㈠ 怎樣跟蹤培訓效果
——咨詢日記之七十八和培訓主管小范討論培訓效果跟蹤流程圖，說到目前培訓界的課堂打分，倆人不約而同地嗤之以鼻：越是有小品演員才能的課程越受歡迎，越是抓住企業管理問題的關鍵，擊中管理人員迷失方向的要害，越是不能得高分。說得過分一點，真正講課的老師不一定受歡迎，反而不以講課內容為主，而以形式多樣、滑稽搞笑見長的課堂反而能贏得更高的評分。何以如此？氣氛熱鬧嘛，特別是被安排聽課的學員，企業出錢，請人帶領大夥開心，又何樂而不為呢？我從不看重講課現場打分，走形式的東西我一概不感冒、不理會。走上講台，我眼中只有真理和真誠，只為正義呼喊，只為宣傳好的管理理論與管理方法，從不計較學員是否喜歡。學員來聽我的課，我就有責任把正確的或先進的東西傳授給學員，而不會考慮學員是否喜歡我本人。對學員的任何觀點，我都允許發表，但只要我認為不對的，我一定表明自己的觀點和態度，從不迎合學員。講課結束，我只了解我講的有什麼不足，從不問打了多少分。對我而言，現場打分就是課堂游戲，讓學員當一回教授或專家的老師，也讓學員過把癮。課講得好壞，講師本人最清楚。我講課好壞，我最清楚。因為學員現場的問答與作業已經告訴我結果。一個講師講完課，連課堂效果好壞都不-全球品牌網-清楚，你還講什麼課？有培訓機構的培訓顧問跟我到企業，我也問他們講課效果。他們最多能告訴我熱鬧不熱鬧，有沒有人睡覺。說實在的，學員昨天沒有睡好，或是中午喝了酒，他要睡覺與講師課講得好壞何干？我曾經說過，講課現場打分就是培訓機構發明的剋扣培訓師課酬的專利，或者是小品演員型講師推銷自己的法寶——因為他們總能得高分。我也得過高分，那是中大管理學院師老師發給我的助理又轉給我看到的。我更多的時候都不知道我的講課打了多少分。因為我的課程多數是企業管理者認可之globrand.com後找上門來的。我的助理從不向企業打電話，他只接受主動找我的企業或機構的電話。多數講課都沒有走打分這個形式。我也沒有碰到剋扣課酬的情形。唯一的一次圖謀被我挫敗。曾經有一個機構請我為他們的咨詢團隊講課，因為講課前，我拒絕了幫助推銷他們低水平的咨詢成果——我助理都看不上眼的流程圖樣板。他們百般挑剔想剋扣我的課酬。在我得到企業負責人高度評價講課效果的手機簡訊之後，他們才作罷。那麼培訓效果究竟應該怎樣跟蹤呢？我們倆都認為應該在一個相對長的時段內考核。現場打分也不是不可以，但只能作為日後驗證學員們當時是否認真聽課或是否認真打分的一個依據。真正的效果考核應該從工作中得到的收獲來判斷。重要的效果跟蹤至少有三項：培訓知識轉換效果、培訓技能轉換效果、培訓後工作效率提高比率比較。而這些效果都不是在講課結束就能體現的，必須經過時間檢驗才能判斷。而且在很大程度上與企業是否重視和是否跟蹤落實培訓效果有關。培訓打分的鬧劇應該收場了。企業如果重視培訓，就應該自己跟蹤培訓效果，而不要聽信機構的忽悠。歡迎與globrand（全球品牌網）作者探討您的觀點和看法，張國祥老師歷任我國首家中外合資企業某公司人事行政經理、某集團公司行政科長、廣州某企業行政總監、某集團公司總經理，具有豐富的多體制企業管理實戰經驗。目前，張國祥老師已全面掌握並升華了企業規范化管理的理論和技術，形成了自己獨特務實簡潔高效的規范化管理操作體系。張國祥老師現任北京越努凌雲管理咨詢有限公司董事長、時代光華特約講師、全球品牌網等多家知名網站專欄專家。）進入張國祥專欄
㈡ 怎麼做好培訓工作之後的就業跟蹤體系
跟蹤體系，跟蹤負責人，對接人明確。跟蹤時間明確。跟蹤內容明確。培訓期間就引導就業信息反饋的重要性
㈢ 企業培訓具體哪些該由內部培訓、哪些該交給外部培訓公司後期跟蹤 如何跟蹤呢
1、企業培訓一般確實分成內訓和外訓兩個部分
2、企業內訓由專職培訓師版和權企業兼職內訓師組成
3、企業外訓由個人外出受訓參加課程和請老師到企業內部授課兩種
4、一般說來，內部培訓包括新員工入職，職場禮儀，規章制度，員工手冊，基礎營銷，專業人員基礎課程（比如機械操作流程等等）到基層人員的管理，員工職業生涯規劃等等。外部培訓則是執行力，ISO認證，戶外拓展，如何做好合格的主管，時間管理，6S現場管理（現在有很多個S了）等等
