酒店文化文化培訓後的影響

❶ 幫忙找一下關於酒店管理方面的畢業答辯論文 謝謝了

現代酒店管理中的激勵機制構建及創新
李樵
摘要：我國酒店人力資源管理存在不足的根本原因在於沒有把人作為一種資源來對待；在人性化的管理中進行充分激
勵，可實現資源的可持續發展。
關鍵詞：酒店；激勵；機制
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1673-1999（2009）03-0126-02
收稿日期：2009-01-07
旅遊業在國民經濟和社會發展中發揮著重要作用。酒店是
旅遊產業一個不可或缺的組成部分。目前，我國酒店業在規模
迅速擴張並朝著集團化方向發展的過程中出現了一系列的瓶
頸問題，而激勵體系是其中的關鍵所在。因此，如何提高酒店員
工的滿意度，建立系統的激勵體系，充分調動酒店企業員工的
積極性和創造性，以實現企業的目標，是值得研究的課題。
一、激勵機制在酒店業人力資源管理的作用
第一，把握激勵機制的人性化特點，是酒店人力資源管理
水平提高的關鍵。酒店業的生產經營活動是靠人來進行的，因
此，使參與酒店活動的人始終保持旺盛的士氣、高漲的熱情，是
酒店人力資源管理的重心。把握激勵機制的人性化特點，改變
管理者的思維模式，建立起適應酒店特色、時代特點和員工需
求的開放型的激勵體系，提高酒店人力資源管理的水平，成為
現代酒店業發展的關鍵。
第二，正確使用激勵機制，是提高酒店員工素質，完善酒店
工作制度的重要手段。加強對員工的培訓，使員工與酒店一起
成長。員工通過培訓，可以改變其工作態度，增強素質和能力，
提高企業運作效率和銷售業績，從而完善酒店工作制度。
第三，激勵機制是酒店人力資源管理的良性競爭機制。運
用激勵機制把競爭引入酒店業人力資源管理中，建立以競爭為
主要形式的有效管理機制，是現代酒店業管理的重要環節。
二、我國酒店業激勵機制存在的問題
世界旅遊組織（WTO）預測，21 世紀初期世界最大的旅遊
市場是中國， 中國酒店業能否適應21 世紀最大旅遊市場的需
要呢？WTO 專家費雷多先生在考察了我國14 個城市112 家涉
外酒店後認為， 中國酒店的硬體———有形設施已趕上國際水
平，但酒店人員的素質、管理水平和服務質量都落後於同行業
的國際水平。
酒店人力資源的利用和管理，就是要求酒店的各級管理者
學會運用現代管理學、心理學的激勵原理，最大限度地挖掘員
工的潛在能力，充分調動他們的積極性，激發其主動性和創造
性，使酒店有限的人力資源發揮出盡可能大的作用。目前，我國
酒店業的激勵機制普遍存在如下問題：
（一）缺乏良好的企業文化
企業文化直接影響著企業員工的價值觀和職業操守。當前
酒店業中普遍存在兩種企業文化：一種是「以老闆為中心」的企
業文化；另一種是「以顧客為上帝」的企業文化。兩種不同的企
業文化會培育出不同素質和理念的員工，因而在工作中會給客
人以不同的感受。
(二)缺乏培訓與發展機會
培訓是酒店的一項關鍵工作， 它關繫到酒店的生存和發
展。酒店管理層對於員工的培訓存在著矛盾的心理：一方面，由
於市場競爭的激烈，酒店經營的利潤有所降低，而培訓需要經
費；另一方面，酒店業人員流動頻繁，酒店決策者對培訓的投入
有所顧忌，不願意為他人作嫁衣。這種矛盾心理限制了酒店對
培訓的投入，直接影響了酒店人員的素質提高。
（三）薪酬福利缺乏競爭力
經濟的持續良性發展，給個人的發展帶來了更多的就業選
擇機會。國內多數酒店實行的是按崗定級定薪，一般員工的工
資大體上由基本工資、效益工資以及福利三部分組成。員工在
酒店中要提高報酬是不容易的，只有通過職位的升遷或極優秀
的表現而得到獎勵，在一般情況下，員工的工資只是被動地與
酒店的經營狀況相結合。薪酬結構的呆板，使得薪酬對於員工
的激勵作用不強，一些素質較高的人才紛紛流向更有發展前途
的其它行業，從而放棄在酒店發展的機會。
（四）對員工的潛能開發重視不夠
人們在選擇職業時往往希望通過該職業獲得一定的技能，
即通過職業掌握技能， 但是對於服務行業尤其是酒店行業而
言，屬於人們常說的「吃青春飯」的職業，這使得人們在選擇酒
店職業時有所顧慮， 同時由於酒店對開發員工潛能重視不夠，
沒能建立起適於員工主觀能動性發揮的機制。
三、我國酒店業激勵機制的構建與創新
（一）建立「以人為本」的企業文化
酒店文化是酒店在經營實踐中形成的價值觀和行為方式的
整合體， 是一種濃縮於酒店每個成員而又獨立於酒店活動之外
的酒店精神。優秀的酒店文化成就優秀的酒店，甚至可以成就百
年老店。酒店文化沒有好壞之分，適合的才是最好的。任何企業
文化的價值本質都是以人為本，激發員工的凝聚力和創造力，從
而形成一種催人奮進的企業精神和良好的企業氛圍。酒店文化
更是如此，「以人為本」要貫徹到酒店文化建設的每一環節。
如果酒店把「以人為本」作為企業管理的信念，那麼，我們
就必須創造出一個與「以人為本」一致的文化環境，即酒店員工
的行為和企業倡導的價值觀一致；顧客的反饋意見和企業的價值觀所期望的結果相一致； 酒店對待員工的價值觀和對待客
人的價值觀相一致。
（二）建立科學的培訓制度
服務基本上是由人表現出來的一系列的行為， 它是由服
務人員提供的。服務人員的服務意識、服務技能、服務心理對
服務質量具有極大影響。要確保服務質量的一致性，就必須對
酒店服務人員進行系統嚴格的培訓。
首先是酒店意識培訓。它包括:(1)服務意識。服務意識是指
酒店服務人員在與賓客交往中油然而生的一種為賓客提供服
務的慾望。(2)服務質量意識。服務質量是酒店賴以生存和發展
的生命線。(3)禮節禮貌意識。酒店員工是為紳士淑女服務的紳
士淑女，禮節禮貌知識是必須要掌握的。(4)團隊協作精神。酒
店服務是個整體，每個服務人員都處在服務鏈中的不同環節，
需要其他員工的配合或支持。優質服務是各部門通力協作的
結果。
其次是服務技能培訓。高質量的服務是酒店業追求的目
標，而高質量的服務必須由高素質的服務人員來提供。良好的
服務技能是提供優質服務的基礎。無論是前台接待人員、收銀
人員還是餐廳服務人員、客房服務員，都必須經過服務技能培
訓，掌握嫻熟的服務技能，才能為客人提供高質量的服務。
最後是職業感培訓。職業感是指員工的敬業愛崗精神和
對本職工作的高標准要求，以及由此而產生的崗位榮譽感。在
一些基本服務要求上， 員工職業感的作用是顯而易見的。比
如，新員工上崗後對一些基本制度如儀容儀表、禮節禮貌的遵
守有時反而勝過一些老員工，原因是新員工初到崗位，對崗位
的新奇、珍惜促使其更加努力地去做好本職工作。
（三）建立富有競爭力的薪酬福利制度
薪酬福利是員工工作回報的主要組成部分， 也是影響員
工滿意度的直接因素，是員工最為關注的方面。根據我國酒店
業的經營情況和社會環境， 筆者認為要完善員工的薪酬福利
體系，加大對員工的投資力度，改善員工的生活配套設施和保
險、醫療、假期等福利項目。
1.建立科學的工資制度和工資結構。工資是員工對工作回
報滿意的第一感覺，也是酒店激勵員工的基本手段。合理的工
資制度和工資結構不僅可以節約酒店的人工成本， 而且可以
最大限度地發揮員工的潛力，創造良好的經濟效益。在工資制
度方面，可採用浮動工資制，將員工工資與酒店總體經濟效益
直接掛鉤，使員工收入與酒店收入緊密相連，創造「命運共同
體」，激發員工努力工作。在工資結構方面，可以使工資內容多
樣化，並且向員工工作技能和綜合素質的提高方面傾斜，從提
高酒店營業收入，保證員工基本生活，穩定員工隊伍，促進員
工成長等方面多作考慮。
2.福利待遇。隨著企業人才競爭的加劇和管理理念的不斷
創新，有實力的企業開始重新看待高薪與福利的關系。企業福
利作為一項激勵、吸引保留員工的手段，應從以下方面加以改
進：
首先，增加福利計劃的透明度。企業有必要向員工介紹福
利的內容和相應的貨幣價值， 簡明易懂地介紹各種收入和各
項額外的福利；企業應為員工製作福利手冊，其中包括企業為
員工提供的所有福利項目及其費用數額， 員工享受這些福利
待遇的具體程序等。
其次，設計更富吸引力的福利政策。目前，一些國內外的
大酒店經常採用下列福利項目來吸引和保留人才:（1） 住房性
福利：房租補貼、購房低息貸款。（2) 金融性福利:持股計劃、儲
蓄計劃等。（3)教育培訓性福利:員工的脫產進修、短期培訓、學
費報銷計劃等。（4)文化性福利:為員工祝賀生日，集體旅遊，提
供體育鍛煉設施、俱樂部會員卡等。（5)假期：按照員工的工作
年限， 適當增加員工帶薪年假天數。（6)安排員工獎勵旅遊：在
企業預算允許的范圍內， 可以針對一些需要長期留用的人才
和業績表現突出的員工採取上述做法， 使企業的福利制度成
為有效的員工激勵手段。
（四）重視員工自我價值的實現
按照馬斯洛的需求層次理論， 人的最高層次需求是自我
實現的需求。這種自我實現，體現了人的本性的最高價值。酒
店的激勵制度要想有效地發揮其應有的作用， 前提就是因地
制宜地滿足員工的不同需求。因此，酒店管理者必須從以下幾
個方面注重員工自我價值的實現。
1.重視個人需求。了解員工的個人需求並盡可能地加以滿
足，這是現代管理的重要標志之一。每一個員工的需求各有側
重， 管理人員應從各個不同的側面了解並滿足大家普遍關心
的問題，如工資和生活條件、福利待遇、住房問題、業餘生活等
等，盡管繁瑣，酒店管理人員也應高度重視。
2.適當放權，讓員工參與管理。員工是否具有主人翁
態度決定了員工的工作熱情、對酒店的忠誠度等等。適當
放權體現了酒店對員工的信任。讓員工成為酒店的主人
為酒店的經營決策出謀劃策， 能提高員工的能力和自信
心，對酒店管理層的信賴感也隨之增強。同時， 酒店要建
立起由下至上的溝通渠道， 及時反饋員工的意見與建議，
形成酒店的民主化管理氣氛， 客觀上也滿足了部分員工
參與管理的願望。
3.建立合理的員工職業生涯規劃。一個人進入職場以後，
並不等於他（她）就能勝任這一職業，更不等於能獲得發展。每
個員工都會有從現在和未來的工作中得到成長、發展和獲得
滿足的強烈願望和要求。如果一個組織能夠為自己的員工進
行設計，讓他（她）看到自己在這個組織的希望、目標，就能夠
達到穩定員工隊伍的目的。有的員工希望通過努力晉升為管
理者；有的則只想在專業上獲得提升，因此，酒店應該採取雙
重職業途徑的方法來滿足不同價值觀的需求， 但同時必須使
每個層次上的報酬都將是可比的。
參考文獻：
[1] 郭婧.我國飯店人力資源管理現狀與對策〔J〕.中國高新技術
企業，2008(16).
[2] 游上.新建飯店人力資源管理體系的構建〔J〕.飯店現代化,
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[3] 田曉華.對飯店核心員工進行的激勵管理〔J〕.飯店現代化,
2007(7).

