陳東琪培訓

❶ 山西大學有什麼專業

【文學院】
文學院是山西大學歷史最悠久的院系之一，其歷史可以追溯到1902年山西大學堂的中學專齋。2001年中文系與古代文學研究所合並，組建了文學院。經過百年建設，文學院現已成為山西省語言文學類基礎研究型人才和應用人才的培養基地。現設有漢語言文學、新聞學、對外漢語、戲劇影視文學和廣告學五個本科專業，全日制在校本科生1300人，研究生100人。百年來，我院共培養了本科生和碩士研究生近7000人，為國家和山西地方經濟建設做出了巨大的貢獻。
文學院師資力量雄厚，學科設置完善，下設古代文學研究所、方言研究所、比較文學與世界文學研究中心、新文學研究中心，中國古代文學、漢語言文字學、古代文獻學具有碩士學位授予權。中國古代文學學科為省重點學科。全院現有教職工68人，專職教師56，其中教授14人，副教授20人，教師中有博士學位的7人。40歲以下的青年教師基本實現了碩士化。
文學院辦學條件優越，建有傳媒實驗室、影視觀摩室、報紙編排系統實驗室等實驗教學場所，總面積500平方米，有價值260萬元的各種實驗設備。其配置可滿足本院學生和教師進行攝像、攝影、編輯、觀摩等教學、實驗使用。資料室使用面積為130平方米，現有圖書25963冊，專業雜志350種，價值58萬元；影像資料350餘種；並有全省唯一的學生書庫，有圖書1671冊，同時每年增補300餘冊。古代文學研究所有專業資料室，藏書二萬余種。
近十年來，本院教師承擔了28部教材的編寫任務，出版專著35部，多項研究在全國獨樹一幟。
【數學科學學院】
【法學院】
【物理電子工程學院】
物理電子工程學院包含物理系、電子信息技術系、光電子科學與技術系、光電研究所、理論物理研究所、現代通信技術研究所。學院現有物理學一級學科博士點及博士後科研流動站，光學學科是國家重點學科，量子光學與光量子器件實驗室是國家重點實驗室。學院有教授28人，博士生導師20人，具有博士學位的教師42人。 現有的物理學一級學科博士點、光學工程一級學科碩士點、物理電子學碩士點、信息與通信工程一級學科碩士點，分布在4個一級學科。有物理學、電子信息科學與技術、光信息科學與技術3個本科專業。學科覆蓋面較大，4個一級學科之間相互滲透，互為支撐，既有明顯的理工特徵，又有多學科融合的明顯態勢。光學國家重點學科，量子光學與光量子器件國家重點實驗室，是國內少有的從事量子光學與光量子器件研究的學科和實驗室之一，已成為我國量子光學和量子信息重要的理論與實驗研究和人才培養基地，在國際上有一定影響；理論物理學科是省級重點學科，具有長期的學術積累，取得突出的學術成果，學術帶頭人在國內外有良好的學術聲譽；原子與分子物理學科具有明顯的學科特色，主要從事冷原子、激光光譜前沿研究；凝聚態物理、粒子物理與原子核物理、無線電物理三個學科都有較為優秀的學科帶頭人；光學工程學科擁有山西省工程研究中心，通信與信息系統學科是山西省重點扶持學科。
【歷史文化學院】
【化學化工學院】
山西大學化學化工學院的前身為私立中國大學理化系，1931年開始招生，1934年改為化學系。1949年並入山西大學理學院。1952年，全國高校院系調整，理學院和文學院合並，改名為山西師范學院，1961年山西大學與山西師范學院合並後又改名為山西大學化學系。2001年根據學科的需要，山西大學批准由化學系、分子科學研究所、測試中心聯合組建成立山西大學化學化工學院。如今的化學化工學院，擁有教學、科研、實驗用房建築面積10000餘平方米，儀器設備較為齊全，總資產價值8000萬元，其中10萬元以上儀器設備125台件。
2001年以來，學院年均發表論文150餘篇，其中，核心期刊50篇以上，SCI、EI收錄35篇以上，年均爭取縱橫向科研項目50餘項，經費700多萬元；5年以來，獲得國家自然科學基金研究項目 項、1項國家「863」資助項目、1項國家自然科學基金重大項目，平均每年鑒定、獲獎、轉讓、轉化科技成果10項以上。2003、2004年獲得國家科技進步、技術發明二等獎各一項。
學院十分重視學術交流與合作。至今已與國內20餘所高校、科研院所建立了學術交流與合作關系；與日本岩手大學、香港浸會大學等國家和地區的高校及科研單位簽訂協議，開展交流。
近幾年來，學院在校企合作方面邁出了堅實的步伐。已與山西三維集團股份有限公司、太原鋼鐵（集團）公司、天脊集團（原山西化肥廠）等大型企業，在產品研發、崗位培訓等多方面進行了良好的合作。
