公司培訓計劃案例
『壹』 有沒有哪個公司做人力資源規劃的典型案例
人力資源管理師案例分析：真實的招聘失敗
位於北京東單東方廣場的某外資SP公司因發展需要在05年10月底從外部招聘新員工。期間先後招聘了兩位行政助理（女性），結果都失敗了。具體情況如下：
第一位A入職的第二天就沒來上班，沒有來電話，上午公司打電話聯系不到本人。經她弟弟解釋，她不打算來公司上班了，具體原因沒有說明。下午，她本人終於接電話，不肯來公司說明辭職原因。三天後又來公司，中間反復兩次，最終決定不上班了。她的工作職責是負責前台接待。入職當天晚上公司舉行了聚餐，她和同事談得也挺愉快。她自述的辭職原因：工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前台工作。HR對她的印象：內向，有想法，不甘於做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。
第二位B工作十天後辭職。B的工作職責是負責前台接待，出納，辦公用品采購，公司證照辦理與變更手續等。自述辭職原因：奶奶病故了，需要辭職在家照顧爺爺。（但是當天身穿大紅毛衣，化彩妝）透露家裡很有錢，家裡沒有人給人打工。HR的印象：形象極好、思路清晰、溝通能力強，行政工作經驗豐富。 總經理印象：商務禮儀不好，經常是小孩姿態，撒嬌的樣子，需要進行商務禮儀的培訓。
招聘流程：1.公司在網上發布招聘信息。2.總經理親自篩選簡歷。篩選標准：本科應屆畢業生或者年輕的，最好有照片，看起來漂亮的，學校最好是名校。3.面試：如果總經理有時間就總經理直接面試。如果總經理沒時間HR進行初步面試，總經理最終面試。新員工的工作崗位，職責，薪資，入職時間都由總經理定。5.面試合格後錄用，沒有入職前培訓，直接進入工作。
公司背景：此公司是一國外SP公司在中國投資獨資子公司，主營業務是電信運營商提供技術支持，提供手機移動增值服務，手機廣告。該公司所處行業為高科技行業，薪水待遇高於其他傳統行業。公司的位置位於北京繁華商業區的著名寫字樓，對白領女性具有很強的吸引力。總經理為外國人，在中國留過學，自認為對中國很了解。
被招聘的員工背景：
A23歲，北京人，專科就讀於北京工商大學，後轉接本就讀於人民大學。期間2004年1月到12月作過少兒劍橋英語的教師一年。
B21歲，北京人。學歷大專，就讀於中央廣播電視大學電子商務專業。在上學期間工作了兩個單位：一個為拍賣公司，另一個為電信設備公司。職務分別為商務助理和行政助理。B2004年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區復賽，說明B的形象氣質均佳。
招聘行政助理連續兩次失敗，作為公司的總經理和HR覺得這不是偶然現象，在招聘行政助理方面肯定有重大問題。問題出在什麼地方？
失敗原因分析：
從上面的案例我們能夠得到直接影響這次行政助理招聘的主要因素為公司的總經理，甄選的方法和它的招聘流程。
總經理分析：在招聘過程中總經理干涉過多，沒有充分授權給人力資源部門，包辦了HR篩選簡歷的任務。其次他不懂中國國情自然就會讓不適合的人被選進來，而適合的人才可能就被淘汰在篩選簡歷上了。對於這種低級別的員工招聘，應該把權力完全授給熟悉國情HR.他在這次事件應該負主要責任。
甄選方法分析：在招聘行政助理時，公司沒有根據行政助理這個崗位的任職資格制定結構化的甄選標准，而只是憑面試官的直覺進行甄選，這樣造成了招聘過程中的不科學。因為面試官會在面試過程中受到歸類效應、暈輪效應、自我效應和個人偏見（地域，血緣，宗教信仰等）影響。案例中總經理就對相貌，畢業院校和是否應屆帶有明顯偏見。沒有考慮應聘的人是否和企業的文化，價值觀念相吻合，是不是真正的具備了工作需要的知識，能力，性格和態度。
招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程應該是公布招聘信息 初步面試 評價申請表和簡歷 選擇測試 僱傭面試 證明材料和背景材料核實 選擇決策 體 檢 錄 用 入職前培訓 入職。該公司在招聘過程中少了選擇測試和入職前培訓這兩個重要步驟。
公司通過選擇測試基本上能測試出應聘者的性格特徵和價值取向。如A的性格內向，而且心態高不踏實，不願做瑣碎繁雜的工作，與做前台需要的性格和心態相差甚遠。這樣盲目讓她做前台工作造成了她的離職。通過測試同樣能測出B的價值觀與企業文化不符，這樣就能在測試階段把她們淘汰，從而節省招聘的成本。
入職前的培訓對加入公司的員工很重要。因為通過入職前的培訓能夠給新員工灌輸公司的企業文化和價值觀念，可以幫助新員工樹立正確的工作態度，對工作有更深刻的認識。如果給A和B進行了系統的入職前培訓，完全有可能改變她們本來的價值取向和對工作的態度，她們就有可能不會離職。
此案例分析後的對策
從上面的失敗原因分析，可以得到這樣一個結論：這個公司沒有從外界招到合適的員工是因為它沒有一個科學的人力資源管理體系造成的。建立一個科學的人力資源管理體系需要注意以下幾個方面：
一、做好人力資源規劃
人力資源規劃有助於企業適應變化的環境。環境的變化需要人力資源的數量和質量做出相應的調整。根據企業的戰略規劃作相應的人力資源規劃，人力資源規劃需要對人力資源的需求預測和人力資源供給預測，通過比較後確定是否需要嚮往外部招聘還是裁員。
二、做好工作分析
工作分析即職務分析，全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程。具體來說，是對組織某個特定職務的工作內容和職務規范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務說明書和職務規范的系統過程。工作分析包括兩個方面：1.工作本身，即工作崗位的分析，要分析每一個崗位的目的，該崗位所承擔的工作職責與工作任務，以及它與其他崗位之間的關系。2.人員特徵，即任職資格分析，主要分析能勝任該項工作並完成目標的任職者必須必備的條件與資格，比如工作經驗、學歷能力特徵等。
三、做好招聘與選擇
在選才、育才、用才、留才的四大人力資源管理職能中，選才不但最為重要，而且是育、用、留的基礎。如果，選擇的人不能適應工作與組織時，人力資源將變成『人力負債』。
四、做好員工培訓和績效考核
人力資源的特徵具有可開發性，組織可通過對員工培訓來開發員工的潛能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高組織的競爭力。
績效管理是使員工的表現與組織的目標能趨於一致的一種努力。績效考核是對員工在工作上的表現好不好的一個評定與溝通的過程。績效考核的目的是掌握員工在完成組織目標中的貢獻與不足，作為評定員工升遷、調配、獎勵、培訓和開發的依據。
五、做好薪酬管理和員工離職管理
通過薪酬水平，薪酬結構和核薪酬形式這三個方面的薪酬管理，來實現人才的確保與維持，改善個人與組織的績效，控制人工成本。
離職管理必須作離職原因分析和離職成本計算，需要設置離職管理的崗位，並配備專業人員，主動管理員工離職行為.
