培訓四級評估表

⑴ 怎麼評估我的四級考試分數。

英語四六級的總分為710分，可以將自己的成績除以710分，得出一個百專分制的分數來進行評估屬，也可以用425分來進行評估，一般都認為425分是四級的合格線。
根據教育部規定四六級考試不設置及格線，四級425分以上可以報考六級，所以大家普遍認為四六級的合格線為425分。
大學英語四級考試，即CET-4，College English Test Band 4的縮寫，是由國家教育部高等教育司主持的全國性教學考試。考試的主要對象是根據教育大綱修完大學英語四級的在校大學本科生或研究生。報名時間CET全國英語四六級考試的考試時間為：每年6月份、12月份（每年時間略有不同）。

⑵ 如何做好培訓評估 柯氏四級評估法 pdf

做好培訓效果評估工作要做到：

一、培訓效果的形式選擇

要選擇培訓效果評估內的形式，是選擇非正式評估（容依據自己的主觀性判斷）呢？還是正式評估（詳細評估方案、測度工具和標准）、建設性評估和總結性評估呢？然後，需要明確培訓效果評估的基本步驟：作出培訓評估的決定，要的是可行性分析，同時明確目的；制定培訓評估計劃，其中包括：選擇評估人員、選定評估對象、建立評估資料庫（硬數據、軟數據）、選擇培訓評估方式、選擇方法，採用以下那種:
1、課程前後的測試
2、學員反饋意見
3、學員培訓後跟蹤
4、採取行動計劃及績效完成情況、確定方案及測試工具、收集整理分析數據。

二、做好評估報告

評估報告又需要我們注意什麼呢？工作做對比做完更重要，首先當然是要有一個明確的目的，而撰寫評估報告的目的：是向那些沒有參與評估的人提供評估結論並對此解釋。通常會在年初和我的述職報告一起分別上交給董事長、總經理、行政副總三人。
而後要注意評估報告的撰寫要求：報告是不是有代表性？報告是不是實事求是、切記粉飾？報告整體效果如何？以較為圓熟的方式敘述報告中的消極面；對於持續時間長，應作出中期評估報告；同時，還要注意文字修飾。

⑶ 什麼是柯氏四級評估法

柯氏四級培訓評估模式，簡稱「4R」，主要內容：

Level1 反應評估(Reaction) ：評估被培訓者的滿意程度；

Level2.學習評估(Learning)： 測定被培訓者的學習獲得程度；

Level3.行為評估(Behavior) ：考察被培訓者的知識運用程度；

Level 4.成果評估(Result)：計算培訓創出的經濟效益。

這個模型通過一種簡單的、可視化的方式來表述如何應用各級評估來強化培訓效果。新的模型將一級評估和二級評估結合在一起。

這是因為學員對培訓的直接反應和對知識、技能及態度的獲取是同步發生的。從一個改進型評估(在培訓的過程中)的立場來看，好的培訓師會非常警覺地觀察到學員是否既投入地參與到培訓中(一級)又學會了應當要學習的內容(二級)。

這兩個層級的改進型評估可以通過各種正式的或非正式的方法來進行。相對於改進型評估，總結型評估(在培訓結束後)通常採用比較正式的方法，較常見的是調研問卷(一級評估)和知識或技能操作測試(二級評估)的組合。

(3)培訓四級評估表擴展閱讀：

於存在著執行難度的原因，大多數企業對柯氏評估模型的使用，都只是進行到了反應層和學習層，很少企業能夠推進到行為層和效果層。

也就是說，對於培訓後續效果的評估比較有限。盡管如此，吉姆·柯克帕特里克認為雖然柯氏評估模型還不是一種盡善盡美的評估方法，但目前包括財富500強在內的企業都沒有將隱藏在這一模型背後的真正功能發揮出來，即沒有對培訓的效果層評估進行有益的嘗試。

事實上，柯克帕特里克在其原著里指出，設計這個四層次評估模型是為了更好地評估針對管理人員的培訓項目。今天的培訓更多的是基於戰略開展的，是為滿足企業發展戰略服務的，因此對企業的培訓效果的評估也需要與企業的發展戰略緊密連在一起，而柯氏四層次評估模型正是以此為出發點的。

⑷ 四級自己按分值表自己評估460分 那麼能過嗎 報道分大約是多少啊（范圍）

肯定過了

⑸ 培訓效果的四級評估包括哪些內容

培訓效果第一級 - 滿意度（Satisfaction），即學員在課程結束時對於課程整體設計和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個微小的開始環節，通過調查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點，對於廣大國內的學員來講，大家通常趨向於滿意。第二點，在過分追求授課滿意度的前提下，有些課程設計會過分著重於課程本身的趣味性，學員感覺課程本身傳授的十分完美，但是在實用上並不強；