學院以本科教育為基礎，研究生教育為龍頭，業已形成理學、工學博士，理學、工學和醫學碩士，理學和工學學士及成人教育的全方位人才培養格局。學院現有本科生582名、研究生180名（其中碩士生154名、博士生26名）、成人繼續教育學生500餘名，進站博士後1人。建國以來，已為全省乃至全國培養和輸送專業技術人才6000餘名。
學院現有教職工121人，教師87人，實驗人員及行政人員34人，其中教授29人、博士生導師12人、副教授21人、講師25人，其中獲得博士學位的教師33人、碩士學位的教師44人。現設化學、應用化學和葯學3個系，分子科學研究所、現代化學研究所以及建有專門進行高新技術開發轉化的應用化學研究所，建有四大基礎實驗室和一個綜合實驗中心，學院分圖書館藏書9000多冊、報刊80餘種。
經過七十多年的建設和發展，學院擁有一個化學一級學科博士後流動站，化學一級學科博士和化工專業應用化學博士學位授權點，無機化學、應用化學、分析化學、有機化學、物理化學、葯物分析學、生葯學和化學工程、制葯工程專業碩士9個碩士學位授權點，設置有化學類和葯學本科專業，有3個學科即無機化學、有機化學、應用化學被確定為省級重點學科，分析化學被確定為省級重點建設學科。
近幾年來，學院黨建和思想政治工作以及學生管理工作成績斐然。學院黨總支是出席山西省高校工委的「先進基層黨組織」，2006年被評為「全國先進基層黨組織」；應屆畢業生的考研率均達到40%以上，就業率在學校名列前茅；學院連續被評為學校「就業指導工作先進單位」。
我們將依託山西大學多學科綜合發展的優勢，與時俱進，銳意進取，努力把化學化工學院建成高素質專業人才的培養基地，為山西以至國家經濟發展和社會進步提供強有力的人才和智力支持。學院全體教職工弘揚「拼搏、攀登、協力、創新」的「化學人精神」；樹立「院榮我榮、院強我強」的愛院思想，凝聚「同舟共濟、奮發圖強」的時代精神，營造「健康向上、開拓進取」的文化氛圍。團結一心，奮發圖強，眾志成城，為建設地方院校同類學科一流水平的目標努力奮斗。
★材料化學專業
本專業培養掌握化學的基礎理論和方法，獲得應用研究的基本訓練，能在材料化學或有關的科學技術領域，從事應用研究技術和教學工作的專業科學技術人才。
主要學習的基礎課有高等數學，普通物理和實驗，無機化學和實驗，分析化學（含儀器分析）和實驗，有機化學和實驗，物理化學和實驗，結構化學和實驗，化工基礎，化工制圖，計算機技術，化學化工文獻，英語，化學專業英語，生產實習，實用電工等。
無機材料化學方向主要學習的專業課有無機合成和實驗，生物無機化學，稀有元素化學，山西省資源的開發應用等，以及半年畢業論文實踐。本專業方向畢業生適合從事教育，化工，日化，水泥，玻璃，陶瓷金屬及非金屬化合物的生產合成開發和研究。
有機高分子材料方向畢業生主要學習的專業課有有機合成和實驗，現代色譜，波譜分析，物理有機，高分子化學，小化工產品製作技術等，及半年畢業論文實踐。本專業方向畢業生適合從事教育，葯物，塑料，橡膠，黏合劑，塗料，農用化學品，染料，食品，化妝品等產品的生產開發和應用研究。
★葯學專業
具備葯學學科基本理論、基本知識和實驗技能，掌握葯物質量控制、葯效及葯物安全評價、葯物制備基本方法和技術，熟悉葯事管理法規，政策和營銷基本知識，能從事葯物分析，臨床葯學，葯物研究與開發，葯物制劑生產與管理，醫葯營銷等能力的高級科技人才。
主要課程：生物化學與分子生物學，葯物化學，葯劑學，葯理學，生葯學，葯物分析學，葯事管理，臨床醫學概論，創新葯物學研究與開發。
★化學專業
培養目標：本專業培養具備化學基礎理論、基本知識和基本技能，能在化學及與化學相關的科學技術領域和其它領域從事科學、教學、技術及相關管理工作的高級專門人才，並為研究生的培養准備人才。
培養要求：本專業學生主要學習掌握無機化學、分析化學（含儀器分析）、有機化學、物理化學（含結構化學）及化學工程的基礎知識、基本原理和基本實驗技能；掌握數學、物理等方面的基本理論和基本知識；了解相近專業的一般原理和知識；了解國家關於科學研究、化學相關產業的政策和國內外知識產權等方面的法律法規；了解化學某些領域的理論前沿、應用前景和最新發展動態以及化學相關產業發展狀況；受到科學思維和科學實驗的訓練，具有一定的科學研究、應用研究及科技管理的能力。掌握文獻檢索及運用現代信息技術獲得相關信息的基本方法；具有一定的實驗設計、創造實驗條件和歸納、整理、分析實驗結果以及撰寫論文、參與學術交流的能力。
★應用化學專業