『貳』 誰幫忙分享一個電信行業推行六西格瑪培訓的項目改善咨詢案例
電信行業推行六西格瑪咨詢的項目改善案例
【項目背景】
國內、國際電信業日益加劇的競爭態勢，對國內電信運營商的服務內容、服務方式、服務質量、經營管理以及服務意識，都提出了嚴峻的挑戰。國內電信運營商必須改變過去那種「等著顧客送上門」的被動服務，建立新的以客戶為中心的經營模式和服務體系。
呼叫中心作為各大電信運營商之間服務競爭的利器，在短短幾年裡表現出強勁的發展勢頭，中國呼叫中心產業總體市場規模在近幾年呈現高速增長的趨勢。呼叫中心每天都在與客戶進行著成千上萬次的接觸交流，這是電信運營商與客戶「溝通」 最為密切的一個渠道。然而近年來運營商不斷擴充產品與服務種類，使得客戶或者對新產品與新服務視而不見，或者就是不到幾個月就改用價格更優惠的產品，形成不穩定的客戶群。
而顧客滿意度作為一種態度變數，其測量需要考慮諸多因素，它涉及到識別顧客、找出顧客的關注點、了解顧客、調查顧客的過程。而這些不斷變化的顧客群特徵無疑對顧客滿意度的准確測量造成困難。
現在中國企業面臨的挑戰
1.顧客的忠誠度和保持
2.顧客對周期時間的要求越來越短
3.不斷下降的價格的壓力：低成本
4.更低的資本投入
5.產能的提升
【項目目標】
1、將顧客滿意度視為一個六西格瑪（6sigma）改進的DMAIC流程，根據顧客滿意度的調查和分析給出滿意度提高的改進思路。
2、對於較高水平的顧客滿意度進行控制，並進一步探討提高顧客忠誠度的方法和措施。
【項目過程】
張馳咨詢對某電信運營商呼叫中心的顧客滿意度測評項目的實施，將顧客滿意度視為一個六西格瑪（6sigma）改進的D（定義）M（測量）A（分析）I（改進）C（控制）流程，進行有益的探索：
對現有的顧客群和顧客關注點進行識別和定義；
採用不同的調查方法和有針對性的問卷設計進行顧客滿意度的測量；
運用統計分析技術對滿意度測量結果進行分析；
根據滿意度的調查和分析給出滿意度提高的改進思路；
最後對於較高水平的顧客滿意度進行控制，並進一步探討提高顧客忠誠度的方法和措施。
1、定義階段
①識別關鍵顧客 ②設計問卷
2、測量階段
此次滿意度測評採用電話隨機抽樣的方法，根據該呼叫中心提供的歷史運營數據和話務記錄，確定進行滿意度測評的抽樣方案計劃。
3、分析階段
將調查的數據作分類整理，以便於進行統計分析。對於不完整的測評問卷予以刪除。測評分析應該從把握顧客的總體特徵開始，即採用描述性統計方法來描述總體數據的特徵，從整體上把握顧客滿意度，為後面更具體和綜合的分析奠定基礎。分別對服務態度、業務能力和服務保障性三個屬性的總體統計特徵進行分析，並藉助直方圖來直觀描述數據特徵，包括集中趨勢和離散趨勢。
4、改進階段
對於企業而言，並不是只要籠統的追求客戶滿意度，更重要的是識別和關注價值客戶，因為價值客戶才是主要為公司貢獻利潤的客戶。因而顧客滿意度的改進應該從優化配置企業資源，充分發揮關鍵滿意因素對於提升顧客滿意度得到杠桿效應，才能達到事半功倍的效果。
5、控制階段
在六西格瑪（6sigma）管理的控制階段，可以使用控制圖實現對企業服務績效的診斷和控制。以各個時間點為橫軸，根據計量值控制圖對顧客滿意度做出控制圖進行分析。通過控制圖中各點的分布情況，可以分析顧客滿意度隨時間變化的特徵，關注滿意度曲線的變動，為企業提供改進依據。
目前，電信運營商之間從品牌到價格的競爭如火如荼，不斷出現的新產品、新服務，以及網與網之間轉換的障礙降低，為顧客提供了充足的服務選擇空間，也導致更為復雜的客戶關系和很不穩定的顧客忠誠度。因此應該增加進行滿意度調查的頻率，及時了解客戶需求，調整企業服務策略，提供針對性的服務，積累和提升顧客忠誠度。
6、結論與展望
通過對某電信運營商呼叫中心顧客滿意度測評項目，探討了採用六西格瑪（6sigma）管理的理念和DMAIC流程進行滿意度測評的方法和思想，實現提高顧客滿意度的目標。強調用六西格瑪項目流程進行完整、動態的顧客滿意度測評，並進行滿意度改進和在更高滿意度水平下的不斷保持。其中統計方法和技術在識別關鍵客戶、客戶的關鍵要求以及確定企業改進的關鍵因素等方面，發揮了重要的作用。張馳咨詢認為，企業應該重視價值客戶的識別，關注客戶的關鍵滿意因素，將有限的企業資源和精力投入到最能產生企業利潤的關鍵客戶身上，以增強企業競爭力，實現企業利潤的最大化。
【項目收益】
1、將資源和精力投入到高價值客戶的關鍵滿意因素，其投資回報率可達50%。
