常用的培訓方法
⑴ 企業都有哪幾種培訓方式
1、 講授法：
屬於傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。
2、 工作輪換法：
這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用於新進員工。現在很多企業採用工作輪換則是為培養新入職企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。
3、 工作指導法或教練/實習法：
這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是交給受訓者如何做，提出如何做好的建議，並對受訓者進行鼓勵。
這種方法並一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用於基層生產工人。
4、 研討法：
研討法培訓的目的是為了提高能力，培養意識，交流信息，產生新知。比較適宜於管理人員的訓練或用於解決某些有一定難度的管理問題。
5、 視聽技術法：
就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。
6、案例研究法：
指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。
7、 較色扮演法：
在一個模擬的工作環境中，制定參加者扮演某一種角色，藉助角色的演練來理解角色的內容，模擬性的處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。
8、 企業內部電腦網路培訓法：
指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網路上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工記性課程的學習。
(1)常用的培訓方法擴展閱讀：
企業培訓的效果在很大程度上取決於培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。
在人力資源開發中，究竟選用何種培訓方式與方法，經常需要考慮的因素主要有：
1、學習的目標。學習目標對培訓方法的選擇有著直接的影響。一般說來，學習目標若為認識或了解一般的知識，那麼，程序化的教學、多媒體教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能採用；若學習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示範、實習、模擬等方法應列為首選。
2、所需的時間。由於各種培訓方法所需要的時間的長短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著時間因素的影響。有的訓練方式需要較長的准備時間，如多媒體教學、影錄帶教學；有的培訓實施起來則時間較長，如自我學習，這就需要根據企業組織、學習者以及培訓教員個人所能投入的時間來選擇適當的培訓方式。
3、所需的經費。有的培訓方式需要的經費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激盪、小組討論等方法，所需的經費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多媒體教學則花費驚人，如各種配套設備購買等需要投入相當的資金。因此需考慮到企業組織與學員的消費能力和承受能力。
4、學員的數量。學員人數的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數眾多時，演講、多媒體教學、舉行大型的研討會可能比較適當。因為學員人數的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。
5、學員的特點。學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。
6、相關科技的支持。有的培訓方式是需要相關的科技知識或技術工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動學習至少需要會用電腦和影碟機；多媒體教學則需要更多的聲光器材的支持。所以，培訓單位或組織能否提供相關的技術和器材，將直接影響著高科技訓練方式的採用。
按照培訓職責
第一類：應崗培訓，目的是為了讓員工達到上崗的要求。
第二類：提高培訓，提升崗位業績。
第三類：發展培訓，對員工進行職業生涯規劃方面的培訓,中國有一千萬家企業，進行此類培訓的公司不足千分之一。
第四類：人文培訓，講人文，講音樂，親子教育，講服裝搭配，不足萬分之一。
第五類：拓展培訓，這是一種戶外體驗式培訓。體驗式培訓強調員工去"感受"學習，而不是單在課堂上聽講。在體驗式培訓中，員工是過程的主宰。如果員工感到課程的進程由他們掌控，他們將更加註意活動的過程--沒有人比自己更能走近自己的內心。拓展培訓也是企業更加喜歡和務實的一種類型。
拓展培訓揉合了高挑戰及低挑戰的元素，學員從中在個人和團隊的層面，都可透過危機感、領導、溝通、面對逆境和輔導的培訓而得到提升。
拓展培訓強調學員去「感受」學習，而不僅僅在課堂上聽講。研究資料表明，傳統課堂式學習的吸收程度大約為25%，而要求學員參與實際操作的體驗式學習吸收程度高達75%，能更加有效地將資訊傳授給學員。拓展培訓正是一種典型的戶外體驗式培訓。