培養目標：本專業培養具備化學基本理論、基本知識和較強的實驗技能，能在科研機構、高等院校、化學化工及相關領域企事業單位從事科學研究、教學及管理工作的高級專門人才。
培養要求：本專業學生要學習掌握無機化學、分析化學（含儀器分析）、有機化學、物理化學（含結構化學）、化學工程及化工制圖的基礎知識、基本原理和基本實驗技能以及相關的工程技術知識；掌握數學、物理等方面的基本理論和基本知識；了解相近專業的一般原理和知識；受到基礎研究和應用基礎研究方面的科學思維和科學實驗訓練，具有較好的科學素養，具備運用所學知識和實驗技能進行應用研究、技術開發和科技管理的基本技能。了解國家關於科學技術、化學相關產品、知識產權等方面的政策、法規；了解化學的理論前沿、應用前景、最新發展動態，以及化學相關產業發展狀況；掌握文獻檢索及運用現代信息技術獲得相關信息的基本方法；具有一定的實驗設計、創造實驗條件和歸納、整理、分析實驗結果以及撰寫論文、參與學術交流的能力。
【哲學社會學學院】
【生命科學與技術學院】
【經濟與工商管理學院】
【環境與資源學院】
【管理學院】
山西大學管理學院是山西大學發展勢頭最強勁的學院之一。現擁有1個博士後科研流動站，1個一級學科博士點，2個一級學科碩士點，5個二級學科碩士點，2個領域工程碩士點，4個本科專業，2個山西省品牌專業，1個教育部職業教育師資培訓基地，1個山西省人文社會科學重點研究基地，1個山西省重點學科。
學院現有教職工64人，其中專任教師50人。專任教師中，教授14人，副教授7人，博士生導師9人，碩士生導師20人，享受國務院政府特殊津貼者2人，山西省高等學校拔尖創新人才1人，山西省青年科學家獎獲得者1人，山西省高等學校青年學術帶頭人2人。學院梁嘉驊教授、劉維奇教授、梁吉業教授、李景峰教授、張信東教授、李常洪教授、裴成發教授等組成了實力雄厚的科研教學隊伍，另外聘有汪應洛院士、牛仁亮、於景元、張新偉、王清憲、張復明、樊文彬、韓建書等教授為學院的兼職博士生、碩士生導師，聘有Bill.Lolving、陳東琪、林伯強、王茂健、王躍宣等專家學者為學院的客座教授。學院師資隊伍配備合理，專業設置符合國民經濟和社會發展的需求；「本科—碩士—博士」三位一體的人才培養機制已初步建立，形成了科研拉動教學，教學支撐科研的良好局面。目前在校各類學生共有1100餘人。
近年來，學院教師在企業生態管理、金融工程、復雜系統和復雜性理論、智能管理信息、財務管理、信息管理、電子商務應用技術等方面做了大量的研究工作，取得豐碩的成果。已在國內外著名學術刊物發表論文700餘篇，出版專著、教材40餘部，獲省部級以上獎勵20餘項，其中中國國際發明展覽會金獎1項，山西省科學技術獎一等獎1項，山西省社會科學研究優秀成果一等獎2項。承擔和完成國家自然科學基金、國家社會科學基金、中國博士後科學基金、教育部人文社會科學研究項目、「863計劃」項目等國家級項目10餘項，省部級項目80餘項，科研經費達1200萬元，為各級政府、企業提供專項決策咨詢報告50餘項。
學院注重加強對外學術交流，已與西安交通大學管理學院、北京大學光華管理學院、香港城市大學、台灣政治大學、哈爾濱工業大學、東北財經大學、天津大學、亞洲開發銀行、南方證券、南風集團、汾酒股份進行多次學術交流；還同美國愛達荷大學(University ofIdaho)、加拿大凱普波瑞頓大學(University College of CapeBreton)、澳大利亞悉尼科技大學(University of Technology Sydney)、俄羅斯聖彼得堡國立大學(St.Petersburg State University)等高校及科研機構建立了雙邊學術交流機制。目前，學院正按照「打造品牌，快速發展；學科興院、人才強院；突出應用，強化服務」的工作思路，經營學院，開拓創新，為創建高水平、高效益的研究教學型學院而努力奮斗！
【計算機與信息技術學院】
【教育科學學院】
山西大學教育科學學院是在原教育系的基礎上於1999年12月成立的。教育系自1929年成立至今，先後共培養出碩士研究生300多人，本、專科學生3000餘人，是山西省最大的教育教學研究基地同時也是全國十個教育學理論研究示範院所之一，在2009年全國高校教育學實力評估中排名17位。 學院現設有發展與教育心理學、高等教育學、教育學原理和應用心理學四個碩士點專業和在職人員攻讀教育碩士學位（教育管理）授予點。設有公共事業管理、教育學、應用心理學、學前教育四個本科專業。
學院現有教職工43人，其中專任教師34 人，現有教授5人，副教授7人人，講師13人。教師中已獲博士學位者5人，有在讀博士9人，獲碩士學位者23人。
