海航集團培訓與開發的方法

『壹』 培訓方法有哪些

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

『貳』 如何實施有效的員工培訓與開發

要使企業的培訓投入取得實在的效果，必須要求培訓圍繞企業的價值創造進行組織，注意處理好三個方面的問題：
•正確認知培訓的價值•系統地建設培訓體系•科學地組織培訓活動
一、正確認知培訓的價值
企業培訓一般涉及四部分內容，第一是對思想觀念的培訓；第二是對技能方法的培訓；第三是對游戲規則的培訓；第四是經營事實的培訓。培訓是否有價值，具有什麼價值，以及如何兌現價值，都需從這四方面入手。
1、培訓的第一種價值：統一或改造企業全體員工的思想觀念，激發員工的人生鬥志和榮譽感。企業要形成凝聚力和合力，必須要藉助思想觀念這樣的武器，將企業的人生觀和世界觀通過反復的溝通培訓，灌輸給員工，使之影響員工的人生觀和世界觀，至少影響、支配員工在工作期間商業行為的表現，最大程度地調動員工的工作積極性，發揮員工的工作潛力。
2、培訓的第二種價值：培養、提高企業全體員工的工作技能，改善員工績效，滿足員工追求進取的心理。企業不僅僅要員工「主觀上」想做好工作，而且還要使其「客觀上」能做好工作，具備做好工作的條件。企業需要在員工的工作技能和工作方法培訓上下功夫，改善員工的工作績效。
3、培訓的第三種價值：清楚明白地通告企業經營管理中約定的種種游戲規則，降低內部信息不完整導致的管理成本。一般而言，每個企業在如何看待並處理與供應商、合作夥伴、客戶和社會機構等方面的關系問題上都有成文或不成文的規則，而對員工的承諾或要求也是如此，培訓的作用就在於清楚、及時、有效地溝通、通告，確保員工不會因這方面的信息不清楚而影響工作。
4、培訓的第四種價值：統一、通告對企業戰略環境、戰略態勢、經營狀況、財務狀況等諸多經營事實的認識和看法。這樣的培訓，其作用在於保證企業的戰略決策能夠被企業員工、特別是中高層員工所理解，從而得到更好的貫徹執行。
綜上所述，培訓的第一、二種價值在於「調動熱情、提高績效」；第三種價值在於「減少誤會、降低成本」；第四種價值則在於「理解決策、保障執行」。
二、系統地建設培訓體系
為使上述四種價值能夠得到兌現，培訓工作必須有準備、系統地展開，應該建立企業培訓體系來加以管理。它包括三個方面的內容，第一、奠定培訓體系的基石，建立系統的培訓講義和實效的培訓課程體系；第二、制訂專門的培訓管理辦法，對工作流程和標准做明確規定；第三、設定專門的崗位，進行培訓講義的更新、培訓課程的開發、培訓活動的組織。
1、培訓講義和課程。從某種意義上講，培訓講義和培訓課程是企業所有工作的起點，也是所有工作的終點。員工的入職上崗、晉升重用、彌補差距等等都是通過培訓活動得以啟動；而企業的戰略變革、管理整頓、業務擴張、流程重組等等無不是通過培訓活動進行思想動員和信息傳遞。一個有價值的培訓講義和課程體系應該能濃縮企業經營管理的所有精華，從理論上構建一個「影子企業」，全面描述企業的經營假設和商業計劃，講述企業的人生觀和價值觀，使企業的游戲規則顯性化和明確化，激發員工的鬥志和熱情，而且提供大量工作方法和工作技能支持。培訓講義和課程應該能對企業員工的工作開展提供切實的指導，其內容應隨著企業業務發展、戰略調整或組織變革不斷更新。