以體驗，經驗分享為教學形式的拓展訓練的出現，打破了傳統的培訓模式，它並不灌輸你某種知識或訓練某種技巧，而是設定一個特殊的環境，讓你直接參與整個教學過程，在參與的同時，去完成一種體驗，進行自我反思，獲得某些感悟。
它吸收了國外先進的經驗，同時注意適應中國人的心理特徵與接受風格，將大部分課程放在戶外，精心設置了系列新穎、刺激的情景，讓學員主動地去體會，去解決問題，在參與、體驗的過程中，心理受到挑戰，思想得到啟發。
然後通過學員共同討論總結，進行經驗分享，感悟出種種具有豐富現代人文精神和管理內涵的道理。在特定的環境中去思考、去發現、去醒悟，對自己、對同事、對團隊重新認識、重新定位。
拓展培訓這種形式既安全又有一定的趣味性，易於被學員接受。但拓展培訓的最終目的，是讓學員將培訓活動中的所得應用到工作中去。如果缺乏專業培訓師的指導及意見，則很難達到理想的效果。
⑵ 員工培訓的方法主要有哪些
1、講授法復
以老師學生制的形式，傳統培訓，方便企業管理者管理控制整個過程。單向傳導。
2、視聽技術法
通過投影、視頻刻盤、錄像等形式對員工進行培訓，這種方式的教學更為直觀，購買教材成本較高。沒有互動。
3、討論法
這一種培訓法有兩種體現方式，一是小組討論，成本低，快速成團，多向傳遞，員工參與性高。二是研討會，通過培訓知識主題為專題演講，可多向傳遞，邀請講師費用較高。兩者共同點是利於鞏固知識，鍛煉員工交際能力、解決問題的能力。
4、案例研討法
向員工提供相關背景信息，尋找合適的解決方法，成本低，可有效用於知識類的培訓，鍛煉員工交際能力、解決問題的能力。
5、角色扮演法
模擬演示真實場景，員工身臨其境激發能力思緒。
6、網路培訓法
新興的計算機網路信息培訓方法，投入大，由於使用靈活，符合分散式學習，節省學員集中培訓的時間和費用。信息量大，新觀念傳遞優勢明顯。例如，企慧通網路培訓系統。
⑶ 培訓方法有哪些
您好，培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。
講授法
就是培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。
【要求】
講授內容要有科學性，這是保證講授質量的首要條件;
講授要有系統性，條理清晰，重點突出，案例分析，正反對比;
講授時語言要清晰，生動准確;
必要時運用板書;
培訓師與受訓者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證。
【優點】
有利於受訓者系統地接受新知識;
容易掌握和控制學習的進度;
有利於加深理解難度大的內容;
可以同時對許多人進行培訓。
【缺點】
講授內容具有強制性;
學習效果易受培訓師講授的水平影響;
只是培訓師講授，沒有反饋;
受訓者之間不能討論，不利於促進理解;
學過的知識不易被鞏固。
演示法
這是運用一定的實物和教具，通過實地示範，使受訓者明白某種工作是如何完成的。
【要求】
示範前准備好所有的用具，擱置整齊;
讓每個受訓者都能看清示範物;
示範完畢，讓每個受訓者試一試;
對每個受訓者的試做給予立即的反饋。
【優點】
有助於激發受訓者的學習興趣;
可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合;
有利於獲得感性知識，加深對所學內容的印象。
【缺點】
適用范圍有限，不是所有的學習內容都能演示;
演示裝置移動不方便，不利於培訓場所的變更;
演示前需要一定的費用和精力做准備。
研討法
通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解決疑難問題。
【要求】
每次討論要建立明確的目標，並讓每一位參與者了解這些目標;
要使受訓人員對討論的問題發生內在的興趣，並啟發他們積極思考;
在大家都能看到的地方公布議程表(包括時間限制)，並於每一階段結束時檢查進度。
【優點】
受訓人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助於激發學習興趣;
鼓勵受訓人員積極思考，有利於能力的開發;
在討論中取長補短，互相學習，有利於知識和經驗的交流。
【缺點】
討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果;
受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果;
不利於受訓人員系統地掌握知識和技能。
【研討形式】
演講;
小組討論;
沙龍;
集體討論;
委員會式;
系列研討式。
視聽法
就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓，多用於新進員工培訓中。
【要求】
播放前要清楚地說明培訓的目的;
依講課的主題選擇合適的視聽教材;
討論後培訓師必須做重點總結或將如何應用在工作上的具體方法告訴受訓人員。
【優點】
由於視聽培訓是利用人體的五種感覺(視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺)去體會的一種培訓，所以比講授或討論給人更深的印象。並且教材內容與現實情況比較接近，不單單是靠理解，而是藉助感覺去理解;
生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓人員的關心和興趣;