學院設有資料室和心理學實驗室各一個。學院圖書館有專業書籍15000餘冊，專業報刊190餘種，期刊合訂本10000餘本。心理學實驗室擁有國內先進的實驗儀器百餘套。學前教育系擁有鋼琴、電子琴四十餘架。
學院實行了規范化管理，從嚴治教。近年來學院承擔了國家、省級和有關橫向研究課題103項，教師出版專著、教材27部，發表論文494篇。學院十分注重人才培養的質量，始終以「教授高深學術，養成碩學閎材，應國家之需要」為己任，為國家和社會培養了4000餘名各類人才。在最近兩年的英語競賽、健美操比賽中，學生共獲得 1個國家級一等獎，3個省級一等獎，24個省級二等獎。我院2007級本科生滕廣為代表山西大學連續獲得2009年度CCTV希望之星英語風采大賽山西賽區冠軍，特等獎和第15屆21世紀杯全國英語演講比賽山西省總決賽亞軍。學院擁有教育管理（本、專科）、小學教育（專科）和教育學（獨立本科段）三個專業的主考權，先後承擔了山西省高等學校青年教師教育理論培訓、山西省成人高校、中專青年教師教育理論培訓等工作任務，舉辦了學前教育專業成人專 業證書班，共培訓教師近萬人次，收到了較好的社會效益。
【政治與公共管理學院】
【國際教育交流學院】
【外國語學院】
【繼續教育學院】
【音樂學院】
山西大學音樂學院是山西唯一一所培養音樂高級人才的專門學院，也是我國僅有的一所在綜合大學內列為學院建制的音樂學院。其前身為創建於1958年的山西藝術學院，1962年並入山西大學，歷經藝術系音樂專業、音樂系兩個發展階段，於1996年擴建為音樂學院。
學院現有：理論作曲系、鋼琴系、聲樂系、民樂系、管弦系、舞蹈系等六個系和一個藝術研究所，設有音樂學、作曲與作曲技術理論、音樂表演、舞蹈編導等四個本科專業及音樂學、藝術學兩個碩士研究生學位點。
本院師資力量雄厚，現有教授7人，副教授19人，講師20人，助教7人，並聘有中央音樂學院、中國音樂學院、上海音樂學院以及美國、英國、加拿大、日本、俄羅斯等20餘名專家作為兼職（客座）教授。近年來，根據社會發展的需要，積極從事教學改革，取得了突破性進展。教學中採用先進的學分制管理，形成了專業型、復合型、科研型等多種音樂藝術人才培養模式，教學成果斐然。
【體育學院】
【美術學院】
山西大學美術學院創建於 1962 年，是山西省美術學科發展歷史最早的高等教育單位。學院現有繪畫系、雕塑系、設計藝術系及研究生部。設有中國畫、油畫、版畫、雕塑、城市、環藝、媒體、裝飾、平面、史論十個研究室。擁有美術學、藝術設計學和藝術學三個一級碩士授權點。在校碩士生 80 人。 2000 年被國家教育部批准為全國職業教師培訓基地，是山西省美術人才培養的重要基地。
學院現有教師 51 名。其中：教授 6 人、副教授 21 人、講師 11 人、助教 13 人。 目前美術學院以專業門類齊全、師資力量雄厚、教師隊伍結構合理、學術思想活躍，教學、科研成果顯著。學院建有計算機、攝影、陶藝、絲網、電教、模型等實驗室及資料室，並在省內設有教學實習基地，為教學科研、學生學習實踐創造了有利條件。
學院的培養目標是：培養具有社會主義覺悟，又有較強的專業技能和專業理論知識的德、智、體全面發展的「多能一專」的復合型人才，畢業後能為國家、地方經濟、文化建設事業奉獻、服務。
【初民學院】
2009年下半年正式成立，即初民試驗班，由一個文科試驗班和一個理科試驗班組成，以「夯實基礎，拓寬口徑，注重研究，強化實踐，鼓勵創新」為指導思想，實施跨學科的綜合教育，以求培養出學科背景寬，理論基礎厚，綜合素質高，創新能力強，符合時代要求的高素質創新人才。
【山西大學MPA教育中心】
【山西大學MBA教育中心】
2003年，經國務院學位委員會和國家教育部批准，山西大學成為全國培養MBA（工商管理碩士）的96所高校之一。
山西大學MBA項目依託山西大學悠久辦學歷史，深厚文化底蘊，整合教育資源，立足於中國國情和山西省情，以培養有道德、強實踐、會創新的工商管理人才為宗旨，力求創建國內區域性知名的MBA教育品牌，成為山西省新型能源和工業基地MBA人才培養的重要高地。2006年，由山西大學、中南大學、武漢大學、中國科學技術大學、湖南大學、合肥工業大學、鄭州大學等17所高校的MBA聯合會組成的「中國MBA中部聯盟」在鄭州大學正式宣告成立，為中部崛起培養更多高層管理人才。
獨立學院---【山西大學商務學院】
聯合辦學---【山西大學工程學院】 【職業技術學院】