培訓效果第二級 - 學習度（Learning），即學員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對於試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是了解此相關話題的專家。另注，由於企業培訓與大學教育不同，學員很難針對於沒有實際業務價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學習的重要性或者在案例設計時兼顧必要的關聯性。

培訓效果第三級 - 應用度 （Adoption），即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。這項工作需要員工的直線經理對於課程本身的結構和內容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經驗交流也能夠幫助培訓部門了解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個環節中實際上有必要重新審視學員對於知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。

培訓效果第四級 - 績效改善度（Performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前後員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在於由於員工的工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內的績效提高並不一定是由於培訓而直接產生的，個人認為在這中間植入統計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關性。

⑹ 什麼是柯氏四級評估法

柯氏四級培訓評估模式，簡稱「4R」，主要內容： Level 1 反應評估(Reaction) ：評估被培訓者的滿意程度； 反應評估是指受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對講師和培訓科目、設施、方法、內容、自己收獲的大小等方面的看法。反應層評估主要是在培訓項目結束時，通過問卷調查來收集受訓人員對於培訓項目的效果和有用性的反應。這個層次的評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。 Level 2.學習評估(Learning)： 測定被培訓者的學習獲得程度； 學習評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。學習層評估可以採用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在培訓前後，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 Level 3.行為評估(Behavior) ：考察被培訓者的知識運用程度； 行為的評估指在培訓結束後的一段時間里，由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前後是否發生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前後行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這通常需要藉助於一系列的評估表來考察受訓人員培訓後在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。行為層是考查培訓效果的最重要的指標。 Level 4.成果評估(Result)：計算培訓創出的經濟效益。 效果的評估即判斷培訓是否能給企業的經營成果帶來具體而直接的貢獻，這一層次的評估上升到了組織的高度。效果層評估可以通過一系列指標來衡量，如事故率、生產率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對這些指標的分析，管理層能夠了解培訓所帶來的收益。 也有人在這個基礎上發展了第五級即Level 5.投資報酬率評估(ROI)。 盡管將培訓視為投資而不是花費具有一定的前瞻性，但它在實踐中顯然會遇到挑戰，因為培訓雖然有可能增加企業收益，但它並不能保證此結果一定出現，而且隨著人才流動的加劇，盲目的培訓往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥於市場的大量培訓項目良莠不齊，員工受訓所學和所經歷的情景與實際工作內容、工作環境常常是大相徑庭，許多培訓行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經說過的那樣:"頂多是把白痴變成了低能兒。" 那麼，有沒有衡量和篩選培訓項目的通用原則呢？其實很簡單，任何培訓的實施都必須依據企業的目標，必須與企業的戰略相互協調，必須與企業的生存、發展和競爭等方面的組織需求相聯系，培訓計劃必須是企業計劃的一個組成部分。只有這樣，培訓工作才會是有效果、有效率和有針對性的。 希望能對你有幫助！

⑺ 四級 一般會比估計的分高嗎幫我評估一下我能過嗎

應該沒有問題
四級其實很容易過
而且算分的時候會照顧每題最低分
所以不用太擔心
到時候出來之後再查一下
應該沒有問題

⑻ 誰知道柯克帕特里克培訓四級評估模型的介紹

柯氏四級培訓評估模式(Kirkpatrick Model)由國際著名學者 威斯康辛大學 （ Wisconsin University ）教授 唐納德.L.柯克帕特里克 （ Donald.L.Kirkpatrick）於1959年提出， 是世界上應用最廣泛的 培訓評估 工具， 在培訓評估領域具有難以撼動的地位。