視聽教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個別差異和不同水平的要求。
【缺點】
視聽設備和教材的購置需要花費較多的費用和時間;
選擇合適的視聽教材不太容易;
受訓人員受視聽設備和視聽場所的限制。
角色扮演
藉助角色的演練來理解角色的內容，從而提高主動地面對現實和解決問題的能力。
【要求】
宣布練習的時間限制;
強調參與者實際作業;
使每一事項都成為一種不同技巧的練習;
確保每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為。
【優點】
有助於訓練基本動作和技能;
提高人的觀察能力和解決問題的能力;
活動集中，有利於培訓專門技能;
可訓練態度儀容和言談舉止。
【缺點】
人為性;
強調個人;
容易影響態度、不易影響行為;
角色扮演的設計;
角色扮演的實施。
歡迎向158教育在線知道提問。
⑷ 常用的培訓方法有哪些
在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？
您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。
那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。
另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。
⑸ 員工培訓的方法主要有哪些
培訓作為企業的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴於培訓需求分析。因為培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。如果不進行有效的培訓需求分析，企業培訓的目標不準確，缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。在越來越重視人力資本投資的今日，企業加大培訓的投入力度雖有其必要性，但前提是必須進行有效的培訓需求分析，否則就不能證明培訓支出具有合理性。一些企業的培訓效果不好，最重要的原因就在於缺少有效的培訓需求分析。
然而，培訓需求分析作為企業培訓管理的關鍵環節，其成功又在很大程度上依賴於企業管理人員能夠掌握一定的培訓需求分析技術。隨著信息經濟的到來，培訓需求分析技術已不僅是人力資源管理者而且也是直線管理者需要掌握的一項技能，這是一個明顯的發展趨勢。由於企業面對復雜多變的市場競爭，越來越需要依賴自己的員工能夠迅速應對環境，這惟有通過培訓來增進員工的各種能力(包括崗位技能、創新能力、適應能力和變革能力等)，才能不斷保持企業競爭力。一方面培訓內容的擴展，使培訓需求分析的難度增大，它不但要求人力資源管理者而且也要求直線管理者參與到培訓需求分析的工作中來，通過兩者的配合去適時掌握員工培訓需求：另一方面，迅速回應環境變化也需要有適合直線管理者和人力資源管理者(包括人力資源顧問)快速進行培訓需求分析的方法和工具，以便他們能及時做出恰當的培訓安排。
一般的培訓需求分析技術是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績效差距，這種系統的方法較適合大中型企業的人力資源部門進行年度或中長期的培訓需求分析，而對於直線管理者則顯得復雜了一些，也不適合企業進行短期或及時性的培訓需求分析。因此，為了適應快速反應和直線管理者參與培訓需求分析的需要，有必要開發操作性強又簡便快捷的培訓需求分析方法。本文在此介紹的快速進行員工培訓需求分析的方法，正是為了滿足這種需要。
一、培訓需求分析的基本分析框架
培訓需求分析可以使用復雜方法，也可以使用簡單方法，簡單方法來源於培訓需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟：
第一步，查找績效差距。培訓需求分析應從何入手，有關培訓的理論認為應當從績效差距入手：培訓之所以必要，傳統理論認為是因為企業工作崗位要求的績效標准與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認為也應包括企業戰略或企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導致低效率，阻礙企業目標的實現。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標，進而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。
第二步，尋找差距原因。發現了績效差距的存在，並不等於完成了培訓需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。有的績效差距屬於環境、技術設備或激勵制度的原因，有的則屬於員工個人難以克服的個性特徵原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特徵原因而存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。
第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應該採用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。企業根據差距原因有時採用培訓方法，有時採用非培訓方法，有時也採用培訓與非培訓結合的方法，一切都根據績效差距原因的分析結果來確定。