從培訓的價值來看，培訓講義主要側重於第3、4種價值，多是在企業內部完成，部分藉助外力；培訓課程的開發主要側重於第1、2種價值，多是在企業外部取得，部分藉助內力。
作為培訓體系的基石，培訓講義和課程的內容必須具有三個特點。第一、它必須是真誠的，是企業願意告訴員工，並且確實說到做到的一些信息（游戲規則、經營事實）；第二、它必須是針對性的，是企業日常經營活動中，確實需要的技能、方法（工作技能）；第三、它必須是有號召力的，符合時代、社會要求的，擁有廣泛群眾基礎（思想觀念）。
2、制訂培訓管理制度。如果把培訓講義和課程比作培訓體系的基石，培訓管理制度就是培訓體現的「脊柱」。
只有通過培訓管理制度的明確、合理規定，才能保障培訓活動對企業的價值。培訓管理制度規范的內容主要包括三個方面。
(1)對培訓講義和課程開發內容更新的規范。培訓制度必須對核心內容——講義和課程的更新做出硬性規定，否則培訓的價值將失去依憑。
(2)對受訓人和企業之間利益關系的規范。培訓制度還必須合理平衡受訓人和企業之間的利息關系，根據員工對培訓價值分享程度大小，制訂相應服務期規定和補償條款，保障企業培訓投入的回報。
(3)對培訓活動結果的評價管理。如果不能對培訓的結果進行及時、客觀的評價，培訓對企業是否有價值的判斷將沒有科學的依據。所以，培訓管理制度應包括兩個方面——明確評價程序，明確評價方法。
3、設立專崗負責培訓。學歌咨詢認為，只有在明確的任務，相應的制度和方法的前提下，配備專門的人員負責培訓工作，才能使企業有關培訓的種種設計不致落空。只有將培訓講義和課程的「推銷」和「反饋評價」作為專門人員的考核指標，培訓體系才算真正建立起來。
三、科學地組織培訓活動
要讓培訓體系正常運轉，兌現培訓對企業的價值，對培訓活動進行科學地組織十分必要。
所謂科學的組織培訓活動，不外乎三點，第一、培訓活動需要計劃和預算保障；第二、培訓活動需要調研和預先准備；第三、培訓活動需要有評價和經驗總結。
1、計劃和預算保障。企業的培訓工作從屬於企業的人力資源戰略，而人力資源戰略作為職能保障戰略又取決於企業總體發展戰略和業務戰略。培訓工作應該有明確的目的性，必須在一年之初進行全面的計劃，制訂培訓活動應該實現的目標，確定相應的預算額度。
2、調研和預先准備。無論是具體的培訓活動，還是年度、季度或月度的培訓計劃，都應事先做內部需求調研，進行大量培訓准備工作，進行培訓內容的預熱，以准備過程實現培訓內容、觀念的部分灌輸。
3、評價和經驗總結。培訓活動必須涉及效果評價和經驗總結，形成一個持續改進的閉環，可能涉及到的改進包括：培訓內容、培訓形式和培訓場所。其中最重要的是培訓內容的更新，只有培訓內容根據企業發展日益更新，才能保證培訓對員工的工作確有影響，對企業確有價值！