❷ 論文大綱怎麼寫

摘要：
關於人才離職的問題引發了人們越來越多的關注。面對民營企業人才的不斷流失，如何能留住企業需要的人才，就成了民營企業最為關注的話題。 本文分析民營企業人才流失的原因，提出了留住人才措施。

關鍵詞：民營企業；人才；激勵

20世紀80年代，國有企業職工年平均流動率為2.8%，90年代上升為3.3%，相比國有企業職工平均流動率的緩慢增長，民營企業的平均流動率卻在 50%左右，這遠遠高於其它傳統產業或者企業正常運轉應該保持的15%的員工流動率的要求。保持適度的人才流動率能夠不斷為企業帶來新的活力，淘汰不合格人員，引進高素質人才，推動企業早日實現組織遠景。但是，過高的人才流動率會讓企業的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業利益的行為，且由於企業缺乏一個比較穩定的團隊的支撐，尤其是沒有對組織保持忠誠的人才隊伍的支撐，企業必然因缺乏人才而面臨被市場淘汰的危險。
民營企業留不住人才的症結在哪裡呢？原因可以說是多方面的。一般人們認為是人才與企業的「政見不合」，但實際上還是我國民營企業發展在理念與實際操作中體制的不健全，尤其是民營企業做大後利益分配機制的不健全，導致人才出力但沒有合理的回報。民營企業的家族化經營，個人獨裁主義十分普遍。隨著企業的發展，矛盾逐漸擴大，當民營企業缺乏足夠的發展前景和良好的企業文化來吸引逐漸走向成熟的人才時，就可能導致人才的出走。
民營企業管理要「以人為本」就必須尊重員工的主體意識,著力培養員工的獻身精神和忠誠度,不斷激發員工的創新精神,為人才構築施展才華的舞台，構造有效的激勵與約束機制。企業與人才的關系不僅是僱傭、使用關系，更是平等的資本所有者之間平等的合作關系。因而若想得到人才的認同，得到人才對企業的忠誠，就只有堅持「以人為本」的管理理念，擺正自身與人才的位置，使人才的合理需要得到滿足，採取有效的措施激勵他們，並幫助其成長，為其提供足夠的發展空間，讓他們有對企業的歸屬感，把企業的事業當作自己的事業，才能真正塑造出忠誠於企業的人才。

一、明確企業發展前景，培養企業文化的凝聚力

按照美國社會心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層需求是自我實現。企業中的人才希望所在企業能夠不斷發展，擁有廣闊的發展前景，藉以施展自我才能，實現自我價值。因此企業應當制定明確的發展戰略目標，並使員工切身感受到他們的工作與實現企業的發展目標是息息相關的。與國有企業相比，民營企業的經營目標短期化傾向明顯，缺乏長遠的戰略目標。民營企業像游擊隊，在市場上捕捉到一個市場機會，迅速獲利後就轉移目標，民營企業經營的短期性使員工看不到企業的未來，加上民營企業本身社會地位低，民營企業人才便頻繁流動。因而，對於民營企業來說擺脫短期化經營行為是贏得人才信任的關鍵一步。
當然，僅有企業的發展前景還是不足以留住人才的，仍需要企業文化來提高企業的凝聚力。俗話說：物以類聚，人以群分。企業文化就像磁鐵一樣，將認可共同觀念的人凝聚在一起，產生巨大的親和力和凝聚力，並使企業員工對企業產生一種歸屬感。而這種歸屬感影響員工的行為，並最終決定著員工在企業處於逆境使能否同舟共濟，在順境中能否求實進取。

二、完善內部管理機制，信任人才並適度放權

許多民營企業的衰退，原因之一是企業在壯大之後內部管理上的落伍造成人員流動的混亂。正所謂「得人才者的天下，失人才者失天下」。當企業發展初期的家族式管理已不再適應企業的發展時，就必須建立與企業發展相適應的、完善以人為本的現代管理體系。
1．應淡化家族式管理。民營企業的所有權和經營權均為業主個人或家族所掌握，實行的是所有權和經營權高度統一的家長式管理，個人利益或家族利益是民營企業老闆的第一優先考慮，在他們眼裡，企業只是個人或家族謀福利的工具，是從屬於個人或家族的附屬品。因此他們最信任的人多是具有血緣關系的親人。而且民營企業員工打工心態嚴重，「合則留，不合則走」成為民營企業人才的擇業標准，企業老闆和員工的關系成了「你先對我好，我才對你好」的博弈關系。這種情況下，民營企業的員工不可能有很高的忠誠度，頻繁跳槽也就在所難免了。因此，民營企業必須努力淡化家族式管理，弱化企業的私有觀念並重用外來優秀人才。
2．企業應該被賦予年輕的活力與靈氣，並輔以完善的制度架構，建立內部融洽、和諧的工作環境。只有管理架構合理順暢，發揮出人的主觀能動性，才能使企業成為富有生命活力的有機體。
3．每個人才都希望自己擁有施展個人才華的空間，以充分體現其自我價值。而好的民營企業家應該讓人才參與到企業的經營中來，真正體現出人才是企業的主人。這樣有利於調動人才的最大創造力和工作積極性，達到「上下同欲者勝」。而明智的做法就是把企業的經營權下放給人才，選擇優秀的人才，給與他們足夠的施展個人才智的空間與權利，讓企業盡量成為優秀人才發揮才智的舞台。