❷ 如何培訓酒吧文化

其實我剛開始就是在靜吧裡面做吉他歌手，後來慢慢涉入這個行業，發現有DISCO，夜總會，花場，後來的慢搖吧，RNB酒吧，HOUSE夜店，總之這么多酒吧慢慢的涌現出來，說明一點。酒吧在中國，已經成為人們生活的一部分了，只是消費群體占人口總數的比例太少，我做過很多城市的人口比例分析。100萬的城市最多養活5家酒吧，這里指的是鬧吧，500平方米左右的。也就是說至少要達到20-30萬人的一個城市才可以支撐起一個酒吧。

那為什麼在國內，酒吧消費群體這么少呢？原因有：

A:酒吧消費高，一般的收入的人消費不起。

B:酒吧經常出現：黃、毒、暴力等事件，導致部分高素質，有能力消費的人士不太接受這種場所的活動氛圍。這跟人口素質有關系。一時間沒辦法改變，限制了酒吧消費群體。

C:中國酒吧娛樂行業缺少政府，政策上的支持，在法律法規上比較空乏，包括一些許可證件的辦理，都需要走偏門，限制了這個行業的發展。

D:酒吧是國外引進而來的一種消費場所，在中國只有短暫的發展史，根本談不上歷史的沉澱和積累，導致酒吧是迷惘的發展狀態。

E:因為酒吧這個行業在國內發展期比較短，導致酒吧的管理運營缺少一個正確的系統模式，服務跟不上，根本談不上酒吧文化，沒有酒吧的中心思想。

F:中國酒吧引領不了客人，帶動不了消費，無法將消費市場近一步擴大，等待新的一批消費群體自然的接受酒吧，接受這種場所的消費。時間緩慢。

G:中國酒吧沒有考慮，到底客人需要什麼？要怎麼樣才能滿足客人？酒吧業人才太少，員工素質偏差。

H:酒吧投資有很多的不定因素，很多投資商望而卻步。

I:中國酒吧選擇性太窄，已經被大型鬧吧占據了主要市場。其它概念、特色、小酒因為財力物力等原因，漸漸的越做越小，沒有更新，漸漸的走向末路。有些不想被鬧的客戶群體漸漸流失。