2、重視價值客戶的識別，關注客戶的關鍵滿意因素，將有限的企業資源和精力投入到最能產生企業利潤的關鍵客戶身上，以增強企業競爭力，實現企業利潤的最大化。
【學員學習六西格瑪（6sigma）的一些體會】
「提高網路性能監控的及時性、准確性和穩定性」六西格瑪項目只有短短不到四個月的時間。時間雖短，但「關注客戶」、「聚焦過程」、「用數據說話」等六西格瑪（6sigma）理念已逐漸影響到我們的思維方式和工作模式。參與本次六西格瑪（6sigma）項目，不僅使我們有機會了解6西格瑪的理論，嘗試運用六西格瑪的工具和方法解決生產實際問題，更重要的是能體會和培養科學管理的精神。
【一旦你明白這句簡單的格言——「波動是糟糕的」——之後，你就是一個60%的六西格瑪（6sigma）專家了。剩下的40%就是去除那個糟糕的部分。】
對我而言，最深的領悟就是最後這句話，對如何在企業中推行六西格瑪也有了新的理解！
張馳咨詢16年來專注機械行業，輔助客戶運用精益六西格瑪咨詢整體方法論，提升商業運作的效率和效果，改善產品和服務的質量，降低運營全過程的成本浪費，夯實持續改善追求完美的組織文化，從而實現卓越運營績效，以確保組織最佳的業務贏利能力，為企業帶來更豐厚的利潤。
提供六西格瑪公開課培訓與項目輔導。（六西格瑪、精益六西格瑪、六西格瑪設計）
1.六西格瑪培訓分為：綠帶、黑帶、綠帶升黑帶。
2.張馳六西格瑪公開課培訓費用八千至四萬之間。每月固定有課。
3.培訓方式有三種：公開課、內訓、咨詢（項目輔導）。
『叄』 求機加工方面培訓大綱和計劃等資料
《計算機輔助設計實例實訓》教學大綱
課程名稱：計算機輔助設計實例實訓
課程類別：實驗課
適用專業：計算機輔助設計與製造專業
總學時：48 考試形式：考查課
理論學時： 實驗學時：48
執筆者：宋憲一 制（修）訂日期：2005.10
一、課程性質及任務
計算機輔助設計實例實訓是計算機輔助設計與製造專業的重要實踐課程之一。它要求學生在掌握了有關專業基礎知識之後,進一步了解和運用如何利用CAD技術領域 中不斷出現的新技術來進行產品的設計與製造，通過實例的實訓來提高學生對所學專業課的全面理解和掌握，以便於學生增強就業競爭能力。
二、核心知識、技能點
l 理論、實驗與實訓相結合。
l 講授與實際練習相結合。
l 專業知識與實際例子相結合。
l 創新思維方式與項目教學相結合。
核心知識點
l 機械零部件設計CAD技術的應用
l 產品技術文檔資料管理的數字化
l CAD技術與傳統手工設計的結合
核心技術技能點
l 利用CAD技術進行工程圖製作
l 編寫相應技術文件與實現數字化
l 撰寫相關體會文章（視情況而定）
三、課程內容、要求及學時分配
教 學 要 求
章 節
課 程 內 容
課程性質
掌握
理解
了解
學 時
1
產品設計過程的CAD
L
40
1.1
了解產品設計的技術要求
L
√
4
1.2
產品方案設計的CAD實現
L
√
16
1.3
產品施工設計的CAD實現
L
√
20
2
產品技術文件的編寫
L
8
2.1
技術文件的數字化
L
√
4
2.2
技術文件的市場應用
L
√
4
總計
48
註：L---表示實驗
部分實訓模塊:
模塊1：可調支座
實訓指導圖樣（點擊）
實訓目的：了解產品設計的技術要求
校核實訓指導圖樣中件1、2的強度
用所學的CAD知識繪制各零件圖、裝配圖
編寫相應技術文件（工藝文件、計算書、說明書等）
實訓地點：產品設計技術專用實訓室、CAD技術實訓室
模塊2：前傳動總成：
實訓指導圖樣 明細表（點擊）
實訓目的：了解產品設計的技術要求和整體結構
拆畫實訓指導圖樣中件1、2、5、15
改進件8（毛氈密封）的結構形式，獲得更好的密封效果
用所學的CAD知識繪制各零件圖、裝配圖
編寫相應技術文件（圖樣明細表、標准件明細表等）
實訓地點：產品設計技術專用實訓室、CAD技術實訓室
模塊3：端蓋
實訓指導圖樣（點擊）
實訓目的：了解該零件的用途、分析設計結構和工藝性、
用所學的CAD知識繪制二維、三維零件圖、注意錐管螺孔的表達。
實訓地點：產品設計技術專用實訓室、CAD技術實訓室
模塊4：支撐臂
實訓指導圖樣（點擊）
實訓目的：了解該零件的用途、分析設計結構和工藝性
用所學的CAD知識繪制二維、三維零件圖
實訓地點：產品設計技術專用實訓室、CAD技術實訓室
模塊5：軸座
實訓指導圖樣（點擊）
實訓目的：了解該零件的用途和通用鑄造技術要求
用所學的CAD知識繪制二維、三維零件圖
實訓地點：產品設計技術專用實訓室、CAD技術實訓室
實訓階段二(機加)
《機加工》教學大綱
