老闆不重視培訓

① 老闆為什麼讓有的去培訓有的不去

單位老闆都是看人下菜碟的，他才不會交培訓費讓他不認可的人去學習呢，都這樣，別郁悶

② 我們老闆總讓別人去培訓不讓我去是為什麼我都幹了很多年了一直沒有參加過培訓

可能他認為你不用培訓

③ 培訓回來沒向領導匯報，會不會給領導不好的印象

能得到培訓的機會，證明你是培養的對象。培訓不僅是培訓你的能力，你的匯報也是和領導的一次溝通交流機會。

④ 領導不重視培訓，應該怎麼辦麻煩告訴我

一、注重培訓的效果
只要培訓有效果對員工對各個部門產生積極影響，肯定他們就喜歡培訓，這樣我們就有了群眾基礎。怎麼做好培訓這就是個內功夫，需要我們做好需求調查，做好分析選擇好講師，採取各種的教學形式教學方法，是一個長期的提升過程，但是只要我們用心去努力去提升相信就會有效果。
二、培訓效果顯化
我們知道培訓的效果往往不會馬上顯示出來，而是一個隱形的過程，所以我們要想使工作盡快開展順利，那麼就應該讓我們培訓效果顯化出來，那麼怎麼才能顯化呢？一般有以下幾個途徑：
1、做好培訓宣傳和總結工作
往往開展好一次培訓工作，我們一定要做好前期的宣傳工作，本次課程的重要與精彩，我們請到了哪位老師，這個老師多麼厲害等等。我們製作好易拉寶張貼於顯要位置，如果公司有內部郵件系統我們通過郵件發放出去，那麼這樣就會讓大家有所意識，也就是我們所謂的「造勢」。
做好宣傳工作後面就是做好總結工作，我們這次培訓收到怎麼樣效果，培訓過程有哪些精彩的環節，通過評比評出的優秀學員，這裡面更多需要些圖片，視頻等等，同樣還是通過易拉寶，郵件系統等等，讓沒參加的同事看到如果有機會我也要試試，這就達到宣傳的效果了。如果公司有內部的期刊我們還可以爭取一次專刊。另外，最好是將總結做成一份精彩的PPT，給領導們觀看，這樣一來就會有一個很好的影響。
2、學員的總結和感受
往往可以通過一些徵文，或者評價表及培訓感想。這都是很好的宣傳素材，這些文章發布在我們內刊中，或者通過郵件傳播出去會受到很好的效果的。所以在培訓過程中注意收集這些資料，可以是作業形式的，也可以是參訪形式的。
3、數據統計與分析
往往通過培訓後，尤其是一些銷售崗位的培訓，我們可以開展銷售競賽制定評比政策和獎勵政策，這樣通過定期的統計與總結，定期發布出來，這樣就會讓高層注意到我們培訓的效果了。當然，其他方面也可以有可統計的方面比如安全出錯率下降，員工離職率下降等等。
三、得道多助
跟各部門處理好關系，有了培訓效果，對他們工作又是一個促進相信他們就會喜歡，我們的工作對他們是一種提升，這樣就會有了很好的基礎。如果大多數部門都說我們培訓有用，相信領導也會重視。這裡面需要強調的就是培訓一定要解決問題，解決部門存在的一些情況，所以做好需求分析，設計好培訓計劃，把控好每一個環節，尤其不能給他們部門日常工作帶來麻煩，成為負擔。
四、我們要注意對領導的影響
如果想要培訓的工作越來越受重視，也是一個過程。我們可以把目前企業對培訓的情況傳遞給領導，把一些優秀企業的培訓情況介紹給他們。還有一些數據比如年營業額的2%-5%用於培訓等等，當然對於我們最主要的可以說說我們其他幾個分公司的情況。這樣就會形成比較。
所以要多與領導溝通，寫一些總結、計劃多讓領導審批，領導也是員工也需要培訓。
五、培訓形式的新穎與吸引
這裡面強調一點就是要想法設法讓學員們喜歡參加培訓，而不是為了應付差事。所以培訓課堂氛圍營造，培訓中游戲等有意思環節的設置，顯得有些重要，避免滿堂灌傳統的應試方法。
當學員有積極性的時候有些事情就好辦，一聽要培訓積極性很高，反正做到這點不太容易，可以通過下面幾點嘗試一下：
1、加入培訓游戲等環節。
2、多媒體方法的應用，尤其是視頻。
3、加強互動性。
4、可以加入拓展活動等寓教於樂的教學方法。
總之，這個問題的確是一個不太好解決的問題，但是我們也要意識到隨著現在企業對培訓的重視，現在對培訓整體環境越來越重視的大氛圍，勢必會影響到我們的高層，只要我們培訓開展的有效果，認真對待，起到一定的作用相信領導會越來越重視，是一個由弱到強的過程。