二、快速進行員工培訓需求分析的三個步驟與相應工具
培訓需求分析的基本分析框架，指出了培訓需求分析的方法可以歸納為簡便快捷的三個步驟，只要配以一定的分析工具，獲取必要的信息，並辨認信息的實際含義，就能幫助管理者完成相關分析。
1.查找績效差距的方法與工具
首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。由於直線管理者對下屬的情況熟悉，最了
解下屬工作績效的問題在哪裡，所以只要提供一定的工具，就能幫助他們或通過他們獲取存在績效差距的信息，由此辨別是什麼領域存在績效問題。具體辦法是，使用一個空白的培訓候選人名單，然後填上有關需要了解的信息，再從有關信息確定績效差距領域。尋找績效差距的提問表是一個獲取信息的工具，可以幫助直線管理者和人力資源管理者通過提問發現有績效問題的人是誰，問題存在於什麼地方，問題的性質和嚴重性等具體情況(參見工具1)。
⑹ 企業員工培訓常用哪些方法 企業員工培訓五大技巧
在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？
您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。
那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。
另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。
⑺ 企業培訓常用方法有哪些
1.純講解式培訓方法
是一直以來最常用的培訓形式，他簡單易用，對講師沒有什麼要求，比較適用於規章制度、政策文件、產品知識等培訓。這樣的培訓，只要是個講師往台上一站，他就能講，但因為是純照本宣科，所以難免會枯燥，時間長了受訓的員工就容易犯困和走神，培訓效果較差。
2.案例式培訓方法
相比純講解式，案例式需培訓方法，相對來說講師要做的工作會多一些。講師們需要精心的雲備課，要提前收集和准備一些案例和故事，最好是企業或受訓員工實際發生過的例子，有共鳴性的效果最好了。找案例時需要注冊，需要盡量尋找貼切生動的案例來講師，否則，就會適得其反。如果實在找不到合適的案例的話，寧願不要。
3.小組討論培訓方法
一般是在研討，報告人報告、分組辯論等培訓中使用。其中優點是：學員參與度高，能各抒己見;能加深對問題的理解，更好地解決問題。劣勢是容易離題，對主持人要求高;講授少，不易發揮講師作用。
4.角色扮演培訓方法
一般應用於推銷、管理技能等課程培訓中。該培訓方法能讓學員與講師互動交流充分;學員參與積極性高、實效強;學員之間可以互相點評，從客觀角度認清自身不足;能強化學員反應能力和心理素質。不足之處是培訓控制過程困難;著重一個側面，不能全面培養學員。
5.游戲活動培訓方法
最常見的是用於培訓團隊精神、創新精神和解決問題能力等課程中。其優點是學員參與，寓教於樂;能激發創新潛力;印象深刻，不易忘記。缺點是游戲開發的過程中費時費力;佔用時間多，適應面窄;對講師要求高，分析不到位則影響效果。
6.拓展訓練培訓方法
是現今最適合團隊精神打造、團隊建設類的培訓方法。一般是在新員工入職培訓、項目團隊培訓、晉升訓練營等培訓中使用。做好這種培訓的關鍵是每一次訓練後的總結，要提前准備現實工作中發生的團隊合作與管理問題點，交由教練引導大家展開討論反思，讓訓練真正聯系實際。
7.沙盤模擬
這個也是常用的一種方式，比較適合ERP培訓、財務管理、風險管理、經營管理分析等，經常是對公司的中高管理人員進行培訓，優點是：有模擬，有實操，能讓人印象深刻。缺點是對選擇、情景及數據要求高。
8.實戰演練
是最有培訓效果的了，一般的消防培訓、急救培訓、車間崗位現場操作培訓、實操銷售拜訪、客服電話接聽和處理技巧培訓等，這種培訓適合於標准化的較為熟練成型的培訓項目，一般相對低端。
⑻ 員工培訓的方法主要有哪些
（1）講授法：屬於傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。
（2）視聽技術法：通過現代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且製作和購買的成本高，內容易過時。它多用於企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用於概念性知識的培訓。
(3)討論法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用於鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。
(4)案例研討法：通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用於知識類的培訓，且效果更佳。
(5)角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演後作適當的點評。由於信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用於人際關系能力的訓練。
(6)自學法：這一方式較適合於一般理念性知識的學習，由於成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷。