開酒吧是一種生意投資。在沒保證盈利的情況下，行業談不上發展。其實我認為靜吧是有市場的，如果你不信，你可以到街上隨便做個調查哦，你問一下去靜吧和鬧吧玩的比例。你會驚訝的發現想去靜吧玩的人，遠遠超過去鬧吧玩的人群。如果有市場，為什麼沒人去做？

也許有人會說，靜吧消費低，投資沒錢掙。的確，我考慮了好久這個問題。如何把靜吧的生意做上去，也是我一直思索的一個問題。假如人多了，營業額自然就多了，但是酒吧面積，台位，酒水價格都是我們要研究和分析的內容了。當人多匯聚在一起的時候，聊天，游戲的人多，自然就會嘈雜。所以我又在想是不是該做一種介於靜吧和鬧吧之間的休閑吧？以什麼為主題，來這種地方的人群會是什麼樣的，當然大眾群最好。在選擇高端客戶和大眾消費群體的時候，我一直在徘徊。但是我堅信，路，是人走出來的。

其實不管未來的酒吧市場怎麼樣？如何去發展，但是這行業是不可能被取代的，而最後的行業競爭，無非是在酒吧文化，酒吧內容，服務，音樂，靈魂的競爭。而歸根到底就是行業裡面人才的競爭！回到我經常和業內人士聊天的時常說的一句話：酒吧到底是什麼？酒吧其實就是一個休閑放鬆的場所，一個可以釋放自己的心靈樂巢，這裡面有服務，有音樂，有特色的裝修，而這內容就是襯托整個場所的氛圍。壞境，舒適度。最後讓這個場所成為人們生活不可缺少的一部分。也許有一些陌生人，這里會成為那些人的交友場所，不可否認酒吧是一個激情和艷遇的匯聚地，也是一個人工作忙碌，心靈洗滌的加工廠，一杯啤酒，一個音符，一段談話，可能是一輩子的回憶。為了達到和提成客戶的滿意度，不同的群體，導致了需求的不同，酒吧的種類也不同。我認為中國人大部分是沒有信仰的，生活空虛已經成為那些吃飽飯，穿好衣服，玩夠的人的一種精神狀態。其實有很多人會追尋精神生活，而我斗膽的想將一種精神，一種文化，帶入到這些迷惘的人群中去，去化解，去提供一共這樣的場所，給這些人消遣。這是一個什麼樣的場所，一個什麼樣的氛圍，一個什麼樣的環境，一個什麼樣的文化體現呢？

我初步規劃是一個這樣的模式。不足之處還希望大家指正。

酒吧的緣分思想：酒吧，一個文化娛樂場所，已經成為一個城市文化呈現的標志。

人們在快節奏的生活工作中精神疲憊，沒有歸屬感和自豪感，因此，作為酒吧的創造者，我們有責任和義務為來酒吧的人群提供一個心靈的歸屬地，一個 「放鬆與自由」的歸屬空間，時尚潮流文化之策源地；時尚文化先鋒人物之聚合點；通過日常的文化娛樂活動，心靈與心靈之間的溝通理解交融；以此提升現代人的審美意識、審美情趣，提高人門的人文素養，人們熱愛生活的態度。

酒吧的規模：財力投資：200萬以上，此時不討論這個敏感問題。再次，業內人士開同樣的一家酒吧比業外人士可少30%的資金投入。

面積大小：大廳300平方左右。總體外圍不少於500平方米。

設計和空間規劃 ：

A—戶外休閑區（這是目前酒吧發展的產物，好比家屬房裡的陽台

B—游戲競技區（動感時尚藝術娛樂空間—在游戲裡面釋放你自己

C—大廳主題音樂房

D—書房，禪吧，國學精髓，融為一體的一個文化庫

E—包廂大小各一間，客戶需求，整體不缺私密空間感

以上區域提供互聯網，並在包廂和書房提供電腦數台，正對目前市場攜帶型平板的普及，我建議開發一個酒吧互動軟體，當所有進入酒吧的人，可以建一個互動聊天交流的一個平台，好比一個企業QQ,聊天室，進來的人都可以在網上交流。

酒吧裝修定位：我一直比較偏好於復古式的裝修風格，可能是我比較喜歡有歷史文化沉澱的事物，可以延伸自己的思想。再次，我們生活整天面對的就是一些現代的高樓大廈，現代人工絢麗的事物，布滿你的視線，包圍你生活。我更希望看到另類的一個場所，有對比，因為人都喜歡追尋新鮮感。其實原生態的自然壞境，比人工澆造的公園要更值得欣賞品味。但是酒吧又是一個時尚的棲息地，所以酒吧必須要有時尚的裝修元素在裡面，我個人認為，酒吧的裝修需要歷史復工的元素和現代時尚潮流的結合，融為一體的這么一個裝修風格，才是最恰當的。而且我想將流行和前衛的燈光等硬體，適當合理的加入到酒吧裡面去，燈光的在夜晚很大作用的襯托出了夜的氛圍。要改變很多裝修設計上的傳統模式，又要遵循這個場所發展規律的一些合理設備，比如，吧台的高度，舒適度，等等。舞台改變單一的中心對稱的設計規則。最少要兩個舞台，而且在設計上，多圍繞酒吧根本的定義多找一些元素去下功夫，目的只有一個，通過這樣的裝修和配件的補充，襯托整個場所的氛圍。對於設計我是外行。

酒吧的消費定位：暫不考慮。

酒吧音樂定位：音樂永遠是的靈魂，我也不想多闡述音樂在人們生活中占據什麼位置，音樂來源於生活，酒吧的出現也是來源於生活。同事可以增添很多藝術，酒吧的畫，體育，電影等元素都可以加入酒吧，酒吧可以做到海納百川。我不太贊成酒吧在選擇一個片面的、特色的主題，這樣消費群體也片面狹窄了。音樂是一個永恆的話題，不同的音樂襯托不同的氛圍，不同的環境也需要不同的音樂。

我一直有一個疑問，難道酒吧只適合放RNB，HIP，電子音樂HOUSE?雖然有偶爾也有放POP,JUZZ，RAGE,funky，但是放來放去都徘徊在這個圈子裡面。作為一個音樂專業出身的我來說。電子音樂house總類在音樂的范疇裡面太渺小了，正因為house能被世界認同，是因為這中電子音樂的音色經過合成處理，修飾。它的鼓點富有彈性，音色舒服，動感，在人多的場合。尤其是娛樂放鬆的場合，HOUSE音樂是被代替不了的。但是有其他很多的音樂元素正慢慢的出現，而且有很多好聽的音樂，一直沒帶進過酒吧。但是無法給一個酒吧音樂標準的定位，也沒有什麼公式可以套用，永遠要根據現場和實際情況出發。但是我認為未來的酒吧市場還是少不了現場的演出，而且樂手會回到一個時期，看看外國的市場就知道，正因為中國的樂手沒有符合酒吧需要的這種氛圍而被淘汰，整體水平偏差，大部分只會做流行歌曲，而酒吧不單純需要這類音樂。中國的DJ水平也無法和世界接軌。大部分DJ連和聲，樂理，製作MIDE音樂都不會。音樂的起源歷史，和總類都不清楚，甚至連簡譜和五線譜都不會看，那何談音樂主宰和引領者？最多也就是從當一個放歌的角色，靠這些人去發掘音樂，和製造音樂，引領音樂，怎麼可能？所以我們一直模仿和拷貝外國的東西，當然我們需要時間，但是我們要有方向。我說些不是去貶低我們行業的人士，我希望我們能把自己的工作做好，提升一個層次，能走在前面，為我們行業貢獻點自己的力量。對於我闡述的這種酒吧音樂，我不想再這里和大家一起分享。原因有三：模式不是很成熟、很多人不懂、機密保守。它最顯著的特點就是，分階段性，不同的時間段，不同的音色。營業的縱膈時間段，絕不做單一的音樂，會在一個時間段保持平穩，絕不是只有英文，沒有中文。在音樂的引領和推廣上會稍微的多一些手段，如果有一天成功發展起來，相信對整個市場的音樂定位，會起到一定的推動作用。