⑤ 為什麼現在人很熱衷一些企業管理培訓有很多老闆當初沒有經過什麼培訓不也管理的很好那些給老闆培訓的

現在老闆大多是當年憑著一股沖勁做起來的，但是個人力量畢竟有限，而且中國版企業八成老闆學權歷不高。發展到一定階段就會瓶頸，放眼不論全球還是中國的大型企業，發展思路中永遠把學習放在第一位，21世紀最偉大的CEO傑克韋爾奇 說過：現在企業的核心競爭力不是比學習力，而是看誰比競爭對手學的更快。你還不是老闆，你的思維模式 格局 高度還達不到那種層次，等你哪天做到至少100人以上的公司總經理 總監級別，你就明白了

⑥ 如何解決培訓難開展問題老闆重視，但各部門經理卻不配合

1、找出為什麼要培來訓的原自因，比如產品合格率降低
2、分析產品合格率的現狀
3、找出提升合格率的辦法
4、分析這些辦法的程度及可行性，比如招聘成本、人工成本、同行業狀況、求職者狀況等
5、最後得出培訓的必要性
確認要培訓後
1、老闆召集各部門經理來宣導公司對培訓的政策，提升經理認知
2、HR做出培訓計劃與跟進表，做出培訓前後的結果對比
3、平時與各部門經理充分溝通
4、制定培訓獎罰制度
5、及時反饋培訓結果，進一步加強對培訓的認知。

⑦ 領導永遠不把外出培訓的機會給一個員工，但是會安排這個員工做重要或不重要的各種項目工作，這說明什麼

那就要看領導是出於什麼原因去這樣安排，如果確實是公司需要這沒有什麼，如果純粹是個人主觀想法那就要和領導好好溝通了。

⑧ 領導不給我進行崗位培訓，不教我，怎麼辦

剛看到你的問題，我幫你分析一下根本原因：
1、這個女的孫然要強，但是不懂得與人分享，總是憑自己的想法去工作，想討好老闆，但是卻適得其反，目的性太強，他批評你不好，不是因為你真的不好，是因為他根本就不知道怎麼去帶你，她不懂得什麼叫做團隊，自己進步得也慢，所以你表面上是跟她學，但實際上，你還是別跟她學了，她也就是那個水平，沒太多學的東西，老闆當時跟你說的，是希望能有更有潛力的人進入公司，不代表原來的人很優秀，要是都優秀，他就不會招聘新人了，加油吧！
2、像這樣的情況，首先你沒有接收到好的培訓，那麼你就天天翻資料，包括公司之前所有的電子版、紙質版的資料，畫冊，以及所有的跟這個部門有關系的東西，抓緊時間自己看，就像在趕考一樣，用心得看，在公司的時候別閑著，讓他們看看你來了也不是白來的，憑什麼讓她說你沒事干，她要是說你要那些資料幹嘛，你就說：「姐姐，你看你那麼忙，我也不好意思讓你單獨教我，我自己看看學學，免得讓你費心，再說了這些東西我以後也是要接觸的，早學比晚學強！學會了還能幫上你不是么」看他還能說什麼。把話給她說死，讓她沒理由妨礙你。
3、在老闆和同事那邊，盡量別說出抱怨的話，因為你剛來，你的腳跟還沒站穩，不要輕易換工作，有一份機會不容易，天下烏鴉一般黑，下一個公司未必不遇到這樣的人，所以有困難，學會去忍讓克服，一旦你學得快了，翅膀硬了，也就是她該走的時候了，不是這個道理嗎？現在 你多少還能依賴她一些東西，包括部門的任務和壓力，她能幹你就讓她多干，說你沒用你就當耳邊風，你就看她有用到哪裡去，學唄！！！
4、工作上，不要只停留在我公司這個環境是什麼，你做一個好的策劃師，需要從很多公司和朋友去迅速積累經驗，你現在不是在打工，你是在為自己的前途去工作，每一份工作都是一個平台，不要把它當成一輩子的飯碗，只有自己強大了，飯碗才會跟在你屁股後面，所以工作的態度就是，在公司是鬼，回了家才是自己，這就是辦公室哲學，就那麼回事，工作而已。賺的是錢，上的是實操課，給工錢還有機會鍛煉，這么想你就不煩了，真的享受工作，是等你混到了部門經理的那個時候，你手下有人了，那時候你才可以歇歇，之前這幾年，你就奮斗吧，忍吧，學吧。

