業務分析培訓
A. K12教培行業（課外輔導培訓）行業或業務價值鏈分析
K12教育培訓行業發展空間廣闊 萬億市場盛宴將啟
K12教育的概念舶來自北美國家，原指從幼兒園到十二年級階段內的基礎教育。現在國內通常以
K12代表中小學階段，K12教育培訓也主要是針對考試與課業輔導領域。近年來，課外輔導在我國擁有日益龐大的市場，2016年全國中小學輔導機構的市場規模超過8000億元，參加課外輔導的學生達1.37億，參與輔導機構的教師有700-850萬人。國民收入水平的快速提高和國民教育觀念的普遍升級為k12
教育培訓提供了較為廣闊的市場。
中國家長對課外輔導普遍重視，認可度較高，30.7%的家長非常認可課外輔導，56.9%的家長比較認可，而持不認可態度的家長只佔了2.8%。從支出意願看，有強烈支付意願的家長佔了58.2%，表示只要能夠提高成績，願意支付可支配收入的50%以上用於子女的課外輔導。
國內家長對課外輔導一邊倒式的偏好將持續利好K12教育培訓的發展。
K12階段在校生人數逐漸回升，拐點出現
據前瞻產業研究院發布的《教育培訓行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》數據顯示，2016年，我國義務教育階段在校生1.42億人，高中教育階段(普通高中)在校生3970.06萬人，合計K12
階段在校生總人數約為1.66億人，延續2015年人數回升趨勢，K12
階段在校生人數出現拐點。預計到2020年，我國義務教育階段在校生約為1.65億人，高中教育階段(普通高中)在校生約為2350萬人，合計K12階段在校生總人數將約達
1.89億人。具體來看，人數增量主要來自小學階段，小學在校生人數同比增加220.83萬人，初中階段則增加17.42萬人，而高中階段人數繼續下降，同比減少7.75萬人。
我們認為，受益於2014於年開始的二胎政策實行，大量新生兒將於2020
年陸續進入小學入讀階段，未來K12在校生人數基數有望持續回升，保持高位(1.6-1.8億)，構成K12教育培訓行業規模龐大的潛在用戶群體。
線下輔導目前仍是主流選擇
以課外輔導形式來看，線下輔導目前仍是主流選擇，占參加輔導總人數的52.2%，線上線下輔導均有參與的佔43.8%，完全靠線上輔導的只佔4%，仍屬於小眾選擇。對未來預期的調查顯示，選擇線上線下結合作為課外輔導形式的比重為
64.5%，其中以線上為主仍佔多數，達到 75%。 線上輔導已經開始進入家長的選擇區間， 並在繼續發展， 但線下仍是課外輔導的主要形式。
剛需推動課外輔導成標配，二三四線城市將貢獻參培率增量
根據前瞻產業研究院數據顯示，72.6%的K12學生正在參加課外培訓機構的輔導學習，6.6%的學生計劃去課外培訓機構學習。2016年參加課外輔導的中小學生規模超過年參加課外輔導的中小學生規模超過1.37億人，按在校生總數1.66億人計算，我國K12階段課外輔導參培率已達82.5%。由於對子女教育的重視，家長對於課外輔導普遍存在剛性需求，課外輔導成為孩子教育的標配，目前一線城市(北上廣深)的參培率接近飽和，未來參培率的增長將主要來自二三四線城市。
K12教育培訓行業萬億盛宴將啟
具體來看，我們認為，一線城市的增量空間主要來自客單價的提升，機構通過提供更加個性化、智能化的優質教學服務獲取高定價;二三四線城市的增量空間主要來自參培率的提升，現階段二三四線城市家長的支付意願和支付能力均較強，但供給端欠缺豐富的教學資源，隨著巨頭們教學網點下沉及在線教育的發展，預計未來二三四線城市的參培率將大幅提升。
B. 大數據分析培訓可靠嗎，能做什麼工作
大數據分析師有兩種崗位定位：
大數據科學家，Data Scientist，DS
職能是演算法分析，是內基於對行業背景容的了解幫助客戶作出預期計算。而這裡面就會涉及到很多專業知識，俗稱統計分析。
大數據工程師，Data Engineer，DE
相對DS，DE就比較雜了，做的事情也多。DS只負責演算法輸出，而其餘的都是DE來做。
大數據分析類的職位在業務上，需要你對業務能夠快速的了解、理解、掌握，通過數據感知業務的變化，通過對數據的分析來做業務的決策，在技術上需要有一定的數據處理能力。
C. 求業務培訓素材！
每個公司的運作和發展，都離不開業務人員的貢獻，不能說一個企業的成功，完全依靠業務人員的功勞，但是可以說業務人員的功勞巨大。公司在對業務新手培訓的時，都很注重，投入大的人力、財力、物力來做這項工作，可往往培訓的結果並不如意。
我總結的培訓業務新人的素材，歸為以下八節課時：
一、企業介紹，也可謂之為「洗腦」。
（企業簡介、企業的理念、企業的文化、企業的背景、企業的發展歷程與宏圖目標）
二、行業的展望
（行業的歷史、行業的狀況、行業的前景以及行業內的成功人士的案例）
三、公司的產品介紹和市場運作
（企業的研發、產品的優勢、營銷部的市場運作思路分解）
四、目前行業的狀況分析
（行業的市場狀況、公司產品的競爭對手及對手的分析、公司產品在市場上的情況分析）
五、具體的業務知識培訓課
（公司的營銷政策、市場運作手冊、客戶的開發與管理、市場的規劃與管理、信息的反饋、產品的管理、合同的談判與管理、優秀市場的介紹、帳務的流程、服務客戶的流程等）
六、營銷理論知識培訓
（擦亮雙眼，分辨黑白；激發潛能，極限跳躍。）
七、管理制度的培訓
（公司的各種制度、績效的考評、各種報表的填寫、工作計劃和總結、市場思路分解等）
八、各種票據的管理
（各種票據的填報、工資的領發、以及各類事項的報銷）
培訓的四大要素：