酒吧的音箱燈光定位：燈光將結合最新科技，營造出整個迷幻、浪漫，時尚而又不失高雅情調的主場空間，我需要一個音箱燈光工程師的協助。話筒和硬體一定要到位，因為我追去現場的那種感覺，我知道好的音樂一定可以征服人，因為親身經歷過，不只是我，是和我在一起人，硬體的達標是一個酒吧成功的前提，沒有好的燈光音箱，就沒有良好的舒適度。

酒吧人事定位：說到人士定位，我又開始自卑起來，因為做了多年的管理，自己卻無法給酒吧做出一套完整的管理系統來。也曾東拼西湊的借鑒過一些企業管理的模式，但是自己本身管理技能的缺陷，卻只能目瞪口呆。只能藉助經驗在這里表明下自己的思想定位。員工是和客戶直面接觸溝通的執行者，每個員工都必須有良好的技能和人文素養。在籌建人士班底的時候，應該把人的素養放到第一位，這關繫到一個企業能提升到什麼層面。一個人潛力決定了他工作范圍，所有員工的潛力素養決定整個企業發展前景。首先，投資商決定投資這個行業的時候要選對一個正確的經理人。有共識的、有專業技能的、可以溝通的、有責任心的、平等的、有遠見的經理人。圍繞共同的目的，由執行經理去完成基礎的中層管理。絕非招聘渠道可以完成的，要去行業內部挖掘人才，培訓成長，是一個長期的過程，中層骨乾乾部是等不起的，趕不上這個行業的更新發展。什麼才算是一個完整合適的酒吧人士班底呢？一個酒吧人士結構和企業發展現狀是成正比的，比如拿連鎖店的一套人士結構，放到一個剛起步的酒吧，這絕對不現實的，酒吧要在不斷發展過程充實自己的團隊人員，這是同步的。但是再怎麼節省成本也缺少不了這幾個部門，總經理，行政營業部，舞台音樂部，營銷接待部，市場企劃部，後勤財務部，安檢部，有些小酒吧會出現一人多職的情況，但是當企業穩定的情況下，從長遠的戰略出發一定要及時的更換過來，將責任落實到人。才有強大的執行力。再用人的時候，做到絕不強行工作量，絕不浪費人力資源，絕不流失和錯過一個人才。最終管理都要趨向細化和科學，這是整個行業未來要走的路，成本的增加，只能用營業來彌補。

酒吧服務定位：國內酒吧服務和國內酒店的服務永遠差距甚遠，所以我建議以後酒吧在應聘服務員的時候，酒店服務員優先錄用。從這讓我們想到很多，產業和產業之間發展的差距，同事服務行業。酒吧為什麼就不能達到星級的服務，培訓的力度，管理培訓的講師都可以請，技能的培訓，員工待遇不比酒店的差。後勤的保障是穩定員工情緒的一塊很重的因素。想讓酒吧的服務趕上酒吧的服務，才能將酒吧整體提升到一個檔次，客人是中心。要將給服務看著是一次次和客人的溝通。客戶的滿意度是奮斗的目標。是整個崗位的價值所在。投資商也要在管理上，花點精力去穩定員工，在後勤和待遇上去彌補。基層人員的不穩定無法開展培訓和長期的戰略方針。打造一個家庭的團隊，必須維護每一個家庭成員的利益。做到「我為人人，人人為我，我愛我家」的團隊意識。

酒吧的營業時間：酒吧其實可以從下午開始營業，我說的是我講的這么模式。營業時間應該是下午到凌晨5點左右，員工要分班倒。這也要結合實際，不能導致投資的人力物力超過營業利潤。營業額和時間的關系大有文章。

酒吧的管理和理念定位：說道管理，我想借鑒下管理系統講的這個案例。CIS的模式，CIS的具體組成部分 MI：理念識別 BI：行為識別 VI：視覺識別。在CIS的三大構成中，其核心是MI，它是整個CIS的最高決策層，給整個系統奠定了理論基礎和行為准則，並通過BI與VI表達出來。所有的行為活動與視覺設計都是圍繞著MI這個中心展開的，成功的BI與VI就是將企業的獨特精神准確表達出來。 60年代，美國人首先提出了企業的CI設計這一概念。據說是美國IBM公司是這方面開先河者。

MI：理念識別。

企業理念，對內影響企業的決策、活動、制度、管理等等，對外影響企業的公眾形象、廣告宣傳等。 所謂MI，是指確立企業自己的經營理念，企業對目前和將來一定時期的經營目標、經營思想、經營方式和營銷狀態進行總體規劃和界定。MI的主要內容包括企業精神，企業價值觀，企業文化，企業信條，經營理念，經營方針，市場定位，產業構成，組織體制，管理原則，社會責任和發展規劃等。
BI：行為識別
置於中間層位的BI則直接反映企業理念的個性和特殊性，是企業實踐經營理念與創造企業文化的准則，對企業運作方式所作的統一規劃而形成的動態識別系統。包括對內的組織管理和教育，對外的公共關系、促銷活動、資助社會性的文化活動等。通過一系列的實踐活動將企業理念的精神實質推展到企業內部的每一個角落，匯集起員工的巨大精神力量。
BI包括以下內容。對內：組織制度，管理規范，行為規范，幹部教育，職工教育，工作環境，生產設備，福利制度等等；
對外：市場調查，公共關系，營銷活動，流通對策，產品研發，公益性、文化性活動等等。
VI：視覺識別
VI：以標志、標准字、標准色為核心展開的完整的、系統的視覺表達體系。將上述的企業理念、企業文化、服務內容、企業規范等抽象概念轉換為具體符號，塑造出獨特的企業形象。在CI設計中，視覺識別設計最具傳播力和感染力，最容易被公眾接受，具有重要意義。