『叄』 海航培訓是培訓什麼啊

你是說乘務員崗前培訓么？海航乘務員的培訓都在海南，先在海口集合，然後去博鰲，最後到三亞，這是整個過程。培訓有9門課程，都和職業相關。海航集團每位員工都必須學習企業文化。你只有認真學習，肯定OK。

『肆』 員工培訓與開發的方法有工作輪換嗎

培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。途徑一：明確培訓目的企業在進行培訓之前一定要明確自己的培訓目的，它是指導培訓工作的基礎，也是衡量培訓工作效果的標准。企業培訓的直接目的是提高員工的知識、提高員工的技能、改變員工的態度；企業培訓的間接目的是使企業與員工形成共同目標以維持企業的持續發展。一般而言企業培訓有以下幾個主要的目的：1．優化人崗匹配。以崗擇人、人崗相適是企業發揮員工積極性的重要途徑。隨著企業的發展，大部分員工都不同程度地存在達不到崗位要求的情況，企業需要通過培訓使員工更好地勝任自己的本職工作，以在自己的崗位上發揮更大的作用。2．提高員工的能力和技術水平。企業的發展對員工的能力和技術水平提出了新的要求，只有通過培訓才能使員工的能力和技術水平的提高與企業的發展同步。3．提高員工的綜合素質。員工的素質包括思想素質、知識素質、能力素質、心理素質等。員工的綜合素質如何直接關繫到公司的發展。通過企業培訓提高員工的綜合素質是企業培訓的重要目的。4．有效溝通、團結合作。通過培訓使得企業各部門之間及員工之間能夠有效地進行思想、觀念、信息、情感的交流以促進彼此間的了解，形成企業內部和諧的人際關系、高效的工作團隊，團結合作完成企業的目標。途徑二：確定培訓原則培訓原則是指導企業培訓的綱領性文件。只有確定企業培訓的原則，才能更好地組織和實施企業的培訓。企業培訓的主要原則有：1．前瞻性原則。企業應根據自己的戰略及同行業發展的趨勢安排員工的培訓工作，從企業的實際出發，因人而異、因崗而異、因部門而異地進行培訓。2．長期性原則。企業對員工的培訓應具有長期性，只有長期性的培訓才能使員工的綜合素質得到提高。3．系統性原則。企業對員工應進行有系統、有計劃、有步驟地培訓。4．實用性原則。企業對員工的培訓應強調針對性、實踐性，企業發展需要什麼，員工缺少什麼理論和技術，企業就應及時地安排培訓。5、效益性原則。企業應注意培訓的成本，作好培訓預算。通過對員工的培訓不但要能提高公司的經濟效益，而且能夠使公司形成良好的學習氛圍，為公司形成學習型組織打下良好的基礎。途徑三：加強培訓組織良好的培訓組織是企業提高培訓效果的關鍵，也是其實施培訓工作的保證。企業加強培訓組織主要表現為：1．組成培訓領導小組負責整個企業的培訓組織領導工作。培訓領導小組可由總經理、人力資源部經理(總經理助理)、兩位員工代表組成，由總經理負責。培訓領導小組負責制定公司的長、中、短期培訓計劃。2．保證培訓經費。公司每年劃撥相當於參訓人員上一年度收入的1．5％一2％的資金或企業上一年度利潤的x％(比例可根據各企業的不同確定)作為員工培訓的經費。培訓資金應專款專用。3．規定培訓時間。企業應保證每一位員工一年應參加培訓的時間。時間長短應根據企業的實際狀況而定。4．加強培訓的監督與管理。對培訓經費的劃撥和使用、培訓計劃的編制及實施進行監督與管理。途徑四：制定培訓計劃企業培訓計劃是實現企業培訓目的的具體途徑、步驟、方法。培訓計劃應由培訓領導小組根據企業培訓的目的在進行培訓需求調查分析的基礎上制定。其主要包括：1．培訓需求分析。培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析、人員分析。組織分析要分析公司的發展戰略、技術革新、機構重組、規模縮減、權力下放、團隊合作等。任務分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項工作的具體內容，分析完成該工作所需的各種技能和能力。