課程名稱：機加工
課程類別：實訓課
適用專業：計算機輔助設計與製造專業
總學時：48 考試形式：考查課
理論學時： 實訓學時：48
執筆者：孫雲鈴 制（修）訂日期：2005.10
實訓場地：機加實訓車間（普通、數控）
一、課程性質和任務
本課程是一門培養學生掌握傳統機械加工應具有的技術技能，技巧的實踐課程。本課程的任務是:要求學生掌握機加工的基礎理論知識，掌握基本操作技能，學習一定的先進工藝操作；正確使用工夾量具，刀具；養成安全生產和文明生產習慣；培養良好的職業道德，要在實習教學課程中，注意發揮學生的智能，並要求學生完成具有典型零件的工件製作。
課程的特點是，採用實踐課堂教學形式。運用講解、示範、指導和講評等教學環節。貫徹講解與示範相結合，集體指導和個別指導相結合的方法。
注意培養學生勇敢、果斷、鎮靜和必勝信心等意志品質。
本課程教學大綱共48學時。本大綱在執行時，可根據具體情況做適當調整。
二、課程內容與基本要求
（一）車削（24學時）
模塊一： 入門知識
內容：
1了解車削的工作內容
2熟悉實習場地
3熟悉車削文明生產和安全技術
4了解車床的組成和各部分的用途。
5掌握車刀的標注角度及主要作用。
6熟悉切削用量的基本概念。
要求：培養學生自覺遵守勞動紀律，懂得文明生產和安全生產的重要性。
模塊二： 技能練習
內容：
1搖曲線練習
2掌握車床的操作技能
要求：使學生熟練掌握車床的操作技能
模塊三 車端面、外圓、倒角和車階台
內容：
1掌握車刀的安裝技能。
2掌握在三爪自定心卡盤安裝工件的技能。
3熟悉刻度盤原理，掌握其使用方法
4熟練掌握一夾一頂安裝工件。車階台軸以及打中心孔的操作技能。
操作練習：
1車端面、車外圓、車大階台軸
2車小階台軸
3車端面、打中心孔、一夾一頂車階台軸
要求：使學生掌握車端面、車外圓、打中心孔的操作技能，並能合理選用切削用量。
模塊四：切斷和車外溝槽
內容：
1了解各種外溝槽的作用和技術要求。
2掌握外溝槽的車削技能與測量方法。
3分析切斷刀的抖斷原因及預防措施。
操作練習：
1刃磨切斷刀。
2在工件上切槽。
3切斷工件。
要求：使學生正確掌握切斷刀的刃磨方法及切槽、切斷的操作技能。
模塊五：車圓錐面
內容：
1掌握車圓錐面的計算與調整技能。
2掌握車削外圓錐的操作技能。
3掌握車圓錐面出現質量問題的分析方法。
操作練習：
移動小刀架，車60°前頂尖。
要求：能正確掌握車圓錐面的方法。
模塊六：鑽孔、擴孔、鉸孔、滾花
內容：
1熟悉麻花鑽，擴孔鑽和鉸刀的結構特點及對加工產生的影響。
2掌握鑽孔、擴孔和鉸孔的技能。
3掌握滾花刀的安裝方法和滾花的操作技能。
操作練習：
1在工件上鑽孔，擴孔及鉸孔。
2在工件上練習滾花
要求：
1會正確掌握滾花的加工方法。
2了解滾花的作用。
（二）銑削（24學時）
基礎知識（要求貫穿全過程）
1.銑削原理與刀具基本知識
（1） 掌握銑削切削過程及安全操作
（2） 學會刀具材料的基本要求及常用刀具材料的種類、代號、用途，銑刀分類。
（3） 明白影響刀具壽命的因素及提高刀具壽命的方法。
（4） 明白刀具刃磨的基本要求及刃磨方法，砂輪選擇。
2. 銑端面及垂直面的操作技能
（1）熟練掌握銑平面及垂直面的操作技能
（2）掌握工作裝夾、刀具安裝、刀具選擇
（3）掌握銑削用量的基本知識
（4）掌握順銑、逆銑、端銑操作技能
三、教學方法
在實踐教學過程中，教師為了正確的把教學大綱中所規定的技能和技巧傳授給學生，必須系統的進行課題准備工作。教學效果的好壞與教師的責任心、技術熟練程度、教學經驗、組織能力強弱有關,實習教師要採用講解、操作示範、學生練習教師巡迴指導、講評等方法,培養學生掌握生產知識、操作技能、技巧。
1. 講解:講解是實習教師在實習場地，按照課堂要求，用語言向學生傳授實習內容,敘述、描繪、解釋有關的概念和規律方法。講解要有邏輯性，必須抓住課題的主要內容,突出重點,有步驟進行。
2. 操作示範: 操作示範是由實習教師根據課題的要求,將加工方法、操作特點有準備的演示給學生看。這種方法是實習教學的重要方法。
3. 學生練習,教師巡迴輔導: 巡迴輔導是學生在實習過程中,實習教師以巡迴的方式有計劃、有目的的通過對學生實習操作練習的觀察和檢查。通過檢查學生技術准備工作、操作姿勢、操作方法和文明生產、加工質量等,能全面了解學生對課程的掌握情況。
4. 講評: 講評是指完成一個課程或每天實習結束後,由實習教師對實習情況進行總結。講評時，教師要全面具體准確的掌握情況,講評才有說服力.
