培訓解析

① 如何進行培訓需求分析

培訓需求的來源：

1、績效分析：從周期的績效分析，績效差距中分析培訓回需求，彌補不足

2、崗答位勝任力評價：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進行針對性的培訓提高

3、企業或部門需要：

a、從企業或部門需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應注意的某些問題

b、新員工培訓

c、崗位技能培訓

d、後備人才培訓

4、新業務、新變化等等，比如新上一台設備，需要進行設備操作培訓；新開辟了歐美市場，需要對英語或其它外部的商務應用方面進行培訓等。

(1)培訓解析擴展閱讀：

1、制定培訓需求問卷，對中基層員工進行問卷調查

2、根據各部門培訓需求總結，與各部門負責人進行面對面溝通；了解各部門業務變化、對員工的要求、績效差距；急需解決的問題，培訓發展建議等

3、與中高層管理者溝通，了解上一年度績效差距、新一年工作重點、未來規劃、部門領導及員工期望、整體建議等

4、必要時，可以觀察生產人員、銷售人員等一線人員的狀態，與他們溝通主要工作難點等

培訓方式、形式和時間的選擇

1、總結分析以上信息，總結出哪種類型的培訓，哪種方法是有效的，並改進培訓方法

2、根據反饋信息，選擇培訓項目，認真安排培訓時間

3、將培訓重點放在培訓對企業、部門和員工能夠解決的重要問題上

② 如何分析培訓需求

企業如何做好培訓需求分析

培訓需求分析是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由人力資源主管部
門、主管人員、工作人員等採用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、
知識、
技能等方面進行系統的鑒別與分析，
以確定是否需要培訓及培訓內容的一
種活動或過程。

一、產生培訓需求的動因

1.
科技進步。
科技進步是企業發展的動力、源泉。科技創新對石化主業的支
撐作用越來越重要，
無論是生產工藝的改進和新產品的開發，
還是節能技術的推
廣和先進設備的應用，都與科技進步密切相關。目前企業與國外大公司的競爭，
已經不再局限於產品層次的競爭，
而是上升到技術層次的競爭。
科技創新已經不
只是為生產經營服務，
已成為公司發展戰略的重要內容。
因此，
需要對職工進行
新技術、新方法、新設備等方面的培訓。

2.
管理風格創新。
一個現代化的特大型聯合企業，要想實現基業長青，必然
會不斷涌現新的管理理念和管理方法，
形成本公司的創新文化。
企業要形成自己
的願景、使命、核心價值、管理原則、經營理念、行為准則、公司精神、公司口
號等，
這些創新文化需要通過培訓等各種方式在企業和廣大職工中傳播，
並變成
企業和職工自覺遵守的行動。

3.
組織本身以及法律法規的變化。
一個現代化的企業，其體制和機制必將隨
著外部環境的變化而變化，
進行組織機構的調整、
優化。
隨著我國法制建設的日
益加強，出現了新的法律法規，如《勞動合同法》的頒布實施，對勞資雙方而言
都必須了解和掌握，作為一個負責任的企業，必須依法經營、依法管理，因此要
進行相關法律法規的培訓。

③ 培訓需求的層面分析內容是什麼

一、培訓需求工作的基本定位

我們說，培訓需求工作是培訓計劃工作中的一個必要環節。它回答的問題是找到一個培訓活動要達到的目標，這個培訓活動不僅僅是培訓授課，還應該包括培訓項目的策劃、年度培訓計劃的制訂、培訓規劃如培訓策略、培訓發展模式的選擇等。甚至培訓組織變革作為一個項目來講，也可以作為培訓管理活動之一(當然，一般作為企業流程管理層面上來考慮)。

筆者之前提到過結構化計劃管理體系。任何一個培訓活動都必須先有計劃，計劃制訂過程中，需求分析就是首要的環節。本人曾經提出過四級培訓管理體系，其中認為培訓管理活動可以分四個層面，策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。其中計劃管理工作也可以分為：培訓規劃、年度計劃類、項目計劃、教學計劃。

那麼相對應，培訓需求調研可以劃分為：培訓策略層需求調研、年度培訓需求調研、培訓項目需求調研、課程需求調研四個層面。這四個層面的需求調研，其調查目的、調查對象、調查策略、調查手段、調查結果處理等都有所不同。