通過任務分析確定參訓人員培訓的內容。人員分析是分析那些人員需要參加培訓，那些不需要參加培訓，此項可通過績效評估完成。2．制定員工培訓計劃。員工的培訓計劃應包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓方法、培訓費用。途徑五：設計培訓內容企業內不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓內容各不相同。即使是同層次、同部門、同一個員工不同的時間、不同的工作性質，其所需接受的培訓也不相同，因此針對企業的實際情況及員工的具體需求設計培訓內容是十分重要的。不同層次的管理人員需要培訓的內容不同，一般而言，高層管理者需要培訓的內容是：(1)新的企業觀念；(2)企業經營理念；(3)適應及改造環境的能力；(4)領導控制能力。中層管理者需要培訓的內容是：(1)人際關系；(2)管理基礎知識；(3)領導控制能力；(4)作業管理。基層管理者需要培訓的內容是：(1)人際關系；(2)培養下屬；(3)指導工作。企業內不同部門所需培訓的內容也不相同。企業經營活動的主要部門是生產、營銷、財務、人力資源管理等。生產部門的培訓內容除與生產作業直接有關的專門培訓外，主要還有生產計劃、生產組織、生產管理、製造管理、作業研究、設備管理、機械管理、工具管理、圖表管理、運輸管理、采購管理、計量管理、品質管理、庫存管理、物料管理等。營銷部門的培訓內容主要有市場調查、營銷分析、營銷、銷售折扣、產品價格、營銷組織、促銷、廣告、宣傳、產品知識、銷售技巧等。財務部門的培訓內容主要有財務預算、資金籌措與管理、股利分配、經濟學、成本原理、成本分析、計量管理、管理數學等。人力資源管理部門的培訓內容主要有任用、調配、升遷、績效考核、薪酬福利設計、安全衛生、人際關系、溝通勞資關系等。企業培訓最好能分層次、分部門進行，這樣有助於培訓內容的設計。培訓的內容是否有針對性直接影響到企業培訓的效果。途徑六：組織培訓實施企業員工的培訓具體實施原則上應由企業人力資源管理部門負責，其主要的工作應包括：1．培訓內容的設計。根據對企業培訓需求分析，設計每一次培訓的內容。培訓內容要具有針對性、實用性。2．培訓師的選擇及聘請。培訓師可來自於公司內部、咨詢公司、大專院校、同行業公司。培訓師的選擇可根據培訓的內容和培訓師的特長而定。培訓師的選擇直接影響到培訓的效果。培訓師的聘請應簽訂工作合同。3．培訓課程描述。課程描述是有關培訓項目的總體信息，主要包括課程名稱、目標學員、目的陳述、課程目標、地點、時間、預先准備的培訓設備及培訓教師名單。培訓前應列印成表，發給每一位學員。4．培訓時間的安排。每個培訓項目都要制定一個課程時間安排表，它包括培訓項目的主要內容、相應的時間安排以及時間間隔的計劃。5．培訓場所的安排。培訓場地舒適、安靜、獨立，不受干擾且有足夠大的空間，能夠在培訓中使用範例(如錄像、產品樣品、圖表、幻燈機)。應根據培訓的要求安排座位。座位安排有扇形、教室形、會議形、馬蹄形。6．培訓資料及器材的准備。每一培訓項目都應准備培訓資料，主要包括培訓教材、培訓課程描述書、培訓時間的安排表、培訓記錄表等。准備培訓所需的器材(如，板書用品、錄像機、幻燈機、電腦、多媒體教學設備)。7．培訓資料的保存。為每一位參訓人員建立個人培訓檔案，記錄每一次培訓的基本情況和培訓的考核結果。對每一項目的培訓教材、培訓課程描述書、培訓時間的安排表、培訓記錄表都應保存。途徑七：選擇培訓形式一般而言，企業培訓的形式主要有在職培訓(onjobtraining)、脫產培訓(0ffjobtraining)、自我培訓(self—develop．menttraining)等三種形式，每種形式各具優缺點。