1、人格的培養：誠實、熱情、爽直
2、知識的學習：產品知識、行業知識、客服知識、公司的文化與制度
3、銷售技巧的升華：客戶的開發與管理、營銷方案的策劃、市場運作思路的分析
4、心態的調整：對工作富有激情、動力；對客戶熱情、負責；對同事樂於幫助、團結。
D. 誰知道企業管理培訓班哪個好一點
首推中山大學高層管理培訓課程。企業管理培訓班有很多教內育機構都有開設，企業管理培訓目標就容在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。選擇適合自己的課程尤為重要，適合企業管理者的培訓課程有：
綜合管理類課程：總裁工商管理研修班、經理人工商管理研修班、青商總裁班
專業類課程：金融投資與資本運作研修班、營銷管理高級研修班、財務總監高級研修班、房地產經營與管理研修班
品牌課程：國家工信部領軍人才班、領航100高級研修班、科技金融與產業創新班
E. 小額貸款公司基本業務流程及小額貸款技能培訓方案的課程設置
一、小額貸款行業最新政策解讀
我國小額貸款行業各地政策分析及對行業發展影響
中央最新政策研究及走向
現階段小額貸款行業面臨的主要問題及分析
小額貸款公司應對措施與經營原則
行業發展遠景與國際經驗借鑒
二、小額貸款業務流程與案例分析
小額貸款業務流程概述
小額貸款業務流程
貸款審查和決策模擬案例
小額貸款的流程管理及案例分析
三、產品開發設計與創新案例解析
目標客戶融資需求分析
小額貸款產品設計要點分析
競爭對手產品分析
我國小額貸款產品成功模式分析
某小額貸款公司產品介紹及其創新辦法
某商業銀行小額貸款產品介紹及其創新技巧
四、小額貸款風險評估與決策
小額貸款風險定義和類別
小額貸款風險評估
審貸委員會的建設與風險把控
小額貸款全流程風險控制案例分析
五、小額貸款市場營銷與客戶關系管理
營銷的四個要素：產品、價格、分銷、銷售
小額貸款的營銷理念
銷售策略制定：產品和服務的特色
銷售途徑與方法
成功銷售人員之溝通技巧
常見客戶類型及案例分析
客戶關系管理——培養和維護優質客戶
六、商業銀行貸款業務經驗借鑒
我國不同地區商業銀行小額貸款業務發展情況
商業銀行小額貸款業務流程概述
小額貸款業務流程實操案例
商業銀行與小額貸款公司小額貸款業務的異同
F. 誰幫我把《培訓工作在飯店管理中的重要性》這個題目分析出提綱來
這是我第二個QQ 你寫的太少了 但是還是謝謝你
G. 企業培訓系統包括哪些內容
專門為企業培訓業來務提供服務源的在線培訓系統主要包括以下模塊內容：
人員管理模塊（簡稱「考生」或「學員」）
培訓資源模塊（包含「試題」和「培訓」）
培訓內容發布創建模塊 （簡稱「創建培訓」）
培訓內容設置模塊（含蓋：培訓安排組織設置，內容保護設置，學員監管設置，培訓考核設置等等）
培訓結果數據統計模塊 （含：學員行為分析，學員培訓內容觀看記錄及完成情況分析，學員培訓考核通過率分析等）
數據分析模塊
依據主要是培訓數據統計，可分析出：
1）那一塊培訓內容比較難，可以再次重點講解，重新組織培訓；
2）那些學員（員工）是學習比較到位的，那些學員需要進一步監管；
3）那些學員的技能是值得肯定的，那些學員是無法跟上公司發展腳步的；
4）人力資源部門可以根據學員學習報告分析出績效考核得分，直接掛鉤工資體系；
5）根據學員反饋情況，可以分析出那塊的培訓內容是優質的，那些是需改進的，從而完善公司的培訓資料和體系。
H. 如何建立"有效支持業務發展"的培訓體系
一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式
人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。
二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。
強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。
二、有效員工培訓體系的特點
培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特徵：
1、 有效的培訓體系以企業戰略為導向
企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。
2、 有效的培訓體系著眼於企業核心需求
有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的「救火工程」，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
3、 有效的培訓體系是多層次全方位的
員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
4、 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。
三、建立有效培訓體系的基本原則
1、理論聯系實際、學以致用的原則
員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。
2、全員培訓與重點提高的原則
有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹、管理骨幹，特別是對中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。