前些年當我看完這個管理分類後，我再都不敢談管理了。要把管理做好，是一件大事。回歸到我們目前的這個行業，要做的多完善，多科學，在短時間內是不太可能的事。我建議所有的業內管理者，借鑒大型企業，房地產，酒店，超市服務行業的這種管理模式，畢竟其它行業已經有較成熟的一抹管理模式。把別人成功的東西借鑒過來，壯大自己，堅持走科學管理路線，在人士結構上，增加專業的管理人才，規劃一套符合實際的管理系統來。當然，起步的酒吧無法達到這樣的標准，但是要提前做好這樣的框架模式。不能與大方向逆向而行。如果當企業發展壯大的時候，再去大力度的更改管理制度。會導致很多負面的影響。所以在制定各項制度的時候一定要制定長遠計劃，可以慢慢總結和豐富其內容，框架不變。

企業的理念識別系統是企業文化戰略整合的核心識別系統。它由企業宗旨、企業目標、企業使命、企業作風、企業理念、企業精神、主題價值觀、系列價值觀、企業經營哲學、企業道德體系等幾部分組成。理念識別系統主要用以確定企業的戰略發展追求，以及為實現這一戰略追求所規定的指導思想、精神規范、道德准則和價值取向。理念好比一個人的信念，信仰。企業理念經常可以通過員工的形象，精神面貌展現出來，這也離不開定期的拓展培訓。

酒吧的VI系統定位：我之所以拿出VI系統單獨來闡述，是因為我想引起大家的重視。上面我說了VI是識別系統，說土一點就是酒吧呈現出來的一個標志，廣告物料，等等。如：企業的LOGO，顏色，字體。酒吧煙灰缸，文化衫，找零帶，工作證，文件夾，信紙，廣告牌等等，呈現在我們面前，我們能看到一切識別物體，都屬於VI系統，所以經常會提到VI物料，VI就是按照企業MI意識呈現出來的一切視覺物體。VI傳迪給我企業文化信息，VI系統做得好不好，直接關系整個企業的形象。我是一個完美主義者，比較喜歡追求細節，如：如何設計煙灰缸，如何做好宣傳單，等等，我覺得只有細節的東西才能體現一個酒吧的內功，千萬別疏忽細節，細節是成敗的關鍵，一些膨脹太快的酒吧，無法完成細節上的東西，VI系統跟不上企業的發展，導致企業無文化沉澱。做好了VI識別，可以在廣告推廣少節省很多不必要的滿煩。當看到寶馬汽車的商標LOGO時候，你就明白這個企業了，不用多說。

酒吧的精神：

修養——語言禮貌、舉止文雅、整潔得體、親切友善、尊重他人；

誠信——誠實守信、誠懇待人、不貪便宜、堅持原則；

愛心——愛國家、愛企業、愛顧客、愛同事、愛家人；

執行——快速、高效、保質保量、准確，言出必行，行有建樹；

責任——有道德、重承諾、不抱怨、不推諉、不拖拉、不怕困難、勇擔重任；

酒吧的作風：積極向上的心態，陽光健康的體態，親切微笑的神態，整潔優美的形態，低碳環保的業態。

酒吧經營理念：

以樹立正確的道德觀，誠實不欺，行正直的經商之道，合理合法的經營，改變娛樂消費行業的不正之風，確立正確的社會價值觀，為社會提供一個高尚的文化匯聚地。

酒吧營銷理念：

以文化、藝術事件作為酒吧的營銷切入點，保持高尚的娛樂文化底蘊和藝術氣質。決不允許為了商業利益而放下身段，實施死纏爛打，硬性推銷式的營銷手段。走長遠戰略路線，修內功，完善自己，提高自身的價值，內在涵養，去熏陶和滿足消費者。讓客戶來我們這里成為一種生活習慣。

酒吧的商業定位：一定要打造連鎖模式，這是未來任何行業，商品面臨的一種發展趨勢。作為酒吧，要把酒吧當著一種商品來來運著，當一件商品成功的占據市場後，品牌帶來的效益遠大於表面的產品盈利。這是不變的定則。任重道遠，革命路上，吾誰與歸？

蘇東坡的《水調歌頭》、劉禹錫的《陋室銘》的情感來表達我對人生觀，世界觀的理解，尋找那麼共同的一幫人，熱愛生活，有精神追求的那種人生態度，似乎離我們的現實生活既近且遠。。。。

❸ 酒店管理專業都學習什麼課程

必修課如下：現代酒店管理、酒店心理、旅遊學概論、前廳客房服務與管理、餐飲服務與管理、菜點與酒水、酒店英語、現代酒店營銷、酒店財務管理、會議服務與管理、康樂服務與管理、酒店實用英語。

選修課建議如下：大學英語、旅遊英語、旅遊心理學、中外禮儀、旅遊法規、飯店會計、餐飲運行與管理、前廳運行與管理、客房服務與管理、形體、導游業務、旅行社管理、現代賓館管理、市場營銷、計算機文化與應用。

這個回答還是比較簡潔的把。

(3)酒店文化文化培訓後的影響擴展閱讀：

本專業培養掌握酒店經營管理，熟悉旅行社業務，具有良好的個人素養和語言表達能力，良好的服務接待和管理能力，能綜合運用所學知識分析和解決經營管理中實際問題的一線管理人員和技術骨幹。學生畢業後可面向星級酒店、移動公司、房地產公司、銀行、保險等相關行業就業。

細分要求：

1、具有誠信、堅毅的品格和敬業、負責的職業道德與團隊協作精神；

2、具有較高的專業基礎知識和自學能力、進取創新意識；

3、掌握現代服務理念，了解現代服務業發展趨勢；

4、熟悉酒店前廳、客房、餐飲、康樂等部門的業務知識；

5、熟悉我國酒店業發展的方針、政策和法規；

6、掌握酒店的前廳、客房、餐飲、康樂、會展等管理與基本服務技能；

7、具有較強的計算機操作、中英文表達能力以及對於突發事件的處理能力等。

❹ 咖啡師培訓多少錢一般要學多久

咖啡師培訓一般3000-4000左右，費用主要包括教材費用，師資課時，實訓原料，就業推薦，創業服務等，不同學校價格也相對不同。

咖啡師培訓一般要學一個月或兩個月，再深入學需要三個月。主要還是看學到什麼程度。學期越學費也是越多的。

(4)酒店文化文化培訓後的影響擴展閱讀：

咖啡師培訓學習的誤區：

誤區1：把咖啡學習當做消費

不論是興趣愛好，學完了想提升自己職場軟實力、社交軟實力、生活品質的，還是想以後靠咖啡技能謀生創業的學員，應該明白任何的學習都是對自我的一次投資而不是消費。

誤區2：用學習知識的方法學習技能

「做咖啡、喝咖啡、烘焙咖啡」都是一門技能。技能是需要不斷的實踐和練習的，兵法是知識，打仗則是技能。

誤區3：

用學習技能的方法學知識

咖啡是門技能，需要實踐，需要練習，不是代表理論知識不重要。因為知識是經驗和規律的總結與升華，是指導實踐，縮短「試錯」成本最有效的途徑。沒有理論支撐的技能，是沒有靈魂也很難傳承的。因為「吾之砒霜 彼之蜜糖」完全的經驗論會導致小馬不能過河，大象掙不脫繩索。