企業應根據不同的目的、不同的對象、不同的內容、不同的要求採用不同的培訓形式。1．在職培訓。在職培訓是指員工在不脫離現有崗位的情況下，接受企業的培訓。其主要優點是比脫產培訓更容易實施，可一邊工作一邊培訓，費用較低，培訓是實際而非抽象的，可因材施教。其主要的缺點是很難做到工作培訓兩不誤，培訓內容無法統一，不利於傳授專門的高程度的知識，培訓員工的數量少。2．脫產培訓。脫產培訓是指員工離開現任的工作崗位去接受培訓。其主要優點是可對大量的員工同時進行培訓。員工可在專家指導下專心接受培訓並學習高度專業化的知識和技能，參訓者可相互學習提高培訓效果，容易培養參訓者團隊意識。其主要的缺點是培訓費用較高，培訓成果無法及時運用，培訓會影響工作進度。3．自我培訓。自我培訓是指員工具有強烈的上進心、嚴格要求自己，根據自己的特點不斷地進行自我學習。它是一種主動地行為。途徑八：優化培訓方法培訓的方法有很多種，企業應根據不同的培訓對象、不同的培訓方式、不同的培訓內容選擇不同的培訓方法。培訓方法選擇正確與否直接影響到企業培訓的效果。一般而言。我們可依據培訓對象、培訓方式、培訓內容的不同採用如下的培訓方法：1．按培訓對象的不同。對一般的員工的培訓方法有：演講法、會議討論法、學徒法、角色扮演法、案例分析法、工作實踐法、專題研討法等。對管理人員的培訓方法有：工作輪換法、敏感性訓練法、會議討論法、工作內培訓法即T．W．I(Trainingwithinins．try)、M．T．P(Managementtrainingprogram)管理培訓項目法、A．T．P(Administrationtrainingprogram)行政培訓項目法、崗位競爭法、案例分析法、角色扮演法、模擬實驗法、團體討論法、職權分析訓練法、頭腦風暴法、商業游戲法等。2．按培訓方式的不同。在職培訓的方法有：上級指導法、工作分析法、問題分析法、工作輪換法、工作實習法等。脫產培訓的方法有：講授法、會議討論法、案例分析法、角色扮演法、敏感性訓練法、商業游戲法、T．w．I法、M．T．P法、A．T．P法等。3．按培訓內容的不同。技能培訓採用工作實習法、改變員工態度培訓使用員工參與法、知識培訓採取講授法。訓練營途徑九：評估培訓效果為了提高培訓效果，需要對參訓人員的每一個培訓項目進行評估，通過評估可以反饋信息、診斷問題、改進工作。評估可作為控制培訓的手段，貫穿於培訓的始終，使培訓達到預期的目的。培訓評估主要包括以下幾個部分：培訓過程中——評估培訓項目包括那些內容?參訓人員對此是否感興趣?培訓後——評估參訓人員學到了什麼?培訓後——評估參訓人員對經營管理是否有促進?參訓人員回到崗位後評估培訓的內容是否在工作中有用?培訓效果的評估可採用問卷調查、訪談、對比分析等方式。途徑十：運用培訓結果培訓結果運用與否及如何運用直接關繫到企業培訓的效果。一般來說，員工培訓的結果可用於以下幾個方面：1．為後續培訓提供參考依據。企業可根據培訓的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。2．作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑。把培訓結果作為員工績效考核的一個指標有助於提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。3．作為提拔任用的部分依據。參訓人員培訓的結果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓的態度及他們的學習能力及未來的發展潛力，把培訓的結果作為企業內部提拔任用的部分依據有助於培養企業濃厚的學習氛圍，從而提高企業的培訓效率。總之，以上每一步都影響到企業培訓的效果，企業要想提高培訓的效果就必須對上述問題進行綜合的、系統的考慮，認真實施這些措施。