二、培訓策略層需求調研

這里必須強調一點：培訓規劃制訂前必須進行充分的培訓策略層需求分析。培訓規劃就是必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，對企業一定期限內的培訓發展進行規劃。其本質也是計劃，如培訓發展兩年規劃、年度規劃等。培訓規劃往往可以按照兩年考慮，但每年度必須進行修正調整，調整後自然以年度培訓規劃來看待。

培訓規劃基本任務是由人力資源策略(一級策略)轉化設置年度培訓目標、二級策略(組織策略、運作策略、績效管理策略等)。其中，培訓目標是通過年度需求調查、人力部門素質測評，結合人力發展策略來完成，包括內容目標(以課程體系表現)、績效目標(如覆蓋率)、組織目標(如隊伍建設)、成本目標(人均費用)等。這里，培訓規劃中回答的問題往往事關企業發展，不如是否建立培訓中心、培訓學院或培訓大學?是否引入國外職業教育資源?是否橫向擴大培訓中心的功能?課程體系如何規劃?各崗位類別需要什麼方向的課程?公司年度的課程開發總體任務應該是什麼(培訓規劃要對年度計劃提出要求或方向性指導)?要回答這些問題，就必須進行充分調查與研究。

需求調查與研究的主題包括：公司培訓組織變革、公司培訓模式演變、體系規劃藍圖、培訓覆蓋率等;

需求調查與研究手段有：一類是數據研究：上年度培訓策略檢討與工作總結、本年度人力策略新要求調查、培訓組織效能評價等。二類是主觀評估：高層主管訪談、員工主觀意見收集等。三類是比較法：橫向對比如同行業、國際著名公司的培訓經驗或策略借鑒。四類是追隨法，緊密跟蹤培訓最新發展動向，例如網路培訓模式的技術引入論證等。

基於培訓規劃的需求調研一般由公司培訓委員會層級負責、培訓部主導、其他所有部門人力部門第一參與。其中，必須充分重視高層、同行業、著名公司的經驗與技術發展。

④ 簡述培訓需要分析的層次，並說明這幾個層次之間的關系

培訓需要分析的三個層次：

1、培訓部門對個體的分析 在培訓需求分析中，培訓部門應同組織領導人員、人事部門、工作人員等加強聯系，相互指導、幫助和鼓勵。培訓部門可以通過散發廣告、布告、通知、傳單等，同個體工作人員討論各項培訓選擇；通過同面臨各種問題的領導者一起工作，來決定培訓需要解決的問題。組織健全的培訓部門都有針對每一個工作人員的培訓詳細目錄，該目錄記錄了每一個工作人員曾經參加的培訓，並指出未來培訓和開發的可能性。這對確定工作人員的培訓需要是非常重要的。

2、組織人事部門的分析：組織人事部門在組織中的特殊地位及其與工作人員的關系，決定了它也是確定誰需要及誰會獲得培訓的關鍵參與者。組織人事部門一般也是通過績效評估的方式來了解工作人員的實際表現。

3、工作人員對自身的分析：工作人員還通過制定個人發展計劃和工作總結的方式來分析自己的現狀。組織人事部門發動工作人員制定個人發展計劃，但發展計劃的具體內容，即發展的目標和達到目標的方法，還是由工作人員親自製定。個人發展計劃是確保工作人員不僅僅維持在一個水平上的最佳方式。同時，工作人員還通過工作總結的方式，進行自我反省，發現自己的差距與不足，從而決定通過適當的培訓類型來解決自身存在的問題。

這三個層次之間的關系：工作人員進行自我需求分析與組織的培訓需求可能有沖突，同時工作人員的自我需要分析有時也有其一定的局限性。培訓需求分析就是採用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什麼要培訓、培訓什麼等問題，並進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

(4)培訓解析擴展閱讀：

有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性的分析基礎之上的，培訓需求形成原因的客觀分析直接關系著培訓需求分析的針對性和實效性。培訓需求產生的原因大致可分為以下三類：