三、尊重、激勵人才

大多數民營企業管理基本上還處於傳統的人事管理階段，過於強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全企業的激勵機制。有些已經認識到人才的重要性，僅以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，沒有更多的「以人為本」，沒有給員工以表彰、晉升等精神上的激勵。事實證明，僅僅是單純的給人才高工資，已不能發揮其應有的效用，應根據他們不同的個性，滿足他們不同的需求，可以採用以下激勵措施：
1．股票期權。股票期權制度將企業的發展前景與個人的未來收入緊密的結合起來，成為「人人有份」的利益共同體，促使經理人員不僅要關心企業的短期業績，更要關心企業的長期發展，從而對其產生長期激勵效應，成為企業留住人才的「金手銬」。
2．沉澱福利制度。有些企業實行優良的福利制度，包括獎金、利潤提成、滾分等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要考察一個周期，只有在工作一定年限達到企業的要求他才能真正得到。。
3.多元化軟福利制度。所謂「軟福利」，就是能夠進一步協調工作和生活之間關系的各種福利。如在企業內部提供理發和修鞋等多項服務，以及免費提供早餐、旅遊休假等。這些福利雖然看起來都不太起眼，卻使企業在嚴格的制度管理以外表現出富有人情味的一面。
4．權力下放與精神激勵。這是人才成為管理者的最大嚮往，權力下放就是讓他們看到施展才華的希望。通過權力下放，使管理方式由權力型向參與型轉變，使企業的管理者可以得到人才的更廣泛支持。

四、重視人才培訓，積極幫助其成長

在民營企業中，應根據崗位的要求和人才的實際情況對人才提供適當的培訓，並根據企業的發展對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。不能因為眼前利益舍棄對人才培訓。民營企業的經營者應當認識到企業應當不遺餘力的幫助人才成長並實現自己的夢想，因為人才原本就是為了實現夢想而來，而人才的成長也就是企業的成長。

五、內部選拔，提高人才對工作的安全感

由於經濟的全球一體化和商業競爭的日趨激烈，有保障的工作已逐漸成為了陳年舊事，但這並不意味著雇員就不需要工作安全感。工作的安全感意味著如果雇員正確的完成他的工作並幫助他所在的企業取得成功，那麼這個成功將有助於他保住自己的飯碗，並且這還會反映到其薪酬的增長上。

六、內部創業，擴大人才的發展空間

內部創業被喻為留住人才的「殺手鐧」。當傳統的激勵體制已不能適應當今人才的發展速度，而管理體制又束縛著人才使其不能發揮自己的才能時，唯有給人才以更廣闊的施展才能的空間，才能讓人才在更長的一段時間內為企業服務。而內部創業正符合由此產生的需要。所謂內部創業，通常由具有創業企圖與理想的員工發起，在組織支持與默許下，由員工與企業共同承擔風險，並分享創業的成果。

七、進行離職面談，挽留重要人才

在構成人力資源管理框架的5P中，留人（Preservation）是其中非常重要的一項職能。重要人才的離職給企業帶來的損失是巨大的，因為一方面重要人才可能掌握著企業的某些重要資源，一旦被挖走或辭職可能將這些資源落入競爭對手手中；另一方面，重要人才有著別人不可替代的才能，一旦這些人才離職，企業將難以立即補缺；還有人才的重置成本是相當驚人的。所以企業對人才的離職大都會很惱火，有的管理者認為離職就是忘恩負義，是對企業的背叛，在人才離職時百般刁難,使得雙方都很不愉快。但這樣的做法恰恰是錯誤的。因為通過在人才離職時進行良好的離職面談是有可能挽留住企業所需要的關鍵人才的。
在遞交辭呈的人中，有一部分是鐵了心要走。他們通常已有了明確的接受單位或求職意向，隨時准備離去。因此，對這部分人的挽留相對困難，有時甚至毫無可能。但說些挽留的話和做些挽留的舉措總比什麼也不做要好。即使這些挽留的話和舉措只是表面的、客套的。但這樣可以盡量穩住他經手的業務和客戶，使其在離職之前繼續安心工作，而企業也可以利用這段時間尋求繼任者和進行交接工作。還有一部分人卻並不是真心想走，只是想衡量一下自身價值，所謂「投石問路」。如果企業真的很在意這些人的話，採取挽留的舉動將很有可能奏效。因此這部分人是企業挽留的重點。
綜上所述，不同的民營企業應根據自己的情況，採取適宜的方式來留住人才，但無論採取什麼方式，都應注意「留人先留心」。只有真心關心尊重人才，注重他們的需求，幫助他們成長，給他們營造真正能施展才華的空間，真正做到「以人為本」，民營企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立於不敗之地。

參考文獻
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2.中國企業八大病症剖析.銷售與市場.2002.12
3.戴園晨、陳東琪.勞動過剩經濟的就業與收入.上海遠東出版社.1996
4.劉帆、黃蕾.重構企業員工參與滿意度.人力資源.2003.10
5.董西明、葛培波.企業控制人才流失的若干對策.經濟師.2003.1
6.謝書鴻、張明智、張軼材.淺談管理者與企業文化.經濟師.2003.8