（7）互動小組法：也稱敏感訓練法。此法主要適用於管理人員的人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴於培訓教師的水平。
（8）網路培訓法：是一種新型的計算機網路信息培訓方式，投入較大。但由於使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。
⑼ 培訓的方式方法有哪些
一般來說企業培訓的方法如下：
1、 講授法：
屬於傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。
2、 工作輪換法：
這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用於新進員工。現在很多企業採用工作輪換則是為培養新入職企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。
3、 工作指導發或教練/實習法：
這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為我們企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，並對受訓者進行鼓勵。
此外還有研討法、視聽技術法、案例研究法、企業內部電腦網路培訓法等。
(9)常用的培訓方法擴展閱讀：
企業培訓的效果在很大程度上取決於培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。
在人力資源開發中，究竟選用何種培訓方式與方法，經常需要考慮的因素主要有：
1、學習的目標。學習目標對培訓方法的選擇有著直接的影響。一般說來，學習目標若為認識或了解一般的知識，那麼，程序化的教學、多媒體教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能採用；若學習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示範、實習、模擬等方法應列為首選。
2、所需的時間。由於各種培訓方法所需要的時間的長短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著時間因素的影響。有的訓練方式需要較長的准備時間，如多媒體教學、影錄帶教學；有的培訓實施起來則時間較長，如自我學習，這就需要根據企業組織、學習者以及培訓教員個人所能投入的時間來選擇適當的培訓方式。
3、所需的經費。有的培訓方式需要的經費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激盪、小組討論等方法，所需的經費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多媒體教學則花費驚人，如各種配套設備購買等需要投入相當的資金。因此需考慮到企業組織與學員的消費能力和承受能力。
4、學員的數量。學員人數的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數眾多時，演講、多媒體教學、舉行大型的研討會可能比較適當。因為學員人數的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。
5、學員的特點。學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。例如，當學員毫無電腦知識時，電腦化訓練或多媒體教學就不太適用；當學員的教育水準較低時，自我學習的效果就不會很好；當學員大多數分析能力欠佳並不善於表達時，辯論或小組討論的方式將難以取得預期的效果。因此，培訓方式的選擇還應考慮到學員本身的知識狀況和應對能力。
6、相關科技的支持。有的培訓方式是需要相關的科技知識或技術工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動學習至少需要會用電腦和影碟機；多媒體教學則需要更多的聲光器材的支持。所以，培訓單位或組織能否提供相關的技術和器材，將直接影響著高科技訓練方式的採用。
一、培訓者由「知識傳播者」向「知識生產者」轉變。
由於大部分的知識傳播或轉移將由現代電子媒體系統完成，因而使教育培訓者能有時間進行知識更新、教學創新。其一是將原始信息或知識進行加工、處理和包裝，使之成為人們容易和樂於接受的「產品」形式；其二是在綜合分析原有知識的基礎上，提出新觀點、新理論和新方法，創建新的知識體系。因此，教育培訓工作者將由「知識傳播者」轉變為「知識生產者」。
二、培訓方式由「承襲式」向「創新式」轉變。
自古以來，教育培訓的基本功能是傳授先人文化遺產，培養為現實服務的合格人才。傳統的培養人才的方式已難以適應多變的環境，現代教育培訓需要超前性，其目標不僅僅是培養現實人才，還要培養未來人才，學習方式要由「承襲式」向「創新式」轉變。
三、培訓內容由「補缺型」向「挖潛性」轉變。
受傳統思維方式的影響，培訓遵循的一直是「缺什麼、補什麼」的原則，比如旅遊企業的培訓內容，多著眼於從業者的「應知」「應會」及操作技能掌握、基本知識應用、解決具體問題能力等方面的「補缺」培訓。
但面對知識經濟的挑戰和日益激烈的市場競爭，培訓僅為「補缺」是遠遠不夠的，應把挖掘潛力作為培訓的重點，把思維變革、觀念更新、潛能開發納入培訓的內容，使旅遊行業的從業人員能夠從培訓中真正學會思考、學會創新，實現個人潛能的有效釋放。
(9)常用的培訓方法擴展閱讀：網路-企業培訓方法