5、至於問題中所述哪些內，哪些外其實也不是完全固定的。需要根據企業實際情況來確定，比如企業外派人員學習，回來能將課程復制，或者本身就有能夠上這些課程的高管或者職業培訓師（培訓專員、主管、經理）那麼就不需要花大錢外出培訓。畢竟除了培訓費用，路費、食宿等等都是不菲費用。
6、所以培訓不是一成不變的，需要根據企業實際情況來進行分析，將更多的課程轉化為能夠適應企業的課程，能夠由企業內部人員講授的課程。畢竟作為企業一員，你永遠比外部老師或者機構更加了解企業，更加能夠落地。
㈣ 員工培訓完後,還應該做一些什麼跟蹤工作,才能達到培訓效果
檢查員工是否按照標准、流程、制度在工作。不斷強化，才能有效果。
㈤ 如何做企業培訓訓前調研和訓後反饋跟蹤體系有沒有工具提供
是培訓公司還是抄企業的培訓負責人？培訓公司目前主要是通過電話、郵件等形式了解受訓企業的情況，包括企業概況、受訓者概況（崗位職責、面臨問題、培訓目標等等），少有的也會到企業內部去做調研。如果是企業的培訓負責人，請培訓公司做的話那就是配合調研工作了。訓後反饋跟蹤一般是通過課後問卷了解受訓者對培訓的反饋，之後再通過電話、郵件予以指導。如果再成體系的話，那就可以上升到咨詢項目，而不是簡單的培訓項目了。
㈥ 銷售如何進行後期跟蹤，有哪些技巧
您好，很樂意為您解答：
銷售後期跟蹤維護，主要是為了幫助我們銷售人員維護客戶資回源答，以及一些意向客戶的跟進，為以後客戶進行成交起到了非常大的重要性。
目前後期跟蹤客戶的方式方法最多的為：
1、電話問候：每隔一段時間去電，進行問候，話題多樣，目的就是為了加深印象！
2、簡訊維護：現在幾乎都發微信了，以前都是簡訊。主要就是電話打的多了會讓客戶煩，那麼就以簡訊來發，平時無事每隔1—2天一條，發的內容也很豐富（如天氣類，溫馨問候，笑話，生活，養生，勵志等等）如果逼單環節可以一天多條。
3、禮品：更深層次的可以寄送一些小禮品，客戶也會有很大的感受！
謝謝採納！
㈦ 什麼是教育培訓跟蹤管理
一、培訓效果評估制度 第 一 條 多 維 度 、多 層 次 、多 方 法 原 則 。對 培 訓 項 目 進 行 效 果 評估，應根據培訓班類型，確定評估層次，選擇評估方法， 以保證評估結果的針對性、有效性和全面性。 第 二 條 客 觀 公 正 原 則 。科 學 規 范 原 則 。效 果 評 估 管 理 人 員 和 培訓組織者確定評估層次和評估方法要保持規范化和一致 性，不得任意減少評估層次和增刪評估調查項目。 第 三 條 制 定 培 訓 計 劃 時 ，培 訓 組 織 者 應 在 培 訓 效 果 評 估 管 理 人員指導下，根據培訓的內容、目標以及培訓時間等因素確 定培訓班類型，並據此確定評估層次與評估方法。 第 四 條 培 訓 實 施 後 ，培 訓 組 織 者 根 據 確 定 的 培 訓 層 次 和 評 估 方 法 ，按 照 規 定 時 間 調 查 和 收 集 培 訓 效 果 評 估 數 據 。培 訓 師 、 學員以及學員的直線經理和下級應積極配合培訓效果評估工 作。 第五條 培訓組織者應及時對收集到的評估信息與數據進行 整理分析，並應在培訓效果調查和收集工作結束後兩周內撰 寫培訓效果評估報告。 第六條 培訓組織者在完成撰寫評估報告一周內將評估報告 提交培訓效果評估管理人員，並反饋至相關人員。培訓效果 評估管理人員應根據評估結果監督相關人員的改進情況。
第 七 條 培 訓 評 估 完 成 後 ，培 訓 組 織 者 將 培 訓 效 果 評 估 的 有 關 資料移交培訓檔案管理人員。 第八條實施培訓效果評估後，培訓組織者在完成撰寫評估報 告一周內將報告提交培訓效果評估管理人員，並反饋至相關 人員：反應層評估結果反饋給培訓師；學習層評估結果反饋 給培訓師和學員本人；行為層評估結果反饋給公司決策者、 學員的直線經理和學 員本人；結果層評估結果反饋給公司決策者及學員的直線經 理。 第 九 條 接 收 到 評 估 結 果 反 饋 的 相 關 人 員 (公 司 決 策 者 除 外 ) 針對評估報告，在三周內提出相應改進措施並進行落實。培 訓組織者需針對各層次評估結果，提出相應的改進措施。培 訓效果評估管理人員監督改進措施的實施。 第 十 條 針 對 培 訓 效 果 的 反 應 層 評 估 結 果 ，培 訓 組 織 者 根 據 評 估報告中關於培訓組織管理的評估結果，對培訓場地設施條 件、時間安排、培訓內容策劃和形式選擇等項目分類總結， 明確培訓組織管理中主要的成功經驗以及不足之處，以待改 進。 第 十 一 條 針 對 培 訓 效 果 的 學 習 層 評 估 結 果 ，培 訓 組 織 者 應 根 據評估報告了解學員對培訓內容的總體掌握情況，衡量培訓 師的授課效果，為選拔和培養培訓師提供依據。 培訓師應根據評估報告了解學員對培訓內容的總體掌握