四、課時分配表
（一）車削
課題
課題名稱
理論
課時
實踐
課時
合計
1
入門知識
2
2
4
2
技能練習
4
4
3
車端面、外圓
2
6
8
車階台，倒角
車端面，打中心孔，一夾一頂車階台
4
切斷和車外溝槽
1
2
3
5
車圓錐面
1
2
3
6
鑽孔、擴孔、鉸孔、滾花
1
1
2
合計
24
( 二 )銑削
序號
課程安排及工件名稱
課時分配
1
銑削基礎知識 課題一
4
2
銑平面 課題二
8
3
銑垂直面 課題二
4
4
凸凹塊的銑削 課題三
8
合計
24
『肆』 文化公司人員培訓計劃 高分懸賞
一、培訓計劃的時間統籌
企業文化培訓從屬企業的整體培訓體系，而作為在職培訓必須遵循與配合企業的生產經營發展的需要而設計。因此企業的企業文化培訓也應遵從企業的經營發展戰略目標的要求合理統籌培訓計劃的時間。例如，生產經營型企業一般有淡旺季之分，則企業文化培訓的時間統籌上不應在生產經營旺季時安排得過於頻密，而在淡季時則可相應加強培訓課程時間的頻密度。另外一般的企業在年初和年底都是進行整體目標計劃和總結表彰時期，各部門的工作強度也比較大，因此在培訓計劃的安排上則要盡可能的迴避這一特殊時期。
二、培訓課時的長度掌握
企業文化培訓的培訓對象都是成年人，成年人的接受知識和學習方式的特點是：自我意識強，實踐經驗多，學習的目的性強。因此對於在職培訓，企業員工的反應多為被動式的接受培訓，所以應按照成人學習的特點安排每次培訓的時間長度，或者安排中間休息時間，切忌「滿堂灌」，以求保證企業文化培訓的整體效果。
三、培訓的頻率
企業文化培訓頻率要考慮的培訓計劃、生產情況和員工的意見來進行妥善合理安排。鑒於有些企業可能因企業發展戰略的原因導致企業文化培訓計劃的相對集中，培訓頻率的密集不一定能產生良好的培訓效果。俗語說得好「十年樹木，百年樹人」，因此企業文化工作者一定要謹記企業文化培訓是一個長期而艱巨的工作任務，同時企業高層管理者也要樹立建設企業文化是一項長期而可持續動態發展過程的管理意識，將企業文化作為一種戰略來抓。
四、參加培訓的對象
企業文化培訓不同於一般的管理培訓和專業技術培訓，它是一種企業共同觀念的灌輸過程，因此企業文化培訓的培訓對象應是全員性的，包括企業的各個管理階層，這樣方能取得統一員工意識的效果。當然前面我們也介紹了企業文化培訓雖然是面向企業的全體成員，但針對不同的企業管理層員工在課程內容上和培訓重點上還是要有所區別的。一般而言，關於企業文化核心理念等基本理論的培訓課程，建議組織安排一次全體員工的培訓大會，如果公司人數眾多無法全部參加，也要安排不同部門的有關代表參加，然後由參加培訓的代表對其所代表部門的員工進行再培訓，傳達企業文化培訓理念。而且全體員工或不同部門的人參加企業文化培訓有助於增強相互的了解和公司的團隊建設。
五、培訓的形式靈活多樣性
成年人的學習形式表現為有豐富工作經驗和達到一定年齡階層的人對於學習的效果判斷性越強。雖然成年人的理解力比較強，但記憶力相對比較差，因此在企業文化培訓中應該盡量減少單純的課堂講授，特別是純理論的講授。應該加大互動的比例，課程的內容也要以實際操作和案例為主。
另外對於企業的中高層管理人員，由於其相應的管理工作經驗基礎和學習培訓背景形成了邏輯能力、分析判斷能力比較強的學習基礎，因此企業文化培訓師在進行企業文化培訓講課時的內容應該多以理性的、深入分析的方式為主，最好運用實際案例讓他們組成小組進行團隊分析與判斷，這樣產生的企業文化認識結果將得到大大提高。
六、充分利用各種工作中的機會對員工滲透企業文化培訓
企業文化從另一層面來講就是企業全體員工綜合素質的反映，所以企業文化的落實應盡量結合與利用員工工作的真實情況，以企業文化理念為指導方向，按深淺程度，一步一步安排員工嘗試在工作中的領悟到企業文化的真正內涵，並逐步改善與檢查自身工作的成果，最終達到企業文化培訓的真正目的突顯學習成效
『伍』 員工崗位培訓計劃方案怎麼寫哪位大神有案例給借鑒下么
長期計劃
(1)確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。
(2)研究企業發展動態--企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決於一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決於員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。
(3)根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。
(4)決定培訓課程--課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論後，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定後，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。
(5)培訓預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。
(二)：短期計劃
短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：
1.確立訓練目的--闡明培訓計劃完成後，受訓人應有的收效。
2.設計培訓計劃的大綱及期限--為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。
3.草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。
