生涯管理的指導方針、晉升和轉崗管理等等，這個你自己看吧，有專業的書籍介紹。
第三：如何做考核
一般在人事模塊當中，我們說的是績效考核。是屬於績效管理當中的一部分。考核的方法有很多，KPI關鍵指標考核，360度考核，主管考核（單一考核）等等。
我分三個方面來說下吧
一、目的：
考核的真正目的，即改善工作業績和提升員工能力，自下而上地達成公司的生產經營目標。就是根據每個崗位的具體要求、工作內容、工作職責，對於具體從事這個崗位的人員，從工作完成情況上進行評估，比方說：銷售人員的績效主要是考核他們的銷售業績；
二、考什麼：
既然說到考核，那我們要考核些什麼呢？業績、工作任務、是不是達到工作標准。
三、如何進行績效考核：1、進行績效考核的基礎是崗位說明書，有崗位職責，工作標准，2、要有考核方案和目標，就是說有個游戲規則；3、做好原始記錄，原始記錄是考核的重要依據，任何一件事或是一項工作做得好壞一定要有記錄，通過事實和數據說話，4、要有檢查記錄，平時的檢查要有詳細的記錄；查詢記錄。對生產中控記錄、員工工作記錄、交接班記錄、出勤情況整理統計。5、考核結果要反饋：其目的是為了讓被考核人知道不足的地方是什麼？
我要說的就是這么多，太多了不能一下子全部講完的，問題問的太大了。不過績效考核需要注意的是，真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個核心問題，而且一定要基於公司的戰略目標、與業務運作緊密結合並建立高績效的文化理念。績效考核一定要從高層開始，沒有高層參與，只針對中層和員工的績效考核體系不可能真正的成功。說白了就是最高決策層開始，同意做，願意執行到每一級。
希望我的原創回答能夠幫助到你，發現現在打字也是個累人的活兒。。。。