『伍』 一個完整的培訓與開發包括哪些流程 分別簡述各個流程的內容及重要性

完整培訓開發有四個步驟及其重要性分別是：

1、培訓需求評估

培訓需求分析指規劃與設計培訓活動之前，由主管人員、工作人員等採取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能方面進行系統鑒別與分析，確定需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。

2、培訓規劃制定

培訓規劃是指對企業組織內培訓的戰略規劃，企業培訓規劃必須密切結合企業的生產和經營戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，考慮人才培養的超前性和培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容、培訓方式。

3、培訓的實施

注意幾點：首先讓領導重視，之後要讓員工認同培訓其次做好外送培訓的組織工作還有培訓經費上的大力支持，到最後制定獎懲措施。

4、培訓效果評估

研究培訓方案是否達到培訓的目標,評價培訓方案是否有價值,判斷培訓工作給企業帶來的全部效益(經濟效益和社會效益) ,培訓的重點是否和培訓的需要相一致。

(5)海航集團培訓與開發的方法擴展閱讀：

培訓與開發的基本原則

培訓開發工作的實施，應當從企業戰略的高度出發來進行，決不能將兩者割裂開來，就培訓開發來談培訓開發，這也是很多企業在進行培訓開發時最容易忽視的一個問題。

服務企業的戰略，就要求培訓開發不僅要關注眼前的問題，更要立足長遠的發展，從未來發展的角度出發進行培訓開發，這樣才能保證培訓開發工作的積極主動。

在培訓之前為受訓人員設置明確的目標，不僅有助於在培訓結束之後進行培訓效果的衡量，而且更有助於提高培訓的效果，使受訓人員可以在接受培訓的過程中具有明確的方向並且具有一定的學習壓力。

為了使培訓目標更有指導意義，目標的設置應當明確、適度，既不能太難也不能太容易，要與每個人的具體工作相聯系，使受訓人員感受到培訓的目標來自於工作但又高於工作。

『陸』 培訓開發有哪些技術和方法謝謝~~~

培訓開發技術與方法：一般意義上說，存在兩種性質不同的培訓方式。
一是代理性培訓。
在這種培訓過程中，被培訓者學習到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得後傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經驗、閱歷和結論。
這種培訓在傳授知識方面效率較高。
主要有：授課法、學徒培訓、輔導培訓、網路培訓法；二是親驗性培訓。
被培訓者是通過自己親身的、直接的經驗來學習的，所學到的是自己直接的第一手的經歷與技能。
這種培訓有利於能力培養。
在企業中，這兩種培訓是相輔相成的。
有案例分析法、工作輪換、角色扮演、工作模擬法、心理測試 企業需要根據行業特性、實際情況來考慮選擇哪種方法以達到最佳的效果。

『柒』 企業都有哪幾種培訓方式

1、 講授法：

屬於傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

2、 工作輪換法：

這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用於新進員工。現在很多企業採用工作輪換則是為培養新入職企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

3、 工作指導法或教練/實習法：

這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是交給受訓者如何做，提出如何做好的建議，並對受訓者進行鼓勵。

這種方法並一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用於基層生產工人。

4、 研討法：

研討法培訓的目的是為了提高能力，培養意識，交流信息，產生新知。比較適宜於管理人員的訓練或用於解決某些有一定難度的管理問題。

5、 視聽技術法：

就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。

6、案例研究法：

指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。

7、 較色扮演法：

在一個模擬的工作環境中，制定參加者扮演某一種角色，藉助角色的演練來理解角色的內容，模擬性的處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。

8、 企業內部電腦網路培訓法：

指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網路上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工記性課程的學習。

(7)海航集團培訓與開發的方法擴展閱讀：

企業培訓的效果在很大程度上取決於培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。

在人力資源開發中，究竟選用何種培訓方式與方法，經常需要考慮的因素主要有：

1、學習的目標。學習目標對培訓方法的選擇有著直接的影響。一般說來，學習目標若為認識或了解一般的知識，那麼，程序化的教學、多媒體教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能採用；若學習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示範、實習、模擬等方法應列為首選。

2、所需的時間。由於各種培訓方法所需要的時間的長短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著時間因素的影響。有的訓練方式需要較長的准備時間，如多媒體教學、影錄帶教學；有的培訓實施起來則時間較長，如自我學習，這就需要根據企業組織、學習者以及培訓教員個人所能投入的時間來選擇適當的培訓方式。

3、所需的經費。有的培訓方式需要的經費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激盪、小組討論等方法，所需的經費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多媒體教學則花費驚人，如各種配套設備購買等需要投入相當的資金。因此需考慮到企業組織與學員的消費能力和承受能力。

4、學員的數量。學員人數的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數眾多時，演講、多媒體教學、舉行大型的研討會可能比較適當。因為學員人數的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。

5、學員的特點。學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。

6、相關科技的支持。有的培訓方式是需要相關的科技知識或技術工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動學習至少需要會用電腦和影碟機；多媒體教學則需要更多的聲光器材的支持。所以，培訓單位或組織能否提供相關的技術和器材，將直接影響著高科技訓練方式的採用。