⑼ 簡述培訓的四級評估，並說明這些評估一般應該在培訓的哪個階段展開效果較好

淺談培訓效果四級評估模型 [復制鏈接]
今天去面試，被面試官問到培訓四級評估模型是什麼，嘿嘿，懵了。回來在網上一網路，發現這個模型其實跟我平時做的培訓評估的維度是一樣的，只是用的名詞不一樣而已。懊惱了一把，現在總結一下關於培訓四級評估模型的內容。 現在很多公司的培訓評估不管方法如何，其實基本上都可以找打培訓四級評估的影子，培訓四級評估模型是美國的柯氏四級評估模型，八個字來說，即是反應（一級），學習（二級），行為（三級），結果（四級）。
一級評估（反應層評估）一般採用的是問卷調查的形式，讓學員進行評估，檢驗學員對於培訓的感受和反應，問卷的內容一般基於培訓的教材，講師水平，組織水平，受益程度，建議意見5個方面，採用分值的方法進行判定。通過這些方面可以了解到學員對於這個培訓方方面面的一個感受，可以了解到學員對於這個培訓最直觀的一個反應。一級評估在新員工培訓，公開課培訓，各類培訓項目裡面都會廣泛用到。在培訓結束後，利用問卷調查的數據形成培訓的效果評估報告，在很多公司稱為培訓滿意度，培訓滿意度是考核培訓課程的一個比較直接的數據。
一級評估方法對於培訓的評估來說，是獲取培訓效果信息的一個很好的手段，快捷直接。但在問卷調查的過程中學員可能因為自己對老師，或者對課程，存在主觀的因素，主觀成分會比較大；並且由於培訓中受訓的內容還沒有經過實際工作的驗證，對課程的內容設置的如何好壞，可能會出現不客觀的意見。因此，一個培訓效果的好壞，一級評估只是比較基本的評估維度，重要，但是也要進行實際的驗證。 二級評估（學習的評估）：一級評估是從學員的反應的角度對培訓進行評估，了解受訓者是否喜歡該培訓課程。那麽為了了解培訓學員是否掌握了培訓的內容，達到了培訓的基本要求，我們會採用二級評估，最常用的是考試的方式，檢驗學員對培訓知識的一個掌握情況，此種方法在知識性，經驗總結性的培訓中比較常見，類似用新員工培訓，產品培訓，理論學習，案例培訓等。另外，除了考試的方法以外，有時也會通過面試的方法，這個比較耗時，但有時會通過分組的方式進行，這種方法就要求學員的表現欲比較強，有些溝通能力弱點的就會比較吃虧，一般面試考核的二級評估法用於管理類，學員人數比較少的培訓課程，效果會比較好，面試的問題也相對開放一點，這樣結果就會比較客觀。, T* ~4 d. G/ U* n4 u7 }! o 一個培訓在培訓結束的階段，做完一級，二級的培訓評估之後，就告一個段落了。但培訓的目的，是讓學員真正的掌握培訓的內容，應用到工作中去，提高工作的效率和水平，那麼，基於這樣的一個目的，實踐出真理，培訓效果的評估也需要從學員受訓後的實際工作中找結果。這樣就涉及到三級、四級的評估。
三級培訓評估（行為的評估）主要是了解學員通過培訓而發生的行為上的改進。這個動作一般是在培訓結束後的2-3個月內進行，可以通過觀察法，測試法，有學員的同事主管來開展，總之，要回答一個問題：「人們在工作中使用了他們所學到的知識，技能和態度了嗎？」盡管，這一階段的評估數據較難獲得，但意義重大。只有培訓參與者真正將所學的東西應用到工作中，才達到了培訓的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓打下基礎。需要注意的是，因這一階段的評估只有在學員回到工作中去時才能實施，這一評估一般要求與參與者一同工作的人員如督導人員等參加。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前後行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。
在很多企業這三級評估是比較薄弱的，但這一環節很重要，否則很有可能培訓就流於形式了，很多時候要求人力資源部門與職能部門建立一種良好的關系，以便不斷獲得員工的行為信息，甚至將考核機制引入到這裡面來，去促進學員有不但提高自己技能水平的意識。
四級培訓評估（結果/績效評估）在培訓半年或者一年以後，對學員的績效進行一個了解，看學員是否因為培訓績效有所提高。這是比較通用的一個方法。結果的評估主要是從大的層面了解培訓的效果所在，是否學員行為的改變對組織有影響，影響是積極的，還是消極的？組織是否因為培訓而經營得更加順心更好？是否通過培訓帶來了更多的經濟效益？例如人力資源開發人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因於培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。
結果評估，在操作類的崗位，通過了解操作的熟練度很容易獲得，但管理崗這項評估難度就比較大。管理和領導方面的行為和結果評估之所以難度大主要原因有：1、評估周期長；2、評估量表（評估模型）不易設計；3、評估受影響因素多，讓人不易接受；特別是結果評估，影響學員績效的因素有很多，學員的努力程度，激勵，公司政策，市場變化等等，很多因素讓那人有時無法接受。
有時會出現培訓的四級評估的結果和一級評估的結果完全矛盾的情況。這也是為什麼很多培訓工作者怕第三方滿意度調查的一個原因所在。因為有很多培訓，可能培訓當時的氣氛很好，學員很滿意很享受過程，但培訓結束之後發現可以用的東西不多，發現培訓受益的真正的料不足，就會出現四級評估很差的情況；也有些培訓，由於培訓講師的授課技巧或者培訓的過於緊張壓抑，學員給出的培訓一級評估很一般，但在工作中學員發現培訓的很多內容工作中用到了，對於工作的提升時有幫助的，四級評估的效果反而很好。所以，基於這一點，在選擇課程和講師的時候是很重要的。 以上就是培訓四級評估的內容，評估的方法的實施也是從易到難，耗費的時間費用也是從低到多。一個培訓課程要做成一個精品，其實這個過程是不斷循環，不斷在循環中總結發現改進的。