情，以提高授課水平、改進授課質量。 學員應根據評估報告了解自己通過培訓，在知識和技術 業務技能方面的掌握情況，總結經驗與不足，並比較與全體 學員的學習效果的差距，明確改進方向。 第 十 二 條 針 對 培 訓 效 果 的 行 為 層 評 估 結 果 ，培 訓 組 織 者 應 通 過 分 析 評 估 報 告 ，及 時 了 解 學 員 行 為 改 進 程 度 與 培 訓 班 類 型 、 培訓班策劃的關系，為不斷調整和完善培訓班策劃及管理水 平提供依據。 第 十 三 條 針 對 培 訓 效 果 的 結 果 層 評 估 結 果 ，培 訓 組 織 者 應 通 過評估報告，總體了解和掌握培訓投入產出情況，為加強培 訓規劃、控制培訓成本、提高培訓收益提供依據。 公司決策者應根據評估報告綜合了解和掌握培訓對企業 發 展 的 貢 獻 情 況 ，明 確 培 訓 價 值 ，為 重 大 培 訓 決 策 提 供 依 據 。 學員的直線經理應通過評估報告了解學員通過培訓的績效 改進情況，努力創造良好的培訓成果轉化環境。 二、跟蹤管理制度 1、 培訓追蹤目的：
檢查員工受訓情況，提高培訓考核成效；鞏固培訓成果，加速人 才成長。 2、 培訓追蹤評估的實施
（1）部門經理及以上人員、中高級專業技術人員、高級技術等級工 由總
經理與酒店人力資源部共同負責對其進行追蹤評估，在本人工 作小 結和群眾評議的基礎上，由追蹤評估人員對其作出評定。 （2）新進員工崗前培訓後，由部門安排有經驗的員工帶教。員工試 用期 滿後，進行追蹤評估，與其定級相結合； （3）主管和領班、初級專業技術人員和中初級技術工人的追蹤評估 工作 由酒店人力資源部和所在的部門共同負責，在一年內進行培訓 的追 蹤評估；追蹤評估的形式可分為面試、筆試、現場操作抽查及 工作 表現評議。 3、 追蹤評估的資料均歸入個人培訓檔案，供有關人員分析研究，
提出意見和建議，需要時通知員工本人。
㈧ 培訓的量化、跟蹤如何進行
復做好企業員工培訓量化管理建制議：
1．工時定額化。對工人提出科學的操作方法，以便有效利用工時，提高工效，研究工人工作時動作的合理性，去掉多餘的動作，改善必要的動作，並規定出完成每一個單位操作的時間，制定出勞動時間定額。
2．分工合理化。對工人進行科學的選擇、培訓和晉升，選擇合適的工人安排在合適的崗位上，並培訓工人使用標準的操作方法，使之在工作中逐步成長。
3．程序標准化。制定科學的工藝規程，使工具、機器、材料標准化，並對作業環境標准化，用文件形式固定下來。
4．酬金差額化。把工人工作任務完成情況與工人工資收入相聯系，實行具有激勵性的計件工資制度，對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計件支付工資；對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。
5．管理職能化。管理和勞動分離，管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標準的設計程序進行。
㈨ 員工培訓的效果該如何跟蹤
員工培訓效跟蹤評源估，可以採用以下兩種方式：
1、柯氏四級評估模型
柯氏四級評估將培訓評估分為四級，分別是學員反應、學習、行為改變、以及業務結果。
2、績效考核
將培訓實施納入績效考核，這樣便能有效跟蹤培訓效果。
以上是我的經驗分享，如果對你有幫助，請採納；如果想了解更多，可以關注我哦，謝謝！
㈩ 培訓評估的後期追蹤如何開展不要空洞的理論說教。。
一般是對比培訓前後數據，像產品合格率，投訴率一類的，然後開學員座談會，思想報告會