4、講求實效的原則
效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。
5、激勵的原則
將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。
四、建立有效的培訓體系
1、培訓需求分析與評估
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：
（1）業務分析（business analysis）
通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
（2）組織分析（organization analysis）
培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
（3）工作分析（job analysis）
培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵
（4）調查分析（opinion survey）
對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。
（5）績效考評（performance appraisal）
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
（6）評價中心（assessment center）
員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。
對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發：
（1）培訓需求是否和企業的戰略目標相一致
只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
（2）培訓需求是否和企業文化一致
如果某種培訓需求與企業文化相沖突，會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。
（3）培訓需求所涉及到的員工數目
不同的員工有不同的培訓需求，對於企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
（4）培訓需求對組織目標的重要性
如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
（5）通過培訓業務水平可以提高的程度
通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。
培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
2、如何建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
（1）培訓機構
企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業掛職鍛煉等)。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。
企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助於外部咨詢機構。
（2）培訓對象
根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
（3）培訓方式
從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工培訓。
（4）培訓計劃
員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。
有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提升學習效果。
（5）培訓實施
培訓計劃制定後，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：
（a）執行培訓時最好與考核相結合，重視過程式控制制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。
（b）培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。對於一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對於特定性的培訓，應採用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。
（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。
（6）培訓評估
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事後評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；後者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，准實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法採用以下方法：