1、由於工作變化而產生的培訓需求。

2、由於人員變化而產生的培訓需求。

3、由於績效變化而產生的培訓需求。

⑤ 培訓理論中說的「KSA分析」具體指的是什麼

培訓理論中說的「KSA分析」具體指的是知識、技能、態度。

KSA：Knowledge，skills，abilities。

1、知識

它包括事實、信息的描述或在教育和實踐中獲得的技能。

2、技能

它包括初級技能和技巧性技能。前者是藉助於有關的知識和過去的經驗，經過練習和模仿而達到 「會做」 某事或 「能夠」 完成某種工作的水平。後者則要經過反復練習，完成一套操作系統已達到自動化的程度。

3、態度

邁爾斯（1993年）指出，態度的機構涉及三個維度：情感、行為意向和認知。即態度的ABC機構。

(5)培訓解析擴展閱讀

早期的經濟學家認識到，在市場經濟條件下通過培訓可按得適當的技能水平，但也指出企業實施在職培訓可能面臨的問題。比如，經濟學家Pigou認為，由於員工可以利用培訓技能為其他僱主服務，企業就沒足夠的動力為員工的技能培訓進行投資。他提出，政府要對企業在職培訓進行直播補貼。

貝克爾（1964）對一般培訓進行了啟發性的理論分析，為以後企業培訓的研究提供了理論基礎。他認為，在競爭的勞動力市場上，任何一個企業所支付的工資率都是由其他企業的邊際生產力所決定的，完全一般性培訓將對許多企業有用，而且所有這些企業的邊際產品都可以按同樣的幅度增加，

所以工資率和邊際產品增量完全相同，而提供這種培訓的企業也就得不到任何收益。參加培訓的員工是唯一的受益者。理智的企業只有要求員工支付全部培訓成本，才可能提供一般培訓。

在沒有信貸約束/流動性約束的情況下，員工可以理性地選擇培訓水平以獲得最大收益，而企業一般培訓投資行為也可達到社會最優水平。解決由信貸約束/流動性約束所產生的低水平培訓投資的方法是完善借貸市場，而非直接補貼，這一觀點與早期研究不同。

⑥ 培訓中的五項分析是什麼意思

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，採用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企業適應新的要求

工具/原料

培訓的效果並不取決於受訓者個人，而恰恰相反，企業組織本身作為一個有機體的狀態，起著非常關鍵的作用。

方法/步驟

建立規范的、科學的培訓制度 鑒於人力資本在現代經濟增長中的決定性作用，很多企業迅速增大教育培訓投入。為了搞好企業教育培訓，許多企業設立了專門的培訓機構和培訓人員，制定有規范的培訓制度。可見，企業教育培訓越來越受到高度重視，並正在走向規范化、科學化。

企業培訓方式由簡單化向多樣化、科學化發展 企業培訓發展到全員的教育培訓，上至董事長、總經理，下至一般員工。目前，隨著管理國際化，培訓能在不同文化背景下勝任工作的經理人員身上，一些高科技的大公司還承擔了相關的用戶培訓，通過培訓用戶，使自己的產品充分展示效能，以擴大影響和銷售。而且現代企業多採用電化教學、研修討論、模擬演習、職務輪換、自我測評等更先進和科學的手段，大大的改變了傳統培訓方法。

思想上重視，行動上支持 沒有高水平的職業教育，就沒有高素質的員工隊伍。要在思想和行動上真正關心和支持職業培訓工作，根據實際需要舉辦職業學校和職業培訓機構，強化自主培訓功能，加強對職工特別是一線職工的教育和培訓，形成職工在崗培訓制度，實行培訓、考核、使用、待遇相統一的政策。

做好培訓前的需要分析 培訓成功的一個重要前提是培訓要有針對性，要明確培訓是否有需要，以免造成不必要的資源浪費。以現在企業發展對人力資源開發的實際來看，需覆蓋組織和個人需求各個層次。因此，做好培訓前的需要分析，一是對企業進行分析，二是對工作任務分析，三是對個人進行分析。通過分析個人的工作績效是否符合要求，了解個人的特點，確定個人在工作崗位上需要哪種技能、知識態度，從而制定適當的培訓內容。

講授法
屬於傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。

視聽技術法
通過現代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且製作和購買的成本高，內容易過時。它多用於企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用於概念性知識的培訓。

討論法
按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用於鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。

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網路培訓法
是一種新型的計算機網路信息培訓方式，投入較大。但由於使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。