❺ 哪個烘焙培訓好

烘焙學校很多，選擇正規專業的培訓學校比較靠譜，選擇方法如下：
很多人去學西點烘焙不了解行情被坑，最好先了解學費多少錢，點擊測試一下學費要多少錢

1、辦學條件

檢查一所好的蛋糕烘焙學校的條件，硬體設施和教師資源必須匹配。硬體設備還具有蛋糕烘焙教學所需的硬體蛋糕烘焙教學水平，出色的蛋糕烘焙教學老師不僅具有很強的專業知識，而且可以將課程知識傳遞給蛋糕烘焙學生，使學生可以快速學習並掌握蛋糕烘焙。

2、課程設置

西點製作的課程設置還是很廣泛的，統稱為烘焙。細分領域的類型很多，根據實際需要，需要根據課程選擇自己的課程。不同的類型，許多蛋糕烘焙學校課程的難度會有所不同。如果基礎知識為零且時間很長，那麼烘焙基礎知識，對原材料，溫度和濕度的理解以及其他數據管理就非常重要。基礎烘焙學生應選擇中等難度的高級課程選擇並學習一些高端蛋糕烘焙產品，並掌握更多高級課程。

3、了解烘焙培訓學校的實際情況

學費，學習時間，班級地址，是否免費重新學習，年齡較大的學生是否重返學校等。優惠政策是選擇好的蛋糕學校的關鍵。重要因素：總之，蛋糕烘焙培訓學校的選擇仍然需要自己的理解。

熳點烘焙培訓，保證學習產品與宣傳圖片一致；主體課程產品全程由學員獨立完成；
免費開放場地供學員練習；學習費用一次性收取，絕無亂收費現象。

❻ 酒店有哪些營銷手段

酒店的營銷手段，比如說套餐營銷啦，滿多少促銷了

❼ 格林酒店的企業文化中，在員工培訓和員工培養上的經營理念是什麼

經營理念就是客戶至上，服務第一

❽ 求一份關於員工的文章。如下：

導言
----------------------酒店管理的靈魂:關注客人、關注細節、關愛員工
----------------------管理是由細節組成的，細節是提高服務質量的基礎，細節到位取決於觀念的改變。因此，只有將服務細節做到位，客人才能感覺到服務的存在，酒店才能實現體驗營銷。
----------------------在酒店的日常管理中，管理的水平顯示在細微之處，將一般人不注意的小事做好，才能拉開與競爭對手之間的距離。
----------------------建議國內酒店管理者要始終將提高運營品質圍繞預見和滿足客人的需要來展開，克服對客服務中的惰性，不但要關心工程改造以及評定星級，迎送領導等事物，而且要安排足夠的時間和精力在對客服務上。客人不關心飯店的內部事物，他們只在乎房間的舒適度和菜餚的口味，更在乎員工關注的目光和真誠的微笑。