（a）如果培訓的目的在於了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。
（b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。
（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。
（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。
I. 簡述員工需求分析各個層面的內容及需求分析方法
【柯氏四級評估】
第一級：反應評估
第二級：學習效果評估
第三級：行為評估
第四級：成果評估
關於柯氏四級評估，有兩個注意點：
1）4321做規劃，1234看效果
培訓後，我們會按柯氏1→2→3→4級來做培訓效果評估。在培訓前期的規劃階段，應該反過來，按照4→3→2→1做規劃。
需求分析及調研怎麼做？大神教你從這3個層次入手
首先，應該明確需要達到的業績成果（成果評估）。其次，反思支持績效達成所要進行的行為改變（行為評估），最後再匹配、規劃並開展培訓。
2）一定要自上而下做分析
問：作為培訓經理，如果你只有一個客戶，TA會是誰？
答：老闆。
需要區分開來的是——老闆是客戶，你的管理者、員工是用戶。
培訓需求的調查一定是自上而下做分析，了解老闆的需求在哪裡，然後再進行傳達、執行和落地。老闆認為什麼是重要的，我們就要去跟隨和支持。
需求分析及調研怎麼做？大神教你從這3個層次入手
戰略層面「找方向」
1）清晰界定需要改善的業務問題
組織的戰略和發展在哪裡？組織沒有很清晰的戰略怎麼辦？這里有兩個方法可以參考——
① 錢從哪裡來？錢會去哪裡？
未來什麼地方可以賺錢？ 即分析企業經營發展戰略，以確定今後的培訓重點；
現在什麼地方賺錢？什麼地方該賺錢而沒有賺錢？ 即分析企業當前整體績效，找出存在問題並分析原因，以確定當前企業培訓的重點。
② 資料信息分析法
從既往資料、方案等分析培訓需要（包括企業年報、發展計劃書、年底績效總結等）。
舉個例子
資料一：公司從今年6月至9月，公司並購3家公司發展太陽能新業務；員工從1500餘人發展到4000餘人；
資料二：管理隊伍新提拔或轉化崗位56人，其中新提拔23人；
資料三：由總裁主講「公司發展與管理者的要求」；舉辦一次「如何有效溝通」；培訓部組織3次新員工培訓。
資料分析：
1.關鍵詞「新業務」，新業務需要培訓，這是一次機遇也是挑戰；
2.關鍵詞「從1500餘人發展到4000餘人」，人數的增長暗示文化融合問題，需要提前進行規劃；
3.關鍵詞「管理者人數上升」，新進管理者需要培養；
4.關鍵詞「高管授課及活動」，發掘未來培訓的方向以及可用的資源。
人力資源部門的一些報告，看似跟我們關系不大，但如果我們沒有去關注這些信息，等到半年之後，潛在問題像轟洶涌的洪水朝我們沖過來的時候，我們只能被沖走。
所以我們一定要離開當前培訓部的位置，嘗試站出去看經營，看組織的規模發展，看行業的趨勢，在更好地了解組織發展後，才能作為一個組織的投資者去幫助組織，通過人才投資的方式不斷得到增長和發展。
2）對企業戰略了解程度的測試
要做戰略落地的培訓計劃，一定要從戰略層面去思考，不單是停留在職能部門。可以通過以下問題了解——
1.我們公司最重要的收入來源是？2.我們公司最重要的業務增長驅動因素是？3.我們公司的核心戰略是？4.我們公司的主要競爭對手是？5.我們公司面臨的最大威脅是？6.我們公司面臨的最大人力資源挑戰是？
當我們看的更加清楚之後，才知道接下來風向在哪裡。站在風口，豬也會飛起來。
需求分析及調研怎麼做？大神教你從這3個層次入手
組織層面「找方法」
既然知道重點，該用什麼樣的方式設計培訓？
1）培訓的邊界
什麼是培訓能解決的問題？——知識、技能和態度問題。其中，態度問題是一個大難題，它不是通過單一一次培訓能夠去解決的，需要通過系統、不斷的培訓、影響和改變，才可以達到。
需求分析及調研怎麼做？大神教你從這3個層次入手
2）能力需求調研問卷
市面上有很多有很多勝任力模型/能力素質清單，大家可以參考並設計出屬於自己的培訓需求分析問卷。
需求分析及調研怎麼做？大神教你從這3個層次入手
3）部門培訓業務需求面談
現在的組織架構發生了一些改變，譬如OD（組織發展）、HRBP（業務部門的合作夥伴）。這種轉變把培訓和人力資源下放到業務部門之下，直接對業務負責，增進了培訓和專業部門的相互理解，可以對於業務了解之後再輸出學習。
需求分析及調研怎麼做？大神教你從這3個層次入手
員工層面「量體裁衣」
這個部分對於多半企業來講還不太現實，暫時只在一些較關鍵的群體，比如說領導力，或者在一些企業的專家或高管啟動。
員工層面還需要做調查嗎？
需要，要做需求培訓的方式和周期的需求分析。按照四級評估模型來說，這一步叫做一級評估調查。
什麼時間，什麼方式學習比較有效？培訓先找到「葯」，再思考怎麼樣讓學生能願意吃下去。
1）淡季開展培訓，旺季開發課程
不同行業在處理這個問題時的方式不太一樣，比如說服裝快銷的行業，很多時候以季度為單位——分季前、季中和季後。季前和季後都都是比較忙的，所以第一季度2月份比較適合做培訓， 1月份3月份的時間就不要打擾他們了。
2）根據群體特性開展培訓
70後、80後、90後偏好學習的方式不太一樣，同樣課程內容，如果群體對象不一樣，為了保證有效培訓，還要考慮不同的方式。如按年齡、專業線條等特性，給他們提供比較適合的方式方法進行培訓。