按照培訓職責

第一類：應崗培訓，目的是為了讓員工達到上崗的要求。

第二類：提高培訓，提升崗位業績。

第三類：發展培訓，對員工進行職業生涯規劃方面的培訓,中國有一千萬家企業，進行此類培訓的公司不足千分之一。

第四類：人文培訓，講人文，講音樂，親子教育，講服裝搭配，不足萬分之一。

第五類：拓展培訓，這是一種戶外體驗式培訓。體驗式培訓強調員工去"感受"學習，而不是單在課堂上聽講。在體驗式培訓中，員工是過程的主宰。如果員工感到課程的進程由他們掌控，他們將更加註意活動的過程--沒有人比自己更能走近自己的內心。拓展培訓也是企業更加喜歡和務實的一種類型。

拓展培訓揉合了高挑戰及低挑戰的元素，學員從中在個人和團隊的層面，都可透過危機感、領導、溝通、面對逆境和輔導的培訓而得到提升。

拓展培訓強調學員去「感受」學習，而不僅僅在課堂上聽講。研究資料表明，傳統課堂式學習的吸收程度大約為25%，而要求學員參與實際操作的體驗式學習吸收程度高達75%，能更加有效地將資訊傳授給學員。拓展培訓正是一種典型的戶外體驗式培訓。

以體驗，經驗分享為教學形式的拓展訓練的出現，打破了傳統的培訓模式，它並不灌輸你某種知識或訓練某種技巧，而是設定一個特殊的環境，讓你直接參與整個教學過程，在參與的同時，去完成一種體驗，進行自我反思，獲得某些感悟。

它吸收了國外先進的經驗，同時注意適應中國人的心理特徵與接受風格，將大部分課程放在戶外，精心設置了系列新穎、刺激的情景，讓學員主動地去體會，去解決問題，在參與、體驗的過程中，心理受到挑戰，思想得到啟發。

然後通過學員共同討論總結，進行經驗分享，感悟出種種具有豐富現代人文精神和管理內涵的道理。在特定的環境中去思考、去發現、去醒悟，對自己、對同事、對團隊重新認識、重新定位。

拓展培訓這種形式既安全又有一定的趣味性，易於被學員接受。但拓展培訓的最終目的，是讓學員將培訓活動中的所得應用到工作中去。如果缺乏專業培訓師的指導及意見，則很難達到理想的效果。

『捌』 培訓的方式方法有哪些

一般來說企業培訓的方法如下：


1、 講授法：


屬於傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

2、 工作輪換法：


這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用於新進員工。現在很多企業採用工作輪換則是為培養新入職企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

3、 工作指導發或教練/實習法：

這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為我們企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，並對受訓者進行鼓勵。

此外還有研討法、視聽技術法、案例研究法、企業內部電腦網路培訓法等。

(8)海航集團培訓與開發的方法擴展閱讀：

企業培訓的效果在很大程度上取決於培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。

在人力資源開發中，究竟選用何種培訓方式與方法，經常需要考慮的因素主要有：

1、學習的目標。學習目標對培訓方法的選擇有著直接的影響。一般說來，學習目標若為認識或了解一般的知識，那麼，程序化的教學、多媒體教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能採用；若學習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示範、實習、模擬等方法應列為首選。

2、所需的時間。由於各種培訓方法所需要的時間的長短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著時間因素的影響。有的訓練方式需要較長的准備時間，如多媒體教學、影錄帶教學；有的培訓實施起來則時間較長，如自我學習，這就需要根據企業組織、學習者以及培訓教員個人所能投入的時間來選擇適當的培訓方式。

3、所需的經費。有的培訓方式需要的經費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激盪、小組討論等方法，所需的經費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多媒體教學則花費驚人，如各種配套設備購買等需要投入相當的資金。因此需考慮到企業組織與學員的消費能力和承受能力。