4.設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段採用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。
5.制訂控制措施--採用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督培訓計劃的進展。
6.決定評估方法--根據對受訓人員的工作表現評估以及命題作業、書面測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果
『陸』 企業管理培訓課程包括哪些
企業管理培訓課程包括;意志培訓、認知培訓、技能培訓、職業培訓等。
1、意志培訓
意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。
軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。
4、職業培訓
職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。
企業管理培訓的特點
1、實效性
企業培訓課程主要是通過對員工提供培訓，以便提升員工們的專業技能和專業知識，這也是企業經營者讓員工參加企業培訓的主要目的，因此實效性是優秀的企業培訓課程的最為突出的特點。
2、針對性
每個企業的文化背景以及所需要應對的情況和問題都不盡相同，員工所需要剖析和處理的矛盾或問題也都有著巨大的差異。因此優秀的企業培訓課程需要對他們提供有針對性的培訓內容，讓各個企業的員工能夠針對企業當前面臨的處境進行探析、鑽研，找到處置問題的獨到方法。
3、專業性
優秀的企業培訓課程的第三個特點就是具備專業性，其能夠為參與培訓的員工提供與行業息息相關的知識和技能教育，讓員工在其崗位上就能夠學到與行業直接相關的知識，提高其行業素養，從而帶動這個公司的整體素質，也許也會間接影響客戶的評判，進而給企業贏得更多客戶。
『柒』 從社會人假設看人力資源管理，有案例說明
人力資源:指一個國家和地區所擁有的具有勞動能力的人口總口。
人口資源：指一個國家或一個地區的人口總和。
薪酬：一般泛指職工實際得到的或者僱主支付的勞動報酬包括有形資產和無形資產。
勞動關系：指勞動者在用人單位在實現勞動過程中建立社會經濟關系。
工作分析:通過一系列科學的方法確定工作的性質,結構,要求等基本因素的活動。
工作崗位分析:是人力資源管理工作中非常重要常規劃技術,是整個人力資源管理工作的基礎。
工作分析:通過一系列科學的方法確定工作的性質,結構要求等基本因素的活動。
員工招聘:企業根據人力資源規劃和工作說明書的要求,運用一系列方法和手段,吸引應聘者,並從中選拔,錄用企業所需要的合適人選的過程
員工培訓:指組織為了實現其戰略發展目標,滿足培養人才,提升員工職業素質的需求,採用各種方法對員工進行有計劃的教育,培養和訓練的活動過程。
績效考評:又稱績效評估或工作業績評定,是一套正式的,結構化的制度,是按照一定的標准,利用科學的方法,收集,分析和傳遞有關員工工作行為和工作結果方面信息的過程。
績效管理:指從績效計劃到考評標準的制定,從具體考核與評價的實施,乃至績效的信息反饋,績效管理的總結,以及績效開發與應用全部活動的過程。
薪酬:指職工實際得到或僱主支付的勞動報酬
申請仲裁的期限:勞動爭議當事人申請仲裁的,應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內,以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
人力資源的特徵:
1.形成過程的時代性 2開發的能動性 3.使用過程的實效性
4.開發過程的持續性 5.積累過程的增值性 6.與載體的不可分割性
7.閑置過程的消耗性 8.組織過程的社會性
人口資源和人力資源更多地體校為一種數量的概念,而人才資源更多地體現是質量概念,它們關注的重點不同,本質上來講也沒有可比性,但三者之間在數量上存在著包含關系。
1． 人力資源和人力資本的聯系
人力資源和人力資本都是以人為基礎而產生的概念,都是以人的能力的質的規定性為核心,研究的對象都是人所具有的腦力和體力,從這一點看兩者是一致的;現代人力資源理論大多是以人力資本理論為依據的;人力資本理論是人力資源理論的重點內容和基礎內容;人力資源經濟活動及其收益的核算是基於人力資本理論進行的;兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和經濟發展中的重要作用時產生的。
2． 人力資源與人力資本的區別
(1) 人力資源豐富是一個關於人力的存量概念,而人力資本則既是存量概念也是流量概念,人力資源是指一定時間,一定空間內人所具有的對價值創造起貢獻作用並且能夠被組織利用的體力和腦力的總和;而人力資本,如果從生產活動的角度看,往往是與流量核算相聯系的,表現為經驗不斷積累,技能不斷增進,產出量的不斷變化和體能的不斷損耗;如果從投資的角度看,又與存量核算相聯系,表現為投入教育培訓,遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。
(2) 人力資源的既定的,即使其再生也是外在的力量所致,它沒有刻畫自己的形成過程,而人力資本則不同,是可以通過投資和積累所形成的,可以自我增殖擴大,同時也必須自我增殖—這是由資本的特性所規定的。
(3) 人力資本涉及具體的投資,積累,形成的匯報過程,而人力資源則主要是開發和利用過程,兩者從不同角度探討了人力問題,人力資源強調人力的客觀性方面,而人力資本強調了人力的主觀性方面。
人力資源管理的職能:
1.獲取 2.整合 3.激勵和保持