親近客人 關愛員工

隨著市場經濟的深入發展，當今社會企業之間的競爭，已經不僅僅是產品等硬實力的競爭，更是企業文化等軟實力的競爭。企業文化建設通過倡導一種理念、一種精神，並且通過各種方法把企業理念和精神化為員工的行為規范，最終形成良好的企業形象和氛圍，從而為企業打造取勝市場的核心競爭力奠定堅實的基石。上海龍翔賓館是一家以交通運輸為行業背景、入市僅六年的三星級單體酒店。酒店開業才三年，管理層便及早地把創建有龍翔賓館特色的企業文化提到了議事日程上來，於2005年開始著手此項工作的前期准備。總經理萬海民率先，與人力資源部經理一起，參加中國企業文化促進會有關企業文化建設的培訓學習，獲得企業文化管理師證書；為使企業文化建設有序規范運作，又請來業內專業人士進行指導，編寫《龍翔賓館企業文化手冊》初步形成龍翔賓館企業文化的框架體系，並制定了《2006—2008年龍翔賓館企業文化發展規劃》。三年來，酒店通過「全員培訓，弘揚精神，形成制度，榜樣示範」的有機結合，全面貫徹實施龍翔賓館企業文化發展規劃，努力詮釋踐行龍翔賓館企業文化的理念精神，取得了顯著的成效。
酒店創建企業文化最鮮明的標志是挖掘、提煉出以「親情文化」為核心理念的龍翔賓館企業文化。「親情文化」理念的基本內涵是堅持「以人為本」，親近客人，關愛員工，營造家庭般的和諧氛圍，「讓我們的客人，和我們在一起，就像在自己家裡一樣；讓我們的員工，和我們在一起，同樣就像在自己家裡一樣」。尤其可貴的是，酒店上下通過三年全面、持續的實踐，對「親情文化」理念的內涵，作出了最為生動有力的詮釋。
一、親近客人：熱誠地關心每一位客人，為客人提供人性化的服務，讓客人感受到親切、舒適和貼心
1、親切：親切地微笑，熱誠地問候，善解人意，善於傾聽，迅速回答客人的問題，並主動為客人找出答案。
前台由於大量接觸客人，酒店對接待人員「親切服務」要求更高，要求做到「三會」，即「會微笑、會溝通、會問候」。微笑，當客人走近時，接待員首先面含微笑親切地迎候客人；溝通：在不妨礙客人的前提下，適當與客人拉家常，消除客人的陌生感，拉近與客人的距離----一個異地客人，如果得到素不相識的服務人員恰當關心的溝通，就會產生親近之感；問候：首先禮貌地問候客人，然後再辦理登記手續、過目客人證件後，即以客人姓氏稱呼客人，更讓客人獲得回到家裡的感覺。
酒店實行「首問責任制」。不僅是前台接待人員，凡是第一個接受客人咨詢或要求的員工都是「首問責任者」。首問責任者無條件接受並盡自己所能快速、圓滿地解答客人提出的問題，為客人提供滿意的服務；如不能回答客人的問題、處理客人的要求，則把客人指引給相關部門的「後繼服務者」，由其提供協助，直至給予客人問題和要求明確的答復和最後的解決。「首問責任制」的實行，將酒店前台、前廳服務的「親切」內涵，提升到更高的服務境界。
2、舒適：整體服務到位，給客人舒適愉悅的感覺，既滿足客人基本的物質要求，又滿足客人情感上的需要。
由於住店客人大部分時間都在客房度過，因此客人在客房住得是否舒服，就顯得尤為重要。為給客房營造清潔舒適的環境，提供溫馨舒適的服務，客房部對服務員提出了「三清三要」要求和「服務六准則」，並得到了很好的執行。「三清」即「服務工具清，服務程序清，去除污漬清」；「三要」即：「要眼裡有活，要察顏觀色，要有預見客人要求的能力」；「服務六准則」為：「微笑多一點，說話輕一點，理由少一點，做事多一點，行動快一點，效率高一點」。
龍翔賓館一位日本常住客喜歡喝可樂，但細心的客房服務員發現他兩次從外面買了「健怡」可樂帶回來喝，卻不喝迷你吧中現成的百事可樂。日本客人「異常」舉動引起了她的注意，即向客房部經理作了匯報，引起客房部經理的重視，再上報到總經理那裡。總經理親自處理此事，派人到外面采購一箱「健怡」可樂，臨時替換了該客房迷你吧中的百事可樂。日本朋友很快就發現了，便直接取用，不僅方便舒適，更有會心舒心。
3、貼心：預先察覺並提前滿足客人要求，隨時解決客人的憂慮和抱怨，讓客人驚喜，讓客人感動。
比如，一天上午，龍翔賓館一位服務員打掃房間時，發現一位韓國客人躺在床上，表情陰郁，便主動與客人用手勢交流，了解到客人胃不舒服。她即向客房部經理作了匯報，經與廚房溝通，中午送上一碗白米粥。客人沒有想到，頓露開心、滿意的笑容。由於服務員善於察言觀色，預見客人的潛在需求，給客人帶來了意外的驚喜。又如，盛夏一天，有位客人在龍翔賓館餐廳用餐，她在空調環境下身子顯出有點收緊的樣子。服務員看在眼裡，判斷她一定是感覺冷了，便主動上前征詢她是否需要披一件衣服，在得到客人肯定的回答後，馬上去客房布草間取來一件西裝給她披上，令客人十分滿意、分外感動。
此外，酒店十分重視對有特殊要求客人客史檔案資料的電腦收集和整理工作，為他們下次來做好准備，提供針對性的個性化服務。比如，有的客人喜用硬一點的枕頭，客房部便預先備好硬枕，一旦客人來了，便及時提供；又如，有的客人飲食口味偏甜，下次再來時，服務員提供有湯水的甜品時，就會另備一份砂糖，等等。
值得一提的是，企業文化建設的基礎環節，龍翔賓館倡導員工將「親情文化」外化為舉手投足間的待客行為規范，具體濃縮成如下十個要點：⑴儀表：衣履整齊潔凈，發型規范，胸牌端正完好，不交叉手臂，不把手放在臂部或者口袋中，不咀嚼食物，不隨意倚靠，遵守酒店儀容儀表修飾標准，展示自己最佳的儀容儀表。⑵微笑：始終向與你目光相遇的客人微笑。微笑必須發自內心，而不是刻意迎合服務標准。⑶問候：與客人作眼神交流，友好地微笑。客人抵店時，向他們打招呼；客人離店時，向他們表示感謝，並歡迎他們再次回來入住。⑷讓路：與客人相遇時要止步側身禮讓並致微笑和問候，要留給客人最大的空間行走。不要與其他同事簇擁在一起。⑸起立：居坐時遇客人來訪要主動起立，微笑，問候並熱誠服務。⑹優雅：在客人活動場所要動作輕緩、言語低調、舉止優雅。鈴響10秒內接聽電話，電話結束後要等客人先掛電話才可輕輕掛斷電話。⑺關註：目光要始終關注客人，盡量預先察覺並提前滿足客人的需求。關注客人的同時，盡可能快的完成每一項與客人的互動，並保持禮貌和令人愉快的肢體語言。⑻盡責：不對客人說「不」。遇有自己不能解答的問題或不屬於自己崗位職責的事宜，要主動聯系辦理；遇有客人咨詢店內場所，不僅要指明去向，還要盡可能陪同前往。告訴客人你的名字，讓他們知道有專人在處理他們的問題。⑼致歉：為自己或同事的失誤向客人真誠道歉，並要使投訴的客人立即得到安撫；及時快速採取補救行動，盡最大可能讓客人滿意，並予以復核。⑽保潔：維護酒店環境整潔，遇有煙頭、紙屑等廢棄物要主動拾撿，發現有擺放不當物品要主動恢復。顯然，三年來酒店全員推廣貫徹待客行為規范，大大促進了廣大員工通過以更加親和的人格魅力對客交往，為龍翔賓館「親情文化」特色增添異彩。
二、關愛員工：公平地對待每一位員工，為員工營造一個關心、信任和尊重的氛圍
1、關心：關心員工的工作和生活，視員工為酒店最有價值的資產，為員工提供培訓和發展的機會。
首先，酒店與員工建立了和諧的勞動關系。龍翔賓館從開業起在勞動用工方面就起點較高、比較超前，嚴格按有關規定與員工簽訂正規的勞動合同，加繳所有社會保險，管理層每年與工會就有關增加工資及相關福利問題進行協商，每年增長工資10%，這種好的做法在企業文化建設中得到了保持和發揚。因此，當2008年國家實行新的《勞動合同法》，向勞動者利益傾斜時，酒店沒有受到沖擊，原有的做法與之基本吻合，只做了一點微調，便完全到位。
其次，關心員工疾苦，豐富員工文化娛樂生活。酒店每兩年為員工進行一次全面體檢，女職工另有一年一次的婦科檢查。女職工一旦懷孕生育，前期休息與後期修養有共計一年的較長周期（各有半年左右時間），並且保留其原有工作崗位，就像對待家裡人一樣。酒店主要領導每年都要走訪占職工比例10%的困難職工和骨幹職工，提水果、送紅包，噓寒問暖、鼓勵關懷，凝聚人心。酒店每年組織全員輪流外出旅遊（二日游），放鬆身心。每年年底舉行店慶兼迎新年聯歡會，員工自編自演，自娛自樂，唱歌跳舞，玩耍游戲，全店呈現一片祥和喜慶的氛圍。此外，除了一年一度的員工大聚餐，酒店還專門安排員工生日聚餐，員工可於生日當月帶三位家人（或朋友）來酒店聚餐，家屬也有機會順便來看看員工的工作環境，可謂一舉兩得。後來，年輕人覺得單獨搞生日聚餐不夠熱鬧，希望改進，酒店領導從善如流，調整為按季度分批集中進行生日聚餐，實行下來每批約有40人，好生鬧猛，更受員工的歡迎。
再次，注重對員工培訓和發展提供機會。凡新員工進酒店必須經過入門培訓才能上崗。重視對員工的英語培訓和技能培訓。在技能培訓的基礎上開展技術比武，是龍翔賓館培訓的一大特色。酒店針對各部門不同的工作特點，組織實施各部門開展各自的技術比武競賽活動，如客房部的客房整理比武、前廳部的前台接待比武、餐飲部的鋪台和烹飪比武等。由於技術比武涉及面廣、技術含量高，並且優勝者還能獲得表彰與獎勵，有力地激發了廣大員工的參賽熱情，有效地提升了員工的技術水平，提高了酒店的服務質量。不僅如此，酒店視員工為最有價值的資產，對他們的職業生涯發展也留出了很大的空間，創造了很多機會。就員工晉升而言，酒店90%以上的職位晉升都是通過內部提拔實行的。某個職位缺人，酒店首先考慮的是從內部選拔人才，有所不足，方才考慮從社會招聘。近幾年，酒店根據員工的工作業績、經驗才乾和綜合素質，提拔了銷售、客房和前廳三個部門的經理，就很能說明問題。
2、信任：相信每個員工都想有所作為，關鍵在於創造一個鼓勵員工積極進取、恪盡職責的良好環境。
客房「免檢員」的創設，即是體現酒店對員工信任的一個範例。客房服務員做房的活兒難度較高，服務員平時辛辛苦苦做好一間房，經領班的檢查（更不用說挑剔），總會找出這樣那樣的問題或瑕疵，很難一次合格，往往還需補課或改進，不僅影響了客房的服務質量和工作效率，而且難免使員工產生委屈甚至抱怨的情緒。為了避免這種情況，提高員工做房的合格率，調動員工的工作積極性，酒店大膽推出設立客房「免檢員」的舉措，即在質管部門的參與下，經客房領班一個月的檢查，做房合格率最高的員工被評為「免檢員」（但不設「終身制」，需一月一評、一月一設）。客房「免檢員」不僅獲得業內一種崇高的榮譽，而且獲得酒店給予的一定獎勵，體現了酒店對優秀員工的充分信任，對於廣大員工也具有榜樣作用和激勵作用。
酒店對員工的信任，還體現在對大堂副理授權的擴大上。酒店授權大堂副理，當酒店與客人在消費上發生糾紛遇到難點時，可以酌情全權處理。比如，在客房迷你吧飲料食品消費與否、布草是否完好留存等問題上，發生服務員與客人各執一辭、僵持不下的情況，大堂副理可以從考慮客人面子角度，作出有利於客人的處理。這樣的處理，從小處著眼似乎酒店吃了點虧，但從大局出發，卻是維護了酒店與客人的和諧關系，更加符合酒店的根本利益。正是由於酒店這種對員工放權的信任，營造了一種寬松的環境，鼓勵員工放手工作，恪盡職責，從而為企業發展作出更大的貢獻。
3、尊重：尊重員工的人格和權力，虛心傾聽員工的意見，充分肯定員工對企業發展的努力和貢獻。
酒店管理層和工會每年都召開員工代表座談會，員工就他們的切身利益暢所欲言，酒店領導則廣泛聽取員工的意見和建議。如座談會上有人提出，現有酒店獎金分配根據本地人、外地人和勞務工身份的不同而有所不同的做法，是不合理的，應該同崗位同獎金。酒店認為這個意見很有道理，便虛心接受，推出並實施了一視同仁、公平合理的獎金分配新規則，體現了酒店對員工人格和權力的尊重，受到了員工的熱烈擁護。
酒店還長年設立了每周半天的總經理接待日，員工有生活中的問題或工作上的建議，事無巨細，都可以直接向總經理反映。有一次，一位員工向總經理反映，酒店會議客戶中有租借場地搞培訓的，其中培訓老師常常要講一兩天課，造成喉嚨乾燥，影響老師的身體狀況和講課效果，建議酒店在客戶接待中主動為講課老師提供潤喉片，總經理聽了欣然採納。實踐證明，小小潤喉片的確滿足了培訓老師的講課之需，使老師對酒店這項細節服務十分滿意，在不經意之中提升了龍翔賓館的市場形象。這個例子，也說明了酒店非常尊重員工獻計獻策的主人翁態度和參與熱情，充分肯定員工對企業發展的努力與貢獻。