我覺得因為這個離開一份工作，那麼你下一份工作就會像多米諾骨牌，一個不如一個，一定要有那個決心，拿下這份工作，老闆追著你屁股要你的那種，你可以甩老闆，不要因為現在這樣就退縮了，辦法總比想像的要多，加油啊！！做一個驕傲的上班族，有一份志氣，才能過的驕傲不是！我在工作的前五年，我只選別人不愛做的工作去做，當別人說這是個硬骨頭，或者說這個崗位因為種種原因留不住人的時候，我就興奮了，我會努力把這種垃圾崗位做的很好，讓他們找不到比我好的人代替我，五年後，基本上都是獵頭在找我，你明白我說的意思嗎？每一種不順利的境遇都是一個機會，看你怎麼去對待，對你的職業生涯，是一種難得的考驗！這種環境你一旦適應了，你就會很值錢。

⑨ 領導總、是針對我，公司培訓也不告訴我，不讓我去參加培訓，我該怎麼辦

先檢視一下自己工作中的不足，如果沒有或者無法發現，可以再找領導開誠布公地談，表明自己的態度和立場，弄清楚領導到底是不是真的針對自己，以及針對自己的原因。

弄清楚之後，或走或留，全憑自己。

⑩ 為什麼企業培訓總得不到相應部門領導的支持

1、認為培訓只是人力資源部或培訓部的事情
這將導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持，不利於企業整體的運行。
2、對培訓認識不清，認為培訓只是技能或理論的學習
這將使培訓與企業長期發展脫節，企業不能真正地為企業經營策略貢獻
3、只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。
這將導致管理層和員工的技能沖突，出現「天花板」或「玻璃身」現象。
4、輕視培訓後期監督和人才提拔，造成培訓後人才流失
最直接的結果是形成一種錯覺，培訓是為他人做嫁衣，導致企業不敢再輕易舉辦培訓。
5、認為培訓是一種福利，忽略了員工參加培訓的義務和責任
這將導致員工不重視培訓，不能發揮培訓應有的作用
6、不做培訓需求分析，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。
在進行調研時，絕大部分的企業員工都希望加強培訓的針對性，這與培訓需求是否有效開展有直接的關聯。
7、監督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因，造成培訓效果事倍功半。
培訓效果取決於培訓方法、培訓講師、培訓前期准備等多種因素，只有全面考慮，才能讓絕大部分學員都掌握。
8、培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉化環境，造成培訓與實際工作脫節，以至於員工認為培訓意義不大。
培訓轉化的成功率相當大程度上取決於是否有能夠促進培訓成果轉化的環境，培訓還必須與激勵、考核相掛鉤，否則易導致員工學了就忘，覺得培訓對工作幫助不大，認為培訓沒有太大用處。
9、培訓是萬能的，只有出現問題就想到培訓
這就走入了另一個誤區，過分重視培訓，讓培訓擔負了「不能承受之重」。培訓只能解決「不能的問題」，解決不了「不為的問題」。