4、學員的數量。學員人數的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數眾多時，演講、多媒體教學、舉行大型的研討會可能比較適當。因為學員人數的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。

5、學員的特點。學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。例如，當學員毫無電腦知識時，電腦化訓練或多媒體教學就不太適用；當學員的教育水準較低時，自我學習的效果就不會很好；當學員大多數分析能力欠佳並不善於表達時，辯論或小組討論的方式將難以取得預期的效果。因此，培訓方式的選擇還應考慮到學員本身的知識狀況和應對能力。

6、相關科技的支持。有的培訓方式是需要相關的科技知識或技術工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動學習至少需要會用電腦和影碟機；多媒體教學則需要更多的聲光器材的支持。所以，培訓單位或組織能否提供相關的技術和器材，將直接影響著高科技訓練方式的採用。

一、培訓者由「知識傳播者」向「知識生產者」轉變。

由於大部分的知識傳播或轉移將由現代電子媒體系統完成，因而使教育培訓者能有時間進行知識更新、教學創新。其一是將原始信息或知識進行加工、處理和包裝，使之成為人們容易和樂於接受的「產品」形式；其二是在綜合分析原有知識的基礎上，提出新觀點、新理論和新方法，創建新的知識體系。因此，教育培訓工作者將由「知識傳播者」轉變為「知識生產者」。

二、培訓方式由「承襲式」向「創新式」轉變。

自古以來，教育培訓的基本功能是傳授先人文化遺產，培養為現實服務的合格人才。傳統的培養人才的方式已難以適應多變的環境，現代教育培訓需要超前性，其目標不僅僅是培養現實人才，還要培養未來人才，學習方式要由「承襲式」向「創新式」轉變。

三、培訓內容由「補缺型」向「挖潛性」轉變。

受傳統思維方式的影響，培訓遵循的一直是「缺什麼、補什麼」的原則，比如旅遊企業的培訓內容，多著眼於從業者的「應知」「應會」及操作技能掌握、基本知識應用、解決具體問題能力等方面的「補缺」培訓。

但面對知識經濟的挑戰和日益激烈的市場競爭，培訓僅為「補缺」是遠遠不夠的，應把挖掘潛力作為培訓的重點，把思維變革、觀念更新、潛能開發納入培訓的內容，使旅遊行業的從業人員能夠從培訓中真正學會思考、學會創新，實現個人潛能的有效釋放。

(8)海航集團培訓與開發的方法擴展閱讀：網路-企業培訓方法

『玖』 培訓開發的基本流程

1、培訓需求分析

培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等採取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。

2、培訓規劃

培訓規劃是指對企業組織內培訓的戰略規劃，企業培訓規劃必須密切結合企業的生產和經營戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性和培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容、培訓方式。

3、培訓的實施

制定好培訓規劃後，接下來的工作就是計劃的實施。這方面，國內外的研究學者關注得比較多的是採取怎樣的培訓方式進行培訓，認為多樣化的培訓方式將比傳統的講授式培訓達到更好的效果。

4、培訓效果評估

其研究培訓方案是否達到培訓的目標,評價培訓方案是否有價值,判斷培訓工作給企業帶來的全部效益(經濟效益和社會效益) ,培訓的重點是否和培訓的需要相一致。科學的培訓評估對於分析企業培訓需求,了解培訓投資效果,界定培訓對企業的貢獻,非常重要。

(9)海航集團培訓與開發的方法擴展閱讀：

培訓開發的發展歷程：

人力資源的培訓與開發都是指為了滿足企業不斷發展的需要，為了提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度，使員工能勝任本職工作並不斷有所創新，在綜合考慮組織的發展目標和員工的個人發展目標的基礎上，對員工進行的一系列有計劃、有組織的學習與訓練活動。

培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨後，培訓理論隨著管理科學理論的發展，大致經歷了傳統理論時期的培訓、行為科學時期的培訓、系統理論時期的培訓三個發展階段。

參考資料來源：網路—培訓開發