❾ 法國葡萄酒的十大產區有哪些

你知道嗎?全世界共有10個國家佔到了葡萄酒總產量的80%。這是因為葡萄實在是一種難「伺候」的水果，需要適宜的降水，充足的光照以及土壤中各種化合物的完美平衡。了解葡萄種植的艱難，你就會明白為什麼收獲家們總是盯緊少數的幾個產區建立自己的藏品。作為一名新手藏家，你需要了解哪些產區的葡萄酒最受歡迎，待積累了一定經驗之後，再涉獵那些知名度較低的產區。

3、法國以外的舊世界產區

雖然你的多數藏品可能都來自法國的經典產區，下面這些舊世界產區也是不容錯過的，它們讓你的藏品更加豐富多彩。

西班牙

侍酒大師Laura Maniec對於西班牙葡萄酒興趣濃厚，因為它們擁有眾多的本土品種，吸引人不斷地探索它的魅力。你也可以從這方面入手，來了解西班牙葡萄酒的特有品種，比如丹魄(Tempranillo)。西班牙最好的葡萄酒來自里奧哈(Rioja)和杜埃羅河岸(Ribera del Duero)產區，這兩個產區有著眾多出口可收藏性葡萄酒的酒庄，投資那些富於陳年潛力的丹魄、赤霞珠等紅葡萄品種混釀是不錯的選擇。

義大利

義大利葡萄酒讓許多藏家感到深奧莫測，不知該從何下手。通常來說，最值得投資的兩個產區是托斯卡納(Tuscany)和皮埃蒙特(Piedmont)。侍酒師Michael Garofola說：「對於義大利來說，最貴的葡萄酒同時也是最物有所值的葡萄酒。」從巴羅洛(Barolo)到布魯內羅(Brunello)，再到阿瑪羅尼(Amarone)，當然也不能忘記瓦坡里切拉(Valpolicella)出產的那些甜酒，這可都是每一位愛酒人士舌尖上的珍釀。

德國

除勃艮第白葡萄酒和香檳外，德國雷司令是其他極少數極富陳年潛力的白葡萄酒之一。涼爽的氣候使得德國雷司令得以緩慢地成熟，最好的雷司令可以輕而易舉地在酒窖中存放30年甚至更久。這些葡萄酒往往酸度非常高，目前最好的收藏年份偏向於干型酒。由於德國雷司令的風格多變，容易與任何食物相搭配，被Chad Zeigler喻為「瑞士軍刀」。

❿ 沒文化學什麼技術好

1、汽修技術

學汽修肯定是有前途的，汽修、汽車養護美容需求量都非常大，專業汽車人才緊缺，但是你要想好汽修這份工作到底是不是你喜歡的。

有的人就是對機械感興趣，喜歡研究發動機制動原理，若真是這樣，你可以堅持下去。學成汽修後，可以通過自己的努力爭取或走上專業技術崗，或在自身資金足夠之後你能去自己經營一家店。

2、廚師技術

俗話說，民以食為天，人必須要解決吃飯問題，沒飯吃其他的都是浮雲。這個行業是個人都能幹，因為門檻低，收益快。學成之後，前期可以從擺攤入手，投入千百塊錢，就從幾塊錢一份小吃做起，只要能吃苦，這方面小生意肯定有錢賺。

3、理發技術

一個文化不高的人，很難在職場很難找到滿意工作，那就不如學理發技術。

這個工作看不起眼，其實很不錯。一是沒有成本，就幾件工具足矣；二是十分穩定，沒有職場中的排擠和是非；三是非常自由，多干少干或休息都自已安排；四是收入不菲，月收入絕不比職場普通員工低。

4、裝修技術

學習這門技術，雖然體力上比較累點，但收入還是可觀的。

裝修這事就要自己動腦子，更不可以學樣畫葫蘆，要舉一反三，眼購六路，耳聽八方，不斷創新。科技發展太快，好多材料都是需要新的做法，工藝上也是會不斷的更新，前期一定要把基本功練到家。這樣就會有發展前景。

5、木匠

木匠這個職業屬於手工業，雕刻與木匠手藝有一定的聯系，當然還有很大的不同，雕刻是屬於藝術行業，需要有藝術基礎。高級木匠要求會簡單的木雕和鏤花，用傳統工藝，那工資當然很高了，就業面也很廣。