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關於民營企業如何留住人才問題研究

摘要：
關於人才離職的問題引發了人們越來越多的關注。面對民營企業人才的不斷流失，如何能留住企業需要的人才，就成了民營企業最為關注的話題。 本文分析民營企業人才流失的原因，提出了留住人才措施。

關鍵詞：民營企業；人才；激勵

20世紀80年代，國有企業職工年平均流動率為2.8%，90年代上升為3.3%，相比國有企業職工平均流動率的緩慢增長，民營企業的平均流動率卻在50%左右，這遠遠高於其它傳統產業或者企業正常運轉應該保持的15%的員工流動率的要求。保持適度的人才流動率能夠不斷為企業帶來新的活力，淘汰不合格人員，引進高素質人才，推動企業早日實現組織遠景。但是，過高的人才流動率會讓企業的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業利益的行為，且由於企業缺乏一個比較穩定的團隊的支撐，尤其是沒有對組織保持忠誠的人才隊伍的支撐，企業必然因缺乏人才而面臨被市場淘汰的危險。
民營企業留不住人才的症結在哪裡呢？原因可以說是多方面的。一般人們認為是人才與企業的「政見不合」，但實際上還是我國民營企業發展在理念與實際操作中體制的不健全，尤其是民營企業做大後利益分配機制的不健全，導致人才出力但沒有合理的回報。民營企業的家族化經營，個人獨裁主義十分普遍。隨著企業的發展，矛盾逐漸擴大，當民營企業缺乏足夠的發展前景和良好的企業文化來吸引逐漸走向成熟的人才時，就可能導致人才的出走。
民營企業管理要「以人為本」就必須尊重員工的主體意識,著力培養員工的獻身精神和忠誠度,不斷激發員工的創新精神,為人才構築施展才華的舞台，構造有效的激勵與約束機制。企業與人才的關系不僅是僱傭、使用關系，更是平等的資本所有者之間平等的合作關系。因而若想得到人才的認同，得到人才對企業的忠誠，就只有堅持「以人為本」的管理理念，擺正自身與人才的位置，使人才的合理需要得到滿足，採取有效的措施激勵他們，並幫助其成長，為其提供足夠的發展空間，讓他們有對企業的歸屬感，把企業的事業當作自己的事業，才能真正塑造出忠誠於企業的人才。

一、明確企業發展前景，培養企業文化的凝聚力

按照美國社會心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層需求是自我實現。企業中的人才希望所在企業能夠不斷發展，擁有廣闊的發展前景，藉以施展自我才能，實現自我價值。因此企業應當制定明確的發展戰略目標，並使員工切身感受到他們的工作與實現企業的發展目標是息息相關的。與國有企業相比，民營企業的經營目標短期化傾向明顯，缺乏長遠的戰略目標。民營企業像游擊隊，在市場上捕捉到一個市場機會，迅速獲利後就轉移目標，民營企業經營的短期性使員工看不到企業的未來，加上民營企業本身社會地位低，民營企業人才便頻繁流動。因而，對於民營企業來說擺脫短期化經營行為是贏得人才信任的關鍵一步。
當然，僅有企業的發展前景還是不足以留住人才的，仍需要企業文化來提高企業的凝聚力。俗話說：物以類聚，人以群分。企業文化就像磁鐵一樣，將認可共同觀念的人凝聚在一起，產生巨大的親和力和凝聚力，並使企業員工對企業產生一種歸屬感。而這種歸屬感影響員工的行為，並最終決定著員工在企業處於逆境使能否同舟共濟，在順境中能否求實進取。

二、完善內部管理機制，信任人才並適度放權

許多民營企業的衰退，原因之一是企業在壯大之後內部管理上的落伍造成人員流動的混亂。正所謂「得人才者的天下，失人才者失天下」。當企業發展初期的家族式管理已不再適應企業的發展時，就必須建立與企業發展相適應的、完善以人為本的現代管理體系。
1．應淡化家族式管理。民營企業的所有權和經營權均為業主個人或家族所掌握，實行的是所有權和經營權高度統一的家長式管理，個人利益或家族利益是民營企業老闆的第一優先考慮，在他們眼裡，企業只是個人或家族謀福利的工具，是從屬於個人或家族的附屬品。因此他們最信任的人多是具有血緣關系的親人。而且民營企業員工打工心態嚴重，「合則留，不合則走」成為民營企業人才的擇業標准，企業老闆和員工的關系成了「你先對我好，我才對你好」的博弈關系。這種情況下，民營企業的員工不可能有很高的忠誠度，頻繁跳槽也就在所難免了。因此，民營企業必須努力淡化家族式管理，弱化企業的私有觀念並重用外來優秀人才。
2．企業應該被賦予年輕的活力與靈氣，並輔以完善的制度架構，建立內部融洽、和諧的工作環境。只有管理架構合理順暢，發揮出人的主觀能動性，才能使企業成為富有生命活力的有機體。
3．每個人才都希望自己擁有施展個人才華的空間，以充分體現其自我價值。而好的民營企業家應該讓人才參與到企業的經營中來，真正體現出人才是企業的主人。這樣有利於調動人才的最大創造力和工作積極性，達到「上下同欲者勝」。而明智的做法就是把企業的經營權下放給人才，選擇優秀的人才，給與他們足夠的施展個人才智的空間與權利，讓企業盡量成為優秀人才發揮才智的舞台。