4.控制和調整 5.開發
人力資源的管理的素質:
1.專業知識和專業技術 2.業務知識和經營能力
3.決策能力和實施能力 4.道德素質和心理素質
人力資源的管理職責:勞動關系、工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬管理
科學管理階段（特點）:
1.勞動技能標准化 2.有計劃地進行培訓
3.管理職能專門化 4.人力資源管理已經可以組織起各級的指揮體系
人性假設與管理:
1.經濟人假設（X理論） 2.社會人假設（人際關系理論）
3.自我實現人假設（Y理論） 4.復雜人假設（權變理論）
人力資源管理的基本原理:
1.同素異構原理 2要素有用原理
3.增值原理 4.動態適應原理
5.激勵強化原理 6.公平競爭原理
7.信息催化原理 8.主觀能動性原理
9.文化凝聚原理
企業的戰略目標
企業的戰略目標
成長戰略
內部成長戰略
不斷增強自身力量
僱傭與晉升
多樣化的培訓
目標激勵
結果導向
外部成長戰略
兼升/收購公司
人員重新配置
沖突的培訓
管理制度的一體化
管理時間的標准化
穩定戰略
做好目前的業務
內部調配
提高現有技能
內部公平
強調工作的質量
收縮戰略
緊縮
留住核心員工
態度和士氣的提高
與公司業績相聯系
行為導向
企業生命周期的特點:
創業階段引導階段授權階段協調階段合作階段
特點領導危機自主授危機控制危機官僚主義危機
幼年---------------------------組織年齡----------------------------成熟
工作分析的基本術語:
1.工作要素 2.任務 3.職責 4.崗位 5.職位 6.職位族
工作分析的作用:
1.工作分析為人力資源規劃工作提供了必要的基礎信息
2.工作分析為招聘,選拔,任用合格的員工奠定了基礎
3.工作分析為員工的培訓和發展提供了明確的依據
4.工作分析為員工的考評,晉升提供了客觀的標准
5.工作分析是企業制定公平合理的薪酬政策的前提、
6.工作分析是企業改進工作設計,優化勞動環境的必要條件
工作分析的方法:
1.觀察法 2.訪談法 3.問卷調查法 4.關鍵時間法
5.工作日誌法 6.工作體驗法 7.職位分析法 8.管理職位描述問卷
9.功能性工作分析法
人力資源規劃:指企業關於人力資源方面比較全面的長遠的發展計劃。
人力資源規劃的種類:
1.根據時間的長短分類（長期,短期,中期）
2.根據規劃適用的范圍大小分類（整體規劃,部門規劃,項目計劃）
人力資源規劃的作用:
1.確保企業在發展中對人力資源的需求
2.有助於實現企業內部人力資源的合理配置,提高人力資源的利用效率
3.有助於企業降低人工成本
4.為其他人力資源管理職能提供基礎數據
人力資源需求預測技術:
1經驗判斷法 2.分合性預測法 3.德爾菲法
4.回歸分析法 5.勞動定額法 6.計算機模擬法
企業內部人力資源供給預測:
1.人員現狀核查法 2.技能清單法
3.管理人員替代法 4.馬爾可夫模型預測法
員工招聘的原則:
1.遵守與就業相關的法律法規 2.因事擇人 3.公平,平等,競爭
4.成本效率原則 5.用人所長
內部招聘的優缺點:
優:准確性高,適應較快,激勵性強,費用較低
缺:1.會影響招聘者的工作積極性 2.有可能出現部門之間的」人才之戰」
3.易造成」近親繁殖』弊端 4.過度使用內部不成熟人才
外部招聘的優缺點:
優:有利於選拔到合適人才,新雇員能帶來新思想和新方法,
避免過度使用內部不成熟人才,樹立企業形象的作用
缺:篩選的難度大,費時費力 人才獲取的成本高決策風險大
進入角色慢影響內部員工的工作積極性
員工培訓的原則:
1.戰略性原則 2.長期性原則 3.按需培訓原則 4.實踐培訓原則
5.多樣性培訓原則 6.企業與員工共同發展原則 7.全員工培訓與重點培訓結合原則
8.反饋與強化培訓效果的原則 9.注重投入提高效益的原則
員工培訓的形式:
1． 在職培訓:工作指導法,工作輪換法,個別指導法
2． 脫產培訓:講授法,研討法,案例分析法,角色扮演法,工作模擬法,文件筐技術
績效管理與績效考評的區別
績效管理
人力資源管理的核心內容
一個完整且連續不斷的循環過程
注重管理人員和員工持續的溝通
以及員工績效的提高
伴隨績效活動的全過程
事先的溝通和承諾
具有前瞻性
注重過程
績效考評
績效管理的關鍵環節
局部環節和手段
側重員工績效的判斷和評價
特定時期
事後的評價
回顧過去,不具有前瞻性
注重結果
績效考評的方法:
（一） 行為導向型主觀考核方法
1.分級法與交替排列法 2.強制分布法 3.配對比較法
（二）行為導向型客觀考核方
1.關鍵事件法 2.行為錨定等級評價法 3.行為觀察評價法
（三）結果導向型評價方法
1.目標管理法 2.績效標准法 3.成果記錄法
（四）績效考評誤差及其糾正方法
1.常見的評價誤差 2.減少績效評價偏差的措施
薪酬決定因素: 1.勞動力的需求和供給 2.企業的負擔能力 3.工會的力量
薪酬制度設計的原則: 公平原則安定原則激勵原則經濟原則競爭原則
用人單位單方解除:
1.過失性解除 2.非過失性解除 3.經濟性裁員
『捌』 案例：如何設計一次有效的企業高管培訓
案例背景：
第一天：集團副總分享人力資源部與其個人總結的領導力要素與模型；請跨國餐飲公司主管分享領導力經驗；
第二天：集團副總繼續分享領導力在企業中的應用；請跨國日化公司主管分享領導力經驗；
第三天：上午進行學員關於領導力經驗案例分享；下午董事長參會並做講話：
上市公司，國內零售業領先企業，近期准備為高管團隊進行領導力培訓。
培訓原計劃為三天，大致安排如下：
案例溝通：
首先與客戶人力資源總監電話交流，了解培訓背景與董事長意圖，並預約主管領導面談；