三、尊重、激勵人才

大多數民營企業管理基本上還處於傳統的人事管理階段，過於強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全企業的激勵機制。有些已經認識到人才的重要性，僅以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，沒有更多的「以人為本」，沒有給員工以表彰、晉升等精神上的激勵。事實證明，僅僅是單純的給人才高工資，已不能發揮其應有的效用，應根據他們不同的個性，滿足他們不同的需求，可以採用以下激勵措施：
1．股票期權。股票期權制度將企業的發展前景與個人的未來收入緊密的結合起來，成為「人人有份」的利益共同體，促使經理人員不僅要關心企業的短期業績，更要關心企業的長期發展，從而對其產生長期激勵效應，成為企業留住人才的「金手銬」。
2．沉澱福利制度。有些企業實行優良的福利制度，包括獎金、利潤提成、滾分等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要考察一個周期，只有在工作一定年限達到企業的要求他才能真正得到。。
3.多元化軟福利制度。所謂「軟福利」，就是能夠進一步協調工作和生活之間關系的各種福利。如在企業內部提供理發和修鞋等多項服務，以及免費提供早餐、旅遊休假等。這些福利雖然看起來都不太起眼，卻使企業在嚴格的制度管理以外表現出富有人情味的一面。
4．權力下放與精神激勵。這是人才成為管理者的最大嚮往，權力下放就是讓他們看到施展才華的希望。通過權力下放，使管理方式由權力型向參與型轉變，使企業的管理者可以得到人才的更廣泛支持。

四、重視人才培訓，積極幫助其成長

在民營企業中，應根據崗位的要求和人才的實際情況對人才提供適當的培訓，並根據企業的發展對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。不能因為眼前利益舍棄對人才培訓。民營企業的經營者應當認識到企業應當不遺餘力的幫助人才成長並實現自己的夢想，因為人才原本就是為了實現夢想而來，而人才的成長也就是企業的成長。

五、內部選拔，提高人才對工作的安全感

由於經濟的全球一體化和商業競爭的日趨激烈，有保障的工作已逐漸成為了陳年舊事，但這並不意味著雇員就不需要工作安全感。工作的安全感意味著如果雇員正確的完成他的工作並幫助他所在的企業取得成功，那麼這個成功將有助於他保住自己的飯碗，並且這還會反映到其薪酬的增長上。

六、內部創業，擴大人才的發展空間

內部創業被喻為留住人才的「殺手鐧」。當傳統的激勵體制已不能適應當今人才的發展速度，而管理體制又束縛著人才使其不能發揮自己的才能時，唯有給人才以更廣闊的施展才能的空間，才能讓人才在更長的一段時間內為企業服務。而內部創業正符合由此產生的需要。 所謂內部創業，通常由具有創業企圖與理想的員工發起，在組織支持與默許下，由員工與企業共同承擔風險，並分享創業的成果。

七、進行離職面談，挽留重要人才

在構成人力資源管理框架的5P中，留人（Preservation）是其中非常重要的一項職能。重要人才的離職給企業帶來的損失是巨大的，因為一方面重要人才可能掌握著企業的某些重要資源，一旦被挖走或辭職可能將這些資源落入競爭對手手中；另一方面，重要人才有著別人不可替代的才能，一旦這些人才離職，企業將難以立即補缺；還有人才的重置成本是相當驚人的。所以企業對人才的離職大都會很惱火，有的管理者認為離職就是忘恩負義，是對企業的背叛，在人才離職時百般刁難,使得雙方都很不愉快。但這樣的做法恰恰是錯誤的。因為通過在人才離職時進行良好的離職面談是有可能挽留住企業所需要的關鍵人才的。
在遞交辭呈的人中，有一部分是鐵了心要走。他們通常已有了明確的接受單位或求職意向，隨時准備離去。因此，對這部分人的挽留相對困難，有時甚至毫無可能。但說些挽留的話和做些挽留的舉措總比什麼也不做要好。即使這些挽留的話和舉措只是表面的、客套的。但這樣可以盡量穩住他經手的業務和客戶，使其在離職之前繼續安心工作，而企業也可以利用這段時間尋求繼任者和進行交接工作。還有一部分人卻並不是真心想走，只是想衡量一下自身價值，所謂「投石問路」。如果企業真的很在意這些人的話，採取挽留的舉動將很有可能奏效。因此這部分人是企業挽留的重點。
綜上所述，不同的民營企業應根據自己的情況，採取適宜的方式來留住人才，但無論採取什麼方式，都應注意「留人先留心」。只有真心關心尊重人才，注重他們的需求，幫助他們成長，給他們營造真正能施展才華的空間，真正做到「以人為本」，民營企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立於不敗之地。

參考文獻
1.王富新.人力資源管理.石油工業出版社,2001
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3.戴園晨、陳東琪.勞動過剩經濟的就業與收入.上海遠東出版社.1996
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6.謝書鴻、張明智、張軼材.淺談管理者與企業文化.經濟師.2003.8