與集團主管人力資源副總、集團人力資源總監、集團培訓總監面談交流，交流內容與過程如下：
整體優化建議：
第一天上午董事長開場布題並做學習動員：如何通過領導力塑造提升企業整體績效？
催化師介紹三天的學習安排整體介紹；
專家輸入：跨國企業高管分享、專業領導力培訓公司輸入、企業內部高管輸入；
第一輪催化與分享：企業領導力要素抽取；
頭腦風暴：領導力如何應用並解決企業實際問題；
第二輪催化：領導力優化案例抽取
分小組呈現准備
呈現與點評
30-60-90計劃；
減少內部高管分享時間，增加半天高水準的領導力外部培訓輸入；
整體培訓調整為行動學習模式：
最終方案修訂：
由培訓總監在培訓開始前介紹三天完整日程，突出培訓與研討的關系，強調董事長將聽取各組學習匯報，引起學生重視；
突出三個里程碑介紹：
第一個里程碑：完成領導力關鍵詞抽取；
第二個里程碑：完成領導力解決的六個案例抽取；
第三個里程碑：各小組完成匯報呈現內容，向董事長匯報，聽取點評；
第一天晚上增加世界咖啡環節：研討集團領導力關鍵詞與模型；
第二天晚上增加世界咖啡環節：研討通過領略力要素與模型可以解決的實際問題；
第三天下午由各小組先匯報，董事長總結；
最終日程局部完善：
最終培訓會務局部完善：
最終講師加強方案：選擇有經驗的催化師組織兩個晚上的討論；
案例效果評估
完成了領導力關鍵詞提取頭腦風暴：①重視企業團隊參與分享信任的文化；②明確企業戰略與目標；③重視執行力建設；④重視制度、流程與信息系統建設；⑤重視有組織的學習與創新；⑥重視領導者群體的修養與素質建設；
完成了領導力案例與關鍵詞的對比分析，符合度近100%；
完成領導力塑造最大挑戰頭腦風暴：
因為時間原因，沒有完成世界咖啡研討環節，將1-5個問題的解決方案做為作業由學員課後提交；
第1組：如何建立參與、分享的高素質領導團隊？
第2組：如何有效發揮高層領導在領導力建設的表率作用？
第3組：如何確保決策的執行、跟蹤與落實到位？
第4組：如何提高組織學習與創新能力？
第5組：如何建全公司管理體系、流程與信息系統？
因為客戶培訓日程臨時受外部影響有所調整，所以最終實現了：
案例總結：企業高管培訓成功要素有哪些？
①培訓前進行專業的內容流程設計與准備；
②明確企業最高領導在培訓中三個作用：發布命題、聽取匯報與決策；
③培訓過程要精簡知識輸入，重視分享、研討、互動等環節，強化質疑、反思與行動計劃；
④引入專業催化師組織研討；
⑤企業高層學習，組織實施不易，回報價值巨大；
①了解企業戰略；
②了解高管背景；
③傾聽高管顯性與隱性需求；
④設計與企業戰略、高管思維與需求對接的培訓結構；
⑤選擇與結構相對應培訓形式、內容；
⑥探索高管對於結構、形式與內容的理解與認同程度；
⑦確認培訓實施重要細節；
⑧獲得高管最後確認、認同及支持。
因為客戶原來的培訓日程已經發出，老師已經邀請，所以白天日程無法更改。只能做局部優化。客戶表示，以後高管培訓設計時要先聽取專業顧問對日程與老師的建議，然後再安排日程與選擇適合的老師；
『玖』 酒店對新入職的員工的消防培訓計劃
消防知識培訓光碟：
既對全國近幾年來發生
的重 特大火災事事故產生的原因進行了理性分析，又對廣大事業單位，家庭
與個人密切相關的一些消防知識，消防法律，火災發生後逃生與自救，及消防
器材，設施的應用等應該掌握的知識作了詳盡的演示，是一套廣泛適應於行政
機關，企事業單位，家庭與個人的實用性與操作性強的音像製品。
目錄：
第一碟：前車之覆----全國重特大火災案例剖析
1 愛恨交織 火給人類帶來的福與禍
2 遠離火災 全國重特大火災案例剖析
第二碟：防患未然---火災預防與初起火災撲救
一 家居防火
1.廚房防火與初起火災撲救
2.電氣防火與初起火災撲救
3.日常生活防火
二 公眾聚集聲所防火
三 公共娛樂場所防火
四 易燃易爆場所防火
五 工廠車間 倉庫防火
六 建築工地防火
七 火災報警
八 四種常用滅火方法
1 冷卻法
2 室息法
3 隔離法
4 抑製法
第三碟 火海求生---火場逃生與自救
一 火場逃生 自救成功的案例
二 火場逃生 自救失敗的案例
三 火場逃生 自救的方法
1 保持冷靜
2 果斷逃生
3 智闖濃煙區
4 沖出著火帶
5 逃向天台也是路
6 利用緩降器自救逃生
7 利用救生袋自救逃生
8 利用自製繩索自救逃生
9 利用自然條件自救逃生
10 避難自救法
11 絕處救生
第四碟 有備無患 消防器材與設施的應用
一 火災的分類
二 滅火器的分類
1 乾粉滅火器的性能和使用方法
2 空氣機械泡沫滅火器的性能和使用方法
3 二氧化碳滅火器的性能和使用方法
4 清水滅火器的性能和使用方法
5 1211滅火器的性能和使用方法
6 滅火器的維護保養
三 火災自動報警系統的應用
四 自動噴水滅火系統的應用
五 消火栓系統的應用
六 常見消防安全標志
網路搜 北京京士衛安消防器材有限公司
北京市朝陽區北苑路32號安全大廈北門
『拾』 案例:解讀羅克韋爾集團的銷售培訓生項目
從畢業那年7月份抄開始，培訓5-6個月，然後回自己的城市做銷售。培訓內容很豐富，產品介紹、商務技巧等等很多，所以對應屆生有很大幫助。
成功原因很多，首先，精英式的培養，門檻很高，不好進，並且考核嚴格；其次，實踐出真知，短期培訓後進入一線，摸爬滾打，理論結合實踐，鍛煉自己、提高能力；再次，待遇相對較高，有很強的競爭力。
美國企業很重視員工發展，他們真的「以人為本」，認為員工才是公司長久發展的源動力，所以他們會精心挑選「適合」他們的人，「適合」指一方面適合工作崗位，另一方面適合公司，培訓完成跳槽的可能性較小，穩定性因素較高。挑選人後，由於挑的人少，所以能做到重點培養，關注發展，而且待遇很高，自然你就不願意走了。在公司做的時間長，當然做的貢獻就大了。因為他挑進來的人即使不做培訓，能力已經很強了，更何況做了那麼長時間的專業培訓呢！